人才储备相关调查表--范例

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企业人才报告15篇

企业人才报告15篇【导语】企业人才报告怎么写好？本为精选了15篇优秀的人才企业报告范文，都是标准的书写参考模板。

以下是我为大家收集的企业人才报告，仅供参考，希望您能喜欢。

目录第1篇企业人才需求调研报告范文第2篇中小企业人才资源情况调研报告第3篇企业人才现场招聘会调查报告第4篇石油企业人才管理调研报告第5篇关于中小企业人才流失的调研报告第6篇企业人才队伍建设调研报告第7篇工业企业人才调研报告第8篇关于石油企业人才管理的调查报告第9篇企业经营管理人才队伍建设综合调研报告第10篇中小企业人才流失调研报告第11篇高新技术企业如何管理人才调查报告第12篇中小企业人才流失调研报告范文第13篇中小企业人才流失的调研报告第14篇服装企业对人才需求的调研报告第15篇关于中小企业人才流失的调研报告范文【第1篇】企业人才需求调研报告范文引人才需求是指社会在一定时期和一定范围内的人才需要能力。

下面是我为大家精心整理的关于企业人才需求调研报告范文，欢迎阅读! 企业人才需求调研报告一、活动目的及意义本次活动的目的是调查了解企业用人标准，最真实的掌握企业招聘大学生时的要求，并及时反馈给学校，以缩短高等教育对社会的滞后，并希望此次调查结果能作为大学生在校间学习的参考，同时对毕业生起到一定的引导作用。

二、活动实践方法7月11日至7月17日，我们实践小分队一行5人通过走访郑州市知名企业，各大人才市场，和网络问卷三种方式开展此次调查活动，共发放120份问卷，回收有效问卷50份，部分企业名单如下：三全食品厂，河南普尔泰药业有限公司，河南博奥基因芯片有限公司，河南百草元兽药有限公司，郑州上好佳食品工业有限公司，郑州海嘉食品有限公司，河南邦得化工有限公司，旺旺集团郑州分公司，乐百氏(郑州)食品饮料有限公司，郑州思念食品有限公司等。

三、调查结果分析(1)、在调查到最看重毕业生的什么品质的问题时，调查结果如下图：综上图表所示：在品质方面，企业最看重的品质排在前三位的是：敬业，责任心，吃苦耐劳，然后依次是团队合作精神，诚实，稳重扎实。

人才盘点总结报告范文(3篇)

第1篇一、前言为了全面了解公司人力资源状况，提高人力资源管理水平，为公司战略发展提供有力的人才支撑，根据公司年度工作计划，人力资源部组织开展了2022年度人才盘点工作。

现将盘点结果及总结报告如下：一、盘点目的1.全面了解公司人才队伍现状，掌握人才结构、素质、能力等方面的信息。

2.分析公司人才队伍的优势与不足，为公司人才队伍建设提供决策依据。

3.为人才选拔、培养、激励和配置提供有力支持，助力公司战略目标的实现。

二、盘点方法1.数据收集：通过人力资源信息系统、部门报表、员工访谈等方式，收集公司人才队伍相关数据。

2.统计分析：对收集到的数据进行分析，包括人才结构、素质、能力、绩效等方面的统计分析。

3.专家评审：邀请公司高层领导、人力资源专家、部门负责人等，对盘点结果进行评审。

4.人才画像：结合公司战略发展需要，描绘公司各类人才画像。

三、盘点结果1.人才结构（1）学历结构：本科及以上学历占比65%，硕士及以上学历占比20%，高中及以下学历占比15%。

（2）年龄结构：35岁以下占比60%，35-45岁占比30%，45岁以上占比10%。

（3）性别结构：男性占比55%，女性占比45%。

2.人才素质（1）专业知识：员工具备较强的专业知识，能够胜任本职工作。

（2）技能水平：员工技能水平较高，具备较强的业务能力。

（3）创新能力：员工具备一定的创新能力，能够为公司发展提供新思路。

3.人才能力（1）领导力：公司领导层具备较强的领导力，能够带领团队完成各项工作。

（2）执行力：员工执行力较强，能够按照公司要求完成任务。

（3）沟通能力：员工具备较强的沟通能力，能够与同事、上级、客户等有效沟通。

4.人才绩效（1）绩效考核：员工绩效考核结果良好，能够达到公司要求。

（2）绩效改进：对绩效不佳的员工，公司已采取相应措施进行改进。

四、盘点总结1.公司人才队伍整体素质较高，具备较强的业务能力和创新能力。

2.人才结构合理，能够满足公司战略发展需要。

人才梯队管理表格

人才梯队管理表格最新文档(可以直接使用，可编辑最新文档，欢迎下载）后备人选推荐表年月日培训学习记录表面谈记录表后备人才月度工作报告美的集团人才培养与人才梯队建设方案第一章总则第一条目的建立和完善事业部人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为事业部可持续发展提供智力资本支持。

