人力资源管理(高管团队背景特征对企业内部控制的影响分析)
高管海外背景与企业ESG表现
高管海外背景与企业ESG表现一、本文概述本文旨在探讨高管海外背景与企业环境、社会和治理（ESG）表现之间的关系。
随着全球化的推进和国际交流的加深，越来越多的企业高管具备海外学习或工作的经历，这种海外背景可能对企业战略决策、管理方式以及企业文化等方面产生深远影响。
ESG表现逐渐成为评价企业综合实力和可持续发展能力的重要指标。
因此，本文试图通过实证研究和理论分析，揭示高管海外背景与企业ESG表现之间的内在联系，为企业提升ESG水平、实现可持续发展提供有益参考。
本文首先将对高管海外背景的概念进行界定，明确其内涵和衡量标准。
通过对国内外相关文献的梳理和评价，总结现有研究成果和不足，为本研究提供理论基础和研究依据。
接着，本文将构建实证模型，利用公开数据对高管海外背景与企业ESG表现之间的关系进行实证分析，探讨不同国家、不同行业、不同企业规模等因素对二者关系的影响。
本文将提出相应的对策建议，为企业优化高管团队结构、提升ESG表现提供实践指导。
通过本文的研究，我们期望能够为企业高管团队建设、ESG战略制定和实施提供有益的参考和启示，同时也为学术界进一步研究高管背景与企业可持续发展问题提供新的视角和思路。
二、高管海外背景的影响高管海外背景对企业ESG表现的影响是复杂而深远的。
拥有海外背景的高管通常具有更广阔的国际化视野和丰富的跨文化经验，这些特质有助于他们更全面地理解并应对全球范围内的环境、社会和治理挑战。
从环境（E）的角度来看，具有海外背景的高管往往对国际环境政策、法规和技术趋势有更深入的了解。
他们可能更倾向于采纳先进的环保理念和技术，推动企业在节能减排、资源循环利用等方面做出积极努力。
他们在海外工作期间积累的环境管理经验，也能为企业带来实质性的环保效益。
在社会（S）方面，海外背景的高管往往对多元文化和多元价值观有更高的包容性和理解力。
这种跨文化背景使他们更能关注并理解企业在社会责任、员工权益、消费者保护等方面的挑战。
高管内部薪酬差距对企业综合绩效的影响研究——基于高管团队异质性视角
高管内部薪酬差距对企业综合绩效的影响研究——基于高管
团队异质性视角
刘喻;王美娇
【期刊名称】《中国物价》
【年(卷),期】2024()3
【摘要】本文从异质性角度,利用Herfindal-Hirschman指数法构建高管团队年龄、性别和教育背景异质性指标,利用沪深A股非金融类上市公司2009-2022年的经
验数据,实证检验了企业内部高管团队薪酬差异对其企业综合绩效的影响,研究了在
内部薪酬差距对企业绩效的激励效应中,高管团队异质性在其中的调节作用。
本文
结论进一步验证了锦标赛理论在薪酬差距激励效应中的作用,同时探究了高管团队
特征在激励效应中发挥的影响,为企业进一步招揽人才提供了方向和建议。
【总页数】6页(P54-59)
【作者】刘喻;王美娇
【作者单位】上海理工大学管理学院
【正文语种】中文
【中图分类】F27
【相关文献】
1.内部薪酬差距与企业绩效:U型还是倒U型?——基于高管团队内部及高管—员
工薪酬差距视角2.高管团队内薪酬差距影响企业绩效的因素分析——基于高管团
队内合作需要和薪酬差距的实证研究3.高管团队异质性对企业绩效的影响研究—
—基于薪酬差距的调节作用4.高管团队内部薪酬差距能促进企业创新绩效?——基于垂直薪酬差距与水平薪酬差距的实证研究5.高管内部薪酬差距对企业绩效影响的内在机理研究——以企业内部控制为视角
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董事会性别多样化对内部控制水平影响研究--基于A股的经验证据
董事会性别多样化对内部控制水平影响研究--基于A股的经验证据张横峰【摘要】文章旨在剖析董事会成员的性别特征对上市公司内部控制水平的影响，从而为各董事会成员构成对内部控制水平的提升作用提供证据。
基于2007-2011年我国A股上市公司的研究样本，实证研究发现：（1）女性董事比例与控制环境和信息沟通情况存在显著正相关关系，与企业违规处罚行为负相关；（2）女性董事比例与审计意见类型之间呈显著负相关关系，适当提高女性董事比例不仅能够改善内部控制环境，加强企业信息沟通情况，也能相对减少企业的违规行为。
【期刊名称】《会计之友》【年(卷),期】2014(000)005【总页数】5页(P62-66)【关键词】董事会性别多样化;公司治理;内部控制【作者】张横峰【作者单位】江西财经大学会计学院; 南昌大学经管学院【正文语种】中文2002年2月，挪威在没有任何先兆的情况下发动了一场“董事会革命”，推出新法案要求所有的上市公司和国有企业必须在规定的时间内将董事会女性成员比例提升至40%。
随后，芬兰、冰岛等国家也纷纷效仿挪威的做法，对国有企业的女性领导比例出台了相应的配额要求。
但从世界范围来看，女性在董事会中占有的席位依然非常少。
在美国，财富500强企业中，女性董事成员占到14.8%，这一比例在澳大利亚、加拿大、日本和欧洲分别是8.7%、10.6%、0.4%和8.0%。
中国在经济高速发展的情形下，越来越多的女性在经济领域崭露头角，但女性在公司高层担任要职依然与传统文化中的女性形象背道而驰。
中国女性的地位虽然日渐提高，但在各个行业中高层女性管理人员的比例依然处于较低水平，传统文化的熏陶使得整个社会潜意识里对女性能力有所怀疑，为其职业发展盖上一层“玻璃天花板”。
因此女性董事更重视作为董事的职责与责任，会投入更多的时间和精力履行工作职责。
Huse和Solberg（2006）也认为女性董事能提高董事会效率。
另一部分学者从董事会性别多样化与外部审计需求进行探讨，认为董事会性别多元化有助于促进上市公司产生高质量的外部审计需求（Gul、Suinidhi和Tsui，2008；况学文，2011）。
高管团队异质性对企业风险承担的影响——基于企业数字化转型视角
