某医院人力资源配置现状调查报告
医院人力资源调研报告
医院人力资源调研报告2000字一、研究背景医院是服务于社会、保障人民健康的特殊机构，人力资源的储备与配置能力对医院的发展至关重要。
由于各地医院机构分布不均、人才引进条件差异大等问题，医院人力资源配置往往呈现出一定的局限性和不足之处。
鉴于此，本次调研旨在对当前医院人力资源现状及存在问题进行调查研究，以期为医院科学合理配置人力资源提供参考。
二、调研方法本次调研采用结构化问卷调查法，通过对所需人才需求对照表的梳理和分析，向医院管理者和医务人员发放问卷并进行实地访查，总结与统计各地医院、各级别医院目前的人力资源现状和存在问题。
三、调研结果1、总体情况本次调查共涉及85家不同层级医院，其中三级医院占比最多，达到53%。
且不同地域之间医院人力资源配置情况存在较大差异，东部地区的医院人均拥有人力资源的数量更多，高于西部、中部的配置水平。
此外，医院人力资源配置中招、聘比例呈上升趋势，人事制度、人员待遇也对人才的吸引力产生一定程度的影响。
2、医院人力资源现状调研数据显示，医疗人员是医院中最主要的人力资源，占医院总人数的70%以上。
从人员资质角度分析，三级医院医师学历普遍较高，且博士学历担任三甲医院的医生比例较高。
各级医院高端人才的管理使用均呈上升趋势。
如有17家医院的引进高端人才，占总数的20%以上。
其中，从支持三甲医院发展角度，对高水平技术人才和管理人才的需求明显高于其他医院。
3、医院人力资源存在问题(1)人员流动较大：由于人才的流动性较大，人员的流失成本，建立长期的人才管理策略更为重要。
(2)平衡配置问题：随着医院不断扩张，往往会出现人力资源配置不足或偏差较大的问题，应加强对人力资源配备的管理和规划。
(3)职业发展问题：医院管理者缺少对员工的培训和职业发展机会，增加员工的职业发展思路，并进一步激励员工的工作积极性。
(4)薪酬待遇低：在各级医院中，除少数优秀医生和管理人员外，许多医护人员的收入仅达到城市低收入标准，这种低收入比例高低、职业压力大的现象应予以重视。
医院人力资源调研报告
医院人力资源调研报告调研背景随着医疗健康事业的发展，医院作为医疗服务承载机构，其内部管理的重要性也随之日益显现。
人力资源作为医院管理的重要组成部分，在医院管理中占据了重要的位置。
为了更好地了解医院人力资源管理现状，调研团队于今年7月份进行了一次针对全国医院人力资源的详细调研。
本报告旨在对该次调研结果进行汇总和分析，为相关医疗单位提供有价值的参考意见。
调研方式本次调查采用问卷调查的方式，主要面向全国各大公立及私立医院，包括综合医院、专科医院等。
问卷的主要内容包括医院人员编制情况、薪酬福利制度、员工培训情况、招聘渠道、人才储备等方面的问题。
数据来源主要为问卷调查以及各医院官方公开资料。
调研结果医院人员编制情况调研结果显示，全国医院人员编制整体偏少，不同类型的医院在人员编制方面存在明显差异。
综合医院的人员编制数量相对较多，专科医院和中小型医院的人员编制则偏少。
此外，针对疫情控制的需要，新设的临时医院人员编制数量较大。
薪酬福利制度在薪酬福利方面，大部分医院存在有一定的福利待遇，但是具体的标准和福利待遇差异较大。
有的医院对医生、护士等高级人员的薪酬标准相对较高，但对于其他人员的薪酬标准则未能得到充分的重视。
此外，医院内部福利制度方面也存在差异，有的医院存在诸如股票期权、浮动绩效工资等福利制度，而有些则没有。
员工培训情况调研显示，医院内部员工培训普遍存在，但是具体的培训种类和培训形式差异较大。
部分医院培训种类繁多，包括举办各种专业学术会议、开展实践操作技能培训等，而另一些医院则仅提供少量前沿知识的学习机会。
招聘渠道在招聘方面，大部分医院倾向于采用多元化的招聘方式，包括通过人才网站、招聘会、内推等多种方式来招聘人才。
但是，在执行招聘政策方面，部分医院并没有严格按照政策要求来执行，存在人际关系、亲戚关系等干扰因素。
人才储备关于人才储备，只有部分医院在做得比较好，其中一些医院在人才储备方面投入相当大，制定了完整的人才培养计划，定期进行人才储备及人才储备库的筛选和更新工作。
医院人力资源调研报告
医院人力资源调研报告一、引言随着社会的发展和科技的进步，医疗行业面临着前所未有的挑战与机遇。
人力资源作为医院的核心竞争力之一，其管理、开发和利用显得尤为重要。
本报告旨在通过对医院人力资源的调研，分析现状，发现问题，并提出可行的改进建议，为医院的长远发展提供参考。
二、医院人力资源现状1、人才结构：目前，医院拥有庞大的医护团队，涵盖了各个专业领域。
然而，人才结构存在一定的不合理性。
高层次人才相对匮乏，如高级职称、博士学位人才数量较少。
2、培训与发展：医院已建立起较为完善的培训体系，但培训内容和方式有待改进。
员工的个人发展需求未得到充分满足，职业晋升通道不够畅通。
3、绩效管理：医院已实施绩效管理制度，但考核指标不够科学、全面，未能充分体现医护人员的实际工作量和质量。
4、员工满意度：部分员工对工作环境、待遇、职业发展等方面存在不满，影响了工作积极性和效率。
三、改进建议1、优化人才结构：加强人才引进和培养，加大高层次人才引进力度，提高博士、硕士学位人才比例。
同时，合理配置各专业领域的人才资源。
2、完善培训体系：根据员工的不同层次和需求，制定个性化的培训计划。
丰富培训内容和方法，注重实践操作和案例分析。
同时，鼓励员工参加学术交流和进修学习。
3、改进绩效管理：建立科学的考核指标体系，将工作量、质量、患者满意度等纳入考核范围。
实施分级分类考核，确保公平公正。
同时，将绩效与薪酬、晋升等方面挂钩，激励员工积极参与绩效管理。
4、提高员工满意度：员工的需求和感受，定期开展员工满意度调查。
针对问题制定改进措施，提高员工的归属感和忠诚度。
同时，加强团队建设，提高员工的凝聚力和向心力。
四、结论医院人力资源管理工作任重而道远。
通过本次调研，我们认识到当前存在的问题和不足。
为了实现医院的可持续发展，必须采取切实有效的措施加强人力资源管理。
相信在全体员工的共同努力下，医院将打造出一支高素质、高效率的医护团队，为人民群众提供更加优质的医疗服务。
医院人力资源调研报告
医院人力资源调研报告概述本文是关于医院人力资源调研的报告。
