能力素质模型
能力素质提升模型
能力素质提升模型
能力素质提升模型（Capability Maturity Model）是一种用于评估和改进组织能力素质的框架。
它旨在帮助组织了解其当前能力水平，并指导其朝着更高水平的能力发展。
以下是一个常见的能力素质提升模型，即软件工程中著名的CMMI （Capability Maturity Model Integration）：
1.Level 1 -初始阶段：该阶段的组织通常是不可预测的、不稳定的，
过程不受控制。
在这个阶段，组织可能缺乏规范的流程和标准化的方法。
目标是建立基本的项目管理能力。
2.Level 2 -管理阶段：组织开始建立和管理基本过程，以确保项目
的执行符合规范。
重点是建立并文档化具体的过程，确保过程的可重复性。
3.Level 3 -定义阶段：组织进一步定义和标准化过程，形成一套已
经完整的过程。
注重组织范围内过程间的整合和协作。
4.Level 4 -管理量化阶段：组织开始量化和分析过程的效能，并进
行持续改进。
关注数据分析和预测，通过指标来监控和改进过程。
5.Level 5 -优化阶段：组织实现了持续的过程改进。
注重知识管理
和组织学习，以提高组织能力、效率和适应性。
能力素质提升模型通过逐级评估和改进不同层次的能力，在组织层面促进了流程的标准化、效率的提升和质量的保证。
它可以帮助组织识别其短板并制定合理的发展策略，以达到更高的业务成熟度和竞争力。
此外，类似于CMMI的模型也可用于其他行业及领域的能力提升和持续改进。
能力素质模型构建
能力素质模型构建㈠ 解读能力素质模型、绩效1、素质能力模型起源越战以后美国选拔派驻各国外交官。
哈佛教授麦克利兰教授用关键事件行为访谈（1.5：1、打散），最成功的3件事，最失败的3件事，对行为进行罗列，分出优秀、一般，然后对行为进行编码。
找出优秀的人员共同的行为特征，分析这些行为背后的深层次的原因，定义这些原因的特质（DNA），要高绩效就找具有这种特质的人培养这种DNA。
麦克利兰教授认为这种DNA是持久达成岗位绩效最好的判断因素。
有这种DNA不一定产生高绩效，但没有这种DNA一定不能产生高绩效。
2、素质能力模型的作3、名词解释素质：素，元素，组成事物的基本单位。
质，质量，质量水平、生理、心理组成，结构极其质量水平。
知识：用于解决问题、指导实践的结构化的信息。
显性、隐性。
一切人类总结、归纳、沉淀、加工、提炼，并认为正确、真实，可以指导实践、解决问题的观点、思想、经验、方法、技巧、程序等信息。
技能：指结构化地运用所掌握的知识完成某项具体工作的能力；能力素质模型导致人员在具体文化和岗位中做出优秀业绩的行为特征的集合。
职业素养：素质、涵养体现在职业上的行为表现。
3、名词解释任职资格（低起点、门槛、人岗匹配） 胜任力模型（高起点、产生高业绩的胜任特质） 能力素质模型（胜任力+任职资格）胜任力是就高不就低、任职资格是就低不就高。
能力素质模型是由低到高。
4、素质能力模型的起点和终点5、解读绩效 ※绩效=绩+效 绩=目标+职能 效=行为+品行+职业化※绩效=业绩+行为+品格+职业化 绩效=SMART+KBI+KRI+OC绩效管理目的是通过各种手段把人变好的过程，不是淘汰人、坏人开除不完（人员流失是组织最大的成本）。
“一个伟大的人不是没有肮脏的思想，而是理智地把肮脏的思想控制在一定围”——马克思※绩效的本质组织战略 目标任务 组织构架 岗位人员绩效终点起点知识、经验、技能、素质目标与任务（实现组织目标与任务） 进步与成长（促使员工成长与进步） 基本与持续（奠定持续发展的基础） 6、解读绩效与薪酬7、解读能力素质模型（冰山模型）素质能力任职资格行为原因、特质胜任力能做、会做、知道为什么做重要 该做做好驱动特质有、不一定优秀素质能力冰山行为原因分层8、解读能力素质模型（洋葱模型）9、人才公式人才=能力+潜力=过去+现在+未来能力=绩效+胜任力=结果（what）+行为（how） 潜力=个人特质+个人意愿个人意愿=工作意愿+学习意愿+发展意愿 个人特质=价值观+认知+品质+动机+兴趣+其它㈡能力素质模型构建1、能力素质模型的构成要素 （个性、知识、技能、经验）※个性特质要素：一个人的在本质特质。
能力素质评价模型
能力素质评价模型引言：在现代社会中，人们对于能力的要求越来越高。
无论是在学校还是在工作场所，能力素质评价都成为了衡量个人能力的重要标准之一。
能力素质评价模型作为一种评价个人能力的工具，正逐渐被广泛应用。
本文将就能力素质评价模型的定义、分类和应用进行探讨。
一、能力素质评价模型的定义能力素质评价模型是指一种用于评价个人能力素质的模型。
它通过对个人的知识、技能、经验、态度等方面进行综合评价，从而全面客观地反映个人的能力水平。
能力素质评价模型可以帮助个人和组织更好地了解自己的优势和不足，有针对性地进行能力提升和发展。
二、能力素质评价模型的分类根据评价的领域和目的，能力素质评价模型可以分为多种类型。
下面将介绍几种常见的能力素质评价模型。
1. 传统型评价模型传统型评价模型主要侧重于对个人知识、技能的评价。
它通过考试、测验等形式，对个人的学习成果进行量化评估。
这种评价模型的优点是客观、可比较，但也存在着忽视个人的实际能力和创新思维等问题。