沈阳师范大学学报社会科学版第四十八卷收稿日期：2023-09-11基金项目：国家自然科学基金项目（52174184）；辽宁省社会科学规划基金项目（L20BGL030）作者简介：李丽滢，女，辽宁沈阳人，辽宁工程技术大学教授，管理学博士，主要从事企业管理研究；张富博，男，辽宁盘锦人，辽宁工程技术大学会计学硕士研究生，主要从事企业管理研究；牛莉霞，女，山西吕梁人，辽宁工程技术大学副教授，管理学博士，主要从事人力资源管理研究。
高管团队异质性对企业风险承担的影响———基于企业数字化转型视角李丽滢，张富博，牛莉霞（辽宁工程技术大学工商学院，辽宁葫芦岛125000）摘要：以我国2009—2020年沪深A 股上市公司为样本，以企业数字化转型程度为中介变量，实证研究高管团队异质性对企业风险承担水平的影响。
研究结果表明，高管团队异质性能够显著提升企业的风险承担水平，但当高管团队异质性大于0.333时会产生门槛效应，抑制企业风险承担水平，这一结论在控制联合固定效应、进行工具变量及内生性检验之后依旧稳健。
中介效应分析表明，高管团队异质性能够通过拓宽企业数字化转型的渠道进而提升企业的风险承担水平。
异质性分析发现，高管团队异质性在非国有企业中对企业风险承担水平的提升非常显著，但对国有企业影响不显著；对处于生命周期中成长期和衰退期的企业风险承担水平的提升作用显著，对处于成熟期的企业没有显著影响。
关键词：高管团队异质性；企业风险承担水平；门槛效应；数字化转型程度中图分类号：F272.3文献标识码：Ａ文章编号：1674-5450（2024）02-0079-10一、引言高管是企业行为的决策主体，是决定企业未来发展方向的关键。
为实现企业的“帕累托最优”，传统的委托代理理论的关注点在监督和激励管理者方面[１]，但此理论默认组织内部人员是同质的，没有考虑到团队内部的差异性。
因此，Finkelstein 和Hambrick 在高层梯队理论的基础上提出了高管团队异质性的概念，认为团队成员在人口统计特征及背景存在差异化、多元化，其会根据经验和价值观做出决策，对组织结果产生重大影响，并且团队的特征对组织结果的影响比个体更强。
cfo学术背景、产权性质与内部控制质量
一、引言《萨班斯法案》第404号条款对提高企业内部控制有效性提出了要求；我国在2008年颁布了《企业内部控制基本规范》，并于2009年在上市公司中开始实行，基本规范主要涉及风险评估、控制活动及内部监督等方面，提出了内部控制的目标和实施原则；随后《企业内部控制配套指引》于2010年发布，要求企业必须对内控有效性进行自我评价并披露评价报告。
这就说明，企业内部控制建设已经引起了广泛的关注和重视，内部控制质量的提高可以防范企业经营风险、提高企业经营业绩，对企业稳定发展具有重要意义。
《萨班斯法案》明确规定CFO 是公司信息披露报告真实性的负责人之一，在上市公司定期信息披露报告中，应附有承诺函且CFO 要在承诺函中签字并承担一定责任，这就说明，CFO 在企业的经营活动和内部控制中有重要影响作用。
“高层梯队理论”认为企业管理者的背景特征会影响企业的战略选择和绩效水平[1]。
有学术背景的CFO 作为CFO 中的一个独特群体，其较高的知识水平、专业素养和个人素质会对公司内部控制产生一定影响。
本文以2008—2017年沪深A 股上市公司为研究样本，依据“高层梯队理论”，首先考察了CFO 学术背景与企业内部控制质量之间的关系，其次分析了在不同产权性质的企业中CFO 学术背景对内部控制质量的影响，最后进一步区分了在由四大和非四大会计师事务所审计的公司中，CFO 学术背景对内部控制质量的影响差异。
本文的主要贡献在于：第一，丰富了企业内部控制影响因素的研究，从CFO 学术背景特征角度出发，对提高企业内部控制质量有一定的借鉴意义；第二，丰富了高管异质性的研究，已有研究发现CFO 年龄、性别、任期等特征对内部控制存在影响，但针对CFO 学术背景与企业内部控制关系的研究尚不充分；第三，依据产权性质进行分组，发现CFO 学术背景对内部控制质量的影响在非国有企业中显著，揭示了CFO 学术背景在国企和非国企中发挥着不同的作用，对非国有企业人才任用具有一定的指导意义。
内部控制环境中的人力资源政策及其影响
内部控制环境中的人力资源政策及其影响摘要本文旨在探讨内部控制环境中的人力资源政策及其影响。
通过研究，发现内部控制环境会影响安全、高效的运作，促进可持续发展及考虑社会和环境因素。
此外，内部控制环境里人力资源政策对企业创新文化、绩效管理体系和用人激励机制也有重要影响。
本文总结了内部控制环境中的人力资源政策及其影响的几个方面，以期提供给企业进行有效的内部控制管理的参考。
关键词：内部控制环境、人力资源政策、影响正文人力资源是组织运行的重要组成部分，内部控制环境能够提供安全、高效的运作条件，有利于促进企业可持续发展，更好地考虑社会和环境因素。
因此，内部控制环境中的人力资源政策显得尤为重要。
本文着重探讨内部控制环境中的人力资源政策及其影响，以期提供给企业进行成功的内部控制管理的参考。
首先，内部控制环境中的人力资源政策对企业的创新文化有着重要影响。
企业通过建立内部控制环境中的人力资源政策来促进创新文化，它不仅能够提升企业员工的工作积极性和创新能力，使企业有效、成功地实现创新，而且还能够提高企业的整体绩效。
另一方面，内部控制环境中的人力资源政策也会影响企业的绩效管理体系。
企业可以通过搭建一个完整的人力资源政策及其相关绩效管理体系，从而实现员工职责划分明确，定义和制定合理的绩效考核指标，以及绩效管理激励机制，这将有助于企业绩效持续改善和提升。
最后，内部控制环境中的人力资源政策也是企业用人激励机制的一个重要因素。
企业通过实施合理的用人激励机制，可以保证企业的稳定性和可持续性发展，保持员工的积极性和积极参与，使员工能够以最有效地方式完成任务，从而提高企业的效率和效果。
综上所述，内部控制环境中的人力资源政策对企业具有重要影响，包括影响企业的创新文化、绩效管理体系和用人激励机制。
企业应根据自身的情况和发展需要合理设置人力资源政策，才能有效地实现内部控制，从而保障企业的稳定性和可持续发展。
