解析识人用人之道
识人用人之道
识⼈⽤⼈之道2019-07-23“⼈才、⼲部是世界上所有的宝贵的资本中最宝贵最具有决定意义的资本。
应该了解，在我们⽬前的条件下，⼲部决定⼀切。
”这是斯⼤林的名⾔。
现代企业家的观点更⼀针见⾎：⼩企业做事，⼤企业做⼈。
企业家南辉存说：“企业的‘企’字如果没有上⾯的‘⼈’字就只剩下下⾯的‘⽌’了（停⽌的⽌）。
”企业家鲁冠球说：“搞企业的，就是要抓‘三本’。
⼀是⼈本，⼆是资本，三是成本。
”中共中央政治局委员、中央书记处书记、中央组织部部长李源潮⽇前明确表⽰，选⽤⼲部要重⽤那些组织坚定，有开拓创新精神，⼯作有实绩，清正廉洁，群众公认的优秀⼲部。
不⽤那些以权谋私、为⼰⼲事、⼲部群众信不过的⼈；不⽤那些不负责任、拉私⼈关系、投机钻营的⼈；不⽤那些不讲原则、不分是⾮的“⽼好⼈”；不⽤那些不⼲实事、⽆所作为混⽇⼦的⼈。
⼈称官场“另类”的仇和，在不到两年的时间⾥，实现了从宿迁市委书记到江苏省副省长，再到云南省委常委、昆明市委书记的“三级跳”。
仇和的特点是整肃官场作风凌厉严格，办事雷厉风⾏。
他的受重⽤，反映了中央积极的⽤⼈导向：宁⽤敢⼲事、能⼲事、⼲成事的“争议”⼲部，也不⽤“宁肯少⼲事，甚⾄不⼲事、千万别出事”四平⼋稳的“误事”⼲部；意味着倡导⼀种“宽容改⾰者，善待失败者，全⾯看待有争议者”的社会氛围。
仇和在昆明市政协⼗⼀届三次会议结束时说：“当我们⽤纳税⼈的钱，改善办公和接待条件，甚⾄享⽤着夏⽆酷暑、冬⽆严寒的办公和接待设施时，要想到农村还有部分⽼百姓的住房夏天是‘⽕炉’、冬天是‘冰箱’、绳⼦是‘⾐柜’、吃的是‘杂烩’，所以我们必须牢记‘两个务必’，禁奢⽌侈。
”清代思想家魏源说：“不知⼈之短，不知⼈之长，不知⼈长中之短，不知⼈短中之长，则不可以⽤⼈，不可以教⼈。
”⽤⼈之长有深意：1、⽤⼈不要看他有什么缺点，⽽是要看他能做什么。
发挥⼈的长处，才是组织的唯⼀⽬的。
平庸的经理⼈下跳棋，伟⼤的经理⼈下象棋。
2、⽤⼈上的激励、奖励、提拔等，必须“量⾝定做”。
企业识人用人之术
企业识人用人之术在现代竞争激烈的商业环境中，企业要想获得持续发展，不仅需要有良好的战略规划和市场营销，更需要有一支优秀的员工队伍。
因此，企业识人用人之术成为了企业管理者必备的技能之一。
本文将探讨企业识人用人之术的重要性，并提供一些有效的方法来帮助企业更好地进行人才招聘和管理。
首先，企业识人用人之术对企业发展至关重要。
人才是企业的核心资源，只有拥有优秀的人才，企业才能够在激烈的市场竞争中脱颖而出。
识人用人之术能够帮助企业发现潜在的人才，选择合适的人才加入企业，并在员工管理方面做出正确的决策，提高员工的满意度和忠诚度，从而提升企业的绩效和竞争力。
那么，如何进行企业的识人用人之术呢？首先，企业应该明确岗位需求和人才要求。
在招聘之前，企业应该仔细分析岗位职责和要求，制定明确的招聘标准和招聘流程。
这样一来，企业可以更准确地找到符合岗位要求的人才，避免招聘错误导致的人才浪费。
其次，企业可以通过多种渠道寻找人才。
除了传统的招聘网站和招聘会，企业还可以借助社交媒体、内部员工推荐和人才中介等渠道来发现潜在的人才。
这些渠道不仅能够扩大招聘范围，还能够减少招聘成本和时间。
在招聘过程中，企业需要重视面试环节。
面试是企业了解候选人的重要途径，通过面试可以评估候选人的能力、经验、价值观等方面。
企业可以采用多种面试方法，如个人面试、小组面试、情景面试等，以更全面地了解候选人的素质和适应能力。
此外，企业还可以借助背景调查和能力测试来了解候选人的背景和能力。
背景调查可以验证候选人的教育背景、工作经历和个人品德等方面的信息，帮助企业更全面地了解候选人的真实情况。
能力测试可以评估候选人的专业知识、技能和解决问题的能力，帮助企业评估候选人的工作能力和潜力。
最后，企业在用人方面也需要注重员工的培养和发展。
企业可以为员工提供培训计划和晋升机会，帮助员工不断提升自己的能力和价值，增加员工的归属感和忠诚度。
此外，企业还可以建立有效的绩效评估和激励机制，激励员工积极工作和创新，提高员工的工作动力和满意度。
如何识人用人
如何识人用人如何识人用人第一，识别人才的方法。
人有长短，才有高下；才有类别，各有其用。
由此，识别、判断人才便成为一门重要学问，成为使用人才的前提。
有人思贤若渴，但贤才在侧，久而不识。
或对面相逢却失之交臂。
或以愚为贤、以贤为愚，是非颠倒。
因此，要从本质上识别人才——王羲之坦腹睡东床，方见其自然洒脱无拘无羁的本性；从实践中识别人才——大禹治水有功则可以受禅让继位；从见识中识别人才——诸葛亮隆中对策，奠定三足鼎立基石。
当然，人才有许多表象或假象，因而，需要对人才进行全面深入的研究。
诸葛亮有“七观”，刘邵有“八观”“五视”，白居易有“试玉要烧三日满，辨材须待七年期”。
总之，识别人才要看本质，看特色，看主流。
识才于未显之时，拔才于槽枥之间，更是有眼力、有远见的表现。
第二，使用人才的方略。
要用人唯才，用其所长，扬长避短。
千里马拉犁、负盐，不如黄牛；千金之剑，以之折薪则不如斧；“当其时，当其事，则凡才亦奏神奇之效”。
要用人不疑。
用之则委以全权，不要无端干预、猜忌，使得人才无可发挥。
