某公司人力资源发展战略报告
某某公司2023年人力盘点及人力资源规划报告
某某公司2023年人力盘点及人力资源规划报告某某公司2023年1月20日目录一、人才盘点意义和目标 (3)二、人力资源现状分析 (3)(一)人力资源现状(整体情况) (3)(二)各类别人员现状(岗位类别) (5)(三)各部门人员现状(部门维度) (7)三、绩效分析 (8)1、年终考评结果在各部门分布情况 (8)2、持证情况在各部门分布情况 (8)3、饮料生产线关键设备高级证书持证情况 .........................错误!未定义书签。
四、潜能员工特征收集 (8)五、离职人员结构分析 (9)1、员工离职概述 (9)2、员工离职分析 (9)3、员工辞职分析 (10)六、招聘工作分析 (11)七、总结分析,下年人力资源管理规划 (11)一、人才盘点意义和目标1、人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种过程。
在此过程中,对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘,以及对关键人才的晋升和激励进行深入探讨,并制定详细的组织行动计划,确保组织有正确的结构和出色的人才,以落实业务战略,实现可持续成长。
2、人才盘点的意义1)有助于形成统一的人才标准,识别优秀人才 ,辅助实现人才规划。
2)诊断企业,持续改进企业的用工效率。
3)塑造绩效导向的文化 ,对高绩效、高发展潜力的人才进行针对性的激励和发展,同时为管理者的能上能下奠定基础。
4)各部门负责人通过参与人才盘点工作,能够有效的提升用人、识人的能力,为管理者和被管理者提供更好的发展。
5)将人力资源与公司战略紧密的链接在一起。
3、人才盘点的目标1)提高员工个人的核心竞争力,为员工提供有效的职业发展道路,同时使企业具备行业内一流的人才。
2)培育公司未来的管理团队,让领导梯队的各个领导人职务都有出众的候选人。
3)让人才成长速度高于业务发展速度,保证业务发展过程中有充足的人才供给。
二、人力资源现状分析(一)人力资源现状(整体情况)整体情况:截止12月底,公司现有员工374人,男员工250人,占67%;女员工124人,占33%。
某某证劵公司人力资源战略咨询报告分析
某某证劵公司人力资源战略咨询报告分析一、概述二、现状分析1.人力资源策略定位不清在对证券公司的现状进行分析后,发现其人力资源策略定位不清。
公司在人才招聘、培养和激励方面缺乏明确的目标和战略,导致人力资源管理的效果不尽如人意。
2.人才流失问题较为突出由于行业竞争激烈,证券公司存在较高的人才流失率。
这不仅造成了人力资源浪费,还影响了公司业务的持续稳定发展。
需要采取相应的措施,留住优秀的人才。
3.培训与发展体系不完善证券公司的培训与发展体系不完善,缺乏全面规划和科学方法。
员工的职业发展受限,无法有效提升员工的综合素质和能力水平。
三、策略建议1.定位明确的人力资源策略证券公司应该制定定位明确的人力资源策略,明确人力资源管理的目标和方向。
为公司发展提供强有力的人才支撑。
人力资源策略可以包括从招聘、培养到福利及激励的全过程。
2.建立完善的人才激励机制针对人才流失问题,证券公司应建立完善的人才激励机制,包括薪酬激励、晋升机会和个人成长空间等方面的考虑。
通过多种形式和方式,激励优秀人才留在公司,提高员工的忠诚度和归属感。
3.健全培训与发展体系针对培训与发展体系不完善的问题,证券公司应该建立科学的培训与发展体系,注重员工的职业发展规划,并提供相应的培训和发展机会。
通过提高员工的综合素质和能力水平,为公司的业务发展提供有力的支持。
四、实施方案1.建立人力资源管理部门建立专门的人力资源管理部门,负责公司的人力资源战略制定与实施,确保人力资源工作的专业化和系统化。
2.招聘渠道多样化招聘渠道应多样化,包括校园招聘、社会招聘和中介招聘等方式,以吸引更多的优秀人才。
同时,要加强对应届毕业生的培训和引进工作,提高其适应公司工作的速度。
3.建立完善的薪酬激励机制建立完善的薪酬激励机制,使员工的薪酬与其个人能力和工作绩效相匹配。
同时,通过提供有竞争力的福利待遇,增加员工的归属感和忠诚度。
4.设立绩效考核体系建立科学的绩效考核体系,通过量化指标和实际工作表现,对员工进行绩效评估和激励。
人力资源规划报告(共5篇)
人力资源规划报告篇1一、组织结构调整为了使公司适应外部环境和内部条件的变化,顺利地成长和发展,20xx年初计划对公司组织结构进行重新调整和改革设计。
(1) 组织结构诊断组织结构调查:对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查,掌握资料和情况,主要包括工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图等;组织结构分析:通过分析研究,明确现行组织结构存在的问题和缺陷,并为提出改进方案打下基础。
组织结构分析主要有三方面:内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变(如需要增加哪些新的职能?哪些原有职能需要加强?哪些陈旧职能可以取消或合并?);哪些是决定企业经营的关键性职能?(明确后应置于组织结构的中心地位)分析各种职能的性质及类别。
组织决策分析:主要分析为实现企业目标,组织应当有哪些决策要做?是何种类别的决策?这些决策各由哪个管理层次来做?决策制定涉及哪些有关部门?谁是决策的负责人及参与者?决策做出后应通知哪些部门?组织关系分析:分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系?要求别人给予何种配合和服务?它应对别的单位提供什么协作和服务?通过上述分析,发现问题,为制定和改进组织结构设计方案提供可靠依据。
(2) 实施结构变革为保证变革顺利进行,应事先采取如下相应措施:让员工参加组织变革的调查、诊断和计划,使他们充分认识到变革的必要性和责任感;大力推行与组织变革相适应的人员培训计划,使员工掌握新的业务知识和技能,适应变革后的工作岗位;大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才,从组织方面减少变革的阻力。
(3) 企业组织结构评价对变革后的组织结构进行分析,考察组织变革的效果和存在的问题,将相关信息反馈给变革实施者,修正变革方案,并为以后的调整和变革做好准备。