内部控制环境中的人力资源政策和管理是企业在变革和发展过程中的重要工作，也是企业生存及发展的关键所在。
《企业内部控制》各章节课后简答题答案
《企业内部控制》课后简答题答案课后简答题:第一章1、为什么企业内部控制强调“过程观”？P32、为什么企业内部控制只能是合理保证？P4答：内部控制只能提供保证,不能完全控制风险.因为随着企业的进步，随着人员的流动,随着行业的竞争。
内部控制都需要随着变化.影响企业目标的实现还有外部环境。
内部控制无法控制外部环境影响。
内部控制是无法防止决策失误或则判断错误。
对于这些目标的实现，只有管理部门和董事会密切关注并及时了解组织目标实现的情况下,内部控制才能提供合理保证.所以内部控制只能提供保证，只是合理保证，而不能完全保证3、内部会计控制和内部管理控制有何区别?P114、美国《萨班斯—奥克斯利法案》对企业内部控制产生了哪些影响？P145、相对于《内部控制——整体框架》，COSO企业风险管理框架具有那些创新？P15课后简答题：第二章1. 什么是企业欺诈？企业欺诈有哪些具体表现？（1）企业欺诈是一种扰乱市场经济秩序正常运作的行为，其危害十分巨大，是构建和谐社会的一大隐患，我们需要通过各种切实可靠的从事抑制这种行为.公司伪造财务信息,也称为企业欺诈.其包括伪造会计分录，提供虚假交易，人为制造收入波动，欺骗性的高估资产等。
公司内部人的自行交易。
包括内部交易，回扣,为牟取个人利益而不当地使用公司资产以及违反有关个人所得税法律规定的人和自行交易行为。
与非法运作的共同基金和对冲基金有关的欺诈。
阻碍公证，做伪证,篡改证据。
（2）企业欺诈的表现员工欺诈具体的行为迹象包括：1. 员工生活方式发生变化，如消费习惯、行为、态度、语言方式。
2. 内部控制、程序、调理或者安全措施的遵守与执行非常差或被忽视。
3. 比较少的制度执行检查或者财务信息发生错误、偏差.4。
存货短缺，凭证丢失。
5. 外部审计的结果不被重视.6。
越来越多的顾客投诉。
公司欺诈具体的行为迹象包括：1。
公司在多家银行开立了账户,并且已超出所需。
2。
不负责现金交易的人不会按惯例核对哪些银行账户、3。
人力资源管理(高管团队背景特征对企业内部控制的影响分析)
假设2：高管年龄与内部控制有效性负相关。
心理学部分研究表明，男性管理者和女性管理者在管理行为和人口特征方面存在一定的差异性。不同性别的管理者在对待风险的态度中存在差异，男性管理者的过度自信会使其采取冒险的决策，从而提高企业的财务风险。而女性管理者往往是风险的规避者，环境一定的情况下，女性管理者的决策往往追求企业的长期稳定增长，因此资产负债率相对较低，经营策略更为谨慎。内部控制则是为了规避风险和财务舞弊设立的一系列程序。男性管理者和女性管理者在决策中的不同表现表明高管团队性别的差异将会影响企业决策。因此提出假设：
（3）控制变量。企业内部控制实施的效果受到多种因素的影响，如企业规模Size(许小年和王燕，1999)[7]、、行业性质Indu等。因此本文选用净资产收益率Retu[6]、、董事长与总经理两职合一[7]、资产负债率[8]，董事规模，高管持股数量，
表2变量定义表
变量名称
符号
计算公式
公司规模
Size
总资产取自然对数
资产负债率
Debt
负债总额/资产总额
股权集中度
Ps
第一大股东持股比例
董事长和总经理兼任
Jia
公司所属行业
Indu
行业按照证监会2001年公布的行业分类标准分成12类（不含金融行业），然后再把制造业按二级代码分为10类，总共21个行业，
净资产收益率
Roe
税后利润/所有者权益
正
内部控制自我评价报告
公司是否发布正面的内部控制自我评价报告，是=2，否=1
正
内部控制鉴证报告
公司是否发布正面的内部控制鉴证报告，是=2，否=1
正
资料来源：作者整理
人力资源管理在企业内控中的作用及现实意义分析
人力资源管理在企业内控中的作用及现实意义分析1. 引言1.1 研究背景在当今竞争激烈的市场环境中，企业面临着越来越多的内外部挑战。
作为企业的重要资源和支撑，人力资源的管理显得尤为重要。
随着企业规模的扩大和复杂性的增加，内部控制问题日益凸显。
人力资源管理在企业内控中的作用愈发凸显，成为企业内部控制体系建设中的关键要素。
传统的内部控制主要是通过财务制度和程序来进行管理，而人力资源管理则更多地关注员工的激励、培训和管理等方面。
随着企业内部管理的不断完善和发展，人力资源管理在内控中的角色也逐渐受到重视。
人力资源管理在企业内控中的重要性不仅体现在对员工的管理和激励上，更是在于其对企业运行的影响。
一个良好的人力资源管理体系可以提高员工的积极性和工作质量，减少内部矛盾和风险，为企业的稳定发展提供有力支持。
本文旨在探讨人力资源管理在企业内控中的作用及现实意义，分析其对内控的影响，并探讨其在内控体系建设和企业风险防范中的重要性。
通过对人力资源管理在内控中的作用进行深入剖析，可以为企业提供更有效的内控管理方案，促进企业的可持续发展。
1.2 研究目的研究目的的主要目标是探讨人力资源管理在企业内控中的具体作用，分析它对内控的影响程度以及在内控体系建设和风险防范中的实际意义。
通过深入研究和分析，旨在明确人力资源管理在内控管理中的重要性和必要性，为企业构建健全的内控体系提供具体建议和指导。
通过对未来发展趋势的展望，为企业在人力资源管理和内控管理领域的长远规划和发展提供参考和启示。
2. 正文2.1 人力资源管理在企业内控中的作用1. 制定内控政策和流程：人力资源部门负责制定和推行企业内控政策和流程，确保员工遵守规章制度，提高内控合规性和执行力。
2. 建立内部监督机制：人力资源管理通过监督员工行为和工作进程，发现和预防内部不端行为和风险，维护企业内控的有效性和稳定性。
3. 保障员工素质和职业道德：人力资源管理通过招聘、培训和激励机制，提高员工素质和职业道德水平，降低内控风险和漏洞。
人力资源管理在内部控制中的风险与作用
人力资源管理在内部控制中的风险与作用摘要：随着社会主义市场经济发展水平的不断提升，我国事业单位也得到了极大的发展。