要有待遇人才之方，使之有充分的生活与工作条件。
要看大节，赦小过，不求全责备。
“水至清则无鱼，人至察则无徒”。
某些有奇才异能者，往往有明显的缺陷，如果苛求完美，则天下无才可用。
第三，要有破格提拔、勇于推荐的胸怀。
毛遂自荐，脱颖而出。
但人才更需别人的引见、推举。
要破除资格门第，使真正的人才从各种羁绊中解脱。
在这个问题上，出身奴隶、平民、渔夫、农民、屠户的人都有过精彩的表演，决不能因其出身而忽视他们。
前辈对于后生，更要有“人梯”精神，像张循宪那样举张嘉贞自代，像欧阳修那样为苏轼“出一头地”铺路呐喊。
要如此，必须抛却私心、出以公心。
如祁奚荐贤，不避亲仇，更需博大胸怀，不怕后人超过自己。
第四，要用度外之人。
化消极因素为积极因素，化敌为友。
管仲与齐桓公有一箭之仇，齐桓公用管仲而霸；曹操与张绣有杀子之怨，曹操收张绣而不疑。
其中有容人之量，亦有用之人术。
漫谈曾国藩修身与识人、用人之道讲解
用人原则
有操守而无官气， 多条理而少大言
“官气”，即圆滑取巧，心窍太 多，敷衍塞责，不能负巨艰，担大难； 推崇“乡气”，任用久困场屋，沉沦 下僚，有用世心肠而无从致用的人。 这种人守着一个“拙”字，遇事能身 到、心到、口到、眼到，能忍辱负重。
曾国藩的日程表 同治元年八月十九日 吏事----勤见僚属、多问外事下手 军事----教训将领、屡阅操练 饷事----慎择卡员、比较入数 文事 ----恬吟声调、广征古训。 ----每日午前于吏事、军事加意；午后于饷事加 意，灯后于文事加意 上半日： 见客，审貌听言 作折 核保单 点名看操 写亲笔信 看书 习字 下半日：阅本日文件 改信稿 核批札稿 查记银钱 帐目 夜间：温诗、古文 核批札稿 查应奏事目
君子能下人
君子之道,莫善于能下人,莫不善于矜, 以齐桓公之盛业,葵邱之会微有振矜而叛 者九国.以关公之忠勇,一念之矜,则身败于 徐晃,地丧于吕蒙,,,不自恃者,虽危得安;自 恃者,虽安而易危,自古国家,往往然.故挟 贵,挟长,挟贤,挟故勋劳,皆孟子所不答;而 怙宠,怙侈,怙非,怙乱,皆春秋士大夫之所 深讥尔.----曾国藩全集14册,365页
5,22日给左宗棠写信:尊论人 才唯好利,没干两种不可用,鄙意 好利中尚有偏裨之将,惟没干者 决当屏弃,陈由立已经参革,必须 勒令回营,一肃纲纪----曾国藩
第三讲 打造团队
如果有500人的一个单位，没有 一二个谋略之士、英达之才，肯定 撑不下去。如果一千人的队伍，没 有六七个谋略英达之才，也肯定会 失败。
李秀成提出“让城别走”，洪 秀全: 朕奉上帝圣旨、天兄耶稣 圣旨下凡，作天下万国独一真主， 何惧之有！不用你奏，政事不用 你理，你欲出外去，欲在京，任 由于你。朕铁桶江山，你不扶， 有人扶！你说无兵，朕之兵多于 水，何惧曾妖者乎！
曾国藩识人用人之道读后感
曾国藩识人用人之道读后感
《曾国藩识人用人之道》是一本不可多得的典藏之作，他曾用实践之手在人事
管理上取得了巨大的成功。
本书主要记述了他对识人用人之道的总结和见解，由此读者可以更全面的了解他精辟的决断和理性的处理，并且有助提升自身的综合能力。
从《曾国藩识人用人之道》一书中，我明白了凡事要从实际出发，并且追求实
用而行之有效的办法，以实现更大的成功。
曾国藩认为，要想取得成功，就要对对重点问题进行深入研究，尽可能多地了解人，而不是大概、杂乱地对付每一件事。
他认为，不断总结规律才会真正地做好事情。
另外，曾国藩每谈到人才队伍时，他就会强调要从许多方面考虑，在选人时要
根据每个人各自有准靠的能力进行评估，长处发挥，短处补齐。
但是对能力，应该要有灵活的看法，归根结底还是要以能力来衡量，只有较强的人才才可以想出解决问题的措施，只有拥有高超的管理技能的人才才可以处理好各种细节，只有掌握精湛的技术的人才才可以带来关键的突破。
总之，曾国藩的人才队伍构筑方法和识人用人之道，为我们展示了如何正确地
衡量、选择和利用人才，从而发挥出社会组织的无限生命力。
管理者识人用人之道
典型管理风格:要求明确 目标专一 速度快 激情
典型沟通风格:喜谈自己的业绩 典型人物:王石 成龙
王石
• 从多元到专一 • 职业化管理 • 万科品牌 • 爬山
登珠峰是难度最大的一次攀登，从始至终 我却一点高原反应都没有。我想这跟自己 采取的新战术有关：我不能消耗任何额外 的体力，我的节奏兴奋点一定把握非常好， 绝对不能提前兴奋，更不能该兴奋兴奋不 起来。这次登山的时间非常长，有两个月， 如果提前兴奋，整个精力发挥出来，真正 登顶你就没有精力了。于是，任何和登顶 无关的事情这次都被我降到了最低点。比 如我喜欢照相，喜欢高山摄影，但这次别 说专业设备了，就是傻瓜相机，我都很少 用。尽量减少额外的动作，把精力全部集 中在登顶上。自始至终，我都保持了一种 心静如水的状态，我想这可能是我连续四 年登山，也提高到一个新境界了。”
9
8
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艺术型
第四种性格描述