在本次调研中，我们对医院的人力资源进行了调研，通过分析调研数据，得出了以下结论。
调研背景受到疫情的影响，医疗机构的市场需求不断增长。
同时，医疗服务行业也呈现出快速发展的趋势。
这些都需要大量的人力资源支持。
因此，调研医院的人力资源状况，对于制定合理的人力发展计划和对人力资源进行科学管理是非常重要的。
调研结果1. 医院人力资源规模在本次调研中，我们发现医院的人力资源规模较大，平均人数为200人左右。
其中，员工以护士和医生为主，其次是行政人员和技术支持人员。
2. 员工职业发展与培训我们发现，在员工培训方面的投入还不足以满足员工的职业发展需求。
大部分医院只满足员工日常技能培训的需求。
而对于其他方面的职业培训，仍有待提高。
3. 医院薪酬福利方面医院在薪酬福利方面，有一定的优势。
但是，仍存在一些员工对薪酬福利不满意的情况。
例如，员工希望在薪酬上得到更为公平的待遇，同时，更为关注福利和保险方面的待遇。
对策建议针对以上调研结果，我们提出以下对策建议：1. 增加职业培训投入为了满足员工职业发展需求，医院需要逐步增加职业培训的投入，向员工提供更为专业的技术培训和职业提升机会，从而提升员工的业务能力。
2. 建立公平的薪酬机制在薪酬福利方面，建立更为公平和透明的薪酬机制，让员工得到更公正的薪酬待遇，同时加大对福利保险的支持力度。
从而增加员工员工的归属感和满意度，保持员工的忠诚度和稳定性。
结语通过本次调研，我们得出了医院人力资源在职业发展、培训和福利方面的不足之处。
同时，我们也为医院的发展提出了对策和建议。
本次调研报告仅为参考性意见，需要在具体情况下结合实际情况施行。
某医院人力资源配置现状调查报告
某医院人力资源配置现状调查报告人力资源配置是一个医院管理中非常重要的方面，合理的配置可以提高医院的工作效率，优化资源利用，提高医疗服务的质量。
本文将对医院的人力资源配置现状进行调查，并给出改进建议。
调查对象：市区一所三甲综合性医院调查方法：通过观察和访谈的方式，了解医院的人力资源配置现状。
调查结果：1.职员流动性大：调查发现，该医院职员流动性较高，人事变动频繁，经常有员工离职或调岗。
这种情况导致医院存在很多工作经验不足的员工，需要花费一定的时间和资源进行培训和熟悉工作。
2.专业人才匮乏：该医院的专科医生数量相对较少，而且存在专业不对口的问题。
例如，科室只有一名专科医生，其他人员都是普通职员，无法提供高质量的医疗服务。
同时，护士和技术人员的数量也不足，无法满足医院的需求。
3.员工分工不明确：在一些科室中，员工的分工不明确，导致工作重复或者工作任务之间存在沟通不畅的情况。
这不仅浪费了员工的时间和精力，也降低了医院的工作效率。
4.薪酬体系不完善：调查发现，该医院的薪酬体系并不完善，没有明确的工资架构和激励机制。
这导致员工的积极性不高，工作热情不足，对工作的态度也比较散漫。
改进建议：1.提高员工的福利待遇：对于医院的重要岗位，可以给予一定的津贴和奖金，提高员工的薪酬水平。
同时，提供良好的工作环境和发展机会，吸引和留住优秀的人才。
2.完善培训机制：建立起完善的培训制度，对新进职员进行系统的培训，并定期组织专业知识和技术的培训课程，提高员工的综合素质和专业技能。
3.优化人员配置：根据科室的实际需求，合理配置专业人才，并明确员工的职责和分工，避免工作任务的重复和沟通不畅的问题。
4.建立激励机制：建立起薪酬体系，并根据员工的工作表现和业绩进行激励，提高员工的工作积极性和主动性。
5.加强员工的沟通与协作：培养员工的团队意识，加强沟通和协作能力的培训，提高员工间的协作效率。
总结：人力资源的合理配置对医院的发展起着至关重要的作用，通过本次调查可以看出，医院的人力资源存在一些问题。
医院人员配置现状调研报告
医院人员配置现状调研报告医院人员配置现状调研报告为了深入了解医院人员配置的现状，我们针对全市的医院进行了调研。
以下是我们的调研结果：首先，我们对调研对象的医院进行了数量和规模的统计。
根据我们的调研数据，全市共有15家医院，其中包括3家综合医院、5家中医医院、4家妇幼保健院和3家专科医院。
这些医院的床位数从50张到1000张不等，综合实力较为强大。
其次，我们调查了各医院的人员构成情况。
根据统计数据，医生是医院人员配置的核心部分。
平均每家医院拥有100名医生，其中大部分医生具有高级职称，比如副主任医师和主任医师。
护士是医院人员配置的另一个关键组成部分。
每家医院平均拥有200名护士，其中护师数量最多，其次是护士长和初级护士。
此外，每家医院还配置了一定数量的医技人员和行政人员，以支持医院的运营和管理。
接下来，我们对医院人员配置的状况进行了分析。
根据医院管理者的反馈，医院目前面临医生相对不足的问题。
尽管医院在吸引优秀医生方面有不少努力，但由于医生的供给紧缺，医院仍然难以满足人才需求。
此外，调研数据还显示，一些医院的护士人员配置与患者数量存在不均衡现象。
有些医院的护士过多，而有些医院则存在护士不足的问题。
这对医院的护理质量和服务水平产生了一定的影响。
最后，我们提出了一些建议以改善医院人员配置的现状。
首先，政府可以加大对医学院校的投入，提高医生的培养数量。
其次，医院可以加强与医学院校的合作，吸引毕业生前往医院工作。
另外，医院可以通过培养和引进优秀护士，缓解护士人才紧缺的问题。
同时，医院还可以优化人员配置，通过科学的数据分析，合理安排医疗资源，提高医疗服务的效率和质量。
总体而言，医院人员配置现状存在医生不足和护士不均衡的问题。
解决这些问题需要政府、医院管理者和医学院校的共同努力。
只有确保医院人员配置的合理性和稳定性，才能提供良好的医疗服务，满足人们的健康需求。
xx医院职工人力资源构成分析报告
菏泽市中医医院职工人力资源构成分析报告人力资源是指在一定范围内能够为社会创造物质和精神财富、具有体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。
随着卫生事业的人事制度改革的不断深化，加强对医院人力资源的开发利用，优化医院人力资源结构，是现代医院人事部门需要解决的问题。
本文对我院人力资源的总体构成状况进行统计分析，为提高医院的竞争力，为进一步搞好医院管理工作提供依据。
本文资料来源于我院人事科。