作为事业单位内部控制建立与实施的基础，人力资源管理的优劣对单位内部环境具有关键性的作用。
在单位生存与经营中有效提升人力资源管理水平，能够促进单位内部控制的顺利实施，并实现单位发展的最终目标。
人力资源与内部控制的风险控制应完善人力资源管理体系，建立与完善激励约束机制，健全人力资源退出机制。
关键词：人力资源管理;内部控制;风险控制;作用;概况以职务分离、财户核对为主要内容的内部牵制是内部控制的初期阶段，随着市场经济的快速发展，内部控制系统构成因素也逐渐转变为组织结构、职分、业务程序与处理系统等。
内部控制作为现代管理的必然产物，同时也是事业单位内部管理的重要组成部分。
英国利物浦商学院Lovegrove教授认为人力资源管理的主要要素包含激励、交流、报酬制度、招聘与培训等多个方面。
作为单位生存与经营活动中最为活跃及起决定作用的重要因素，人力资源是唯一具有主观能动性与创造性的因素。
在单位内部控制中人力资源管理水平的高低将直接影响到单位的发展，为此，相关工作人员必须明确划分其职能，并将工作中的矛盾降到最低。
在充分发挥人力资源管理作用的同时，必须有效控制其存在的风险，实现事业单位发展的经济效益与社会效益。
一、人力资源与内部控制的基本概况人力资源是指能够促进整个经济与社会发展及具有劳动能力的人口总和。
人力资源也可以说是企业组织生产经营活动而录用的各种人员，包括董事、监事、高级管理人员与全体员工。
作为单位生存、发展的主要动力，是单位提升核心竞争力的重要因素。
员工招聘、培训、辞退、考核等都是人力资源的内容，在人力资源管理中事业单位必须重视员工的职业道德素养，加大员工专业素质培训力度，在提升工作效率的同时，实现单位与员工的共同发展。
作为现代管理理论的重要组成部分，内部控制在实践中逐渐产生、发展及完善。
在建立与完善内部控制中必须以预防为主，这样可以有效避免各种失误的产生，进而达到管理效果及效率提升的作用。
《企业内部控制应用指引第3号—《人力资源》解读
《企业内部控制应用指引第3号—人力资源》解读财政部在会同有关部委联合发布的《企业内部控制应用指引》中，从优化内部环境的角度出发，将人力资源单独立项，制定了《企业内部控制应用指引第3号—人力资源》，旨在促进现代企业重视人力资源建设、不断优化人力资源布局，以形成科学的人力资源管理制度和机制，全面提升企业的核心竞争力。
一、人力资源对企业发展的重要作用人力资源对企业发展的重要作用，至少体现为以下三个方面：第一，良好的人力资源管理制度和机制是增强企业活力的源泉。
人力资源管理要求企业根据发展战略合理配置人力资源，调动全体员工的积极性，发挥员工的潜能和创造性，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
其核心和要义体现为“以人为本”的管理理念，力图实现董事、监事、高级管理人员和全体员工与企业之间的良性互动和共同发展。
健全和实施良好的人力资源管理制度与机制，有利于企业实现公开、公平、公正的用人自主权，引进需要的人、淘汰富余的人，建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制，搞活企业，提高生产效率，让优秀人才有用武之地，让他们能在适合自己的岗位得到全面发展的同时为企业和社会做出更大贡献。
第二，良好的人力资源管理制度和机制是提升企业核心竞争力的重要基础。
随着经济全球化和我国经济社会的快速发展，特别是后国际金融危机时期世界经济格局的调整，优秀人才已经成为市场竞争中最重要的战略资源，人力资源在综合国力的提升和企业竞争中起着决定性的作用。
有了良好的人力资源机制和制度，才能凝聚全体员工，为实现企业发展战略而不懈奋斗。
“百年老店”经久不衰的根本原因在于良好的人力资源政策，在于打造了一支结构合理、分工明确、运行有效、积极向上的精英团队。
可以说，正是因为拥有优秀的人才队伍，它们的核心竞争力才不断增强，才能在竞争中保持长久的发展优势。
第三，良好的人力资源管理制度和机制是实现发展战略的根本动力。
现代企业要在激烈的竞争中求生存谋发展，在完善组织架构和制定科学的发展战略之后，起决定作用的就是要建立良好的人力资源制度和机制。
内部控制与人力资源管理
内部控制与人力资源管理内部控制和人力资源管理是一个组织中两个关键的方面，它们共同协作以确保组织的正常运营和发展。
内部控制包括组织对其资产、人员和运营过程的规范、控制和监督，旨在提高效率、保障利益和防范风险。
而人力资源管理涉及到招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等方面，以确保组织拥有合适的人力资源来实现战略目标。
本文将探讨内部控制与人力资源管理之间的关系及其重要性。
1.内部控制对人力资源管理的影响内部控制对人力资源管理有着重要的影响。
首先，内部控制规定了组织的人力资源管理政策和程序，确保各项人力资源活动的合法性和透明度。
例如，组织通过制定明确的招聘规定，保证招聘过程的公平性、开放性和公正性，从而优化人才队伍的结构，提高团队绩效。
其次，内部控制提供了一个有效的绩效评估体系，以便管理人员对员工的绩效进行衡量和管理。
通过制定明确的绩效指标和评估方法，组织能够客观地评估员工的工作表现，发现问题并采取相应的措施进行改进。
这有助于提高员工的工作动力和积极性，同时也能为组织提供有价值的参考数据。
此外，内部控制对于确保薪酬福利的公平性和合理性也起着重要作用。
组织应制定符合法律法规和市场行情的薪酬政策，确保员工获得公平的报酬和福利待遇。
通过内部控制的监督和审计，组织可以减少内部薪酬差距和潜在的薪酬漏洞，提高员工的满意度和认可度。
2.人力资源管理对内部控制的重要性人力资源管理对于内部控制的实施和有效性也具有重要的作用。
首先，人力资源管理负责招聘和选拔合适的人才，确保组织拥有适应变化的员工队伍。
通过合理而全面的招募和选拔程序，人力资源管理可以减少员工的不适配和流失，提高员工的稳定性和适应性，有助于内部控制的顺利实施。
其次，人力资源管理通过培训和发展，提升员工的专业能力和管理水平。