2. 综合型评价模型综合型评价模型综合考虑了个人的知识、技能、经验、态度等方面。
它通过面试、综合评估等方式，对个人的综合素质进行评价。
这种评价模型能够更全面地反映个人的能力水平，但也存在主观性较强的问题。
3. 能力模型能力模型主要侧重于对个人能力的评价。
它通过对个人在特定任务或工作中所展现的能力进行评估，从而确定个人在该领域的能力水平。
这种评价模型能够更准确地评估个人的能力，但也需要根据具体任务或工作进行定制。
三、能力素质评价模型的应用能力素质评价模型在教育、招聘和职业发展等领域都有广泛的应用。
1. 教育领域在教育领域，能力素质评价模型可以帮助学校和教师了解学生的学习情况和能力水平，从而制定个性化的教学计划。
它还可以帮助学生了解自己的学习优势和不足，有针对性地进行学习提升。
2. 招聘领域在招聘领域，能力素质评价模型可以帮助企业更准确地评估应聘者的能力和适应性。
通过对应聘者的能力进行评估，企业可以更好地选择适合的人才，提高招聘效率和质量。
能力素质模型
能力素质模型
能力素质模型是一种描述个体能力特征和素质特征组合的
理论模型。
它将个体的能力和素质按照一定的分类进行整
合和描述，从而形成一种综合评估的方法。
能力素质模型通常包括以下几个方面的维度：
1. 专业能力：指个体在某一领域或学科方面所具备的知识、技能和经验等方面的能力。
2. 社交能力：指个体在与他人沟通和互动方面所展现出来
的能力，包括人际关系、合作能力、领导能力等。
3. 创新能力：指个体在解决问题和面对新情境时所展现出
来的创造性和创新性的能力。
4. 学习能力：指个体在学习和掌握新知识和技能方面所展现出来的能力，包括快速学习、持续学习和自主学习等。
5. 情绪智力：指个体在情绪管理和处理情绪方面所展现出来的能力，包括情绪识别、情绪表达、情绪调节等。
6. 人格特质：指个体在性格、价值观、态度、信念等方面所展现出来的特质。
不同的能力素质模型可能针对不同的领域和目标制定不同的维度和指标，但总的来说，能力素质模型试图全面描述和评估个体在各个方面的能力和素质特征，以便更准确地评估和发展个体的潜力、选择和培养人才。
员工能力素质模型[HR必备]
![员工能力素质模型[HR必备]](https://img.taocdn.com/s3/m/c3ef394a5e0e7cd184254b35eefdc8d377ee140a.png)
员工能力素质模型[HR必备] 哎呀，你们可真是不知道我这个HR小姐姐的苦啊！每天要面试那么多人，还要评估他们的能力素质，真是让我头疼不已。
不过，为了帮你们减轻点负担，我这就来给你们讲讲员工能力素质模型，让你们在招聘的时候也能更加得心应手！咱们要明白什么是员工能力素质模型。
简单来说，就是用来衡量一个人在工作中能否胜任各种任务的一套标准。
这个模型里面包含了很多方面的因素，比如沟通能力、团队协作、解决问题的能力等等。
好了，废话不多说，让我们一起来详细了解一下这个模型吧！1.1 沟通能力说到沟通能力，那可是非常重要的一个环节哦！一个沟通能力强的人，不仅能够更好地与同事合作，还能够在工作中更好地与客户沟通，提高工作效率。
那么，什么样的沟通能力才能算是好的呢？要注意自己的语言表达是否清晰明了，避免使用一些生僻的词汇或者专业术语，让别人听不懂。
要注意自己的语气和态度，要让人感觉你是一个亲切友好的人，而不是一个冷漠无情的机器。
要注意倾听别人的意见和建议，这样才能更好地与别人沟通嘛！2.1 团队协作团队协作可是现代职场中非常重要的一环哦！一个善于团队协作的人，不仅能够更好地与同事相处，还能够在工作中发挥出更大的价值。
那么，怎么样才能提高自己的团队协作能力呢？要学会尊重别人的意见和观点，不要总是觉得自己的想法才是正确的。
要学会分享自己的想法和经验，这样才能让大家共同进步。
要学会承担责任和义务，不要总是把功劳推给别人。
3.1 解决问题的能力在工作中，我们难免会遇到各种各样的问题。
一个善于解决问题的人，不仅能够更好地应对各种挑战，还能够在工作中取得更好的成绩。
那么，怎么样才能提高自己的解决问题的能力呢？要学会分析问题的根源和原因，不要总是急于求成。
要学会从多个角度去思考问题，这样才能找到最佳的解决方案。
要勇于尝试和实践，只有不断地尝试和实践，才能真正地提高自己的解决问题的能力哦！员工能力素质模型是我们在招聘和评估员工时的一个重要参考依据。
能力素质模型的构建
能力素质在全员绩效管理中的应用
－ 能力素质是岗位绩效管理重要组成部分
岗位绩效管理
个人目标及发展 沟通
主要内容包含： • 企业价值 • 职业发展 • 培训需求
个人绩效指标 评估
主要内容包含： • 业绩指标：如，
日均存款完成率 • 管理指标：如，
纪律性
能力素质评估
主要内容包含： • 核心能力 • 综合管理能力 • 专业能力
考核与评估
评估员工是否达到个人 能力素质模型设定的行 为表现“目标”
目录
1. 能力素质模型的目的
2. 能力素质模型库构建
➢ 核心能力 ➢ 综合管理能力 ➢ 专业能力
3. 能力素质模型在岗位中的应用 4. 能力素质模型在全员绩效管理中的应用
5. 能力素质模型实施后的管理措施
能力素质模型构建