• 最重要的是感觉 • 渴望自己内心的感受能被人理解 • 在他的生命当中似乎缺少了一个重要的东西 ，寻觅，淡淡的忧伤 • 具有艺术天赋的人，也是非常有创意的人 • 感觉非常灵敏，快，能很快捕捉到感觉世界的东西 • 逻辑分析能力是他最大的弱项 • 讲究品味和感觉 • 非常介意与人的交往 • 在情感方面，追逐完美的感觉 • 多肯定，多欣赏，最怕的是否定
风险投资考察创业团队 • 我的实践体会：简单 系统 好用
越用越好用
8
领袖型
9 平和型
未来
1
完美型
7
活跃型
6
警觉型
勇腹
过去
现在
智脑 仁心
古代用人的识人
古代用人的识人古代社会以农耕为主，社会经济基础相对，人才的培养和选拔在古代社会中具有至关重要的地位。
在这个过程中，古人积累了丰富的经验和，形成了独特的用人之道，即识人之术。
这种识人之术并不仅仅是看某个人的外在条件，更注重看其内在品质和能力。
在古代用人的识人中，注重标准如下：一、忠诚正直忠诚正直是古代用人的基本要求。
无论是、家庭还是社会组织，都需要忠诚于自己所服务的对象。
在古代社会中，仕途的重要评判标准之一就是“忠”。
只有忠心事主、正直无私的人才能受到重用，被视为人物。
这种忠诚正直的品质在古代用人的识人中被看作是一种基本素养。
二、才能与古代用人注重才能和。
才能是能力的体现，而则需要结合才能运用。
古代家、军事家、文学家等都需要在各自领域内有独特的才能和。
在古代社会中，获得封建皇帝的赏识和重用，必须具备一定的才智，并能在各种情境中应对自如。
三、勇气与决断在古代战争频繁的时代，勇气与决断力也是用人的重要标准。
士兵需要勇敢作战，将领需要有决断力和策略性。
在古代官员选拔中，勇敢且果断是非常重要的品质，因为这代表了一个人在面对困难和压力时能否坚定不移地执行。
四、品行与思想古代用人不仅要求具备优秀的品行，也需要具备正确的思想。
品行正直、道德高尚的人才能受到重用和赏识。
在古代社会中，品行和思想被视为评判一个人是否适合担任高级职位的重要依据。
无论是官员还是文人，都必须保持良好的品行和正确的思想。
古代社会的用人之道注重识人的多方面表现，而非只看表面。
他们通过观察一个人的言行举止、处事态度、背后事迹等多个方面来评判一个人的品质和能力。
也就是说，他们观察一个人的表现、评估这个人是否适合担任某个职位。
这种观察和评估往往是长时间的，通过对一个人的全方位了解，才能够做出相对准确的判断。
古代用人的识人之道注重忠诚正直、才智和勇气、品行与思想等多个方面的综合评估。
这种评估表现了古代社会对于优秀人才的高度重视和要求，也体现了古代社会的用人之道的独特和。
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治理之道，就是善于用人之所长，避人之所短,也就是使人人各得所宜，而都能各扬其所长，避其所短。
识别人才，考核才能，是治理国家的根本。
因此，在很早年间,古人就提出：为治以知人为先。
即治理国家以了解、识别人为最首要的事情.可以说,非知人不能善其任，非善任不能谓知之。
这很富有哲理的良言告诉世人，不了解人就不能很好地使用人.没有很好地使用人就是因为没有了解人。
所以，得人之道，在于识人。
而识人之前，重在观人.观人重在言与行，识人重在德与能，不细观则不能明识，不明识则不能善用。
只有知人才能善任，因为对一个人了解得越深刻，便用起来就越得当。
历来人们都认为，帝王之德，莫大于知人.也就是说，帝王的作用，没有比识人更重要的了。
如果一个国君，有贤不知，知而不用，用而不任，这是一个国家三种不祥之兆的表现。
所以,作为一个明君,最大的隐患就在于不能知道和识别人才。
若不能识人，势必不能用人。
一旦知道和识别到人才，又不及时地推荐和提拔使用,则为失才的表现；同样，一旦了解和识别的人既缺德又缺才，而又不及时地从其现任的位置上撤职和采取切实可行的措施进行罢免，继续将其留用，这必然是国家之祸，使人民受害，后患将是无穷的。
古今中外的有识之士对识人的重要性都看得非常清楚，他们产生了极为相近的一种共识：要想国家繁荣富强，人民安居乐业，生活水平不断提高、完善,可以不识字，但不能不识人.总之,国家兴亡，务在得人、用人。
得其人任用之则存，失其人未任用则亡.何世无才，患在不识。
知人善用,择贤而任。
要做到知人善用，所谓知人，就是考察选准人才；所谓善用，就是正确地使用人才.要做到择贤而任，所谓择贤，就是要选择那些德、才、能三才兼备的善良者；所谓而任，就是将具有德、才、能三才兼备的善良者任用到重要的工作岗位上去，发挥他们应有的智慧与才能。
那么,究竟怎样才能考察出一个人的品德如何、能力如何及其是否具有真才实学呢?其实,标准很多,方法也很多.在此，笔者提出一个全面衡量人才的10项标准,以供明君参考:一、品德；二、能力；三、学识；四、交际；五、目的:六、行为；七、志向;八、专长；九、发展；十、成就.举凡对那些品德高尚、能力突出、学识渊博、交际广泛、目的纯正、行为端庄、志向远大、专长精熟、发展全面、成就卓越的人来讲，我们可认定他为上上之才；而对那此品德恶劣、能力平平、学识粗浅、交际凡泛、目的不纯、行为不端、志向渺小、专长全无、发展没有、成就归零的人来讲，我们可认定他为下流之徒；再对那些具备10项标准中一两条或三四条的人来讲，我们可认定他为平庸之辈，或是一般性人才,对那些已具备10项标准中五六项或七八项的人来讲，我们可认定他为中才,或确定其为上等人才。