2、人员编制管理(1) 确定公司及各部门人员编制方案,见附表1;(2) 每月1日制作人员情况分类表,分析同编制之间的差异,报总经理审核;(3) 每月1日受理各部门增编、缩编等申请,拟定人员编制调整方案,报总经理审核。
企业人力资源需求分析报告范文
企业人力资源需求分析报告范文一、背景介绍随着我国经济的快速发展和市场竞争的加剧,企业人力资源管理变得越来越重要。
本报告分析了某企业的人力资源需求,为企业提供有效的人力资源管理建议。
二、企业人力资源需求分析1. 岗位需求分析根据企业发展战略和业务调整情况,我们进行了岗位需求分析。
根据市场调研和企业内部需求,我们确定了企业在技术研发、市场营销和客户服务等方面的岗位需求。
具体包括软件工程师、市场专员和客户服务代表等。
2. 岗位描述与职责针对各个岗位,我们进行了岗位描述和职责的规范化。
以软件工程师为例,其主要职责包括:与团队成员协作进行软件设计和开发;解决技术难题和优化软件系统等。
通过明确的岗位描述与职责,可以准确衡量人员在岗位上的业绩表现,并为招聘和培训提供依据。
3. 人力资源供需分析在进行人力资源需求分析时,我们同时关注了企业现有的人力资源供应情况。
通过对现有员工的绩效评估和能力分析,我们了解到在某些岗位上需要进行人员的调整和优化,以更好地满足企业未来发展需求。
同时,我们也发现了某些优秀员工的潜能,可以通过培训和晋升提升其待遇和归属感。
4. 人力资源规划基于以上分析结果,我们制定了一份人力资源规划建议。
首先,针对新岗位的招聘,我们建议通过内部和外部渠道广泛发布招聘信息,吸引优秀的人才。
同时,我们提出了对现有员工进行培训和晋升的计划,以激发员工的工作动力和忠诚度。
此外,我们建议建立一套完善的绩效评估机制,以实现人力资源的有效管理和优化。
三、人力资源管理建议1. 招聘与引进根据人力资源需求分析,我们建议企业在招聘与引进方面做好以下几点:- 制定详细的岗位招聘要求和面试标准;- 融入多元化招聘渠道,吸引不同背景和能力的人才;- 加强与高等院校和职业培训机构的合作,扩大招聘渠道;- 建立招聘人员的培训和发展计划,提高其招聘技能和专业素养。
2. 培训与发展为满足企业人力资源需求,我们提出以下培训与发展建议:- 制定全面的员工培训计划,包括新员工培训、职业技能培训、管理培训等;- 建立培训需求调查机制,根据员工的发展需求制定个性化培训计划;- 注重内部知识共享和团队学习,促进员工之间的合作与沟通;- 建立职业发展通道和晋升机制,激励员工积极进取和提升能力。
2024年公司人力资源年度工作计划范例(五篇)
2024年公司人力资源年度工作计划范例随着新春的到来,现对过去一年的工作进行全面总结,并明确本年度的工作思路与规划。
一、去年工作总结1. 人力资源状况深度剖析在当前激烈的市场竞争环境下,企业间的较量实质上是人力资源质量的较量,是人才储备的较量。
秉承华为公司“人力资本增值优先于财务资本增值”的理念,本公司同样将人力资源的持续成长视为核心战略。
为充分发挥员工价值,推动公司持续发展,我们深入分析了公司人力资源现状,并提出了针对性建议,为管理层提供了全面、深入的员工状况洞察,也为后续人力资源工作奠定了坚实基础。
2. 薪酬体系调整与沟通鉴于公司内外部环境的变迁,员工薪酬激励机制面临挑战。
为此,我们精心制定了《公司薪酬调整方案》,对员工薪酬进行了合理调整,并组织了薪酬面谈,确保每位员工对薪酬变动有清晰、准确的理解。
3. 培训管理体系的完善培训是提升员工能力、促进公司发展的重要途径。
我们重新梳理了《公司培训管理制度》与《内部培训师管理办法》,通过内训课程调查与培训需求调研,进一步完善了公司培训体系。
同时,我们组织开展了《成本管理》、《财务管理》等专项培训,并特别针对部门经理进行了《人力资源管理知识》与《培训技巧》的培训,还组织了员工拓展训练,全方位提升员工素质。
4. 员工满意度调查与反馈员工是企业价值的创造者,其满意度直接影响工作积极性与企业绩效。
我们高度重视员工满意度,通过调查分析,掌握了员工心声,并提出了针对性改进建议,旨在提升员工满意度与归属感。
二、存在的不足1. 执行力待加强在独立完成任务时,我们表现出色,但在跨部门协作中,存在执行力不足的问题。
这主要源于初入公司时对和谐氛围的过度追求,导致工作计划执行不够严格。
2. 理论与实践结合不够紧密管理需因时制宜、因地制宜。
由于对公司情况了解不够深入,部分工作过于理论化、宏观化,难以有效落地。
3. 行业知识储备不足尽管我们持续补充专业知识,但作为行业新手,仍感专业性知识匮乏。
关于某公司人力资源管理的调查报告
关于某公司人力资源管理的调查报告全文共5篇示例,供读者参考关于某公司人力资源管理的调查报告1我国大多数民营企业是家族企业。
根据最新的一次全国民营企业普查资料,民营企业内部普遍实行家族制管理,已婚企业主的配偶50.5%在本企业做管理工作,9.8%负责购销,已成年子女20.3%在本企业做管理工作,13.8%负责购销。
而在亚洲,由于市场经济发展的时间不长,约半数以上的大型企业以家族所有的形式存在。
知名的家族更是比比皆是,李嘉诚父子成功的故事为许多人津津乐道。
家族企业“打虎亲兄弟,上阵父子兵”,公司治理结构在一段时间内反而显得简单,但同时也埋下了隐患。
在企业做大后,原先靠亲情维系起来的不明晰的产权如果处理不当,有可能引发内部争权夺利,不少家族企业内部人才缺乏却又不愿意管理权旁落。
许多暴露出的问题表明,中国的家族企业面临着巨大的成长挑战和观念升级。
一、民营企业人力资源管理的现状民营企业由于收入低、人才成长环境欠佳,加之家族式的管理对人才晋升等要求的局限,引进并留住人才有一定的难度,使得人才匮乏成为民营企业可持续发展面临的首要问题。
仔细分析不难发现,民营企业人才匮乏的症结在于人力资源管理的不得力,具体表现在以下几个方面:(一)缺乏正确的人力资源管理观念民营企业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解,人力资源管理的基本观点是:建立一种有效的管理机制以最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才的潜质。
人力资源管理强调与员工的交流,重视公司文化和凝聚力,培养员工对公司的责任和认同感。
而目前我国的许多民营企业对这一观念的理解仍然停留在事务性管理层面,以组织、协调、控制、监督人与事的关系为职责,谋求人与事相宜为目标,以事为中心,要求人去适应事,强调使用而轻培育,将人视为成本算人头账,而不算人力资本账,使人力资源管理水平停留在较低的层次上。