能力素质模型包含三大组成部分，核心能力、综合管理能力与专业能力（前台专业技术 能力与后台支持管理能力）。交行的能力素质模型构建如下：
3. 能力素质模型在岗位中的应用 4. 能力素质模型在全员绩效管理中的应用
5. 能力素质模型实施后的管理措施
才干模型的设计基础
银行的远景，使命和价值观 银行的核心能力
团队，员工的核心能力 银行的才干模型
Standard Chartered Bank
Standard Chartered Bank
组织的 核心竞争力
部门的能力
个人的 能力素质
能力素质必须能推动战略的实现，以保证 变革能够与组织愿景、使命及企业目标结 合起来。
公司核心能 力对员工素
质的要求
能力素质 模型
能力素质管 理
能力素质库
能力素质模型的定义
能力素质模型是将这些能力素质按内容、按角色或是按岗位有机的组 合在一起。可广泛运用于人力资源管理的各项业务中，如：员工招聘、 员工发展、绩效管理以及薪酬管理等。
能力素质模型(核心能力)
・勇于提出自身的创意
工作效率
・保证工作质量，努力实现“零失误”
・运用投入产出法进行规划和日常决策，实现经济和社会效益最大化
团队协作
•明确自身和团队的目标，支持团队建设和决策
•与同事分享信息和资源，保持沟通“零边界”
•乐于听取团队意见，为达成团队目标共同解决团障碍
素质名称：核心能力素质
素求，它适用于组织中所有的员工，无论其所在何种部门或是承担何种岗位。
客户导向
•理解内外部客户的需求，
致力于提高客户满意度
・从客户角度思考问题，预见和解决客户问题
・用实际行动满足和超越客户期望•
务实创新
•不断激励自我，保持思想和行动的热情与活力并具务实精神
能力素质模型
能力素质模型一、能力素质模型的定义和结构能力素质模型（Competence model）就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。
这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。
能力素质模型通常包括三类能力：全员核心能力、职系序列通用能力、专业技术能力。
全员核心能力是指适用于公司全体员工的工作胜任能力，它是公司企业文化的表现，是公司内对员工行为的要求，体现公司公认的行为方式；职系序列通用能力是指在企业内一个职系多个角色都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同；专业技术能力指某个特定角色和工作所需要的特殊的技能，通常情况下，专业技术能力大多是针对岗位来设定的。
二、建立和实施能力素质模型的目的建立和发展企业内部员工的核心能力体系，其最终目的是为了支持企业的经营发展需要。
经营目标的达成是企业的最终目的之一，企业内任何规划和行动都应该支持这一目的。
在企业内部建立和发展能力素质模型是为了帮助企业找到合适的人员来完成其经营目标，与此同时，内部人员也得到个人相关的能力发展和培养。
人员的能力支持企业的经营，企业的经营要求人员不断成长。
两者相辅相成，不断更新。
而企业的经营发展目标，无论是短期的还是长期的目标，始终是企业内部进行人员能力体系发展的指导原则。
企业在市场中要形成自身的核心竞争力，为企业获取持续竞争优势提供来源和基础，而要实现企业的核心竞争力，员工就必须具有相应的核心能力。
因此，在建立能力素质模型时，必须首先了解整个企业的中长期经营目标和经营策略，从中我们可以分析整个企业的关键竞争优势，即：企业在哪些方面的核心竞争能力最终能够支持企业的市场地位。
企业的关键能力要靠内部的人员来达到，这就是企业对内部人员的整体要求：什么样的人员能够在企业内生存和发展，并且能够支持企业的生存和发展。
员工能力素质评价模型
员工能力素质评价模型员工能力素质评价是企业管理中的重要环节，它是对员工能力、潜力以及适应及发展能力的评估，对于培养优秀人才和提高员工整体素质非常关键。
下面将介绍一个常用的员工能力素质评价模型，包括能力背景、评价指标和评价方法。
一、能力背景根据员工在工作中的主要能力和素质，可以将员工能力分为四个核心要素：技术能力、业务能力、人际沟通与合作能力以及职业操守。
技术能力是指员工在具体岗位上所需要的专业技能，包括专业知识和技术能力；业务能力是指员工在工作中对业务流程的理解和应用能力；人际沟通与合作能力是指员工在与他人交流和合作中的能力；职业操守是指员工对工作的投入程度、责任心以及遵守职业道德规范的情况。
二、评价指标1.技术能力评价指标：（1）专业知识水平：评估员工在岗位上所需的专业知识掌握程度，包括理论和实践应用能力；（2）问题解决能力：评估员工在面临问题时的分析和解决能力，包括对问题的理解、定位和解决方案的提出能力；（3）创新能力：评估员工在工作中提出新的方法和创新点的能力，包括思维的灵活性和能否提出创新改进的建议。
2.业务能力评价指标：（1）业务流程掌握熟练程度：评估员工对所属岗位的工作流程和业务流程的熟悉程度；（2）工作效率：评估员工在岗位上的工作效率和任务完成情况；（3）问题解决能力：评估员工在工作中遇到问题时的应对能力和解决方案的提出能力。
3.人际沟通与合作能力评价指标：（1）沟通能力：评估员工与上级、同事和下属之间的沟通能力，包括表达清晰、倾听和理解他人的能力；（2）团队合作能力：评估员工在团队中的角色和贡献，包括合作和协调的能力；（3）人际关系处理能力：评估员工处理人际关系的能力，包括处理矛盾和冲突的能力。
