绩效管理知识分享
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目的：提高员工能力和素质，实现企业战略目标。
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14
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15
绩效管理体系的设计
绩效管理遵循PDCA的管理逻辑
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16
PDCA循环
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17
绩效管理的参与者
企业高层 人力资源部 各部门负责人 全体员工
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18
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19
目标制定-绩效计划
1.根据战略确定绩效目标，和过程中的重要因素； 2.根据目标和重要因素确定考核项目、指标，确定评判优劣
绩效管理知识分享
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1
分享几个概念
绩效 绩效管理 绩效管理的工具
可编辑课件
2
什么是绩效
绩效广泛存在于工作、学习、日常生活和人际交往等各 项具体事物中。只要有需求、有目标，就存在绩效。
例如，学习，兴趣爱好
可Βιβλιοθήκη Baidu辑课件
3
什么是绩效
绩效，包含有业绩和效益的意思。 业绩或结果是客观的，是行动的输出。 效益的确定则是评价的过程，衡量行动的得失，是管理活
可编辑课件
10
绩效管理起源于上世纪70年代的美国，90年代传入中国。 绩效管理的根本目的是保证企业战略目标的实现。
可编辑课件
11
可编辑课件
12
绩效管理是什么
摩托罗拉有一个观点，就是企业=产品+服务，企业管理 =人力资源管理，人力资源管理=绩效管理。
可编辑课件
13
绩效管理
绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上 所达成共识的过程，帮助员工成功地达到目标，以及促进 员工取得优异绩效的管理过程。
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21
事实的收集、观察和记录
为考核做准备，平时注意收集事实，注意观察和记录必要 的信息。包括以下两点：
1. 收集与绩效有关的信息； 2. 记录好的以及不好的行为。 书面文件经主管与员工认可，必要时双方须签字确认。
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22
绩效考核
绩效管理中承上启下的步骤。 1.根据考核项目、指标和工作结果实施考核 2.形成该管理周期的考核结果 3.绩效反馈 考核结束，进行非常重要的诊断过程，解决问题。
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23
起源
绩效考核起源于西方国家文官（公务员）制度。18541870年，英国文官制度改革，注重表现、才能的考核制 度开始建立。
美国于1887年也正式建立了考核制度。强调文官的任用、 加薪和晋级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩 制。
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24
起源
早在周朝，中国就已经出现了绩效考核。 汉唐时期，建立了比较完备的绩效考评制度。
当其它因素对结果的影响相对不变，改变某些特定因素能 促进产生良好的结果时，控制这些因素就等于控制了绩效。
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6
什么是绩效
对一个组织而言，绩效包括个人绩效和组织绩效两个层面。 组织绩效建立在个人绩效实现的基础上。 为了实现组织绩效，应该引导和管理个人绩效。
企业绩效 部门绩效
员工绩效
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是否拥有这种激情，是Ａ类员工与Ｂ类员工的最大区别。 Ｃ类员工是不能胜任自己工作的人，他们更多是打击别人，而不是激
励 。应淘汰掉。
可编辑课件
34
考核结果用在什么地方
晋升、调动 奖金分配、加薪 裁员或辞退 奖惩 培训
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35
可编辑课件
36
强调一点
绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的 一部分。
可编辑课件
25
考什么
可编辑课件
26
不同性质企业首要考核内容情况
可编辑课件
27
不同上市状态企业绩效考核实行及考核形式情况
可编辑课件
28
考核周期
指多长时间进行一次考核。 企业所在的行业特征、职务职能类型、评价指标类型和绩
效管理实施的时间，都影响周期的设置。 根据企业的实际情况进行设置，不宜过长，也不宜过短。
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39
绩效管理工具
定量 考核 方法 系
•目标管理法（MBO） • 经济附加值（EVA）
• 平衡计分卡法(BSC)
• 关键业绩指标法(KPI)
定性 考核 方法
系
• 排序法（简单排序、两两排序、强制分布） • 等级评定法（职责等级评定、行为锚定） • 360度绩效考核法
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29
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30
谁来考
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31
考核形式
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32
考核结果
绩效实施效果的评价和总结 评价和总结表现为一定的排名