(二)缺乏人力资源战略规划近年来,民营企业的发展迅速,人力资源呈现供不应求的局面,尤其是中高级管理人员和技术人才的缺乏使得民营企业发展的后劲不足。
公司人力资源工作报告(三篇)
公司人力资源工作报告一、概述本报告旨在总结公司过去一年的人力资源工作,包括人力资源规划、招聘与录用、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系和员工离职管理等方面的工作情况。
通过对这些工作的分析和评估,为公司今后的人力资源决策提供参考和建议。
二、人力资源规划1.了解公司战略目标和发展需求,进行人力资源需求分析。
2.通过人员编制计划和预测,确保公司在各个岗位上有足够的人员。
3.与各部门沟通,制定人力资源招聘计划。
三、招聘与录用1.根据招聘需求,制定招聘方案。
2.发布招聘信息,通过多种渠道吸引优秀的求职者。
3.对求职者进行筛选和面试,选择适合的人才。
4.进行背调和体检程序,确保招聘的人员符合公司要求。
5.制定入职培训计划,帮助新员工尽快适应公司环境。
四、培训与发展1.根据员工的职业发展需求和公司战略,制定培训计划。
2.组织各种培训活动,包括内部培训、外部培训和岗位轮岗。
3.通过定期评估和反馈,提高培训效果。
4.激励员工持续学习和提升个人能力。
五、绩效管理1.制定绩效评估标准和流程。
2.进行员工绩效评估,包括定期绩效评估和项目绩效评估。
3.与员工讨论绩效评估结果,制定个人发展计划。
六、薪酬福利管理1.根据市场调研和公司财务状况,制定薪酬制度。
2.管理薪资发放和福利待遇,确保公平公正。
3.根据员工表现和绩效评估结果,进行奖惩和激励措施。
七、员工关系1.建立和谐的劳动关系,促进员工与公司的沟通和合作。
2.组织员工活动,增强员工凝聚力。
3.处理员工投诉和纠纷,维护员工权益。
4.定期进行员工满意度调查,了解员工需求和反馈。
八、员工离职管理1.管理员工离职手续,包括办理离职手续、交接工作等。
2.进行离职面谈,了解员工离职原因和反馈。
3.对离职员工进行调查和分析,改进公司的离职管理。
九、总结与建议通过对公司人力资源工作的分析,总结如下:1.人力资源规划方面,需要更加贴合公司战略目标和发展需求,加强与各部门的沟通。
中交某公司2019-2025年人力资源发展规划
中交某公司2015-2017年人力资源发展规划目录、八—1刖言..............................第一章人力资源现状及存在的问题 ...................2一、人力资源管理现状....................2一、存在的主要问题 (5)(一)管理理念有待提升 (5)(二)人员结构矛盾突出 (5)(三)体制机制障碍显现..................6第一章形势分析 (7)一、开展人才强企,就要坚持“三个原则”...... (8)二、落实人才强企,就要坚持“三个不动摇”.... .. (9)三、实现人才强企,就要坚持“三个持续”...... (9)第三章发展思路与目标措施 (9)一、聚焦一个中心 (9)(一)分类别、定目标,协同企业战略 (9)(二)分层次、抓重点,引导员工发展 (10)二、创新两个理念 (10)(一)强引进,重培养,顺应由工转商 (10)(二)展个性,促竞争,融合相马赛马 (10)三、加速三个转化 (11)(一)......................................... 加速市场化11(二)......................................... 加速专业化12(三)......................................... 加速国际化12四、紧抓四个环节 (12)(一)....................... 调结构、转方式,加快人才引进12(二)....................... 拓通道、搭平台,促进人才成长13(三)....................... 建体系、促竞争,加强人才选拔14(四)....................... 改薪酬、优环境,强化人才激励15五、落实五个保障 (16)(一)................................... 强化执行人才规划16(二)................................... 推进标准流程建设16(三)................................... 提高信息管理水平17(四)................................... 加强自身队伍建设17(五)................................... 完善风险掌控管理17刖言集团二次党代会确立并实施“全面深化改革,打造五商中交,加快建设具有国际竞争力的世界一流企业” 的发展战略和奋斗目标。
人力资源规划报告
人力资源规划(模板)一.概述1. 目的1.1 为规范A房地产有限公司的人力资源规划工作,根据公司发展需要的内部和外部环境,科学地预测、分析公司在环境变化中的人力资源的供给和需求情况,并在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的全局性的人力资源管理方案与计划,为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务,使公司在持续发展中获得核心竞争力,因而制定本规划以保证公司战略发展目标的实现。
2. 适用范围2.1 适用于A房地产有限公司有限公司全体人员。
3. 基本原则3.1 人力资源保障原则:人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的供给。
3.2 与内外部环境相适应原则:人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势。
3.3 与公司战略目标相适应原则:人力资源规划应与公司战略发展目标相适应,确保二者相互协调。
3.4 系统性原则:人力资源规划要反映出人力资源的结构,使各类不同人才恰当地结合起来,优势互补,实现组织的系统性功能。
3.5 企业和员工共同发展的原则:人力资源规划应能够保证公司和员工共同发展。
二.内外环境分析1. 外部环境信息1.1 宏观经济形势和行业经济形势略1.2 竞争现状略1.3 劳动力市场状况劳动力素质;劳动力数量,新生劳动力增长,供求矛盾;就业市场完善程度,就业信息等。