4.职业操守评价指标：（1）工作态度：评估员工对工作的积极态度、责任心和工作热情；（2）遵守职业道德规范：评估员工是否遵守公司的行为准则、法律法规以及职业道德规范。
三、评价方法1.量化评估方法：通过问卷调查、考试成绩和绩效评估等方式，对员工在各项能力指标上的表现进行量化评估，以得出一个综合的分数来评价员工的能力素质。
20个核心能力素质模型
作方式；
4.因受到阻碍而放弃工作，不能坚持自己的
4.不管遇到怎么样的困难和压力，都会坚持 目标；
到底，实现目标
5.自满，容易浪费和低效率
10
能力素质十一 分析能力
概念：
具备的表现：
不具备的表现：
1.分析问题能够参照不同渠道的数据和资源， 1.分析问题不能找到很多信息来源；
面对复杂困难的环境， 避免片面的看法； 能够做出准确客观的
避免混乱的工作场面；
能够组织各类项目、活
动的完成。
3.设定富有挑战性的目标，并取得他人对此
的认同；
3.不能体察团队的需要； 4.没有明确团队的分工； 5.无法进行项目的组织，进行有效的工作安排
4.承认个人绩效并给予反馈；
5.给予合适的人选充分的权限，使其最大可 能地发挥潜能
能力素质十七 客户服务能力
3.对组织关系、结构和流程缺乏概念；
4.了解组织文化和企业氛围，知道工作能被 推行的程度，并在恰当的情况下推进变革；
6
能力素质七 职业化的行为
概念：
具备的表现：
不具备的表现：
能够为客户提供最专业 化的服务，并确保我们
1.任何时候都有一个职业化的形象，了解自身代 表公司的名誉；
1.遇到困难或压力，忘记自身应该保持的职业化 形象，情绪化的解决问题；
的任务按照我们的承诺 完成。
2.只从事符合法律和职业道德的业务实践，不以 任何原因牺牲以上标准；
2.受某些利益的驱使，放弃应该遵守的法规和职 业道德；
3.对于客户、同事均给予尊重，愿意了解他们的 想法；
3.不愿意了解他人的想法，武端的做出不客观的 判断；
4.保持独立的思考，不为获得客户好感而放弃个 人的观点
能力素质模型
能力素质模型简介能力素质模型是指对一个人在特定领域内所需具备的能力和素质进行系统化、结构化的描述。
它通过区分不同的维度和层级，对个人的能力进行全面、系统地分析和评估，以便更好地衡量个人的综合素质和能力水平。
能力素质模型在各个行业和领域中都有广泛的应用，例如人力资源管理、教育、招聘等。
能力素质模型的构成要素一个完整的能力素质模型通常由多个要素组成，如下：1. 能力维度能力维度是能力素质模型的核心，它是对个人能力的不同方面进行分类和划分。
在每个能力维度中，可以有多个能力要素或者能力指标来具体描述该维度下所对应的能力。
例如，在销售行业的能力维度中，可以包括市场拓展能力、客户关系管理能力、谈判能力等等。
2. 能力要素/能力指标能力要素或者能力指标是对每个能力维度下的具体要求和描述，它可以细化和量化一个人在该能力维度上的表现和水平。
能力要素通常是由一系列关键词或短语组成，用于描述某个能力的不同方面。
例如，在市场拓展能力这个维度上，可以包括市场调研、竞争分析、销售策略等能力要素。
3. 能力评估标准能力评估标准是根据能力要素或者能力指标，对个人在该能力维度上的表现进行评估和衡量的一套标准或指南。
通过能力评估标准，可以对个人的能力进行客观而全面地评估，从而得出能力水平的结论。
评估标准可以是定量的，例如通过考试或测评工具来进行评估；也可以是定性的，例如通过面试或实际案例来评估。
4. 能力发展路径能力发展路径是指个人在不同阶段和水平上，如何继续提升和发展自身的能力。
它将能力素质模型中的各个维度和要素进行梳理和排序，形成一个发展的路径和目标。
通过能力发展路径，个人可以明确自己需要提升的能力和如何制定相应的发展计划。
能力素质模型在人力资源管理中的应用能力素质模型在人力资源管理中有着广泛的应用，主要包括招聘、绩效评估和职业发展等方面。
1. 招聘在招聘过程中，能力素质模型可以作为招聘标准和评估工具的参考，帮助企业和招聘人员更准确、客观地评估求职者的能力和素质。
华为能力素质模型
华为能力素质模型华为是全球领先的信息与通信技术（ICT）解决方案提供商，以其卓越的能力和创新性而闻名。
作为一个多元化的组织，华为高度重视员工的能力素质，并倡导建立一套完整的能力素质模型，以培养员工的综合能力。
本文将深入探讨华为能力素质模型，并分析其在员工发展和组织成功方面的作用。
一、华为能力素质模型的框架华为能力素质模型是根据公司战略定位和业务需求而设计的。
该模型包括三个主要维度：专业能力、实践能力和领导力。
这些维度是相互关联且相互促进的，共同构成了员工能力的全面体系。
1. 专业能力专业能力是指员工在特定领域内所具备的知识和技能。
华为鼓励员工不断提升自己的专业素养，通过知识分享和培训课程等方式来加强员工的专业能力。
华为的专业能力要求既包括技术方面的知识和技能，也包括行业洞察力和商业敏感度。
通过提升专业能力，员工能够更好地应对市场变化和技术挑战，为公司创造更大的价值。
2. 实践能力实践能力是指员工在实际工作中所展现出的能力和表现。
华为强调员工的实践能力，鼓励他们积极主动地解决问题、学习与成长。
