劳动争议调解制度研究文献综述

公共管理学院文献综述

题目劳动争议调解机制研究

专业劳动关系班级121班

作者薛少华完成日期2015.5.4

指导教师廖少宏指导教师职称副教授

摘要：劳动争议调解，具体指劳动争议调解组织对企业与劳动者之间发生的劳动纠纷，在查明事实、分清是非、明确责任的基础上，依照国家劳动法律、法规，以及依法制定的企业规章制度和劳动合同，通过民主协商的方式，推动双方互谅互让、达成协议、消除纠纷的一种机制。

关键字：劳动争议调解制度三方机制

一、前言

随着我国经济的迅速发展和《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等一系列劳动法律的颁布完善，人们的法律意识、维权意识都在不断加强，同时也导致了我国劳动争议案件的大幅增长。劳动争议问题的处理关系着和谐劳动关系的建设，也是我们建设社会主义和谐社会的重要组成部分。而劳动争议调解制度作为处理企业劳动争议的基本办法或途径之一有着其不可忽视的地位和作用。劳动争议调解，具体指双方或多方当事人就争议的实体权利、义务，在人民法院、人民调解委员会及有关组织主持下，自愿进行协商，通过教育疏导，促成各方达成协议、解决纠纷的办法。

我国一向重视劳动争议的处理工作，制定了一系列有关劳动争议的法律、法规。主要有1995年颁布的《劳动法》和2008年颁布的《劳动争议调解仲裁法》。其中，《劳动争议调解仲裁法》是一部专门处理劳动争议的程序法，它针对劳动争议处理实践中存在的突出问题在许多制度上进行了修改和完善，对劳动争议的及时妥善处理具有直接意义。《劳动争议调解仲裁法》第五条规定：“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。”由此可以看出调解虽然不是劳动争议处理的必经程序，但在整个劳动争议处理机制中它作为我国预防和解决劳动争议的“第二道防线”，在和平解决劳动争议，预防其再发生，维持长期稳定和谐的劳动关系方面有不可取代的作用。

在现实生活中，一系列的劳动法律的颁布虽然在解决劳动争议方面有一定积极

意义，它不仅扩大了劳动争议法律的适用范围，优化了处理程序，强化了调解程序，完善了仲裁程序，加强了司法救济，延长了仲裁申请时效，缩短了处理时限。但是就劳动争议调解程序来讲它并没有发挥其“第二道防线”作用，还是有大量的劳动争议案件进入到了仲裁、诉讼程序。致使劳动者和企业双方都浪费了大量的时间和精力，可能还达不到期望的要求。同时也降低了劳动争议调解机构的权威，进而影响人们的选择偏好，使得《劳动争议仲裁调解法》所设计的劳动争议处理程序与现实越来越远，达不到想要的效果。因此，我们有必要对我国目前的劳动争议调解机制进行具体的研究分析，同时参照国外的实施模式，吸收其精华，让我们的调解制度更加完善，能够真的实现其的设立初衷，把矛盾解决在争议的始发状态，避免争议的再次发生，实现争议双方长期稳定的合作，同时减轻司法部门的压力，有效促进和谐劳动关系的建设。

二、劳动争议调解机制研究

（一）劳动争议调解的概念的研究

要说劳动争议调解就离不开劳动争议，对于劳动争议的定义，不同学者有不同的观点，陈湉（2012）将劳动争议定义为是劳资关系当事人之间因对薪酬、工作时间、福利、解雇及其他待遇等工作条件的主张不一致而产生的纠纷，同时他也强调劳动争议根据其性质有调整事项争议和权利事项争议[1]；程延圆（2013）强调应以对应的劳动关系来定义劳动争议，即劳动关系有个体劳动关系和集体劳动关系，那么劳动争议也就有个别争议和集体争议[2]。根据我国《劳动法》的规定，劳动争议的解决方式有协商、调解、仲裁、诉讼四种。杨晓娜（2013）指出调解处于劳动争议解决方法的“第一道关口”，这种非诉讼手段在解决劳动争议上有其省时省力省钱的多方面优势[3]。