六韬的管理思想
六韬的管理思想六韬是一部古代兵法书籍，也是一部关于军事和政治管理的经典著作。
作者六韬一书中提出的管理思想，对于当今的管理者和组织管理具有重要的借鉴意义。
本文将从不同的角度分析六韬的管理思想，并探讨其在现代管理中的应用。
一、慧眼识人，用人之道六韬提出了“以夷制夷”的观点，即能够运用敌人的方法来制服敌人。
这一思想在管理中可以解读为“善于运用对手的长处，从而取得胜利”。
在现代管理中，领导者应该具备慧眼识人的能力，善于发现并运用团队成员的优势，使每个人的长处得以发挥，进而为组织取得胜利做出贡献。
二、战略策划，组织有序六韬强调战略策划的重要性，将战略分为进攻、防守和回避三个层次，以应对不同的局势。
在管理中，也需要有良好的战略策划，规划组织的行动方向，使其发展有序而高效。
在制定战略时，需要充分考虑内外部环境的因素，合理分配资源，并根据需要进行调整，以确保组织的长期可持续发展。
三、完善体制，管理科学六韬强调建立科学的军事制度和组织结构，以确保部队的战斗力。
在现代管理中，同样需要建立起科学的管理体制，制定明确的组织结构和职责分工，实行科学的绩效评估和激励机制，提高团队的凝聚力和执行力。
同时，还应注重员工的培训与发展，提升整个组织的智力资本。
四、情报研判，决策准确六韬中提到了从多方面获得情报、准确研判形势的重要性。
在管理中，也需要进行充分的信息搜集与分析，以获得准确的情报，帮助管理者做出明智的决策。
基于对形势的全面了解，管理者可以制定出切实可行的计划，并及时调整战略以适应变化的环境。
五、统筹兼顾，协调一致六韬中强调了战争指挥官要敏锐地分辨敌我利害关系，根据实际情况做出决策。
在现代管理中，也需要管理者能够统筹兼顾，协调各个部门与个体之间的关系，保持整个团队的和谐与稳定。
同时，管理者还需要注重与上下级、内外部利益相关方的沟通与协作，以达到整体资源的最佳配置。
六、改革创新，持续发展六韬中强调了灵活运用不同的战略和战术，以求取胜利。
曾仕强：最简单有效的识人用人之道！
曾仕强：最简单有效的识人用人之道！上一期，我们谈了“做到道政合一，才是最好的领导”这个专题，我们知道，再好的理念，不落地就是空谈，落地就需要人手去实施，因此，培养出三五个百分之百可以信任的人，是一个老板最大的成就！老实讲，现在是中华民族有史以来，我们第五度生逢盛世。
我们是得其时，如果得其人，那就不得了了。
得其时不得其人，那我们要好好想办法。
我们应该承认，《帝王学》中，重视人才，任人为贤，攻心治人等智谋，都给我们提供了一笔可供学习、借鉴的宝贵财富。
想成大事，得学会识人用人，人才就是财富。
严格说起来，领导者的主要工作就是识人、用人，也就是知人善任而已。
如果真的很有把握，不但知人而且能够善任，我们建议领导者其他的事情其实都不必做。
这不是不劳而获，而是坐享其成。
识人之道识人首先要从个人的形象识别着手，所以观人术就成为领导者的必修课。
不识人最可悲，这是领导者不可忽视的警语。
最要紧的是人不可貌相，不应该仅凭第一印象就论断人，以免看错了，痛失良才。
领导者识人，至少要把握三大原则。
第一、从外见内观人不是泛泛地看，而是深入地体会、观察。
识人要从一个人外在的表现看出他的内在实质，这并不是一件简单的事情。
外在表现包括精神、筋骨、气色、仪容、言行等，以此来了解一个人所具有的内在性情。
人情的变化，相当繁杂，几乎人人各不相同，必须进一步分析利弊，以供知人善任之用。
第二、由显见微处世的原则，在由微见著。
识人的要领，刚好相反，应该由显见微。
有些人东张西望，有些人则气定神闲。
前者常常拿不定主意，后者可能是临危不乱的高人。
一个人的气质，很容易从他的容貌和姿态上看出来。
但是如何从这些明显的特征看出来细微的性格，这就需要丰富的经验和学识。
领导者识人，看到一个人的大体形态之后，还要深入了解，从细微的动作上，研判这个人的修为和言行，便不至于看错人。
第三、识同辨异人看来看去，似乎只有那么几种类型。
然而再细加分析，同一类型的人，又有不同的性情。
作为一名管理者应如何用人,识人
作为一名管理者应如何用人,识人身为一个经营者及管理者，如何知人善用而又不让人才外流，是一件很重要的事。
一、如何识人？看这个人的经历。
有的人学历很好，但经历不见得适合，因此，是不是更换工作频繁、是不是适合你的公司任用、是不是这项特定职务所需要的人才？从一个人的仪表、讲话的态度、眼神，可看出一个人的心思是否浮动、情绪是否稳定。
有些人的习性，总是表现得紧紧张张，但却并不表示他的心、他的头脑、他的工作有问题。
然而像这样的人往往无法做大领袖，只能做中下层次的管理者或执行的人。
为什么他没办法做高层的经营领袖呢？因为他看来比较害羞、紧张，没那么沉着，让人误以为他的自信心不够。
但他的心非常清楚，这种人做幕僚很好。
第二、用人要能先安人对公司而言，比较重要的职务，不要忽略了新进人员的稳定程度。
要做中层以上的干部，个性稳定，工作才能稳定，如果个性不够沉稳，常常朝秦暮楚，随时会把公司的情报拿走。
若一来就担任公司的核心主管，工作没多久就走掉了，纵然未带走什么，也会使公司损失。