实践能力包括解决问题的能力、团队协作的能力、创新思维和执行力等。
通过实际工作的积累和项目经验的积累，员工可以提升自己的实践能力，为公司的发展做出更大的贡献。
3. 领导力领导力是指员工在工作中展现的领导才能和能力。
华为认为每个人都可以成为一名领导者，无论是团队领导还是个人领导。
华为鼓励员工培养自己的领导力，通过内外部的培训和指导来提升员工的领导素质。
领导力包括团队管理能力、决策能力、人际沟通和影响力等。
领导力的发展不仅可以提升个人的职业发展，还可以帮助华为构建一个高效的团队和组织。
二、华为能力素质模型的应用华为能力素质模型在员工发展和组织成功方面发挥着重要的作用。
以下是一些具体应用场景：1. 员工招聘与选拔华为能力素质模型为招聘和选拔员工提供了明确的评判标准。
公司可以根据岗位要求和组织需求来评估候选人在专业能力、实践能力和领导力方面的表现，并选择最合适的人选加入华为。
能力素质模型
能力素质模型在现代社会中，人们对于职业能力和个人素质的要求愈发严格，企业和组织也越来越注重人才的选拔与培养。
为了更科学地评估个人的能力和素质，许多学者提出了各种不同的能力素质模型。
一、综合能力模型综合能力模型是对个人的综合能力进行全面评估的一种模型。
它将技术能力、团队合作能力、沟通能力、领导能力等方面综合考虑，以全面展现一个人的整体素质。
二、领导力能力模型领导力能力模型是针对领导者而设计的评估模型。
它注重领导者在领导思维、沟通能力、团队激励、决策能力等方面的表现，以描绘一个优秀领导者的素质特征。
三、创新能力模型创新能力模型关注个人在创新领域的能力表现。
除了创造力和想象力之外，还包括解决问题的能力、跨界思维能力、团队协作等方面的素质，以评估一个人在创新领域的综合表现。
四、学习能力模型学习能力模型评估个人在学习和适应新知识新技能方面的能力。
这包括快速学习能力、自主学习能力、知识整合能力等素质，以评价一个人在不断学习和适应变化中的表现。
五、适应力模型适应力模型专注于评估个人在快速变化环境下的适应能力。
这包括对不确定性的接受度、应变能力、团队协作等方面的素质，以评估一个人在动荡、多变环境下的适应性表现。
六、沟通协调能力模型沟通协调能力模型注重评估个人在沟通能力、协调能力、人际关系处理等方面的表现。
这些素质对于一个人在团队合作、领导管理中的表现至关重要。
七、责任担当能力模型责任担当能力模型评估个人在承担责任、解决问题、承压处理等方面的表现。
这些素质展现了一个人在困难和挑战面前的处理能力和责任感。
在现代社会的激烈竞争环境下，各种能力素质模型的提出为人才选拔和培养提供了更科学、更系统的评估分析工具，帮助企业和组织更好地理解和发展人才。
通过建立合适的能力素质模型，个人也能更好地了解自己的优势和劣势，有针对性地提升自身素质能力，适应社会的快速发展和变化。
素质能力模型
一、成就和行为（续）
2、秩序、品质与精确
等级
行为描述
-1
缺乏次序。许多问题发生由于缺乏秩序。
0
次序不适宜。正式的次序不适宜，或虽然缺乏相关次序，也不会发生问题。
1
保持一个秩序良好的工作场所。把工作桌椅、档案、工具及其他物品井然有序的排列整齐。
2
呈现一个整体的秩序和整齐。明确的工作角色、期望、任务、资料清楚地以文字形式记录。
行为描述
时间构面
只会回想过去，错失良机。 一点也不主动。 展现坚持。采取两个或更多的步骤，来克服阻碍和困难，虽然事情激战未必顺利，但也不轻易放弃。 只面对目前的计划和问题。辨认和应对目前的计划或问题。 危机的决策。在危机时快速采取行动及决策。 提前2个月采取行动。透过特别的努力来开创机会或降低潜在的问题。 提前3——12个月采取行动。在问题尚未浮现的时候，采取措施避免危机发生或创造良机。 提前1——2年采取行动。避免问题发生和创造良机。 提前2——5年采取行动。避免问题发生和创造良机。 提前5——10年采取行动。避免问题发生和创造良机。 提前10年以上采取行动。避免问题发生和创造良机。
1、分析能力
分析能力指的是以一种合乎逻辑的、系统的方式对大范围的或复杂的形势进 行评价，并确定最关键的需要被处理的问题和要素。这种素质常问的问 题是：“用一种细致和结构化的分析方法来迅速确定重要信息，会达到 怎样的水平？”
1）能不费事地综合复杂或多样的信息。 2）能很容易地发现他人意见中的误差或错误。 3）在收集资料时把“假定”与“客观事实”区分开。 4）找出全部相关的信息——不仅仅是出现在他们面前的那些。 5）寻找他们搜集的信息中的缺陷。 6）把信息分成具有相似质量或属性的组。
２、预期/前瞻性思维
能力素质模型
能力素质模型
能力素质模型是指解释人类能力的模型，它描述了多个不同能力因素在人类行为中的作用和影响。
这些能力因素可以包括认知能力、技能、知识、情绪智力等。
能力素质模型通常由多个维度组成，每个维度代表一个特定的能力因素。
这些维度可以是互相独立的，也可以相互关联。
它们一起构成一个综合的模型，可以用来描述人类在不同领域的能力表现。
在职业发展和人力资源管理领域，能力素质模型被广泛应用于招聘、培训和绩效评估等方面。
通过使用能力素质模型，雇主和组织可以更好地了解员工的能力，并据此做出更好的决策和安排。