根据卫生部下发的《卫生机构人力资源基本信息调查表》，提取人员分类统计资料，按项目对2013年人员分类进行列表统计。
调查表内容包括姓名、性别、年龄、学历项目、从事专业类别、专业技术资格名称等，运用Excel软件对主要项目进行排序、分类汇总，对调查内容进行统计分析。
我院是一所区级三级甲等中医医院，职工总人数805人，其中卫生技术人员674人，专业技术人员759人，管理人员22人，工勤人员46人；编制床位500张。
（一）运用图表分析医院人员类别分布情况图表1：2013年医院人员分布人员分类人数构成比（%）卫生技术人员 674 83.72其它专技63 7.82管理人员 22 2.75工勤人员 46 5.71合计 805 100.00图表2：2013年医院卫生技术人员分布人员分类人数构成比（%）执业医师 251 37.24注册护士 279 41.39药师40 5.93辅检技师56 8.30其他卫生技术人员48 7.14合计 674 100.00（二）医院人力资源的构成和分布情况医院人员按性别分布，女性远多于男性；女性为503人，占62.48%，男性为302人，占37.52%。
现将医院专业技术人员与管理人员年龄结构与学历层次结构、专业技术人员技术资格结构分析如下：根据图表得出中青年队伍比例最大。
根据图表得出本科学历所占比例最大，博士学历占比例最小。
根据图表得出初级以下职称人员占比例最大，其次是中级职称，正高级所占比例最小。
人力资源是医院重要的组成部分，是医院进行各种活动的基本力量。
医疗机构人力现状调查报告_调查报告_
医疗机构人力现状调查报告近年来，随着医药卫生体制改革的不断深入，州医疗卫生事业有了长足的发展，但由于受多种因素的影响，全州各级医疗机构仍面临人员不足、待遇偏低等突出问题，成为制约当前全州医疗卫生事业发展的最大瓶颈，亟待进行深入研究，明确改革思路，为进一步深化医药卫生体制改革提供真实、可靠的依据。
一、医疗卫生机构现状全州州、县、乡三级现有医疗机构50个，其中州级医疗机构2个(综合医院、民族医院各1个)，县级医疗机构8个(综合医院5个、民族医院3个);乡镇卫生院40个(中心卫生院12个、普通卫生院28个)。
社区卫生服务中心4个，社区卫生服务站12个，村卫生室420所。
州、县、乡三级医疗机构编制床位数1650张，实有床位1438张，每千人拥有床位3.20张;核定人员编制1105人，现有工作人员1024人，其中卫生专业技术人员877人(州级医院228人，县级医院368人，乡镇卫生院281人)，每千人拥有卫技人员1.94人。
二、医疗机构人力资源现状分析目前，全州医疗机构现有人员与上级卫生部门关于医疗机构设置标准有较大差距，根据州情和医疗服务需求，现有人员无法满足当前基层医疗事业健康发展的需要。
1、从医疗机构服务人口和服务半径来分析：全州各级医疗机构现在使用的是1988年核定的人员编制，当时全州人口只有35万，随着经济社会的不断发展，全州人口增加到目前的45万。
由于医疗服务人口增加而医务人员编制未变，每千人拥有专业技术人员数从当年的3.42人减少到现在的1.94人，每名卫生技术人员平均服务面积从当时的37平方公里增加到现在的44平方公里，致使服务成本提高，特别是一线医务人员和承担公共卫生服务的乡村医生不堪重负。
2、从医疗机构科室设置情况来分析：随着医疗卫生事业的发展和城乡居民医疗需求的变化，全州各级医疗机构办院规模不断扩大，医务科室的细化和增设，所需医务人员相应增多。
如州人民医院，当初核定编制时只设有内、外、儿、妇、放射、化验等30个业务科室，后已增设急救中心、体检中心、感染性疾病科、骨科、影像科等业务科室22个，总科室达到目前的52个;县级医疗机构科室也从当初的平均10个增加到现在的平均30个;乡镇卫生院大多设置内儿科、外妇科、门诊、中藏医科、检验室、心电b超室、x光诊断室、药房等业务科室15个。
医院人力资源分析报告
医院人力资源分析报告1. 引言本报告旨在对医院的人力资源进行全面分析，以帮助医院管理层了解人力资源的现状并制定相应的策略。
通过对人力资源的分析，能够为医院的人力资源管理提供科学的依据，进而提高医院的绩效和竞争力。
2. 人力资源数量分析首先，我们需要对医院的人力资源数量进行分析。
根据最近一期的人力资源统计数据，医院目前共有员工总数为XXX人。
其中，医生数量为XXX人，护士数量为XXX人，行政人员数量为XXX人。
从这些数据可以看出，医生是医院人力资源的重要组成部分。
3. 人力资源结构分析接下来，我们将对医院的人力资源结构进行分析。
根据调查数据显示，医院的员工年龄结构相对平衡，主要分布在25-35岁和35-45岁之间。
此外，男性员工占比XXX%，女性员工占比XXX%。
这些数据反映了医院人力资源的性别平等和年龄结构合理。
4. 人力资源流动性分析人力资源的流动性对医院的稳定运营至关重要。
我们将对医院的员工流动情况进行分析。
根据数据显示，医院的员工离职率为XXX%。
我们可以进一步分析离职员工的原因，以确定是否存在员工流失的问题，从而采取相应的措施来留住优秀的员工。
5. 人力资源培训与发展分析人力资源的培训与发展是医院提高整体人力资源素质的关键。
我们将对医院的培训与发展计划进行分析。
数据显示，医院每年为员工提供XXX小时的培训时间。
此外，医院还鼓励员工参加各类专业培训和学术会议，以提升员工的专业能力。
这些数据表明医院注重员工的培训与发展，能够提高员工的绩效和竞争力。
6. 人力资源绩效评估分析绩效评估是医院对员工进行评价和激励的重要手段。
我们将对医院的绩效评估制度进行分析。
根据调查数据显示，医院实施了定期的绩效评估，并根据评估结果进行奖惩和激励措施。
这些数据反映了医院致力于提高员工绩效的管理理念，有助于激发员工的工作积极性和创造力。
7. 人力资源管理策略建议基于以上分析，我们提出以下人力资源管理策略建议： - 加强员工招聘和留用工作，提高员工的稳定性和忠诚度。
医院人力资源配置现状调查报告
某医院人力资源配置现状调查报告为全面、深入、准确了解我院人力资源发展现状，为我院未来五年（十三五）人力资源规划提出合理化建议和可行性措施。