1.4 人口和社会发展趋势略2. 企业内部信息2.1 企业战略A房地产有限公司人力资源管理的基本任务是根据区域公司发展战略的要求,有计划地对公司的人力资源进行合理配置,通过对员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整、后勤保障、企业文化积淀等一系列过程,调动员工积极性,发挥员工潜能,以确保公司战略目标的实现。
略2.2 业务计划第一阶段:略第二阶段:略第三阶段:略为了便于阶段性工作的了解和操作思路的清晰,下面把基础阶段的工作分别进行具体阐述:略三.人力资源需求预测1. 公司整体人力资源结构现状分析1.1 从公司2013年人力资源配置总量看,基本与2012年保持了相对稳定,其中在册人数虽有所增加,但未在册人数按规定减少幅度比较大,所以总量上相应的比上年度减少了3.03%。
公司年度人力资源预算报告
一、引言作为公司的人力资源部门,为了更好地规划和管理公司的人力资源,我们制定了年度人力资源预算报告。
本报告将围绕公司的人力资源目标、人力资源策略以及预算分配等方面进行分析和解释,为公司做出科学合理的决策提供参考。
二、人力资源目标公司的人力资源目标是根据公司发展战略和业务需求,为公司提供合适的人才支持,并充分发挥员工的潜力和实现其职业发展。
根据公司的发展情况和市场竞争,我们将通过以下几个方面实现人力资源目标:1.招聘和培养优秀人才:积极开展校园招聘,吸引优秀人才加入公司,并通过内部培训和外部培训提高员工的专业能力和职业素质。
2.奖励和激励员工:通过制定激励计划、提供良好的薪酬福利和晋升机会,激励员工为公司创造更大的价值,并保持员工的积极性和忠诚度。
3.优化组织结构和流程:根据公司的战略和业务需求,优化公司的组织结构和流程,提高工作效率和响应速度。
三、人力资源策略为了实现人力资源目标,我们将采取以下人力资源策略:1.招聘策略:加大校园招聘的力度,与高校合作,吸引更多优秀人才加入公司。
同时,通过招聘中心统一面试和选拔流程,确保招聘程序的公平、公正和透明。
2.培训策略:制定全面的培训计划,包括内部培训和外部培训,为员工提供不同层次和不同领域的培训机会,提高员工的专业能力和职业素质。
3.激励策略:建立绩效考核体系,与员工制定个人目标并进行定期考核,通过绩效考核结果,对员工进行激励和奖励。
此外,我们还计划制定员工股权激励计划,以吸引和激励高级管理人才。
四、预算分配1.招聘费用:根据公司的发展计划和业务需求,我们计划在招聘方面投入一定的费用,包括招聘平台的费用、招聘宣传材料费用以及招聘团队的薪酬。
2.培训费用:根据培训计划的具体内容和培训师资费用,我们预计在培训方面投入一定的费用,包括培训设施的费用、培训材料的费用以及培训师资的费用。
3.薪酬福利:我们将根据激励策略和员工的绩效考核结果,合理分配薪酬福利预算,包括基本工资、绩效奖金、年终奖金以及员工福利。
人力资源需求与分析报告
人力资源需求与分析报告人力资源(HR)需求与分析是一项关键的战略性任务,旨在确保组织拥有足够的合适人员来完成业务目标。
本报告将对某公司的人力资源需求进行详细分析,并提出相应建议。
一、公司概况某公司是一家大规模的制造业企业,拥有多个生产线和分支机构。
目前员工总数约为5000人。
二、目前人力资源状况根据公司提供的人事数据,我们进行了如下分析:1. 岗位需求分析:- 在生产线上,技术工人和操作员的需求最为迫切。
随着业务增长,需要进一步增加这一类人员的数量,以保证生产效率和质量。
- 在管理层面,公司需要培养更多的主管和经理,以应对更加复杂的业务环境和组织管理需求。
2. 员工流动性:- 员工流动率较高,特别是在生产线上。
这主要是由于工作环境的辛苦和工资待遇的竞争性引起的。
因此,公司应关注员工保留和激励措施,以减少人员流失对生产效率的影响。
3. 组织结构分析:- 目前,公司的组织结构较为扁平,缺乏明确的职能划分和责任分工。
这导致部分部门存在职责不清、工作重复等问题。
因此,公司应考虑重新调整组织结构,优化工作流程和沟通渠道。
三、人力资源需求预测基于目前的分析和业务预期,我们预测未来两年的人力资源需求情况如下:1. 人员数量预测:- 预计生产线上的技术工人和操作员需求将保持增长趋势,每年增加10%。
这将确保公司能满足市场需求并保持竞争优势。
- 管理层方面,公司需要在未来两年中提升管理人员的数量和能力,以适应企业规模的扩大和业务复杂性的增加。
2. 岗位特点预测:- 随着技术进步和自动化水平的提高,技术工人将需要具备更多的技术和专业知识,以适应新技术的应用。
- 管理人员则需要更好的领导能力和战略眼光,能够有效管理团队并推动公司业务发展。
四、人力资源需求应对策略根据上述需求预测,我们建议公司采取以下策略来满足人力资源需求:1. 招聘与引进:- 针对生产线上的技术工人和操作员,公司应加大招聘力度,与职业学校和技术培训机构合作,提供培训和实习机会,吸引更多的青年人才加入。
人力资源发展报告
人力资源发展报告概述人力资源(HR)是企业组织中至关重要的一部分,对于企业的发展和成功起着关键性的作用。
本报告将分析当前人力资源发展的趋势和挑战,以及为持续发展而实施的战略和措施。
I. 人力资源发展的趋势随着科技的快速发展和全球化的加速推进,人力资源管理也在不断演变。
以下几个方面是当前人力资源发展的主要趋势:1. 技术驱动的转变:人工智能、大数据分析和机器学习等技术正在改变人力资源管理的方式。
自动化流程和数据驱动的决策使人力资源团队更加高效和精确。
2. 灵活性和多样性:灵活的工作安排、远程办公和弹性工作时间越来越普遍。
同时,多样性和包容性在职场中的重要性也越来越被重视。
3. 领导力发展:企业越来越注重领导力的培养和发展,以推动组织的创新和发展。
领导力培训和发展计划成为关键的人力资源发展策略。
II. 人力资源发展的挑战虽然人力资源发展面临着许多机遇,但也面临着一些挑战:1. 人才招聘和留住:市场上的人才竞争激烈,招聘和留住优秀的员工成为一项重要任务。
2. 组织文化和价值观:建立健康的组织文化和价值观,可以帮助吸引和留住优秀的员工,并促进组织的发展。
然而,管理和塑造组织文化并不容易。
3. 违规风险管理:人力资源团队需要管理和监督员工的行为,以确保遵守法律法规和企业政策,从而降低组织面临的违规风险。
III. 人力资源发展战略与措施为了应对人力资源发展的趋势和挑战,以下是一些战略和措施:1. 技能培训和发展:为员工提供持续学习和发展的机会,以提高他们的技能和专业能力。
培训计划和职业发展规划可以帮助员工实现个人和组织的成长。