能力素质模型的构建过程通常包括以下几个步骤：
1. 确定目标：确定需要研究和描述的能力领域和目标。
2. 收集数据：通过实地观察、问卷调查、测试等方式收集相关数据，了解人们在目标领域中的行为和表现。
3. 数据分析：将收集到的数据进行分析，找出能力因素和表现之间的关联和规律，确定关键的能力维度和指标。
4. 模型构建：基于数据分析的结果，构建能力素质模型，确定不同能力维度之间的关系和作用。
5. 验证和修订：将模型应用到实际情境中进行验证，并根据反馈结果对模型进行修订和完善。
能力素质模型的具体形式和内容因应用领域和研究目标而异。
一些常见的能力素质模型包括多元智能理论、九型人
格理论、波特五力模型等。
它们提供了不同的角度和框架来理解人类能力的组成和作用。
能力素质模型
技术驱动的人力资源管理新利器：能力素质模型的发展与挑战能力素质模型（Competency Model）是一种人力资源开发与管理的指导性工具，用于描述员工在特定职位或行业中取得成功所需的技能、知识、品性和其他特征。
以下是一个全面的能力素质模型构建方法。
一、能力素质模型的概述能力素质模型最初由麦克利兰教授在1973年提出，他认为员工能否在工作中取得卓越成就，不仅仅取决于其知识和技能，更重要的是个人的品质和特征，这些品质和特征包括：成就导向、主动性、对模糊的容忍度、变通性、对人际关系的关注等。
这些就是我们称之为“能力素质”的东西。
二、能力素质模型的构建步骤构建一个完整的能力素质模型需要以下步骤：1.明确目标与职责首先，要明确特定职位或行业中的成功标准是什么，这通常涉及到该职位或行业的主要职责和工作目标。
例如，对于销售代表这一职位，成功的主要标准可能就是销售额和客户满意度。
2.绩优表现行为识别通过访谈、工作观察、或者通过360度反馈等手段，收集并分析那些在工作中表现出色的员工的行为特征。
例如，对于销售代表，可能表现出色的行为包括：有效的沟通技巧、客户需求理解、解决问题的能力等。
3.能力素质模型初步构建基于上述行为识别，形成初步的能力素质模型。
这通常包括一系列的素质类别，如：技能、知识、品质和其他个性特征等。
例如，对于销售代表，可能需要具备的人际交往能力、沟通技巧、问题解决技巧等。
4.验证与完善通过进一步的观察、反馈和验证，不断完善初步的能力素质模型，确保其能够全面涵盖成功所需的各种品质和技能。
同时，这也可能需要对该模型进行一定的调整和优化。
5.制定能力发展计划基于完善后的能力素质模型，为员工制定个人能力发展计划。
这包括明确每个员工需要提升的能力素质，以及具体的提升策略和行动计划。
例如，对于销售代表，可能需要提升人际交往能力，具体的提升策略可能包括参加人际沟通技巧培训、阅读相关书籍并分享读书心得等。
三、能力素质模型的应用能力素质模型在人力资源开发和管理中有着广泛的应用：1.招聘与选拔：通过对比应聘者的能力和素质与该职位或行业的关键能力和素质要求，可以对他们进行有效的评估。
能力素质模型与岗位描述
通过评估员工的能力提升情况，检验培训计划的实施 效果，持续改进培训计划。
在绩效管理中的应用
设定绩效目标
01
依据岗位描述和能力素质要求，设定明确的绩效目标，确保员
工的工作方向与组织目标一致。
绩效评估
02
根据能力素质模型和岗位描述，评估员工的工作表现和绩效，
为奖励和晋升提供依据。
绩效改进
03
直接上级为项目总监或部门经理。
下级关系
下级为项目组成员。
协作关系
与公司内部其他部门和外部客户、供应商等建立 良好的协作关系。
04 能力素质模型与岗位描述 的关系
能力素质模型对岗位描述的影响
1 2
确定岗位核心能力
能力素质模型为岗位描述提供了所需的核心能力 ，确保员工具备完成工作任务所需的技能和素质 。
团队管理
能够有效地管理团队，激发团 队成员的潜力，提高团队整体 绩效。
目标导向
能够设定清晰的目标，并采取 有效措施达成目标。
变革领导
能够引领团队应对变革，推动 组织发展和创新。
03 岗位描述
岗位名称与职责
01
岗位名称：项目经理
02
岗位职责：负责项目的计划、组织、协调、控制和 评估，确保项目按时、按质、按预算完成。
02 岗位能力素质模型
通用能力素质
沟通能力
能够清晰、准确地表达 自己的观点，理解他人 的需求和意图，有效沟
通。
团队合作
能够与他人协作，共同 完成任务，发挥团队优
势。
学习能力
具备持续学习的意愿和 能力，不断提升自己的
知识和技能。
解决问题能力
能够分析问题，提出解 决方案，并采取有效措
能力素质模型构建
能力素质模型构建能力素质模型是指对一个人的能力进行系统化的分类和描述，以便更好地理解和评估其能力水平。
在这个模型中，人的能力被分为多个维度，每个维度又包含多个具体的能力要素。
下面将从认知能力、情感能力和社交能力三个方面来构建能力素质模型。
一、认知能力1. 知识储备：指个体所掌握的各种知识，包括专业知识、常识等。
2. 逻辑思维：指个体进行推理、分析和判断的能力，包括逻辑推理、问题解决等。
3. 创造力：指个体进行新颖和有创意思维的能力，包括创新、想象力等。
4. 学习能力：指个体获取新知识和技能的能力，包括学习方法、学习动力等。
5. 记忆力：指个体记住和回忆信息的能力，包括记忆力、注意力等。