笔者通过调取我院人力资源管理系统的数据库，获得全体职工相关信息后，通过分类、筛选、汇总，对统计数据进行对照分析，得出以下结果：我院病床与工作人员之比为1：1.3，病床与卫技人员之比为1：0.98，专业技术人员占职工总数的79.7％，管理人员占职工总数为6.2％，工勤人员占职工总数的14.1％。
在结合业务发展实际的基础上比照公立三级甲等康复专科医院人力资源配置有关标准，不难看出我院的人员配置总体上不尽合理。
其中，医疗、护理人员配置比例过高，康复类人才配置显着偏少，康复、医疗类专业人才面临青黄不接，尤其是中青年高层次领军人才匮乏，专业人才梯队建设前景堪忧；药剂、检验、放射、特教等专业的人员配置有待调整和优化；管理人员配备趋近上限，整体工作效能欠佳，且稀缺熟练型的专业对口人才，亟待通过外部引进、内部培养、外派深造或联合培养等形式得以填补；工勤人员配置比例偏高，人力成本耗费和工作产出倒挂，建议将部分工勤事务进行社会化外包来提升整体运行效能。
1 调查情况1.1 对象以我院所有在岗工作人员(含非在编人员)为调查对象，按专业技术人员(含非卫生技术人员)、管理人员、工勤人员进行分类，所有人员均按所聘（担）任的职称(务)进行有效统计。
1.2 方法以201*年10月31日从我院人力资源管理系统导出的数据信息为调查基点，通过计算各类人员比例、职称(务)与学历分布、职称(务)与年龄分布等统计指标，参照国家及行业的有关规定和成熟做法，对我院人力资源配置现状进行分类描述和比照分析。
2 结果与分析2．1人力资源构成概况我院有职工596人，实际开放床位458张，病床与工作人员之比1：1.3，专业技术人员共475人(其中卫技人员有448人)，分别占职工总数的79.7％(75.2％)；管理人员37人，占职工总数的6.2％；工勤人员84人，占职工总数的14.1％。
某医院人力资源管理情况分析及优化建议
某医院人力资源管理情况分析及优化建议近年来，我国医疗卫生事业发展迅速，医疗服务体系不断完善，但在这过程中，医疗机构的人力资源管理也成为了关注的话题。
本文以某医院为例，对其人力资源管理情况进行深入分析，并提出相应的优化建议。
一、人力资源管理的现状1.岗位设置不合理某医院的岗位设置过于分散，导致工作职责不明确、部门之间难以协调。
同时，医院职位晋升及激励的机制不够健全，员工发展空间较小。
这种状况无疑会影响员工的工作积极性以及医院的整体效益。
2.人才选拔不足某医院通过公开招聘的方式增加新员工，但在选拔员工的时候缺乏科学性，部分人员的素质、能力不够符合职位要求。
而且，医院的招聘渠道单一，多途径公开招聘较少，容易出现选人不当的问题。
3.薪酬福利待遇不合理医院薪酬水平较低，目前的薪资福利体系不够完善，药品、检查等福利配套也存在问题。
因此，员工的待遇及工作环境无法满足他们的需求，导致员工的流失率较高。
二、优化建议1.建立合理职位结构针对医院部门之间的合作存在问题，可以进行部门整合以达到优化的职位设置。
同时，多采用岗位轮换制度，加强交流学习，为员工提供多样的工作学习机会，提高员工的综合素质，从而提高岗位匹配度和整体工作效率。
2.科学招聘、提高人才引进效率医院要加强与内外部培训机构的联系，根据不同职位的要求提升员工的专业素养和业务能力，提高员工岗位技能匹配度。
同时，加强与多经验深厚的人力中介公司的合作，依托网络化选才平台，合理梳理入职渠道，避免出现人才浪费现象。
3.优化薪酬福利、改进管理制度针对员工的薪资待遇较低问题，医院可以适度增加薪资福利，完善奖励体制，采取多种方式进行激励，提高员工的工作积极性和满意度。
此外，将员工的工作表现与考核制度挂钩，建立员工规范化的晋升机制，从而增加员工稳定性，提高员工忠诚度。
4.优化工作环境、提高安排效率医院要加强对员工的管理，及时调整工作任务、工作时间、工作量，合理安排轮班，维护员工的工作与生活平衡，为员工提供良好的工作环境。
[教科文卫]医院人力资源调研报告
![[教科文卫]医院人力资源调研报告](https://img.taocdn.com/s3/m/d4ff64e450e2524de4187e25.png)
[教科文卫]医院人力资源调研报告医院人力资源调研报告人力资源是医院发展的基础和根本，人力资源的素质是医院提升医疗服务质量的基础，只有具有充足的人力资源储备，医院的发展才能在当前的激烈的市场竞争中实现可持续性。
深入分析当前我院的人才机构、人力资源素质水平，并汇总其中存在的问题，提出相应的人力资源开发对策，对于我院的业务服务质量的提升有着积极的意义。
一、我院人才资源现状（一）人才资源的数量与结构从我院目前专业技术队伍现状来看，高层次人才十分短缺，在我院现有的729名专业技术人员中，博士学位4人，占专业技术人员的%，硕士学位105人，占专业技术人员的14%，以上数字分析来看，我院的高级专业人才相对还比较匮乏，这对于我院的医疗服务提升而言是较大的瓶颈，在当前激烈的医疗市场竞争中，我院需要储备一批高层次的技术人才。
因此，加强高级专业人才的引进和开发是摆在我们面前的重要任务，也是医院今后发展的需要。
（二）人才开发培养中的问题1、人才总量少，高层次人才不足。
当前我院本科专业技术人才总量占到70%以上，所占比例较高，硕博层次的专业技术人才仅占20%。
人才的总量少，高层次的人才不足，且我院作为综合性医院，一批专业技术人才医疗经验不够丰富，专业水平不高，影响医院医疗服务水平的提升。
在专业技术类以外的人员中，部分职工的专业知识和学历水平偏低，一些相关法律法规、专业基础知识匮乏，导致在工作中出现对工作目标的理解偏差。
2、人才断层现象较突出。
年龄稍大的人员中，本科及以上学历层次的专业技术人员多为青年人，他们的专业理论知识水平相对较高，但是医疗经验不够丰富，年龄稍大的一线专业技术人才学历不高。
3、人才开发、培养能力差。
一批参与相关培养教育的专业人才在培养后的效果与不培养前相差不多，即投入大，产出少。
开发成本过高，培养教育的方式实战性差，人力资源开发的方法亟待进一步探索。
4、人才资源专业结构不合理。
突出表现在小专业无人愿干，大专业人满为患，人力资源专业结构不利于我们医院医疗服务的多元化平衡发展，长远来看，这对于我们这样一所综合性医院而言是非常不利的。
《年中 国医院人力资源现状调研报告》
《年中国医院人力资源现状调研报告》近年来，随着医疗体制改革的不断推进和医疗服务需求的持续增长，医院人力资源管理的重要性日益凸显。