培训可以提高员工对内部控制标准和规程的认知和理解，增强他们的遵循和执行能力。
同时，培训还可以提供必要的技能和知识，使员工能够有效地履行其内部控制职责，降低风险和错误的发生。
内部控制与人力资源管理
内部控制与人力资源管理部门：咨询部姓名：柳鹏日期： 2012年1月30日目录【摘要】 (2)一、内部控制 (3)二、人力资源 (4)（一）人力资源管理的重要性 (4)（二）人力资源管理的目标 (5)（三）影响人力资源管理的环境因素 (5)三、内部控制与人力资源管理 (6)（一）人力资源管理的主要风险 (6)（二）内部控制环境中的人力资源政策及其影响 (6)1.人力资源政策对内部控制环境的影响 (6)2.建立科学有效的人力资源政策，优化内部控制环境 (8)四、结论 (8)参考文献 (9)【摘要】内部控制是衡量现代企业管理的重要标志，得控则强、失控则弱、无控则乱。
在市场竞争日趋激烈的情况下，企业一般来说面临着两个基本问题：一是如何适应外部环境的变化；二是如何协调内部资源的有效利用。
由于企业对外部环境的适应性是建立在内部协调性的基础之上。
因此，加强企业内部控制，是企业最基础性的工作，也是企业能够生存和发展的保证。
内部控制是形成一系列具有控制职能的方法、措施、程序，并予以规范化和系统化，使之成为一个严密的、较为完整的体系。
内部控制环境是内部控制发挥作用的基础，人力资源政策则是内部控制环境的基本构成要素，人力资源政策的各个环节都会对内部控制环境产生影响。
一个系统、科学的人力资源政策会促生一个高效的内部控制环境，从而保障内部控制有效运行。
关键词：内部控制；内部控制环境；人力资源管理；人力资源政策一、内部控制企业的内部控制制度是企业管理现代化的必然产物，加强内部控制制度建设是建立现代化企业制度的内在要求。
有效的内部控制不仅能使企业的资源合理配置，提高劳动生产率，而且更能防范和发现企业内部和外部的欺诈行为。
企业内部控制是以专业管理制度为基础，以防范风险、有效监管为目的，通过全方位建立过程控制体系、描述关键控制点和以流程形式直观表达生产经营业务过程而形成的管理规范。
内部控制作为企业管理活动中的一种自我调整和制约的手段，从其形成至完善，大体经历了内部牵制的采用—制约机制的建立—控制体系的形成三个阶段。
人力资源管理办法
人力资源管理办法（本办法经2012年3月12日第五届董事会第12次会议审议通过）第一章总则第一条为引导公司（以下简称“公司”）加强对人力资源的管理，优化公司内部控制环境，根据国家有关法律法规和《企业内部控制基本规范》，制定本办法。
第二条本办法所称人力资源政策包括岗位职责和人力资源计划、招聘、培训、离职、考核、薪酬等一系列有关人事的活动和程序。
第二章人力资源规划第三条根据发展战略，结合人力资源现状和未来需求预测，建立人力资源发展目标，制定人力资源总体规划和能力框架体系，优化人力资源整体布局，明确人力资源的引进、开发、使用、培养、考核、激励、退出等管理要求，实现人力资源的合理配置，全面提升企业核心竞争力。
第三章岗位职责与人力资源需求计划第四条岗位说明制度（一）各部门应建立岗位说明制度，明确所有岗位的主要职责、资历、经验要求等，并定期组织内部各单位、各部门对工作岗位进行分析，确保各岗位配备胜任的人员，避免因人设岗。
（二）建立岗位责任制，确保不相容岗位相互分离、制约和监督。
第五条保密（一）对于在产品技术、市场、管理等方面涉及或掌握公司专利、专有技术、商业秘密等的工作岗位，公司应当与该岗位工作人员签订有关岗位保密协议，明确其保密义务。
（二）根据自身经营管理实践经验，对控制薄弱、易发生舞弊行为的岗位实行轮岗制度或强制休假制度。
针对不同岗位制定不同的岗位任期年限，制定轮岗计划。
轮岗前应进行书面业务交接与离岗稽核。
第六条需求计划公司内部各单位、各部门应当根据岗位设置现状，结合工作开展需要及时向有关部门提交人力资源需求计划，注明所需人员的职位、数量、专业胜任能力、时间要求以及其他的备注事项。
制定人力资源需求计划时，应当注意与公司战略目标、发展方向、生产经营要求、组织机构的变更等相适应，并考虑进行一定的人才储备。
公司应当将人力资源招聘与培训的费用纳入预算，明确费用开支范围和开支标准，并指定有关责任人对招聘和培训费用实施控制。
内部控制存在的问题和困难问题
内部控制存在的问题和困难问题一、内部控制存在的问题1. 没有明确的责任分工：在一些组织中，没有明确规定各个岗位的职责和权限，导致工作执行混乱，无法有效地监督和管理。
2. 缺乏有效的沟通机制：信息沟通不畅通是内部控制存在的一个常见问题。
不同部门之间缺乏密切合作与沟通，导致信息无法及时传递、共享和反馈。
3. 人员素质不高：一些企事业单位中，由于缺乏专业人才或培训投入不足等原因，造成了内部控制的质量低下。
员工对于重要性和紧迫性认识不足，容易出现疏忽大意或者敷衍了事。
4. 内外勾结行为滋生：一些公司面临董事会成员与高管背后勾搭纵容窃取资金等贪污行为威胁。
这种情况下，即使建立了完善的流程和管控手段也很难防止损失发生，并且隐蔽性非常高。
5. 流程审计缺位：许多组织在内控方面更注重对“做事方法”的规范，但流程审计还不够重视。
这导致一些关键环节上的操作风险得不到及时发现和纠正，容易引发内部控制体系崩坏。
二、内部控制存在的困难问题1. 内部控制投入成本高：完善有效的内部控制系统需要大量的人力、物力和财力投入。
特别是对于中小企业来说，往往缺乏足够的资金来实施该项工作。
2. 有识之士匮乏：寻找懂得内部控制原则且具备良好道德修养和专职技能优势的员工是一项特别挑战性任务。
招聘合适人才会面临到竞争型态强烈等问题。
3. 落地问题突出：许多公司在建立了完整的理论与框架后却难以把其融入到日常运营中。
理论知识转化为实践行动过程也存在着种种困惑与阻碍。
4. 角色错位影响执行效果：许多组织中，领导者没有起到应有示范作用，缺乏对员工内控责任和义务的明确要求。
导致人们没有充分认识到内部控制与日常工作密切相关，从而形成疏于管理、忽视风险的局面。