二、情感能力1. 自我认知：指个体对自身情感和需求的认识和理解，包括自我意识、情绪管理等。
2. 情绪表达：指个体表达和传递情感的能力，包括情感表达、情感调节等。
3. 同理心：指个体理解和分享他人情感的能力，包括共情、关怀他人等。
4. 自我激励：指个体激励自己并保持积极心态的能力，包括目标设定、自我激励等。
5. 应对压力：指个体处理各种压力和挫折的能力，包括心理调适、抗压能力等。
三、社交能力1. 沟通能力：指个体与他人有效交流和表达的能力，包括口头表达、非语言沟通等。
2. 团队合作：指个体与他人合作完成任务的能力，包括团队协作、合作意识等。
3. 领导能力：指个体在组织中激励和引导他人的能力，包括领导风格、决策能力等。
4. 人际关系：指个体与他人建立和维护良好关系的能力，包括人际交往、人际影响力等。
5. 文化适应：指个体适应不同文化环境的能力，包括跨文化交流、文化敏感度等。
能力素质模型从认知能力、情感能力和社交能力三个方面对个体的能力进行了分析和划分。
这个模型可以帮助我们更好地理解和评估个体的能力水平，同时也为个体的能力提升提供了指导和方向。
通过针对不同维度的训练和培养，个体可以全面提升自身的能力素质，更好地适应和应对各种挑战和需求。
能力素质模型GOOD(能力框架素质3分法)
诚信守时
定义
诚信守时是指个人在言行中表现出诚实守信、遵守时间约 定的品质。
表现
在工作中，诚信守时的员工会遵守公司的规章制度、诚实 守信、不欺诈、不隐瞒，同时也会严格遵守约定的时间， 不迟到、不早退，保证工作进度和质量。
培养方法
通过加强员工职业道德教育、建立诚信管理制度、加强监 督和奖惩等方式，可以逐步培养和提高员工的诚信守时意 识。
关注心理健康，学会调节压力和焦虑 ，保持心理平衡。
02
能力素质模型概述
定义与概念
能力素质模型
指组织或个人为实现特定目标所需具备的一系列能 力、素质和行为的组合。
能力框架
指根据组织战略和岗位职责，将能力素质划分为不 同层次和类别，形成一套完整的能力体系。
素质3分法
将能力素质分为三类，即通用素质、专业素质和领 导素质，每种素质下又包含多个具体的能力要求。
能力素质模型good(能力框架 素质3分法)
目
CONTENCT
录
• 引言 • 能力素质模型概述 • 知识素质 • 素质素质 • 能力素质模型的应用
01
引言
背景介绍
随着市场竞争的日益激烈，企业对于员工的能力素质要求也越来 越高。为了更好地评估和培养员工的能力，能力素质模型应运而 生。
能力素质模型是一种将员工能力划分为不同层次和类别的框架， 它可以帮助企业明确员工需要具备的能力和素质，从而制定相应 的培训和发展计划。
了解行业知识有助于个人在该行业内进行有效的职业 规划和决策。
行业知识的学习需要关注行业动态，及时了解行业变 化，并能够根据行业变化调整自己的职业规划。
技能知识
技能知识是指个人在特定技能 领域内的掌握程度和应用能力 。
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能力素质模型：让适宜的人做适宜的事
能力素质模型的定义和构造
能力素质模型〔 Competence model〕就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具
备的知识、技巧、品质和工作能力，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，
确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。
这些行为和技能必须是可衡量、可观察、
可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。
能力素质模型通常包括三类能力：全员核心能力、职系序列通用能力、专业技术能力。
全员核心能力是指适用于公司全体员工的工作胜任能力，它是公司企业文化的表现，是公司内对员
工行为的要求，表达公司公认的行为方式；职系序列通用能力是指在企业内一个职系
多个角色都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同；专业技术能力指某个特定角色
和工作所需要的特殊的技能，通常情况下，专业技术能力大多是针对岗位来设定的。
建立和实施能力素质模型的目的
建立和开展企业内部员工的核心能力体系，其最终目的是为了支持企业的经营开展需
要。
经营目标的达成是企业的最终目的之一，企业内任何规划和行动都应该支持这一目的。
在企业内部建立和开展能力素质模型是为了帮助企业找到适宜的人员来完成其经营目标，与
此同时，内部人员也得到个人相关的能力开展和培养。
人员的能力支持企业的经营，企业的
经营要求人员不断成长。
两者相辅相成，不断更新。
而企业的经营开展目标，无论是短期的
还是长期的目标，始终是企业内部进展人员能力体系开展的指导原那么。
企业在市场中要形成自身的核心竞争力，为企业获取持续竞争优势提供来源和根底，而要实现
企业的核心竞争力，员工就必须具有相应的核心能力。
因此，在建立能力素质模型时，必须首先了
解整个企业的中长期经营目标和经营策略，从中我们可以分析整个企业的关键竞争优势，即：企业