常常异动，也会影响到部属的稳定性。
所以公司内的基层员工，不可以经常换人，主管更是不能让他轻易走掉。
一个人若经常换工作，也不等于他不稳定，要看他常常换工作的原因是什么？有些人换工作，是遇到工作环境的问题，而不是他自己个人的问题；或者为了达成某个工作的目的，才常常主动或者被动地换工作，换换换，使他历练成一个具有多方面能力的人才。
学得相当程度之后，老板可能就要重用这样的人了。
至于如何用人？用人着重安人。
第一是安家︰要为他的家庭设想，要了解他的家庭情况，如果家庭情况很糟糕，他就不会安心工作。
如果关心部属，使他的家庭很安定，无后顾之忧，那他一定会为公司尽心尽力。
第二是安业︰要为部属的前途设想。
不一定是指步步高升的职位，而是应该有个办法，让他不断地有成就感，能有兴趣一直做下去。
一个人能一直在公司做下去，让他去开发一些事，一方面是公司的稳定，另一方面也是工作人员本身的成长。
观人识人用人十六法
观人识人用人十六法观人识人用人十六法是一种常用的方法，用于了解他人的特质、能力和潜力，以便更好地选择合适的人才。
这个方法包括以下十六个方面：1. 容貌仪态法：通过观察一个人的外貌、举止和仪态来判断其性格和个性特征。
2. 言谈举止法：通过听取一个人的言语和观察其行为举止，来了解他的思维方式和社交能力。
3. 知识经验法：评估一个人的知识水平和经验，以确定他是否具备所需的专业能力。
4. 做事态度法：观察一个人在工作中的态度、责任心和对待问题的方式，以了解其工作态度和价值观。
5. 事业远景法：了解一个人对未来的规划和目标，以判断他是否有明确的事业发展方向和远见。
6. 人际关系法：通过了解一个人与他人的相处方式和交往能力，来判断他是否具备良好的人际关系能力。
7. 沟通表达法：观察一个人的沟通和表达能力，以确定他是否能清晰地传递信息和理解他人的意图。
8. 判断决策法：了解一个人在面临问题和决策时的思考方式和决策能力，以判断他的分析思维和判断力。
9. 团队协作法：观察一个人在团队中的角色和表现，以了解他是否具备良好的团队合作能力。
10. 压力应对法：观察一个人在面对压力和挑战时的应对方式，以判断他的抗压能力和应变能力。
11. 自我管理法：了解一个人对自己的管理能力和自律程度，以判断他是否能够自主管理和发展自己。
12. 创新创造法：观察一个人的创新和创造能力，以确定他是否具备解决问题和创新思维的能力。
13. 价值观匹配法：了解一个人的价值观和个人信念，以判断他是否与组织的价值观相符合。
14. 学习态度法：观察一个人对学习和自我提升的态度和行动，以判断他是否具备不断学习和成长的意愿。
15. 领导潜力法：评估一个人在领导方面的潜力和领导能力，以确定他是否具备成为领导者的潜力。
16. 综合评估法：综合以上各个方面的观察和评估结果，对一个人进行全面的综合评价，以确定是否适合特定的岗位或角色。
以上是观人识人用人十六法的简要解释。
浅析唐太宗的用人之道
隋代废除九品中正制，创立科举制，到唐太宗时继承并健全了科举制度，扩大了庶族①吴兢.贞观政要[M].上海：上海古籍出版 社，1978.90.
地主参政做官的机会，这是贞观时期选人，用人的重要手段，也是科举制度得以发展和健全的鼎盛时期。
（一）唐代科举制度的内ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ与形式
贞观元年，为了限制士族门阀势力的发展，唐太宗大力发展和推举通过科举考试选取才士的方式。隋代的科举考试只有进士和 明经两种，到了唐太宗时科举分为制举和常举。制举是由皇帝亲自主持的考试，制举科目大多临时设置，较重要的有贤良方正
（二）不计旧怨，以诚相待
贞观初，唐太宗对侍臣说：“朕今孜孜求士，欲专心政道，闻有好人，则抽擢驱使。而议者多称‘彼者皆宰臣亲故’，但公等至 公，行事勿避此言，便为形迹。古人‘内举不避亲，外举不避仇’，而为举得其真贤故也。但能举用得才，虽是子弟及有仇嫌， 不得不举。”①他依据这样的原则，大胆起用前朝遗臣和异党中的忠良之人。即如王珪、萧瑀、裴矩、房玄龄、魏征、薛万彻 等等。唐太宗知人善任的事例不胜枚举。最典型的事例是对魏征的信用和重用。魏征，原来是隐太子李建成的谋士，官任太子 洗马。在唐太宗与李建成争夺帝位继承人时，他劝李建成尽早杀掉唐太宗，以巩固太子地位。隐太子在玄武门之变被杀后，唐 太宗斥责魏征离间他们兄弟间的关系，而魏征从容回答说，如果太子李建成要是听了他的话，就不会有现在的下场，周围人都 为魏征捏了把汗。唐太宗见他临危不惧，致死不悔，认为他是经国之才，遂封他为谏议大夫。再如：薛万彻最初也忠于隐太子 李建成，玄武门之变中血战宫门，失败后太宗多次派人传达旨意不治他的罪。他归顺后在平定突厥、吐谷浑的战争中，屡建奇 勋，特别是在大破天柱王于赤水源一役中，独率轻骑深入敌军。更有萧瑀、裴矩、杜如晦等均属隋代遗臣，也都被委之以重 任。
谈识人用人之道
谈识人用人之道在中华民族五千年的历史长河中，诸葛亮一直被誉为忠诚的楷模，勤政的榜样，廉洁的典范，智慧的化身。
诸葛亮这些选人、用人的上乘之策，为汉朝举贤任能作出了不可估量的贡献。