2. 员工参与和沟通:建立有效的沟通渠道,与员工保持良好的互动和沟通,关注员工需求和反馈,以增强员工对组织的归属感和参与度。
3. 激励和福利计划:制定有吸引力的福利和激励计划,以吸引和留住优秀的人才。
关注员工工作满意度,并根据实际情况进行激励奖励。
4. 数据驱动的决策:利用大数据分析和人工智能技术,对人力资源数据进行分析和预测,以支持决策制定和战略规划。
人力资源经理述职报告——人才战略与组织变革的共舞
人力资源经理述职报告——人才战略与组织变革的共舞在过去的一年里,作为公司的人力资源经理,我致力于推进人才战略的实施,助力公司的组织变革。
在此,我向公司领导及各位同事汇报我的工作情况。
一、人才战略的制定与实施在激烈的市场竞争中,人才是企业发展的核心资源。
为了更好地吸引、培养和留住优秀人才,我们制定了一系列人才战略。
1. 招聘策略:优化招聘流程,提升人才选拔的精准度。
通过校园招聘、社会招聘等多渠道吸引优秀人才,为公司注入新鲜血液。
同时,加强内部推荐机制,鼓励员工挖掘身边的人才资源。
2. 培训与发展:建立完善的培训体系,针对不同层级员工开展个性化培训。
组织内外部培训、在线课程等多种形式的培训活动,提升员工的专业技能和综合素质。
同时,鼓励员工参加行业交流、学术研讨会等,拓宽视野。
3. 薪酬福利:制定具有竞争力的薪酬福利体系,激发员工的工作积极性和创造力。
定期进行薪酬调查,确保公司薪酬水平与市场接轨。
此外,提供丰富的福利项目,如健康保险、员工旅游、节日福利等,增强员工的归属感。
4. 绩效管理:建立科学的绩效管理体系,通过设定明确的绩效指标和考核标准,激励员工不断追求卓越。
定期开展绩效评估,为员工提供反馈和建议,帮助员工认识不足、改进提升。
二、组织变革的支持与推进随着市场的变化和公司的发展需要,组织变革成为推动企业持续发展的重要手段。
作为人力资源经理,我积极支持并参与组织变革的推进工作。
1. 组织结构调整:根据公司战略发展需要,对组织结构进行调整优化。
明确各部门职责和权限,提高管理效率。
同时,推行扁平化管理,缩短决策链条,加快市场响应速度。
2. 团队建设与文化培育:倡导积极向上的团队文化,通过举办各类团队活动增进员工间的沟通与合作。
培养团队精神,提升整体战斗力。
同时,加强企业文化建设,让员工认同公司价值观,增强凝聚力。
3. 激励机制创新:为适应组织变革的需要,创新激励机制。
通过股权激励、项目奖励等多种方式激发员工的创新活力。
关于公司人力资源发展规划的建议报告
关于公司人力资源发展规划的建议报告尊敬的领导:为了更好地适应市场的挑战和公司的发展需求,我对公司的人力资源发展规划进行了深入研究和分析,并提出了以下建议。
一、制定明确的人力资源发展目标人力资源发展规划的前提是明确公司的发展战略和目标。
在确定人力资源发展目标时,应该与公司的战略目标相一致。
具体来说,公司应该明确确定人才引进、培训发展、绩效管理等方面的目标,并逐步实施。
二、加强人才引进和招聘人才是企业发展的核心竞争力,对于公司来说,招聘和引进合适的人才是至关重要的。
建议公司加强与高校、人才中介机构等渠道的合作,通过多种方式进行招聘,包括校园招聘、网络招聘等,同时,应采取灵活的薪酬制度和福利待遇来吸引人才。
三、加强员工培训与发展培训和发展是人力资源发展的重要一环。
当今社会变化迅速,新技术、新知识层出不穷,公司需要紧跟时代潮流,不断提升员工的专业技能和综合素质。
建议公司建立完善的培训体系,包括内部培训、外部培训和岗位培训等。
此外,公司还可以提供员工发展计划和晋升通道,激励员工积极进取。
四、优化绩效管理绩效管理是激励和约束员工的重要手段,也是推动公司发展的关键。
建议公司建立科学的绩效评估体系,制定清晰的绩效目标和考核标准,同时,给予员工正向的激励和奖励机制,鼓励员工创新和积极工作。
另外,公司应该及时跟踪和评估员工的绩效,对绩效不达标的员工进行适时的培训和辅导。
五、关注员工福利和员工关系员工福利是员工的物质基础,是对员工的一种回馈和激励。
建议公司科学合理地制定福利政策,包括薪酬福利、工作环境和员工关怀等方面。
同时,公司应该重视员工关系的建设和维护,加强内部沟通和团队合作,建立和谐、稳定的企业文化。
六、建立健全的人力资源信息系统在推行人力资源发展规划过程中,建议公司建立健全的人力资源信息系统,用于收集、储存和分析员工信息,提供决策的参考依据。
信息系统应该包括员工档案、培训记录、绩效评估等方面的信息,并能够提供各种报表和分析,方便管理层对人力资源的监控和评估。
人力资源分析报告(3篇)
人力资源分析报告(3篇)人力资源分析报告(3篇)人力资源分析报告1首先,非常感谢***管业公司给我提供了一个非常好的发展平台,也非常感谢***对我的信任,从我个人而言,我非常希望能借助公司为我提供的平台,能够更好的发挥我的强项,为公司的发展做出我自己力所能及的贡献.来到贵公司差不多有20天之余,在这近几天的时间里,我对公司也有了一个大概的了解,特别是在与同事和员工的交谈中,了解了很多有利于我以后工作的相关信息,下面就我目前所了解的情况和我以前的相关经验,对我公司的人力资源情况做出一个分析,以更为下一步的工作制定相关目标提供一个基础性的方向.本报告分为三大部分,第一部分分析***管业公司人力资源现状;第二部分着重分析***管业公司在人力资源管理方面存在的问题及相应的改善措施。
第三部门关于本部门人员重新调整的说明。
对于我个人的分析,公司如果认同,我将根据本汇报,制定我以后的工作计划并分节段进行实施.人力资源分析报告2工作上,我们势必会遇到不喜欢的人。
但如果你是管理者,团队中有你不喜欢的人,又该如何呢?其实,你需要用理智来重新调整管理风格。
有一个事实,就是你不能让所有人都喜欢你,同时,你也不可能喜欢所有的人。
工作上,我们势必就会遇到我们不喜欢的人。
但如果你是管理者,团队中有你不喜欢的人,那么你会如何呢?一个方法是让他们走人,但是如果他们证实了自己的价值,你就需要用理智来调整你的管理风格,你团队的生产力也因此有改变。
最近Richard Feloni分享了8种方法,帮助你甚至和你最讨厌的员工建立一种更好的工作关系。
接受一个事实,你不必和你所有的员工都是朋友。
明白业务和你个人生活的界限,在你和向你汇报的人之间保持一些情感距离是确实有帮助的。
正如斯坦福大学教授Robert Sutton告诉《哈佛商业评论》,"从一个绩效的角度,喜欢你所管理的人太多比较少喜欢他们的问题更大。
'一些摩擦甚至会让你的团队重新思考它的作用方式。