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33
活力曲线
ＧＥ前任首席执行官杰克·韦尔奇将员工分为三类：20％是Ａ类员工， 70％是Ｂ类员工，10％是Ｃ类员工。
Ａ类是激情满怀、勇于负责、思想开阔、富有远见的一批员工，他们 不仅自身充满活力，而且有能力带动自己周围的人提高企业的生产效 率。
7
绩效是什么
结果 影响结果的因素、过程
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8
目的
强调绩效，就是说明在意行动的效果，通过掌握行动的信 息，衡量得失以改进，并准备做得更好。
面对过去是总结 进行过程中是沟通、衡量、辅导、改善 面对未来是计划
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9
为什么要谈绩效管理
管理学家詹姆斯·哈林顿说:度量是关键。如果你不能度量 它，你就不能控制它。如果你不能控制它，你就不能管理 它。如果你不能管理它，你就不能改进它。
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37
绩效诊断和改进
诊断绩效管理系统的有效性，用来改进组织和员工绩效， 主要包括以下四个方面：
1. 确定绩效缺陷及原因； 2. 找到解决问题的办法； 3. 绩效不只是员工的责任； 4. 持续不断进行。
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38
绩效改进 沟通
绩效管理循环
目标制定 沟通
绩效沟通、记录
绩效实施 沟通
绩效考核 沟通
的标准、比例等； 3.将绩效目标落实、分解； 4.确定绩效周期 5.选择考核的形式； 经过充分的沟通，最终形成签字的记录，即是员工的绩效目
标。
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20
绩效实施-沟通、落实
各单位执行绩效计划，努力达成。 1.持续不断的沟通，定期或非定期，正式或非正式，就某一
问题专门对话。 2.追踪绩效的进展，发现问题，解决问题，适当调整； 3.防止问题的出现，船到江心补漏迟 ； 4.帮助员工改进。 为了取得更好的绩效成果而沟通、辅导、改进。 形成必要的文字记录。
动。
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4
什么是绩效
用在经济管理活动中，是指社会经济管理活动的结果和 成效；
企业的成就是由各部门绩效的平衡组合，好的绩效就是 企业想要的东西。
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5
什么是绩效
绩效从根本上是结果，但如果某些因素相对于其它因素而 言，对结果有明显、直接的影响时，绩效的意义就与这些 因素等同起来了。士气
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14
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15
绩效管理体系的设计
绩效管理遵循PDCA的管理逻辑
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16
PDCA循环
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17
绩效管理的参与者
企业高层 人力资源部 各部门负责人 全体员工
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目标制定-绩效计划
1.根据战略确定绩效目标，和过程中的重要因素； 2.根据目标和重要因素确定考核项目、指标，确定评判优劣
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1
分享几个概念
绩效 绩效管理 绩效管理的工具
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2
什么是绩效
绩效广泛存在于工作、学习、日常生活和人际交往等各 项具体事物中。只要有需求、有目标，就存在绩效。
例如，学习，兴趣爱好
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3
什么是绩效
绩效，包含有业绩和效益的意思。 业绩或结果是客观的，是行动的输出。 效益的确定则是评价的过程，衡量行动的得失，是管理活
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10
绩效管理起源于上世纪70年代的美国，90年代传入中国。 绩效管理的根本目的是保证企业战略目标的实现。
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12
绩效管理是什么
摩托罗拉有一个观点，就是企业=产品+服务，企业管理 =人力资源管理，人力资源管理=绩效管理。
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13
绩效管理
绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上 所达成共识的过程，帮助员工成功地达到目标，以及促进 员工取得优异绩效的管理过程。
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21
事实的收集、观察和记录
为考核做准备，平时注意收集事实，注意观察和记录必要 的信息。包括以下两点：
1. 收集与绩效有关的信息； 2. 记录好的以及不好的行为。 书面文件经主管与员工认可，必要时双方须签字确认。
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22
绩效考核
绩效管理中承上启下的步骤。 1.根据考核项目、指标和工作结果实施考核 2.形成该管理周期的考核结果 3.绩效反馈 考核结束，进行非常重要的诊断过程，解决问题。
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23
起源
绩效考核起源于西方国家文官（公务员）制度。18541870年，英国文官制度改革，注重表现、才能的考核制 度开始建立。