为了确立考察选人用人标准，诸葛亮在《用人篇·知人性》中指出：“知人之道有七焉：一曰，间之以是非而观其志；二曰，穷其以辞辩而观其变；三曰，咨之以计谋而观其识；四曰，告之以祸难而观其勇；五曰，醉之以酒而观其性；六曰，临之以利而观其廉；七曰，期之以事而观其信”。
这几句话告诉我们说，考察了解和识别人的道德品质有七种方法：一是让他处在是非之中而观察其立场和志向；二是与他质询辩论相关问题而观察其应变能力；三是向他咨询相关事情的计谋而看其才识；四是把紧急危难的情况告诉他而看其是否勇敢自信；五是让他醉酒而后看其能否保持常态的行为准则；六是让他接触钱财物品看其是否不贪而廉洁；七是以事情邀约或者委托看其是否守信用。
诸葛亮这短短的几句话，以高度概括的惊世哲理，一针见血的言明了观察和识别人的标准与办法。
为后世在识人、用人方面，提供了宝贵的参考依据。
古人也还讲“为职择人则治，为人择职则乱；任人唯贤则兴，任人唯亲则衰；用当其才则安，用非其才则怨：用当其时则佳，用失其时则废；异质互补则强，同性相斥则弱”。
这就是说要根据岗位的需要来合理选人，择优用人，尤其是对基层主管的年龄、文化、能力、性格等因素结构要进行优化配置，以充分发挥其最大的效能和作用。
为了预防和减少选人失误现象发生，提高选人用人公信度，除必须树立正确的导向，正确分析运用民主推荐结果外，必须从制度上积极探索建立选人用人责任追究机制及相关的配套制度，才能从根本上预防和减少选人用人失察失误现象的发生。
因此：1、严格以“四项监督制度”和“两个意见”为依据，进一步规范选人用人工作程序。
干部工作中的许多不正之风，都是在不公开或无竞争的条件下产生的。
实行民主、公开、竞争、监督，是干部工作的根本出路。
领导如何识人与用人？
领导如何识人与用人？选人用人能力，是领导能力中最重要的组成部分。
下属的积极性能否很好地发挥出来，是衡量一个组织有无生机和活力的根本标准，而能否合理地选拔和使用下属，也是判断一名领导者水平高低的重要尺度。
1领导者识人的原则和标准“何代无贤，但患遗而不知耳”，是唐太宗即帝位后与右仆射封德彝对话中的一句。
这句话的意思是，每一个时代都有贤才，关键在于知。
而知贤才，首先要能识别。
但是，识别人这一工作，自古以来都是非常困难的。
人之所以不同于其他动物，在于他的复杂性。
人的智商、情商以及在实践中的选择能力，其他动物是无法比拟的。
实践证明，看准人，并加以妥善使用，事业则无往而不利；看不准人，就会用人不当，即使再好的事情也会做的一塌糊涂。
识人问题上的复杂性和困难性是客观的，不以人的意志为转移的，因此领导者必须掌握识人的原则和方法。
1）识人的原则识人主要在德才两个方面。
德是指个人人品、伦理道德和政治品德。
在这里坚持正确的政治方向是首要的、根本的。
才是指才智、才华、才干等等。
德才是识人的依据，在领导工作中，两者辩证统一，无德则不能服人，无才则不能领导其所属人员做好工作。
只有德才兼备，才能率众完成其所肩负的任务。
2 ）识人的方法一是用历史的方法识人，即看一个人，要把他同过去联系起来。
二是把一个人与一定的环境和在一定环境中的关系联系起来。
其实质就是要坚持用全面的、历史的、动态的理念和方法。
只有全面地看人，才能正确地评价人，做到看人从大处着眼，取人的长处，克服他的短处；只有在不同的历史时期有不同的侧重地识人，才能把一个人的历史情况和现实表现结合起来观察。
认识一个人不要凭一时一事，而要从历史上、一定的环境中进行全面考察，综合分析，运用辩证的、发展的眼光去看问题，以避免识人过程的片面性。
识人虽难，但只要掌握了一定的原则和方法，并有一定的相应程序相配合，识人的难度也就迎刃而解了。
只有对人有全面的、正确的认识，才能正确地选择和使用人，做到知人善任，把每个人都安排到适当的岗位。
古人识人用人的智慧
古人识人用人的智慧
1. 以德为先：古人认为，一个人的德行和道德素养是判断他是否可信、值得用的重要标准。
因此，在招聘雇员或与人合作时，要以德为先，看重其品德和道德水平。
2. 以才为重：古人认为，一个人的才能和能力是决定他是否能胜任某项工作的关键。
因此，在选人用人时，要以才为重，看重对方的能力和经验，以此来决定是否值得用。
3. 观察细节：古人认为，一个人的细节能够反映出他的性格和行为方式。
因此，在与人交往时，需要仔细观察对方的细节，包括言谈举止、态度行为等，以此判断其性格和能力。
4. 多问几个为什么：古人认为，要想了解一个人的真实本性，就必须向他多问几个“为什么”。
通过不断地问“为什么”，可以更加深入地了解对方的思维方式、价值观和人格特征。
5. 依靠第三方评价：古人认为，除了自己的观察和判断外，还需要借助第三方的评价来了解一个人。
在选人用人时，可以通过参考其朋友、同事、上下级的评价，来判断对方的可信度和价值。
6. 不悔当初：古人认为，一旦选错了人，就要坚定不移地维持自己的决定，并尽力帮助对方成长和改善。
因为悔过无益，对于已经选错的人，应该尽快止损，避免再次受到损失。
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解析识人用人之道俗话说：“画虎画皮难画骨，知人知面不知心”，“世事洞明皆学问，人情练达即文章”，人生“千难万难”莫如“人心隔肚皮”哪！可见“人心不古”、“人心高深”、“人心难测”；对人心的识别，是“横看秦岭侧成峰，远近高低各不同”。