某火电公司人力资源规划报告分析
某火电公司人力资源规划报告分析人力资源规划是企业战略规划中一个关键的环节,对于火电公司来说也是如此。
人力资源规划报告是对企业当前的人力资源情况进行分析和预测,以便为企业的未来发展制定合理的计划和措施。
本文将对火电公司人力资源规划报告进行分析和评价。
首先,火电公司人力资源规划报告中对当前人力资源现状进行了全面的描述和分析。
报告指出公司目前的员工人数、年龄结构、教育背景和工作经验等方面的情况,并进行了定量和定性的分析。
这种全面的描述和分析为制定人力资源规划提供了基础和依据,同时也为企业了解自身的优势和劣势提供了参考。
其次,在人力资源需求和供给方面,报告对火电公司的人力资源需求进行了预测,并提出了相应的供给措施。
报告通过对公司未来发展规划的研究和人力资源市场的分析,预测了公司未来对各个岗位的人力资源需求。
同时,报告还提出了加大人才引进和培养力度的建议,以满足公司未来的发展需求。
这种针对性的人力资源供给措施的建议对于公司的长远发展具有重要意义。
第三,报告在人才激励和留住方面提出了相关建议。
报告指出,火电公司当前存在着人才流失的情况,并提出了提高薪酬待遇、优化职业发展路径、加强员工培训等方面的建议,以留住和激励优秀的人才。
这些建议对于保持公司竞争力和稳定人力资源队伍具有重要意义,报告的提出也是及时的和针对性的。
最后,报告在人力资源管理方面提出了一系列的改进措施。
报告指出,当前火电公司在人力资源管理方面存在着问题,如招聘流程不够规范、绩效考核体系不够完善等。
为解决这些问题,报告提出了相应的改进建议,并明确了责任部门和时间节点。
这种对问题的明确和具体的改进建议对于公司在未来的人力资源管理中具有重要的指导作用。
总体而言,火电公司人力资源规划报告中提出的分析和建议较为全面和具体,对于公司的未来发展和人力资源管理具有重要意义。
然而,报告在数据的分析和预测方面还需要进一步加强,以提高报告的可靠性和可操作性。
同时,报告中提出的建议也需要在实施过程中进行监测和评估,以确保其有效性和可持续性。
公司人力资源工作报告范文(精选5篇)
公司人力资源工作报告范文(精选5篇)公司人力资源工作报告范文篇1一、积极、认真完成本职工作。
是干好工作的标准,因此我部按要求认真履行人力资源部工作职责,对总公司各部门员工的档案、聘用合同书、员工个人资料进行收集、整理、保管,并做好相应的保密工作。
对员工的招聘、面试、录用、入职、离职等手续按照严格要求、严格管理、日臻完善标准完成。
在了解各部门员工的基本情况的同时,着重了解管理层人员的情况,如受教育程度、所学专业等,使人力资源得到更好的开发与利用。
在员工招聘的过程中,充分利用网络信息、人才市场等一系列手段,争取接纳更宝贵的人才,同时与呼兰区人劳局建立了良好的合作伙伴关系,为呼兰区人才的输入打下了良好的基础。
规范入、离职程序,作好经手物品的交接工作,既保障了员工的个人利益,又避免了公司财产及相关资料的流失。
二、做好员工聘任的基础性工作。
在一年一度的职工聘任与临时员工合同的签订过程中,本部门克服了种种困难,对合同内容中的疑问在员工中做了相应的解释工作,协助并监督指导各部门员工签订劳动合同,维护了公司的合法利益,保障了员工的切身利益。
三、加强培训,不断提高员工素质。
按照总公司第号文件《关于加强职工岗前培训的通知》要求,我部围绕着《x公司汇编》一、二册及《x公司岗位培训教材》为基础内容,以贯彻总公司\勤奋务实、开拓创新、以人为本、规范服务\方针为指导思想,对各部门员工进行岗前、在岗培训。
结合各部门的实际情况,为各部门培训步骤编排了进度表,做到既加强培训又不影响各岗位工作,在严肃课堂纪律,做好培训记录的同时,将员工参加培训情况、培训考核情况记录在员工的个人档案中,作为今后考评员工的重要条件,为提高员工素质起到了积极的作用。
四、加强考核、规范服务。
为适应总公司人事制度改革及发展的需要,加强各岗位规范服务,全面提高后勤服务质量,制订了《后勤服务总公司服务质量考核管理标准》。
定期或不定期到各部门监督检查,针对检查中发现的问题,经总公司领导批准,以通报的形式下发至各部门。
XXX投资控股集团有限公司人力资源规划报告
XXXX投资控股集团有限公司人力资源规划2016—2020年目录第一条规划背景 (3)第一章企业内、外部环境分析 (4)第二条外部环境分析 (4)(一)国家人才优先发展战略的新要求 (4)(二)“互联网+”的五大趋势为人才培养提供新思维 (6)第三条内部环境分析 (7)(一)集团公司XXX战略要求提升组织核心能力 (7)(二)“十三五”期间的发展目标要求加大人才队伍建设 (9)(三)集团公司人力资源管理模式面临重大转型 (9)第二章企业经营及人力资源管理现状 (12)第四条企业生产经营状况及人力资源效能分析 (12)(一)集团公司经营现状分析 (12)(二)人力资源效能分析 (14)第五条员工队伍分析 (15)(一)人员数量分析 (15)(二)人员素质结构分析 (17)第六条人力资源业务分析 (21)(一)培训评价管理现状分析 (21)(二)人工成本管理及薪酬管理现状分析 (22)(三)绩效管理现状分析 (24)(四)人力资源管理制度建设现状分析 (24)(五)人才队伍建设现状分析 (25)(六)集团人力资源管控 (26)第七条存在的主要问题 (28)第三章集团公司人力资源战略 (30)第八条人力资源部定位 (30)第九条人力资源策略 (30)(一)发挥优势,避免劣势的策略 (31)(二)利用机遇,避免劣势的策略 (31)(三)避免劣势,迎接挑战的策略 (31)(四)运用机遇,迎接挑战的策略 (31)第十条人力资源目标 (32)(一)人力资源管理近期目标 (32)(二)人力资源管理中期目标 (32)(三)人力资源管理长期目标 (33)第十一条人力资源管理模式的转型思路 (33)第四章人力资源需求与供给预测 (35)第十一条人力资源需求预测 (35)(一)数量需求预测 (35)(二)人员素质需求预测 (36)第十二条人力资源供给预测 (36)(一)内部供给预测 (37)(二)外部供给预测 (37)第五章人力资源规划 (39)第十三条总体思路 (39)第十四条人力资源总规划 (39)(一)人员数量规划 (40)(二)人员素质及结构规划 (47)第十五条人力资源业务规划 (48)(一)人员外部供给和内部调剂规划 (49)(二)培训发展体系规划 (51)(三)薪酬管理规划 (55)(四)员工劳动关系管理规划 (58)(五)绩效管理规划 (58)(六)人员流动管理机制规划 (60)(七)业务共享规划 (61)(八)HRBP业务规划 (62)(九)人力资源专家中心业务规划 (63)(十)人力资源规划分解推进计划表 (63)第一条规划背景2015年,在公司“XXX”发展战略下,集团公司确立了公司“十三五”期间的发展目标及实施路径。