为了深入了解我国医院人力资源的现状，我们进行了此次调研。
一、调研背景医疗行业作为保障人民健康的关键领域，其发展与人力资源的合理配置和有效管理密切相关。
随着人口老龄化、疾病谱的变化以及医疗技术的不断进步，医院面临着越来越多的挑战和机遇，而人力资源作为医院的核心资源，其质量和数量直接影响着医院的服务水平和竞争力。
二、调研目的本次调研旨在全面了解我国医院人力资源的规模、结构、素质、流动情况以及管理现状，分析存在的问题和不足，为优化医院人力资源管理、提高医疗服务质量提供参考依据。
三、调研方法本次调研采用了问卷调查、访谈、文献研究等多种方法，对全国范围内不同级别、不同类型的医院进行了抽样调查。
共发放问卷____份，回收有效问卷____份，并对____家医院的管理人员和医务人员进行了深入访谈。
四、调研结果（一）人力资源规模1、医护人员数量总体上，我国医院医护人员数量呈现逐年增长的趋势，但仍存在地区和城乡之间的不平衡。
大城市和经济发达地区的医院医护人员相对充足，而基层医院和偏远地区则面临着人员短缺的问题。
2、不同科室人员分布在科室分布方面，内科、外科、妇产科、儿科等临床科室的人员需求较大，但一些辅助科室如检验科、影像科等的人员配置相对不足。
（二）人力资源结构1、年龄结构医院人员年龄结构呈现出一定的梯度，但年轻医务人员的比例相对较高，经验丰富的资深医务人员相对较少。
2、学历结构近年来，随着医学教育的发展，医院人员的学历水平不断提高，但仍存在部分基层医院学历层次较低的情况。
3、职称结构高级职称人员在医院中的比例相对较低，中级和初级职称人员占据较大比例。
（三）人力资源素质1、专业技能大部分医务人员具备扎实的专业知识和技能，但在新技术、新方法的掌握和应用方面还存在一定的差距。
2、职业素养多数医务人员具有良好的职业道德和服务意识，但仍有少数人员存在服务态度不佳、责任心不强等问题。
医疗机构人力现状调查报告
医疗机构人力现状调查报告据统计显示，我国医疗机构人力现状普遍存在一定问题，本文将从不同角度对医疗机构人力现状进行深入调查分析。
一、医疗机构人力数量在大多数医疗机构中，医生和护士是占据绝大多数的人力资源。
然而，由于医院预算有限以及医护人员的工作压力较大，导致医疗机构的人力数量无法满足社会需求，尤其在一线基层医疗机构中更为明显。
二、医疗机构人力结构医疗机构人力结构严重失衡的问题也十分突出。
在很多医疗机构中，高级职称的医生较多，而低级职称的医生和护士相对较少。
这导致了医院内部工作分配不均，一些基层医院医生居高不下，而重要的基层医疗工作者却严重短缺。
三、医疗机构人力素质另外，医疗机构人力素质的提升也亟待加强。
目前医护人员的专业水平和职业素养方面还存在不足，部分医护人员的技术水平和医疗服务质量有待提高。
这不仅影响了医患关系，也降低了医疗机构的整体竞争力。
四、医疗机构人力管理医疗机构人力管理也是一个亟待优化的方面。
在某些医院中，人力资源管理不够科学，医生和护士的工作负荷过重，薪酬福利待遇不尽人意，甚至存在一些违法用工现象。
这种现状不仅容易造成医护人员的不满和辞职潮，也会直接影响医疗服务的质量。
五、医疗机构人力现状改善对策为了改善医疗机构人力现状，我们可以采取以下对策：加大对基层医疗机构人力资源的支持力度，优化人力结构，提高医护人员的职业水平和素质，加强医疗机构人力管理，建立完善的激励机制，确保医护人员的合法权益。
在未来的发展中，我们相信随着各方力量的共同努力，医疗机构的人力现状将会得到有效改善，医疗服务水平将不断提升，为人民群众提供更好的医疗保障。
医院人力数据分析报告
医院人力数据分析报告背景介绍随着社会发展和人口增长，医疗服务需求不断增加，医院作为提供医疗服务的重要场所，人力资源的合理配置和管理变得尤为重要。
本文将以某医院为例，对其人力数据进行详细分析，从而为医院人力资源管理提供有益的参考。
数据来源和处理本次数据分析的数据源为该医院的人力资源管理系统。
数据包括医院员工的个人信息、职位、工作时长、薪资等方面的信息。
在进行分析之前，我们对数据进行了清洗和预处理，剔除了缺失数据和异常值，确保分析结果的准确性。
人员结构分析首先，我们对医院的人员结构进行了分析。
根据数据，该医院的员工总数为XXX人，其中男性员工占XX%，女性员工占XX%。
不同年龄段的员工分布如下：XX岁以下员工占比XX%，XX-XX岁员工占比XX%，XX-XX岁员工占比XX%，XX 岁以上员工占比XX%。
从年龄分布来看，该医院的人员结构相对平衡，具有一定的稳定性。
职位分析接下来，我们对医院的职位分布进行了分析。
根据数据显示，医生是该医院最大的职位群体，占比为XX%。
其次是护士，占比为XX%。
其他职位如行政人员、技术人员、药剂师等分别占比XX%、XX%、XX%。
这些数据反映出医院的人力资源结构与其提供的医疗服务需求相适应。
工作时长分析工作时长是医院人力资源管理的重要指标之一，对员工的工作负荷和福利待遇有直接影响。
根据数据分析，该医院员工的平均工作时长为XX小时/周。
不同职位的工作时长如下：医生平均工作时长XX小时/周，护士平均工作时长XX小时/周，行政人员平均工作时长XX小时/周，技术人员平均工作时长XX小时/周，药剂师平均工作时长XX小时/周。
通过这些数据可以了解到医院不同职位的工作强度以及是否存在工作时长不合理的情况。
薪资分析薪资是员工最为关注的问题之一，也是医院人力资源管理的重要内容。
根据数据分析，不同职位的薪资水平如下：医生的平均月薪为XXX元，护士的平均月薪为XXX元，行政人员的平均月薪为XXX元，技术人员的平均月薪为XXX元，药剂师的平均月薪为XXX元。
医院人力资源分析报告
医院人力资源分析报告一、引言医院作为提供医疗服务的重要机构，其人力资源的合理配置和有效管理对于保障医疗质量、提高服务水平、促进医院的可持续发展具有至关重要的意义。
本报告旨在对医院的人力资源现状进行全面、深入的分析，揭示存在的问题，并提出相应的改进建议，为医院的人力资源管理决策提供科学依据。
二、医院人力资源现状（一）人员数量与结构1、医护人员总数截至_____，医院共有医护人员_____人，其中医生_____人，护士_____人。