在哪些方面的核心竞争能力最终能够支持企业的市场地位。
企业的关键能力要靠内部的人员来到达，这就是企业对内部人员的整体要求：什么样的人员能够在企业内生存和开展，并且能够支持企业的
生存和开展。
因此，找到对经营结果最有帮助的行为和能力，了解如何有方案地建立和培养这样的能
力，才能建立能力素质模型。
根据能力素质模型的具体内容对人员的能力进展评估，找出人
员现有能力与所要求的能力之间的差距，采取针对性的措施，才能最终形成具有企业特色的
以能力素质模型为核心的人才规划、选拔、开展、鼓励和储藏的人力资源管理体系，为经营
目标的实现提供切实的保障。
能力素质模型的作用
以能力素质模型为核心构建人力资源管理体系，能力体系成为企业人力资源管理各项活动的根底，给
企业的管理和员工的开展带来很多的益处。
从企业角度来看，能力素质模型是推进企业核心能力的构建和进展组织变革、建立高绩效文化的有效推
进器；有利于企业进展人力资源盘点，明晰目前能力储藏与未来要求之间的差距；建立了一套标杆参照
体系，帮助企业更好地选拔、培养、鼓励那些能为企业核心竞争优势构建做出奉献的员工；可以更加有效
地组合人才，以实现企业的经营目标；便于企业集中优势资源用于最急需或对经营影响重大的能力培训和
开展；建立了能力开展阶梯；便于企业内部人员的横向调动和开展，可以更有效地进展员工职业开展路径
的规划。
从员工角度来看，能力素质模型为员工指明了努力的方向，使员工明白他们的做事方法与他们的做事
内容同样重要；鼓励针对个人的技能增长进展鼓励，可以帮助员工更好地提高个人绩效；了解并实践与企
业经营战略相一致的人力资源管理体系。
能力素质模型的特征
首先，能力素质模型应具有行业特色。
它反映的是某类行业内对人员的整体素质要求，包括知识和技
能的X围，对所效劳客户的认识程度等。
其次，能力素质模型还应具有企业特色。
它反映的是单个企业对特定人员的要求，并且细化到行为方
式的程度，即使是处于同一行业的两个企业，由于企业文化、经营目标、经营策略的差异，纵然企业在人
员要求的能力条目上完全一样，也很少有两个企业的能力素质的行为方式要求是完全一致的。
最后，能力素质模型是有阶段性的。
能力素质模型的行为模式对于企业的经营成功有重要的支持作用，正因为与企业经营的联系，能力素质模型具有阶段性。
在企业的特定时期内，某项能力，甚至是某一组能
力是至关重要的，而在另一个阶段，由于企业的经营目标或经营策略发生变化，能力模型素质就会定期随
之更新和改变。
建立能力素质模型的步骤
1、明确目标，定义标准
首先要明确当前企业高层领导关注的焦点和人力资源管理的核心问题，明确企业期望的最终结果是什么。
同时，对企业目前的业务和行业特点进展深入分析，明晰企业开展战略、业务策略、企业文化、核心
价值观以及员工的理解和认可状况，使得工作的重点能够放在核心能力和和关键行为上，确定适合企业的
能力素质模型。
在此根底上，采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别优秀的员工与工作一
般的员工的标准。
企业应充分考虑自身的规模、目标、资源等条件，选择适宜的绩效标准定义方法。
2、选取样本进展分析
根据岗位的具体要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从高绩效和绩效普通的员工中随机抽取一定
数量的员工进展分析研究。
分析方法可以综合运用行为事件访谈法、专家小组讨论法、问卷调查法、全方
位评价法、专家系统数据库和实地观察法等获取样本有关能力素质特征数据。
3、建立能力素质模型
通过各种方法分析的结果，总结提炼能力特征，通过对不同能力特征在调查分析中出现的频次进展分
析比照，找出不同特征和绩效结果的关系及其影响的权重。
在清晰定义能力、能力级别及各级具体行为描
述的根底上起草出能力素质模型。
通常我们会把企业的能力素质模型分为三层：全员核心能力、职系序列
通用能力和专业技术能力。
4、评估确认
通过面对面评估确认到多个评估人试用，最后进展完整的心理测试，完成评估和确认能力素质模型。
对
不同性质的能力采用不同的方法评估：全员核心能力按照员工不同行为方式的表现频率进展评估；序列
通用能力按照员工不同行为方式的表现频率进展评估；专业技术能力由经理 / 专家根据专业技术能力模式评审确定。
5、使用和完善
能力素质模型建立之后，要和人力资源管理的各项工作进展衔接，并通过沟通、交流和培训向公司各
个层级的员工宣贯、推广，消除员工的顾虑，获得理解和认同，以保证设施的效果。
及时取得反应，对发
现的问题做必要的改良。
的培训至关重要。
通过选取最初确定的绩效标准，对能力素质模型进展不断检验
和完善，以保证其效度。
建立能力素质模型需要把握的关键点
保证对企业战略的支持，并能够准确客观反映战略对人员能力的要求
1、关注企业文化和核心价值观，使得能力定义和行为描述表达企业个性特点
2、更加关注“具体行为表现〞而非“概念〞
3、关注行业特点和业务流程特点，表达不同序列和岗位之间能力要求的差异
4、多层次、多角度的根底数据收集、能力定义和确认，保证高层、中层、基层、内外部客户的充分参
与，以确保能力体系的认同和效度
5、能够为人力资源管理的各项职能提供有效支持
6、立足现在，关注未来。