5. 忽视外部因素影响：在内部控制实施中，许多公司过于关注企业内部因素，却忽略了外部环境对公司经营活动产生的影响。
这种情况下，在遇到突发事件时难以做出及时反应和调整。
基于以上问题和困难，为了加强企事业单位的内部控制体系建设，在提高效率、规范运作、防止失误和减少损失等方面需要采取相应的改进策略：一、解决问题1. 明确岗位职责并建立良好奖惩机制：各个岗位所承担的职责必须得到明确定义，并且配备有效监督机构来落实检查层层传递进展情况。
国有企业内部控制存在的问题及对策
国有企业内部控制存在的问题及对策摘要：当前世界经济发展面临较大的不确定性，给国有企业发展带来较大影响，因此企业不断加强内部管理、评价风险、寻找机会是非常重要的选择。
我国的内控制度管理体系是在借鉴国际先进管理经验的基础上，结合国内企业的风险管理实务和国内法规，制定的“内部控制规范体系”，对于帮助企业进入国际市场参与国际竞争具有重要意义。
但是目前，部分国有企业由于内控基础薄弱，风险防控机制不健全，导致内部控制不到位。
鉴于此，本文通过对国企内部控制中存在的问题进行分析，并提出针对性建议，以供相关单位参考。
关键词：国有企业；内部控制；对策建议受国际形势影响，内外部市场需求减弱，企业之间的竞争加剧，向管理要效益，不断提高管理水平已经成为企业的必然选择。
如何通过加强内部控制，提高企业投资决策科学性，防范经营风险，从而保证企业健康发展，成为企业管理者关注的焦点。
一、企业加强内部控制的重要意义企业内部控制是以董事会、管理层和全体员工为实施主体，围绕内部环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、内部监督五个方面开展的保证企业经营管理合法合规、资产安全、财务报告及相关信息真实完整、提高经营效率和效果、促进企业实现发展战略的控制过程。
在外部环境变化对企业影响很小的前提下，以内部经营和管理为基础，通过整合资源、开展控制活动、降低评估风险，高质量达成经营目标，它是一个动态的、不断优化的过程，对保证资金的安全、风险可控、信息共享，内部监督的有效性，提升市场占有率、引领行业发展都具有非常重要的意义。
（一）有助于保证资金充足安全企业内部控制贯穿企业决策、执行、监督全过程，覆盖资金流转的全过程，有利于提高资金运行效率，在保证预算资金使用的同时合理安排资金的其它需求，确保资金使用的灵活性。
在完善的内部控制机制监管下，一方面日常小额资金的使用通过授权审批流程有效的得到控制，大额资金通过集体决策和联签制度去降低风险；另一方面，预算过程中，按照项目管理流程对于专项资金给予保证。
我国企业内部控制失败案例分析
我国企业内部控制失败案例分析目录一、内容综述 (2)二、企业内部控制概述 (2)三、企业内部控制失败案例分析 (4)3.1 案例一 (5)3.2 案例二 (6)3.3 案例三 (7)四、企业内部控制失败原因剖析 (9)4.1 内部控制环境不佳 (9)4.2 风险管理不到位 (10)4.3 信息系统不透明 (12)4.4 监督机制失效 (13)五、案例企业内部管控改进措施探讨 (14)5.1 优化内部控制环境 (15)5.2 加强风险管理 (16)5.3 完善信息系统建设 (18)5.4 强化监督与内部审计功能 (20)六、加强企业内部控制建设的建议 (21)6.1 提升企业管理层内部控制意识 (22)6.2 建立科学合理的内部控制体系 (23)6.3 加强内部控制实施与执行的力度 (24)6.4 建立内外部审计相结合机制 (25)七、结论 (27)一、内容综述在当今经济全球化的大背景下，企业内部控制的重要性日益凸显。
有效的内部控制体系能够提升企业的运营效率，保障资产安全，确保财务报告的真实可靠，以及促进企业的合规经营。
现实中，一些中国企业却因内部控制体系的缺陷而陷入困境，甚至引发重大风险和危机。
本文档旨在通过深入分析几个典型的中国企业内部控制失败案例，探讨其失败的原因、过程以及对企业的深远影响。
这些案例涵盖了不同行业、不同规模和不同发展阶段的企业，具有代表性和借鉴意义。
通过对这些案例的综合分析，我们可以发现，企业内部控制失败往往源于内部控制的缺失、失效或执行不力。
可能是由于企业文化不注重内部控制，管理层对内部控制的重要性认识不足，缺乏有效的风险评估和控制机制，信息沟通不畅，以及外部监管不力等原因造成的。
对于中国企业而言，加强内部控制体系建设，提高内部控制的有效性，是提升企业核心竞争力、实现可持续发展的必然选择。
也需要企业、政府和社会各界共同努力，营造良好的内部控制环境，推动企业内部控制体系的不断完善和发展。
人力资源管理在内部控制中的风险与作用
人力资源管理在内部控制中的风险与作用发布时间：2022-02-16T10:17:09.478Z 来源：《中国科技人才》2021年第28期作者：李娜[导读] 人力资源管理是通过组织、规划、引导、培训、监督、考核、协调等手段对人力资源的招聘与解聘、制定与实施、薪酬与激励、考核与评价等活动的开展与落实，人力资源管理的内部控制正是对各项劳动关系管理活动的全面监控与控制执行，为企业实现战略发展目标提供人力保证。
信阳市烟草公司平桥区分公司河南信阳 464100摘要：人力资源管理是通过组织、规划、引导、培训、监督、考核、协调等手段对人力资源的招聘与解聘、制定与实施、薪酬与激励、考核与评价等活动的开展与落实，人力资源管理的内部控制正是对各项劳动关系管理活动的全面监控与控制执行，为企业实现战略发展目标提供人力保证。
企业的内部控制的有效实施需要全体成员的共同参与，企业在内部控制机制建设中应强化人力资源管理，协调人力资源管理的各项计划，使个人与组织的发展目标相一致，以此确保企业的长远稳健发展并促进员工个人价值的实现。
关键词：人力资源管理；内部控制；风险与作用引言企业内部控制包括控制环境、风险评估、控制活动、评价监控与信息沟通，而控制环境中就包括董事会、组织结构、人力资源管理、权利和职责分配等，企业内部的各个部门、各项决策与业务活动的开展都需要内部控制机制的管理与控制，而高效的内部控制环境的营造需要科学规范的人力资源管理体系。