2023年度报告:人力资源发展战略与人才梯队建设
2023年度报告:人力资源发展战略与人才梯队建设【标题】2023年度报告:人力资源发展战略与人才梯队建设【正文】尊敬的各位领导、同事们:首先,我谨代表公司向大家呈交2023年度报告,全面而客观地评估过去一年的工作情况,并提出未来的计划和目标。
本报告的主题是:人力资源发展战略与人才梯队建设,我将从以下几个方面对公司的发展进行总结和展望。
一、回顾过去一年的工作成果在人力资源发展战略的推动下,公司在2021年取得了显著的进展。
我们秉承以人为本的管理理念,加强员工培训和技能提升,不断优化人才队伍结构。
通过内外部招聘,我们成功吸引了一批优秀的人才加入公司,为业务发展提供了强有力的支持。
同时,我们注重激励机制的建立,积极开展员工培训计划,提高员工的专业能力和团队协作意识。
二、展望未来的发展目标面对新的一年,公司将继续加强人力资源发展战略的落实,进一步优化人才梯队建设。
我们将加大投入,提升培训资源的质量和覆盖面,创造更好的培训环境,帮助员工不断学习和成长。
同时,我们将推进人才选拔机制的完善,建立起一套公正、透明的选拔流程。
通过内部晋升和培养引进相结合的方式,培养出更多的优秀人才,为公司的长期发展提供坚实的人才支撑。
三、加强人力资源管理与发展为了更好地实施人力资源发展战略,我们将加强人力资源的管理与发展,促进员工的个人成长和公司的业务发展相协调。
我们将倡导员工的创新思维和团队协作精神,激发员工的工作热情和创造力。
同时,我们将加强绩效管理,制定目标明确的考核制度,推动员工的工作积极性和干劲。
四、营造良好的企业文化氛围在人力资源发展过程中,我们将着力打造积极向上、和谐稳定的企业文化氛围。
通过丰富多彩的员工活动和交流会议,加强员工间的沟通与合作,形成团结向上的工作氛围。
同时,我们将加强与员工的沟通和倾听,关注员工的需求和问题,建立良好的员工关系,提高员工的归属感和凝聚力。
综上所述,2023年度报告:人力资源发展战略与人才梯队建设,旨在总结过去一年的工作成果,提出未来发展目标,并加强人力资源管理与发展。
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某集团公司2009年人力资源发展战略报告企业集团人力资源战略规划21世纪伊始,当中国政府首次明确提出将“人才强国”作为一项重大国家战略的时候,国有企业集团的老总们也已深刻地意识到“人才兴企”的至关重要。
人力资源已被视为企业的第一资源,其贡献价值远远超过了物质资源。
人力资源的形成、培植、开发和使用已经成为决定企业生存发展的决定性因素。
因此提升人力资源的管理水平,塑造核心人才竞争力,成为摆在大型企业集团面前的紧迫任务,而人力资源规划将在此发挥极为重要的作用。
一、人力资源规划能为企业带来什么企业间的竞争归根结底是人才的竞争,这已经成为不争的事实。
而围绕“人”产生的许多问题也越来越让企业的老总们感到棘手和头痛。
产业多元化的发展对专业化人员的强劲需求缺乏人才支撑,企业基于增强竞争力的规模扩张受限于员工素质能力,知识型员工的个人发展诉求变得日益强烈,各层次员工发展需求的差异得不到满足,人工成本的不断增长却无法维持对核心人才的吸引......,这些问题如果不能得以解决,就会影响企业的发展进程,削弱企业的竞争能力,最终导致企业战略目标无法实现。
信息时代,企业生存环境瞬息万变,以及企业面对变化缺乏适时的应变能力,是导致上述问题接踵而来,而企业家们却苦无良策的根本原因。
那么如何增强自身的应变能力,充分预测“人”这个最为活跃的因素对企业可能的影响,而及时采取措施平复或减缓其所产生的振荡呢?人力资源规划实质上就是这样一项未雨绸缪的举措,它能够帮助企业发现现有人力资源与未来发展需要的差距、通过分析产生差距的原因,明确未来人力资源开发培养的方向和途径以及面临的潜在风险,并且设计和调整相应的政策和制度,以保证及时适应未来的环境变化,为实现人员的合理配置和有效使用创造条件。
二、中华-博略对企业集团人力资源规划的理解和认知现代人力资源规划与传统意义上人力资源规划的区别见表1,现代人力资源规划的立足点是基于战略的高度,合理配置人力资源,优化人力资源结构,构建人力资源管理综合体系。
表1:现代人力资源规划与传统意义上人力资源规划的区别企业集团人力资源规划的功能定位人力资源战略和规划与组织发展在中华-博略人力资源管理体系的六大功能模块(见图1)中,居于战略功能地位,而其他管理模块具有业务功能的属性。
我们理解企业集团的人力资源规划是为实现企业战略目标,对相应人员做出的战略部署和规划,是企业业务发展规划在人力资源层面的具体落实和体现。
图1:中华-博略人力资源管理体系的六大功能模块由于人力资源是企业获得持久竞争优势的保障,越来越多的企业集团都开始重视对人力资源的整体规划,希望通过有效的人员规划,使企业拥有充备数量和质量的人力资源来支撑事业的持续发展,保证企业中长期发展战略的实现。
但是目前国内企业集团在人力资源规划方面存在着一些认识上的误区,往往导致人力资源规划与实际情况差别很大,无法发挥其战略功能作用;或者是缺乏与其他人力资源业务管理功能模块的有机结合,使得人力资源规划不能执行落实。
那么如何才能进行有效的企业集团人力资源规划?人力资源规划应当包括哪些重点内容?人力资源规划的主要方法是什么呢?我们认为要想解决这些问题,必须明确人力资源规划在人力资源管理中的地位和目的。
如上所述,人力资源规划具有战略功能的属性,因此人力资源规划应当被视为企业在人力资源层面进行的战略性规划,定位在“人力资源战略规划”更为恰当。
人力资源战略规划是人力资源具体管理工作的根本出发点,对人事发展、绩效管理、薪酬管理、培训管理等业务管理功能模块起着重要的引导作用。
鉴于国内企业集团在规划方面缺乏先进的管理理念、实践经验不足的现状,我们认为多数企业的人力资源战略规划应着眼于人力资源规划体系的建立,而并非传统意义上仅仅是对企业人员的需求和供给规模进行预测和平衡。
三、企业集团人力资源战略规划的目标目前,企业集团在认识上的误区导致了人力资源规划存在一些普遍性的问题。
比如:只追求人员数量上的规划,而忽视企业未来对于人力资源质量方面的要求;只侧重整体人员规模与企业发展的匹配,而没有关注企业员工个体的发展诉求;只着眼于对现状问题的审视,没有对未来发展提出人力资源对策措施等等,进而导致了人力资源规划的有效性降低。