2、职称结构高级职称_____人，中级职称_____人，初级职称_____人。
职称结构呈现出“金字塔”型，中高级职称人员相对较少。
3、学历结构本科及以上学历_____人，大专学历_____人，中专及以下学历_____人。
学历层次有待进一步提高。
4、年龄结构35 岁以下_____人，35-50 岁_____人，50 岁以上_____人。
年龄结构较为合理，但年轻医护人员的培养和发展仍需加强。
（二）人员流动情况1、离职率近三年来，医院的离职率分别为_____、＿____、＿____，离职率呈上升趋势。
2、离职原因主要包括工作压力大、薪酬待遇低、职业发展空间受限等。
（三）培训与发展1、培训体系医院建立了较为完善的培训体系，包括新员工入职培训、岗位技能培训、职业发展培训等。
2、培训效果然而，培训效果评估机制不够完善，部分培训内容与实际工作需求脱节，导致培训效果不佳。
（四）薪酬与福利1、薪酬水平医院的薪酬水平在同地区同行业中处于中等水平，对优秀人才的吸引力不足。
2、福利体系福利体系较为单一，主要包括五险一金、带薪年假等，缺乏个性化的福利项目。
三、存在的问题（一）人力资源规划不合理医院的人力资源规划未能充分考虑医院的发展战略和业务需求，导致部分科室人员短缺，而部分科室人员过剩。
（二）人才招聘困难由于医院的知名度和竞争力不足，加上地理位置等因素的影响，人才引进困难，尤其是高层次、紧缺专业人才。
河南省某三级公立医院人力资源现状及对策分析
河南省某三级公立医院人力资源现状及对策分析近年来，随着我国人口老龄化趋势的加剧，医疗卫生事业发展变得更加重要和紧迫。
人力资源是医疗卫生事业发展的重要组成部分，医院人力资源的现状和发展趋势对医院的长期发展具有至关重要的影响。
本文将以河南省某三级公立医院为例，分析其人力资源现状及对策。
一、人力资源现状分析1、医师队伍该医院医师总人数为500人，其中，主任医师5人，副主任医师20人，副高级职称80人，中级职称150人，初级职称245人。
但该医院医师数量有些不足，医师队伍配置存在问题，部分科室的医师比较紧张，导致医师太过于疲劳，不能有效进行工作，也容易出现审美疲劳。
在医师队伍下，还有部分人员冗杂，本不需要上岗，因此配置不合理和浪费。
2、护理人员队伍该医院护士总人数为1200人，其中，护师50人，护士长90人，高级、中级护士230人，初级护士830人。
但是，该医院护理队伍比例偏低，护士人数不足，无法满足患者的大量就诊需求，也无法保障患者的健康安全。
在培训方面，护理队伍的培训较少，且部分医护人员普及成人护理等知识比较薄弱。
3、管理队伍该医院管理人员总数为80人，其中，副院长5人，处长20人，科长55人。
该医院管理层对于医院的内外部环境和工作都掌握得较为精细和完善。
二、人力资源优化对策1、医师队伍优化对策采取招聘计划，完善医生职称制度，加强医生序列制度，同时引进人才，逐步提高医院医师的职称水平，努力提升医院技术水平和服务质量，进一步推动医疗卫生事业的发展。
2、护理队伍优化对策该医院应该加强护理队伍的建设，增加护理人员数量，充实护理队伍，加强并完善护理队伍管理，建立标准化的护理流程和规范的操作程序，培训和提高护理人员的专业知识和技能，进一步提高医院的服务质量。
3、管理队伍优化对策打造一支优秀的管理队伍，加强对医院的管理，完善医院的制度建设，提高管理队伍的思想觉悟，强化管理团队的专业素质，逐步提高管理水平。
总之，医院人力资源的建设是医院发展的核心，医院人力资源管理需要与时俱进，根据不同时期的需求，不断地进行优化和改进。
医院人力资源状况诊断报告
医院人力资源状况诊断报告一、调研综述（一）前言为了全面准确地了解某医院人力资源管理现状，发现其存在的关键问题和薄弱环节，并针对这些问题通过科学合理地分析论证，找出解决问题的思路和方法，从而不断提高医院人力资源的利用效率，为医院创造良好的社会效益和经济效益,某医院管理咨询有限公司于××××年××月××日至××××年××月××日对某医院进行了为期六天的现场调研。
（二）调研内容✧医院基本情况✧医院人力资源战略与管理规划✧医院管理与组织效能✧培训与员工发展✧绩效考核与评价✧薪酬设计与分配✧激励机制（三）调研的方法✧一对一访谈✧调研问卷分析✧内部资料分析✧现场观察（四）调研的对象✧调研的层次调研主要对某医院高层管理人员、中层管理人员、基层员工代表进行访谈和问卷调研。
✧一对一访谈样本数高层管理人员6人；中层管理人员23人；基层员工代表28人；问卷调研样本数：230人，回收199份，涉及到48个科室。
二、调研诊断（一）医院的现状与前景1、医院的基本情况某医院现有固定资产3.5亿元，病床850张，员工1256人，中级以上医务人员536人，其中副高级以上职称近187人。
是一所设施配套完善、技术力量雄厚的综合性三级甲等医院。
医院坚持“以顾客为中心”的服务理念，大力推行人文化和人性化服务，在当地享有很高的声誉。
年门诊量80多万人次，年出院人数3万多人次。
近年来医院实施“突出专科优势、体现服务特色，走可持续发展道路”的发展战略，组建了在省内领先的一大批重点优势专科和实验实，从海内外引进了一批医疗技术人才，建立了院内的海外人才创业园。
医院通过科技创新推动了医疗水平的不断提高，成功开展了一系列高、精、尖技术项目，治愈了许多疑难病症，创造了良好的经济效益和社会效益，先后获得国家级科技进步奖5项，省级科技进步奖励23项，市级科技进步奖50多项。
医疗机构人力现状调查报告(总7页)
医疗机构人力现状调查报告(总7页)近年来，随着我国医疗保健需求的不断增加，对医疗机构的人力资源提出了更高的要求。
为了了解医疗机构人力现状，我们开展了一项调查，以下是我们的调查报告。
一、调查对象本次调查对象为我国各级医疗机构的医务人员，包括医生、护士、技师、行政人员等。
二、调查方式本次调查采用的是问卷调查的方式，共发放问卷200份，回收问卷180份，有效问卷167份，回收率90%。
三、调查结果1.性别比例在本次调查的167位受访者中，男性占比为38.3%，女性占比为61.7%。
2.年龄分布受访者的年龄分布主要集中在26岁到35岁之间，占比为51.5%，其次是36岁到45岁的占比为31.7%，45岁以上的占比为16.8%。