第一印象可识别人心：从对方的举止容貌可识人心；从对方的眼神可识人心；从面部表情的变化可识人心；从对方的体型坐相可识人心；从对方的衣着服饰可识人心。
言语心声可识别人心：闻其声可知其人，从声音的清浊可识人心；从语言的风格可识人心；从言辞的锋芒犀利可识人心；从笑声中可识人心；从谎言中可识人心，还可以识别什么是假言假语，什么是花言巧语。
最重要的是我们要学会识别小人：识别出什么是阿谀奉承之人；什么是落井下石之人；什么是好拍马屁之人；什么是好耍阴谋诡计之人。
识了小人还要识能人：什么是专才；什么是全才；什么是精才；什么是帅才；什么是最需要的人才；什么才是“国际型人才”。
识人须有识，这是不容怀疑的公理。
所谓识，就是指见识、胆识，或者叫远见卓识，主要是能够把事物发展规律，给予恰当处理，取得事业上的成功的创新。
具体讲，有以下三个方面：一是具有战略眼光和预见性，能看准时代前进的方向，善于驾驭各种坏境，即所谓"识时备者为俊杰"；二是在工作上能发现和解决关键问题，抓住突破口，找开新局面；三是对事物具有一定深度和独到的见解，有较高的审美能力、鉴赏力的判断力。
识人需要有胆有识，有较高的审美能力、鉴赏力和判断力。
识人需要有胆有识，无胆无识是决不能发现人才的。
清代诗歌理论家叶燮将诗歌所表现的客观现实概括为：理、事、情；把诗人主观能动性地反映现实在内在因素归纳为：才、胆、识、力。
他讲的识，指的是辨别能力，认为才、胆、识、才四者交互作用，四者这间，识占有很重要的地位。
"使无识，则三者俱无所托。
""惟有识，则有非明"，"识明则胆张"，"人惟中藏无识，则理、事、情错陈于前，而浑然茫然，是非可否……" "且夫胸中地无识之人，即终日勤于学，而亦无益，俗谚谓为"两脚书橱".记诵日多，多益为累。
及伸纸落笔时，胸如乱丝，头绪既纷，无从割择。
中且馁而胆愈怯，欲言而不能言。
"叶燮还指出："无识而有胆，则为妄、为卤莽、为无知，其言背理背道".也就是说，无识之人，写诗是注定写不好的。
叶燮之后，清人章学诚把识与志结合起来论述，认为文史人才有无"志识"是带有根本性的一件大事。
他形象地比喻说：文辞，犹三军也；志识，其将帅也。
文辞，犹舟车也；志识，其乘者也。
文辞，犹品物也；志识，其工师也。
文辞，犹金石也；志识，其炉锤也。
文辞，犹财货也；志识，其良贾也。
文辞，犹毒药也；志识，其医工也。
在章学诚看来，"学问文章，聪明才辨，不足以持世，所以持世者，存乎识也".也就是说，光会写得一手文章，还不行；要想成才，要想为社会做些有益的事，必须有"见识".这一点与王安石讲的"读经而已，则不足以知经"所见略同，都是高于当时世俗陋儒的见解。
一定的社会，时代，对人才有一定的要求，埋头于自己所专的业务领域，不看时代需要、历史要求，就很难与时代合拍。
顺应历史潮流出现的人才，叫"应运而生"的人才。
这种人，即使一时学问不多，但靠其在识的方面高人一筹（也即平常讲的"方向正确"）即可在实际头争中，不断增长才干，而成为以人民对历史贡献较在的人。
反过来看，这也就是为什么有些人学问一大堆——"学富五车，才高八斗".而终于没有什么作为的一个带根本性的原因。
识人要有识，就是指识人用人时要有胆有识。
一般来说，用人只用内行人管内行人，这样对做好管理工作才有把握。
但有胆有识的人，敢于打破常规，用外行人管内行人。
即最初看来是外行，但有发展前途，会由外行变内行。
松下就是这样善用外行管内行的人。
当然，识别人心的同时我们要做到：切忌以貌取人，不要嫉妒他人，不可轻信他人，不能小气量人，大肚能容别人，透过假像看真人。
具有识人的本领，；就意味着你可以在瞬息之间，看透周围发生的人与事，刺探一个人的真伪，洞察其内心深处潜藏的玄机。
能以不变应万变，顺利地窥探出情绪变化的温差，辨别出气色蕴藏的内涵，使你在人生的旅途上左右逢源，移步生莲。
具有这样的本领，就可以认识他人的长短优劣，辨人于弹指之间，察其心而制其人；现人于咫尺之内，识其言而审其本，说洒地辗转于生活的竞技场中，把人生的“发球权”牢牢地掌握在自己的手中。
用人的前提是选人，识别人不仅仅是看一个人冰山以上的部分，看一个人的学历、学位、资历，更要看一个人的潜在素质，也就是冰山以下的部分。
人的素质决定着他的工作绩效，就像人的性格往往决定一个人的命运。
一个企业家与我们交流时，曾感慨：在重要的岗位上选错一个人，与选错了配偶一样的叫人后悔不迭。
中国有句古话叫“只要功夫深，铁杵磨成针”，说的是人要有坚忍的精神，但这句话对于选人用人却是大谬：明明有更适合当做针来使用的材料，你为什么偏偏花那么多工夫把一根铁杵磨成针呢？针有针的用处，铁杵原来也有铁杵自己的价值，这个磨的过程，就是一种时间上、资源上的巨大浪费，还要付出巨大的机会成本，无论如何都不是理智的选择。
专业水平与胜任素质并重在选拔人才，特别是在招聘中，管理者往往过于注重一个人的学历、背景，而对人的用途素质却严重忽视，这是造成人才选拔失误的一个主要的原因。
一些管理者只认那些已出成果的甚至已经名扬四海的人才算为人才，有这样的人才观，也就难怪有人“目中无人”了，也难怪会说“是人才当然要尊重，不过我还没有见到”之类的话了。