因此，企业应强化人力资源管理，提升企业内部控制执行的有效性，不断优化控制环境，从而促进企业经营目标的实现。
一、人力资源管理在内部控制中的风险在现代企业不断加强内部控制的背景下，通过人力资源管理能够有效实现企业控制环境、风险评估与控制活动各项工作的有效实施，但人力资源管理的不完善也会影响内部控制机制的高效运行，为内部控制带来运行风险。
首先，部分企业的人力资源管理手段的信息化与精细化缺失，人力资源管理系统难以全面覆盖；企业管理层对人力资源激励与约束机制的建设缺乏合理性与可行性，难以调动员工的工作创造性与积极性，导致高素质专业化人才外流，严重影响内部控制结构的稳定性；人力资源管理的退出机制适用性不强，极易出现员工纠纷与法律诉讼事件从而导致企业名誉受损；企业对员工的任用与选择没有对岗位能力、学习能力、个人素质等多方面进行综合考察，致使企业内部员工协调性较差、差异化严重；企业内部人力资源政策制定不够合理，未根据人才特点与需求进行因人设职，导致员工的个人价值无法得到最大化发挥；企业管理层对企业组织文化建设的重视程度不够，无法提升企业的软实力，从而难以提升员工的凝聚力与向心力；人力资源管理工作者缺乏专业学术知识储备与实践经验，没有认识到企业人力资源管理在内部控制中的风险与作用，相应制度的落实与修订缺乏专业性与可操作性。
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课程考试论文~课程名称：人力资源管理论文名称：高管团队背景特征对内部控制有效性影响分析院（系）：商学院专业：企业管理学生姓名：]学号：授课教师：2014年11月28日"课程论文考核题目任选一个与人力资源管理相关的题目，要求在广泛阅读国内外相关研究文献的基础上，对其进行具体、深入、结构化地综述与分析。
论文须与人力资源管理相关；结构合理、层次分明；内容具体、方案完整；文法规范、表达流畅。
字数要求3500-4000字；上交日期2014年11月28日。
）课程论文考核评分标准11《课程论文考核评分标准》须与封面一并打印出来，按顺序放好。
遗漏此页，成绩为零。
2参考文献标注按“中华人民共和国国家标准《文后参考文献著录规则GB/T7714-2005》”执行高管团队的背景特征对内部控制有效性的影响分析&---基于沪深A股2010-2013上市公司的经验数据摘要：本文以我国2010-2013年沪深A股主板上市公司的数据为样本，运用多元回归分析实证分析了高管团队背景的规模、性别、年龄、是否持股与内部控制有效性的关系，实证结果发现高管团队规模与内部控制有效性呈反向关系，女性高管人数的提高会促进内部控制有效性的提升，年龄的多样化会对内部控制有效性有正向影响，教育水平对内部控制有效性有显著的正向关系。
结果再一次证实了高层梯队理论关于管理者背景特征的论断，这说明代理问题的缓解对内部控制有效性的提高有显著作用,并且为企业人力资源管理提供科学依据。
关键词：高管团队；背景特征；内部控制1 前言自从2008年财政部颁布《企业内部控制基本规范》以来，我国对内部控制进行了深入广泛的研究。
内部控制作为企业的风险防范机制与公司治理机制的有效途径，对企业和投资者意义重大。
如今内部控制不仅仅是政府部门对企业会计信息质量监管的手段，它已涉及到企业生产经营的各个方面，然而许多企业仍不断出现信息纰漏违规、欺诈上市、误导性陈述等问题，反映了我国内部控制依然薄弱。
而内部控制的建立需要高管团队的推行和监督，从高管团队背景出发研究其对内部控制的影响有其现实意义。
现今大多学者主要从内部审计[1]、产权性质与制度环境[2]、代理成本[3]、股权激励[4]等角度通过实证分析来衡量其对内部控制有效性的影响。
很少有学者从高管团队角度去研究它对内部控制的影响。
因此，本文将着力研究高管层面如何影响企业内部控制质量，通过本研究了解高管团队背景特征对企业内部控制的作用机理，为从高管团队特征层面解决我国内部控制缺陷提供有意义的指导。
2 文献回顾与研究假设企业的内部控制和绩效可以被高管的人口统计学特征有效的解释，相对于高管个体而言高管团队层面的集体人口统计学特征具有更强的预测和解释力。
2010年我国五部委联合发布了《企业内部控制配套指引》，该指引有助于提升我国的财务报告质量、减少商业欺诈风险。
任何的法规都涉及到执行的有效性，美国的财务法律制度非常完善，但还是爆发了安然、世通这样的财务造假案件。
企业内控作为公司治理的一部分，那么高管作为实施内部控制的最高责任人，他的团队背景特征是否与内部控制的有效执行密切相关国内多数学者和社会比较关注高管背景特征对企业绩效的影响，探索有效的激励机制。
比如国内的吴成颂（2014）、杨星（2013）运用回归分析等方法验证了企业绩效与高管的学历成正相关关系，学历越高则企业的绩效越好。
吴琼（2013）在Hambrick和Mason高层梯队理论的基础上认为中国上市公司高层管理者团队的任期、年龄、职务和性别异质性和企业并购之间有显著的相关性。
Hsiang-Lan Chen、Wen-Tsunng Hsu（2010）[4]通过实证研究发现高管特征和企业的研发投资与资本结构有显著正相关关系。
Wen-Ting Lin、Kuei-Yang Chen（2013）[5]以台湾2000-2005年为研究期间，整理了528家上市公司数据发现CEO的薪酬总额和高层管理团队特征对企业的国际化扩张具有积极的作用。
李海洋和李军（2007）[4]认为管层管理团队（TMT）成员间的认知冲突与企业战略有积极的关系。
曹玉贵、肖超栏（2014）以A股制造业上市公司2010-2012年数据为样本，发现高管团队背景的性别、年龄、专业背景特征与债务融资结构显著负相关相反很少有学者对高管团队特征对企业内部控制的具体作用渠道进行深入探究，因此有必要对两者之间的关系进行探讨。
1984年Hambrick和Mason首先提出了高管梯队理论。
高层梯队理论的提出使决策者的影响作用越来越受到重视，企业是高层管理者的反映体是其中心思想。