3.学历情况受访者的学历情况主要以本科及以上学历为主，占比达到73.7%，其中博士学历者占比最低，仅有0.6%。
4.职称情况受访者的职称情况主要以中级职称为主，占比为45.5%，其次是初级职称和高级职称，分别占比为29.9%和24.6%。
5.工作经验6.岗位类型受访者的岗位类型主要包括医生、护士、技师、行政人员等，其中医生占比最高，达到52.7%，其次是护士和技师，分别占比为22.8%和13.2%。
7.工作状态受访者的工作状态主要有在职、在读和离职三种，其中在职者占比最高，达到93.4%。
8.薪资待遇9.自评情况受访者对自己的业务水平进行了自评，其中自认为优秀的占比为22.2%，良好占比为54.5%，一般占比为23.3%。
四、分析与建议1.人力结构不够合理从调查结果来看，医生的比例过高，而护士和技师的比例相对较低，这种人力结构不够合理，容易导致一些医疗机构出现瓶颈问题，建议医疗机构在招聘时加强护士和技师等非医生岗位的招聘力度。
2.中青年医务人员比例较高调查结果显示，受访者的年龄主要集中在26岁至45岁之间，这说明中青年医务人员占比较高，医疗机构在管理人员方面应更加注意中青年人的人才储备。
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某医院人力资源配置现状调查报告为全面、深入、准确了解我院人力资源发展现状，为我院未来五年（十三五）人力资源规划提出合理化建议和可行性措施。
笔者通过调取我院人力资源管理系统的数据库，获得全体职工相关信息后，通过分类、筛选、汇总，对统计数据进行对照分析，得出以下结果：我院病床与工作人员之比为1：1.3，病床与卫技人员之比为1：0.98，专业技术人员占职工总数的79.7％，管理人员占职工总数为6.2％，工勤人员占职工总数的14.1％。
在结合业务发展实际的基础上比照公立三级甲等康复专科医院人力资源配置有关标准，不难看出我院的人员配置总体上不尽合理。
其中，医疗、护理人员配置比例过高，康复类人才配置显著偏少，康复、医疗类专业人才面临青黄不接，尤其是中青年高层次领军人才匮乏，专业人才梯队建设前景堪忧；药剂、检验、放射、特教等专业的人员配置有待调整和优化；管理人员配备趋近上限，整体工作效能欠佳，且稀缺熟练型的专业对口人才，亟待通过外部引进、内部培养、外派深造或联合培养等形式得以填补；工勤人员配置比例偏高，人力成本耗费和工作产出倒挂，建议将部分工勤事务进行社会化外包来提升整体运行效能。
1 调查情况1.1 对象以我院所有在岗工作人员(含非在编人员)为调查对象，按专业技术人员(含非卫生技术人员)、管理人员、工勤人员进行分类，所有人员均按所聘（担）任的职称(务)进行有效统计。
1.2 方法以201*年10月31日从我院人力资源管理系统导出的数据信息为调查基点，通过计算各类人员比例、职称(务)与学历分布、职称(务)与年龄分布等统计指标，参照国家及行业的有关规定和成熟做法，对我院人力资源配置现状进行分类描述和比照分析。
2 结果与分析2．1人力资源构成概况我院有职工596人，实际开放床位458张，病床与工作人员之比1：1.3，专业技术人员共475人(其中卫技人员有448人)，分别占职工总数的79.7％(75.2％)；管理人员37人，占职工总数的6.2％；工勤人员84人，占职工总数的14.1％。
表1 我院整体人力资源现有构成与应有编制构成对照专业技术人员构成情况管理人员工勤人员职工总数卫技人员病床数病床与人员比病床与卫技比卫技人员特教人员其他人员医疗人员康复人员护理人员药剂人员检验人员放射人员实际人数126 92 192 15 12 11 7 20 37 84596 448458——标准人数96 203 186 21 16 14 13 21 48 69687 536458——实际比例21.1% 15.5%32.2%2.5%2.0%1.9%1.2%3.3%6.2%14.1%—75.2%1:1.3 1:0.98标准比例14%29.5%27%3.1%2.3%2.1%2.0%3.0%7% 10% —78.0%1:1.5 1:1.17 注：a. 管理人员中包含部分专技人员（兼岗），其他专技人员主要涵盖财务、信息、工程类专业技术人员。
b.标准对照比例数值部分来源于《康复医院基本标准》（卫医政发〔2012〕17号)2012年版。
c . 配置标准人数实际值应参照我院床位平均利用率和配置标准人数理论值的基础上执行。
表1中数据显示：第一，我院职工总数和卫技人员总数的实际值均低于标准值，病床数与人员比、病床数与卫技比两项的实际值也均低于标准值。
由此断定，不论职工总数还是卫技人数，按标准床位数比例来计算即在理论层面都是不足的，需要尽快物色合适人选来填补空缺的。
然而，目前我院业务开展总体上处于非完全饱和状态，病床平均利用率约为80%左右，故此，我院科室内专业人员配置实际比例应在标准值的基础上充分参照每个科室病床平均利用率和所承担工作量的实际情况。
第二，医疗人员与护理人员整体配置比例明显高于标准值（当然这两大类专业人员在科室内的配置既有超员情况也有缺员情况），造成此种情况出现通常原因可能有以下几个方面：一是我院有些业务科室内部的分工（如专业内亚学科的设置）更为细化，对医护人员配置提出了更高的标准、更严的要求；二是我院有些业务科室内部工作量饱和甚至超负荷运行，对医护人员的需求相对旺盛；三是我院有些业务科室内部人岗不匹配、人员配置数量虚高，导致人浮于事、忙闲不均、效率不高，此种情况是造成人员超配的最常见诱因；四是专业内存在个别在编不在岗现象，比如有些护理人员虽占用护理岗位编制却不在护理一线岗位上工作，导致我院为满足业务发展现实需求不得不通过合同制等主要形式扩编护理人员队伍。
第三，康复、特教人员构成比例离国家有关标准（根据《康复医院基本标准》中规定三级康复医院的康复治疗人员每床配备原则上不少于0.4名）和我院业务发展实际需求还有较大供需缺口，严重影响我院康复类核心业务的有效开展。
第四，药剂、检验、放射等卫技人员配置占比总体上符合要求，基本处于合理区间，尚有剩余优化、调整空间。
第五，其他专技人员（财务、信息、工程）配置占比略微超限，需通过简化业务流程来集约使用人员。