美国于1887年也正式建立了考核制度。强调文官的任用、 加薪和晋级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩 制。
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24
起源
早在周朝，中国就已经出现了绩效考核。 汉唐时期，建立了比较完备的绩效考评制度。
当其它因素对结果的影响相对不变，改变某些特定因素能 促进产生良好的结果时，控制这些因素就等于控制了绩效。
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6
什么是绩效
对一个组织而言，绩效包括个人绩效和组织绩效两个层面。 组织绩效建立在个人绩效实现的基础上。 为了实现组织绩效，应该引导和管理个人绩效。
企业绩效 部门绩效
员工绩效
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是否拥有这种激情，是Ａ类员工与Ｂ类员工的最大区别。 Ｃ类员工是不能胜任自己工作的人，他们更多是打击别人，而不是激
励 。应淘汰掉。
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34
考核结果用在什么地方
晋升、调动 奖金分配、加薪 裁员或辞退 奖惩 培训
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35
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36
强调一点
绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的 一部分。
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25
考什么
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26
不同性质企业首要考核内容情况
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27
不同上市状态企业绩效考核实行及考核形式情况
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考核周期
指多长时间进行一次考核。 企业所在的行业特征、职务职能类型、评价指标类型和绩
效管理实施的时间，都影响周期的设置。 根据企业的实际情况进行设置，不宜过长，也不宜过短。
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39
绩效管理工具
定量 考核 方法 系
•目标管理法（MBO） • 经济附加值（EVA）
• 平衡计分卡法(BSC)
• 关键业绩指标法(KPI)
定性 考核 方法
系
• 排序法（简单排序、两两排序、强制分布） • 等级评定法（职责等级评定、行为锚定） • 360度绩效考核法
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谁来考
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考核形式
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考核结果
绩效实施效果的评价和总结 评价和总结表现为一定的排名
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33
活力曲线
ＧＥ前任首席执行官杰克·韦尔奇将员工分为三类：20％是Ａ类员工， 70％是Ｂ类员工，10％是Ｃ类员工。
Ａ类是激情满怀、勇于负责、思想开阔、富有远见的一批员工，他们 不仅自身充满活力，而且有能力带动自己周围的人提高企业的生产效 率。
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绩效是什么
结果 影响结果的因素、过程
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目的
强调绩效，就是说明在意行动的效果，通过掌握行动的信 息，衡量得失以改进，并准备做得更好。
面对过去是总结 进行过程中是沟通、衡量、辅导、改善 面对未来是计划
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9
为什么要谈绩效管理
管理学家詹姆斯·哈林顿说:度量是关键。如果你不能度量 它，你就不能控制它。如果你不能控制它，你就不能管理 它。如果你不能管理它，你就不能改进它。
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37
绩效诊断和改进
诊断绩效管理系统的有效性，用来改进组织和员工绩效， 主要包括以下四个方面：
1. 确定绩效缺陷及原因； 2. 找到解决问题的办法； 3. 绩效不只是员工的责任； 4. 持续不断进行。
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38
绩效改进 沟通
绩效管理循环
目标制定 沟通
绩效沟通、记录
绩效实施 沟通
绩效考核 沟通
的标准、比例等； 3.将绩效目标落实、分解； 4.确定绩效周期 5.选择考核的形式； 经过充分的沟通，最终形成签字的记录，即是员工的绩效目
标。
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20
绩效实施-沟通、落实
各单位执行绩效计划，努力达成。 1.持续不断的沟通，定期或非定期，正式或非正式，就某一
问题专门对话。 2.追踪绩效的进展，发现问题，解决问题，适当调整； 3.防止问题的出现，船到江心补漏迟 ； 4.帮助员工改进。 为了取得更好的绩效成果而沟通、辅导、改进。 形成必要的文字记录。
动。
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4
什么是绩效
用在经济管理活动中，是指社会经济管理活动的结果和 成效；
企业的成就是由各部门绩效的平衡组合，好的绩效就是 企业想要的东西。
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5
什么是绩效
绩效从根本上是结果，但如果某些因素相对于其它因素而 言，对结果有明显、直接的影响时，绩效的意义就与这些 因素等同起来了。士气