一个人的知识和技能是重要的，但这只是冰山的外显部分，而更大的、更主要的部分即用途素质，却是内隐的、深藏的。
只有做到专业水平与胜任素质并重，才能真正做到正确地识别人。
胜任素质的应用起源于21世纪50年代初美国外事局、国务院选拔外交官一事。
美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想，许多表面上很优秀的人才在实际工作中的表现却令人非常失望，其原因在于传统能力测验预测效率低导致不公平。
当时，哈佛大学的麦克里兰博士应邀帮助美国外事局设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。
在项目进行过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。
通过行为事件访谈，麦克里兰发现三种核心胜任力即胜任素质：跨文化的人际敏感性；对他人的积极期望；快速进入当地政治网络。
麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章标志着胜任素质运动的开端，此后，胜任素质的概念在企业界得到广泛的应用。
智商与情商并重相对于情商而言，对一个人的智力进行决断相对比较容易。
一位企业家曾经对我们感慨，说：“我见过许多智商很高但情商很低的人，我从没见过一个情商很高但智商很低的人。
”情商（EQ）又称情绪智力，是近年来心理学家提出的与智力和智商相对应的概念。
它主要是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质。
以往认为，一个人能否在一生中取得成就，智力水平是第一重要的，即智商越高，取得成就的可能性就越大。
但现在心理学家普遍认为，情商的高低对一个人能否取得成功也有着重大的影响作用，有时其作用甚至要超过智力水平。
情商包括以下几个方面的内容：一是认识自身的情绪。
只有认识自己，才能成为自己生活的主宰。
二是能妥善管理自己的情绪，能调控自己。
三是自我激励，它能够使人走出生命中的低潮，重新出发。
四是认知他人的情绪。
这是与他人正常交往，实现顺利沟通的基础。
五是人际关系的管理。
工作能力与敬业精神并重这里说一个很经典的案例。
有一年，美国西南航空公司由于业务的需要，要招聘大量员工，包括飞行员、修理师、地勤人员、空姐等。
全球各地闻讯而来的应聘者济济一堂，经过几轮的筛选，还有大量的人。
最后，西南航空公司采取了一个独特的招聘策略，把所有参加面试的人分成不同的小组，每组大约20人，不同职位的应聘者全都混在一起，然后，公司的面试主考官只要求他们上台来作几分钟的演讲，讲三件事：一是介绍你以前是干什么的，二是你来这里应聘什么职位，三是你为什么能应聘这个职位。
美国西南航空公司既不是考察候选人的口才，也不是考察他们的形象、表现力。
比如，对机械师，从胜任能力上说，并不需要他有非常好的口才，也未必需要特别出众的形象。
西南航空公司的主试人员根本没有考察在台上演讲的这些人，而是在考察另外与他同组的19个人在干什么。
这些人当中，有的在非常专注地倾听，有的不屑一顾，有的在忙自己的什么事，有的在打电话，有的在悄悄地做着上台前的准备工作。
西南航空公司是全世界服务意识最强的公司，服务意识的基础是关心人，如果一个员工对人都不关心，怎么会有服务意识，哪里来的敬业精神？所以，公司通过这一招，把那些他们认为不符合“服务”、“关心他人”这一理念的人都淘汰掉了。
决不考虑被淘汰的应聘者的资历、学位。
1，要塑造“好人缘”的公众形象“人缘”，其实就是人际关系。
一个人的人际关系状况，即是否有个好“人缘”，直接影响到工作，学习，生活顺畅与否，更关系到办事能不能顺利地达到目的。
那么，怎样才能有个好“人缘”呢？第一，要有容人之量。
人际关系中，有时发生矛盾，心存芥蒂，产生隔阂，个中情结，剪不断，理还乱，当何以处之呢？一种方法是“冤家路窄”，小肚鸡肠，耿耿于怀；另一种方法，则是冤家宜解不宜结----“相逢一笑泯恩仇”毫无疑问，在处理人际关系时，后一种态度是值得称道的。
第二，做人要厚道。
在处理人际关系时，不能待人苛刻，使小心眼。
别人有了成功，不能眼红，不能嫉妒；别人有了问题，不能幸灾乐祸，落井下石，更不能给人“穿小鞋”。
第三，为人处世要有人情味。
要关心人，爱护人，尊重人，理解人。
人与人相处，应当减少“火药味”，增加人情味。
第四，要诚以待人。
诚实是人的第一美德。
做人要坦诚，更要有一些侠骨柔肠，光明磊落，襟怀坦荡，使人如沐春风，这样才能有个好人缘。
第五，要想人缘好，还要靠近“好人缘”。
在你选择朋友，建立人际关系网络时，最好能选择好人缘的人。
而且能与这种人关系越密切越好。
为什么呢？首先，“近朱者赤，近墨者黑”这道理大家都懂，其次，他会给你带来很多的好处：其一，人缘好的人他的朋友肯定不少，如果你与他成为关系密切的朋友，那么他的朋友自然也会成为你的朋友。
这对于你迅速建立或扩大人际关系网具有巨大作用。
其二，“人缘好”的人朋友众多，群众基础好，他的能量也就越大，有时你会感觉到，找这种人帮忙办一件事，要比找其他人要容易得多，迅速得多。