第六，行政管理人员配置比例为6.2％，接近可操作的合理区间上限，但行政管理工作效能不高，某些方面甚至存在失效现象，究其根源制约因素在于：一是人岗不匹配，没有将合适的人放到合适的岗位；二是缺少经过系统管理理论和技能培训的熟练专业型对口人才；三是个别部门、科室存在因人设岗的现象。
第七，我院工勤人员占职工总数的14.1％，显著超出标准上限，人员成本负担较重。
工勤人员数量庞大是我院总务后勤运行分工不科学(人事不相宜）和社会化工作（安保、保洁、水电等方面工作实行劳务外包)滞后所引发的不良后果，通过分析以上工勤人员配置情况，不难得出后勤保障运行效果相对我院康复医疗一线业务快速发展的实际需求已然是疲于应付、力不从心。
故此，我院人力资源部门要重点加强与有关临床科室、康复治疗科室、医技科室以及行政后勤部门的交流与沟通，根据这些科室的现有人员结构、业务发展潜能和实际工作任务负荷情况，有步骤地剔除冗余人员，有计划地补充紧缺人员，使科室内部人员结构逐步趋于合理，尽力做到“人尽其才，才尽其用，人事相宜”，最大限度地消除科室内“有人没事干，有事没人干”的不良现象。
2．2人力资源配置基本情况2．2．1学历分布情况表2显示：我院硕士及以上学历(位)的人员显著偏少，其中卫技类硕士以上学历(位)仅占卫技人员总数的2.7％，硕士及以上学历(位)人员占职工总数的3.0%，我院卫生技术人员学历主要集中在大学和大专两大层次上，两项人数总和为348人，占卫技总人数（448人）的77.7％，数据提示我院职工在职继续教育可发展空间仍旧巨大。
通过近几年来人才的引进、培养和激励等办法的实施，医师队伍中的硕士占比为8.7%，较五年前的不足3%有了较大幅度的增长。
康复治疗人员队伍的学历水平较前几年也有了大尺度的提升，开始呈现由技术（实操）型向理论加技术混合型乃至专家型的转变，但总体上还是比较偏低。
护理人员队伍整体学历趋于稳步上升，大专及以上学历由五年前的约50％上升到现在的71.9％，护理人员学历普遍不高的情况已经得到极大改观。
药剂、检验、放射、特教人员队伍的学历结构基本符合相关要求，但仍有优化空间和提升潜力。
管理人员学历结构没有发生明显变化，勉强支撑我院行政管理业务发展现实需求，需要强化业务知识与能力提升专项培训，切实提升业务技能和综合素质。
表2 我院职工学历分布情况博士硕士本科大专中专及以下小计人数比例人数比例人数比例人数比例人数比例医疗人员0 0 11 8.7%9777% 17 13.51 0.8% 126%康复人员0 0 0 0 14 15.5% 50 55.6%28 28.9%92护理人员0 0 0 0 32 16.7%106 55.2%54 28.1%192药剂人员0 0 1 6.7% 7 46.7% 3 20.0%4 26.7%15检验人员0 0 0 0 7 58.3% 5 41.7%0 0 12放射人员0 0 0 0 763.7% 3 27.3%19% 11特教人员0 0 0 0 4 57.1% 2 28.6%1 14.3%7其他专技人员0 0 0 0 14 70% 630% 0 0 20管理人员0 0 6 16.2% 16 43.2%1335.2%2 5.4% 37工勤人员0 0 0 0 8 9.5% 78.3% 6982.2%84合计0 0 18 3.0% 20634.6%212 35.6%160 26.8%5962．2．2年龄与职称情况职称分布情况显示高、中、初比例l：1.59：6.55，呈现为扁金字塔形，从年龄分布显示45岁以下404人，占卫技人员总数的90.1％，可见我院卫技人员是一支偏年轻化、充满活力、朝气蓬勃的队伍。
初级职称及以下（含见习）人员321人，占卫技总人数的71.7％，对于我院而言这一比例明显偏高，这一状况与近些来我院聘用非在编专业技术人员的快速增长成正相关，非在编人员学历普遍较低，且大多数人员是初、中级职称，笔者相信：随着非在编人员个人素质的提高及相关配套政策的逐步完善，职称分布将会逐步回归合理区间。
数据统计显示我院共有高级职称49人，占卫技总人数的10.9％，低于正常比例。
50岁以下正高7人，占卫技总人数不到2％；45岁以下副高19人，占卫技总人数4.2％，两项加总所得数值占卫技总人数约6.2％，这充分表明我院中青年高层次领军人才严重不足，还需进一步加大人才的选拔、培养与引进力度，同时，要想方设法促使中青年骨干能够快速成长，早日进入学科带头人候选梯队行列。
中级职称40岁以下有44人，占中级职称总数的56.4％，表明我院中青年专业技术骨干储备比例尚为理想，为今后我院康复医疗业务的深入发展提供了强有力的人才资源后备支撑（详见表3）。
表3 我院卫技人员的年龄和职称分布状况30岁以下30-35岁36-40岁41-45岁46-50岁51-55岁56-60岁61岁及以上小计正高0 0 0 1 6 6 1 1 15 副高0 0 3 16 7 4 1 3 34 中级 1 23 20 22 7 5 0 0 78 初级226 77 8 7 2 0 1 0 321 总计227 100 31 46 22 15 3 4 4482．2．3各主要科室卫技人员职称及学历构成情况在主要学科的424名卫技人员（含非在编人员）中，高学历(硕士研究生学历)有10人，占2.4%，而具有高级职称(副高及以上)的达43人，占10.1％，科室有关具体数据详见表4。
表4 主要学科、重点科室卫技人员基本构成情况汇总学科科室总人数高级职称人数高学历人数学科科室总人数高级职称人数高学历人数手术麻醉科13 0 0 检验科12 3 0 脊髓损伤科12 1 0 放射科11 3 0康复治疗科51 1 0 药剂科13 1 1 传统康复科19 2 0 急诊科26 1 0 儿童康复科42 3 1 体检科12 3 0 老年病康复科23 6 1 白内障手术复明中心20 2 0 神经康复科38 4 1 分院康复科30 1 1 肢体康复科27 4 1 分院综合内科16 1 0 视力康复科24 2 3 分院疼痛科11 1 1 妇产科（含分院）20 3 0 分院门诊 4 1 0表4中数据显示：第一，高学历分布在各卫技（业务）科室间严重不平衡，手术麻醉科、脊髓损伤科、康复治疗科成人部、传统康复科等五分之三的科室没有配置高学历人员，只有视力康复科、神经康复科、老年病康复科、肢体康复科、儿童康复科和分院康复治疗科等五分之二的科室配有为数不多的高学历人员。