那么企业集团进行人力资源战略规划到底需要实现什么目的呢?我们认为,在企业集团管理模式下,人力资源战略规划应当实现如下目标:1. 根据企业集团战略目标,确定人力资源发展战略。
2. 深入分析企业人力资源面临的内外部环境,发现问题和潜在风险,提出应对措施。
3. 合理预测企业中长期人力资源需求和供给,规划和控制各业务板块人力资源发展规模。
4. 规划核心人才职业生涯发展,打造企业核心人才竞争优势。
5. 规划重点专业/技术/技能操作领域员工队伍发展,提高员工综合素质。
6. 提出人力资源管理政策和制度的改进建议,提升整体管理水平。
四、企业集团人力资源战略规划的主要特点一般来讲,集团总部与下属企业的管理职能分工不同,企业集团总部负责整个集团战略目标与发展规划的制订,集团政策、制度的制定与实施监督,集团整体经营状况的宏观调节与控制,各下属单位经营管理策略的审核与协调,以及集团对外合作与发展等。
而下属企业一般是以业务为核心,为集团公司提供决策信息支持,同时接受集团公司的指导与监督。
母子公司的这种管理模式,决定了集团人力资源战略规划是由总部公司和下属各级企业多个层次的人力资源规划组成,各层次具备不同的特点和内容。
值得一提的是,我们这里所指的是广义范围的集团人力资源战略规划,而狭义概念的集团人力资源战略规划仅指集团总部层面的规划。
无论哪种定义,实际工作中集团整体的人力资源规划都是建立在下属企业人力资源规划的基础之上的,二者往往是同时进行的。
集团人力资源战略规划是一个多层次的规划体系,涉及到规划编制制度、组织体系、信息系统、报告体系等等。
1. 集团总部层面人力资源战略规划的主要特点1) 确定企业集团人力资源整体发展战略集团总部需要根据企业总体业务发展战略,提出明确的集团人力资源发展战略。
从而确保重点领域突出发展,兼顾各业务板块协调发展的需要,避免下属企业人力资源规划偏离企业集团经营战略的要求。
2) 侧重国家人力资源政策制度和人力资源市场的宏观研究作为集团整体的人力资源战略规划是对企业人力资源进行中长期的战略部署,要求集团总部的人力资源管理部门在国家人力资源政策制度、本行业人力资源市场环境、以及本企业面临的潜在人力资源风险和危机等宏观层面进行深入研究分析,为企业集团人力资源政策和规划的制定提供重要依据。
3) 关注企业集团人力资源现实状况的微观分析(见图2)结合宏观因素的分析,集团人力资源战略规划还需关注对本企业人力资源现状的分析评价。
一般来说,通过对集团人力资源存量进行规模、结构、素质等方面的摸底分析,发现本企业人力资源方面的现实问题,以及人力资源在行业中所处的水平和差距。
其中人力资源规模的分析应当关注企业集团人力资源总量规模和各业务板块或产业链各环节人员的分布情况;人员结构的分析应当从人员的年龄、学历、岗位和专业等纬度判断现有人力资源结构的合理性;而素质评价应当侧重于人力资源的品德、知识、能力、竞争力等方面。
通常集团人力资源的现状分析是基于下属企业的人员现状分析,以及集团总部的信息核实和分类汇总处理两项工作的全部完成。
4) 平衡协调人员分布结构,控制集团人力资源总体发展规模(见图2)集团总部需要审核批准下属企业的人力资源规划,统一协调和平衡各业务板块或产业领域的人员数量分布,形成集团人力资源供求规划,预测集团人力资源的总体发展规模。
图2 集团人力资源学历分布、板块人员需求预测5) 提出企业集团核心人才评价标准,进行核心人才职业发展规划企业对于人才的选拔,尤其是对核心人才的甄选、培养和使用至关重要,其数量和质量水平直接关系到企业核心竞争力的整体水平。
建立企业核心人才的选拔和规划体系,是保证企业核心人才队伍持续发展的条件基础。
所以,集团总部需要根据企业发展的客观需要,明确集团核心人才的范围和选拔标准,从而指导下属企业推荐或遴选核心人才。
6) 改进集团人力资源管理政策、制度规划的建议为了实现企业集团人力资源发展战略,保障企业未来人力资源的有效供给,落实核心人才职业发展规划......,集团总部必须制定和完善集团人力资源管理方面的相关政策、制度。
对哪些政策需要修订或建立,主要的内容框架以及时间计划等都是集团人力资源战略规划的内容之一。
这里所指的政策、制度是关系整个集团的人力资源政策制度,诸如集团内外部招聘政策、集团内部人员流动政策、核心人才培养计划、干部考核制度等等(见表2举例)。
表2:人力资源规划示例2. 下属企业层面人力资源战略规划的主要特点1) 根据企业业务发展战略,进行人员需求详细预测(见表3)各级企业的各个部门按照公司职位管理制度的要求进行未来年度岗位需求和基于岗位需求的人员配置预测。
2) 分析企业人力资源存量状况,进行人员供给预测通过对本企业内外部人力资源状况的详细分析,合理预测未来人力资源供给规模和趋势特点。
3) 进行供求平衡分析,提出供求保障措施在现状分析的基础上,发现企业人力资源方面存在的现实问题,提出实现供求平衡的保障措施。
需要上级企业或集团总部提供支持的,提交建议方案。
4) 制定本企业核心人才评价标准,规划核心人才职业生涯在集团核心人才评价标准的框架下,结合本企业的产业特点和发展阶段确定本企业的核心人才评价标准,并对核心人才建立专门档案,对其职业生涯发展进行设计和规划。
各级下属企业不一定必须开展这项工作,一般在集团二级企业的人力资源规划中包含这部分内容。
表3:公司岗位人员净增需求预测五、中华-博略的咨询方法体系介绍中华-博略在长期的国有企业人力资源管理咨询服务过程中,已经建立起一套关于“企业集团人力资源战略规划”的成熟的方法体系,并且日臻完善。
我们认为企业集团人力资源战略规划体系是由人力资源年度供求滚动规划、中高级核心人才规划、专业队伍发展规划三个部分组成。
人力资源战略规划制度是对这三个组成部分在规划时间、流程、方法、组织、内容方面的具体规定和要求。
人力资源年度供求滚动规划主要包括对人力资源宏观环境和企业现实情况的分析、未来年度集团人力资源需求供给的预测、以及保障人员供给的对策和举措等内容。
供求滚动规划是其他两部分规划的基础,通常集团人力资源战略规划首先是从人力资源年度供求滚动规划开始的。
该规划时间跨度一般为3-5年,每年定期连续滚动编制。
在进入规划编制之前,我们一般会建议客户对本企业集团所属单位进行业务板块的分类,同时确定相应的重点专业(工种)(见图3)。
同时还要制定集团人力资源规划工作的指导性文件《人力资源规划编制手册》(见图2),对人力资源规划的组织体系和职责、编制流程、具体内容、报告体系做出说明和限定。