劳动争议调解是指双方或多方当事人就争议的实体权利、义务，在人民法院、人民调解委员会及有关组织主持下，自愿进行协商，通过教育疏导，促成各方达成协议、解决纠纷的办法。程延圆（2013）认为劳动争议调解指调解组织对企业与劳动者之间发生的劳动争议，在查明具体情况、明确双方应担责任的基础上，根据国家有关法律、法规，以及争议双方的劳动合同和企业合法的规章制度，通过自愿协商的方式，达成一致协议，解决纠纷的一种活动[2]。冯虹（2005）认为劳动争议调解是在第三方的主持参与下，当事人双方经过自主协商，自愿达成和解决劳动纠纷的一种方式。我比较认同这种观点，即刘俊洁（2013）提出的，劳动争议调解有狭义和广义两种解释，狭义上的劳动争议调解特指专门的劳动争议调解机构进行的调解，具体来说，就是《劳动争议调解仲裁法》中特别规定说

明了的不同于协商、仲裁和诉讼的劳动争议处理程序，是指在劳动争议调解组织的参与下，当事人双方阐述事实依据，并依照国家有关的劳动法律、法规、行政规章制度，以及企业的劳动合同，通过协商的方式解决劳动争议的一种机制。广义的劳动争议调解指所有的关于劳动争议的处理程序，除上述情况还包括法院调解和仲裁调解等其他调解[4]。

总体而言他们分别从劳动争议调解的本质、内容、程序、参与人员、和范围等方面对其概念进行了比较全面深刻的定义，有助于我们更好的了解认识劳动争议调解，从而更好的发挥其作用。

（二）劳动争议调解的机构的研究

田菲菲（2009）指出我国法律规定企业劳动争议调解委员会、基层人民调解委员、区域性劳动争议调解组织这三种机构都可以对劳动争议问题进行调解，也就是说在劳动争议调解机构设立上并没有法律强制规定，所以很多地区和企业都没有设立这一类型的组织，致使劳动者和企业在发生劳动争议时根本找不到相关组织而不能进行调解[5]。史华松（2010）指出，总体来讲我国目前的劳动争议调解机构在预防和解决劳动争议，防止劳资冲突激化等方面发挥了重要作用，但还有所缺陷，如，企业劳动争议调解委员会缺乏独立性，不能公正处理争议问题；人民调解委员会调解员的专业性和调解的能力都有待提高；区域性劳动争议调解组织的民众接受程度和制度保障方面都存在缺陷[6]。

（三）劳动争议调解原则和效力的研究

1、劳动争议调解的原则的研究

金明信（2012）认为劳动争议调解因遵循这两种原则：第一，自愿原则，即申请自愿；调解过程自愿；调解协议的执行自愿。第二，民主说服原则，即在调解劳资纠纷时，我们主要运用国家法律，民主讨论的方法，说服教育的方法，在双方认识一致的基础上，动员争议双方达成协议，因此调解反对强迫命令、用权势压迫的做法。程延园（2013）认为劳动争议调解员在解决劳动争议时需要遵循这三种原则：第一，组成劳动争议调解的人员应当做到公平公正，同时也要热爱调解工作，并具有一定的法律知识、政策水平和文化水平；第二，调解组织在调解时要充分听取当事人的陈述，以事实为依据，展开调解工作，帮助双方解决分歧，就争议事项达成共识；第三，耐心疏导，要求调解员根据法律、法规和政策耐心地对双方当事人进行说服和教育，做到以理服人，而不能以势压人[2]。

2、劳动争议调解协议效力的研究

胡建国（2013）指出，我国目前的劳动争议调解协议只在部分范围内强调需要强制执行，而在其他方面则是完全依靠双方自愿执行。而我们要让调解真正达