高管的背景特征会影响高管的战略选择，进而影响他们对组织所进行的活动。
相对于管理者的个人品质、价值观而言，管理者的规模、年龄、性别、教育背景则具有更强的可测量性。
因此本文选择高管团队在规模、年龄、性别、教育水平以及教育背景上的特征研究高管团队背景特征对企业内部控制有效性的影响。
&企业管理者的团队规模反映了不同个体的背景特征。
团队规模大，将为企业提供更多解决问题的方法，但随着团队人数的不断增加，也会增加企业内部冲突发生的可能性。
一方面人数过多会增加协调的难度，使企业有效决策的难度变大，在建立内部控制之初就因为由于管理层沟通不畅使得内部控制无法有效制定。
另一方面，高层规模过大会产生利益团体，每个利益团体都为自身谋取最大利益从而使内部控制成为利益集团协调和妥协的工具。
另外，团队规模会降低成员的归属感和使命感，进而降低团队成员的交流，增加内部矛盾。
因此提出以下假设：假设1：高管规模与内部控制有效性正相关。
假设2：高管规模与内部控制有效性负相关。
相关的心理学研究表明高管的年龄和行为关系联系密切，大多数心理学家普遍认为，随着管理者年龄的增长，个体的学习能力、创新能力、环境的适应能力逐渐减弱。
研究对象不同，结论就会有差异性。
单独个体的对事物的感受和认知以及处理方法具有局限性，因此探讨管理团队的异质性则会促进团队建设，完善企业计划、组织、领导、控制、创新职能。
因此提出假设：假设1：高管年龄与内部控制有效性正相关。
假设2：高管年龄与内部控制有效性负相关。
心理学部分研究表明，男性管理者和女性管理者在管理行为和人口特征方面存在一定的差异性。
不同性别的管理者在对待风险的态度中存在差异，男性管理者的过度自信会使其采取冒险的决策，从而提高企业的财务风险。
而女性管理者往往是风险的规避者，环境一定的情况下，女性管理者的决策往往追求企业的长期稳定增长，因此资产负债率相对较低，经营策略更为谨慎。
内部控制则是为了规避风险和财务舞弊设立的一系列程序。
男性管理者和女性管理者在决策中的不同表现表明高管团队性别的差异将会影响企业决策。
因此提出假设：假设1：女性高管的人数与内部控制有效性正相关。
,假设2：女性高管的人数与内部控制有效性负相关。
高管的教育水平往往包含较多信息，反映了高管个体的认知能力和价值观。
良好的教育水平意味着更强的收集、处理信息的能力，减少无效决策。
教育水平越高的管理者拥有完整的知识体系，能够有效地规避企业内部和外部的风险，并且会有广泛的社交网络，获得更多与企业经营有关的信息，降低决策和经营的风险。
因此提出假设：假设1：高管团队的教育水平与内部控制有效性正相关。
假设2：高管团队的教育水平与内部控制有效性负相关。
3 研究设计样本选择与数据来源本文选择2010-2013年沪深A股上市公司为研究样本，通过实证分析检验高管团队的背景特征与内部控制有效性的关系。
样本（1）剔除了高管职位缺乏，以及高管资料不详的企业；（2）剔除了公司财务数据缺失，各变量数据不全的企业；（3）剔除了上市未达一年的公司；（4）剔除了ST、*ST公司，这些公司存在重大问题，由于业绩过差或者其他方面的问题难以反映高管背景特征对内部控制影响的真实情况；（5）剔除了金融保险业，因为从报表结构和性质来说，金融保险业的上市公司与其他行业有显著差别。
经过筛选，终于得到家样本公司，时间区间为2010至2013年，3年共1688个观测值。
内部控制有效性数据、高管团队背景特征中的相关变量以及其他财务数据均来源国泰安数据库、研究过程中使用Excel2010进行数据的筛选，运用进行描述性统计分析，相关性分析和回归分析。
变量定义]（1）被解释变量。
为了对内部控制有效性进行评价，财政部发布了“关于征求《企业内部控制评价指引》《企业内部控制应用指引》和《企业内部控制鉴证指引》意见的通知”，为内部控制的评价提供了思路。
根据《企业内部控制评价指引》对内部控制有效性的界定。
表1 内部控制质量评价指标体系资料来源：作者整理本文采用改进的熵值赋权法对以上六个变量进行权重设计，并计算总得分，具体有以下八个步骤。
第一步：初始数据矩阵的建立。
假设有m 个上市公司，每个公司由6个评价指标构成，那么可以形成评价系统的初始数据矩阵{}6ij m x ⨯X =：111616...............m m x x x x ⎛⎫⎪ ⎪ ⎪X = ⎪ ⎪ ⎪⎝⎭， ()0m 0j 6i ≤≤≤≤，其中ij x 表示第i 个公司第j 项评价指标的数值。
第二步：各项指标的标准化处理。
由于各项指标的量纲、数量级均有差异，因此为消除因量纲不同对综合评价结果的影响，需要对初始数据进行标准化处理。
具体方法如下：正向指标：min 'max min j ij x x x x x -=->反向指标：max 'max minj ij x x x x x -=-则'ij x 为标准化后的数值，其中正向指标数值越高越好，负向指标数值越低越好。
第三步：坐标平移，消除负值。
指标'ij x 经过坐标平移后变为''ij x ，即'''ij ij x x k =+，k 为坐标平移幅度。
第四步：计算第j 项评价指标下第i 个公司占该指标的比重。
1,ijij miji x p x==∑()1,2...,;1,2,...,6i m j ==第五步：计算第j 项评价指标的信息熵值。
1ln()nj ij ij i e k p p ==-∑，其中0k >，()1ln k m =，0j e ≥ 第六步：计算第j 项评价指标的差异性系数j θ。
其公式为：{1j j e θ=-，j θ表示信息效用价值，它取决于该指标的信息熵j e 与1之间的差值，它的值直接影响权重的大小，信息效用值越大，对评价的重要性越大，权重也就越大。
第七步：计算第j 项评价指标的权重为： ()1111jjj nnjjj j e w e θθ==-==-∑∑，其中1,2,...,6j =。
第八步：计算公司i 的内部控制综合评价值i ICD 为：1ni j ij j ICD w x ==∑，1,2,...,;1,2,...,6i m j ==。