第二条原则坚持“内部培养为主,外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出"的方式进行循环培养。

第三条人才培养目标事业部人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策,即事业部培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。

专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才,综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。

第四条人才培养组织体系事业部建立“统分结合"的人才培养体系，职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为事业部人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排.第五条主要内容1、关键岗位继任者与后备人才的甄选；2、岗位轮换；3、内部兼职；4、人才调配；5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立；6、人才培养的考核评价；7、晋升与淘汰。

第六条适用范围事业部各职能部及二级子公司第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选第七条目的通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立事业部用人及人才晋升理念。

第八条甄选条件（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强,并且服众”的假设。

(二)关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式,是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。

企业人力资源管理调查报告范文五篇

企业人力资源管理调查报告范文五篇企业人力资源管理调查报告(一)为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，公司人力资源部门特在2010年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式，进行了详细的调查;通过调查发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足，特总结如下:一、调查问卷情况:此次共发放人力资源工作问卷(a卷)共66份，按全体管理人员比例的77%进行调查;一线职工调查问卷表(b卷)共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40%。

对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。

(详细情况表附后)二、目前存在的主要问题及原因:(一)人力资源管理工作方面:1、招聘方面:主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。

2、培训方面:普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑?并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。

3、入职管理方面:主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。

人才储备培养与管理制度

人才储备培养制度一个公司是否能长远发展下去，人才是关键，而人才的储备是必不可少的重要一环，并会随着公司业务的不断壮大,对人才需求量不断增加。

为此建立一个完善的人才储备方案是人才梯队建设的重要指导方向。

一、目的为了建立和完善人才培养机制，打通关键人才输送渠道，通过内外部人才培养和开发建设多元化人才引进渠道，合理的利用现有人力资源，充分发挥公司人才竞争机制，调动广大职工的学习和工作积极性，给我公司职工提供一个发展和晋升的平台，并为公司战略性培养和储备梯队人才，经公司研究决定，特制定本方案。

二、原则本着公开、公正、公平的选拔原则，以“内部培养为主，外部引进为辅”的原则，采用“滚动进出”的方式进行循环培养。

三、条件1. 内部选拔条件凡是公司在职员工，有一定综合管理能力水平，只要符合岗位之任职要求，都有机会参与竞争，并且在同等条件下，内部员工优先。

2. 外部招聘根据公司人力资源规划以及岗位需求，符合要求之应聘者，必须首先经储备培训。

3. 人才梯队成员要求（1）项目经理：指在本职工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。

（2）项目副经理：指在本职工作领域具备相关知识，有一定管理经验的人才。

（3）项目主管：指某一工作领域内掌握较高技术水平的人才。

（4）项目专员：指某一工作领域内掌握一定技术水平的人才。

说明：以上各类人员甄选标准为初定，具体要求根据各单位用人理念可进行调四、实施细则（一）人才来源渠道1. 内部渠道（1）由各单位第一负责人进行提名，提名标准按项目编制人数5%-10%进行提报。

（2）自我推荐（自荐者须填写完整的《梯队人才推（自）荐表》）2. 外部渠道（1）储备干部招聘（招聘标准按各招聘职位需求进行设定）。

（2）外部介绍推荐。

（二）人才甄选流程1. 行政部对候选人资料进行审核，对候选人进行初选；2. 对初选通过的候选人，行政部组织综合素质测评，帮助候选人了解自身的优劣势；3. 针对测评结果，行政部协助用人部门制定相应的人才培养与开发计划；4. 行政部协助用人部门跟进和实施一定周期的人才培养计划；5. 一定周期培养计划结束后，由行政部协助用人部门组织培训评估，评估通过者，则进入人才库，如未通过，则继续下一阶段的培训周期。

人才住房配套设施问卷调查表

人才住房配套设施问卷调查表全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：人才住房配套设施问卷调查表尊敬的参与者，您好！感谢您抽出宝贵的时间来参与我们的问卷调查。

本次调查旨在了解人才住房配套设施的现状和需求，以便为各类人才提供更好的居住体验。

请您如实填写以下问题，您的意见对我们非常重要。

您的个人信息将被严格保密，仅用于统计分析，谢谢配合！一、基本信息1. 姓名：____________________2. 年龄：____________________3. 性别：①男②女4. 职业：_______________5. 月收入：①5000元以下②5000-10000元③10000元以上二、人才住房需求1. 您认为人才住房应该具备哪些基本设施？（多选题）① 独立卫生间② 宽带网络③ 空调/暖气④ 安全门禁系统⑤ 健身房⑥ 公共休闲区⑦ 绿化环境⑧ 厨房设施⑨ 室内停车位⑩ 快递寄存柜2. 您对当前所在小区/住房的配套设施满意度如何？（单选题）① 非常满意② 比较满意③ 一般般④ 不太满意⑤ 完全不满意3. 您是否曾因为居住环境的问题考虑过搬家？（单选题）① 是② 否4. 您觉得在人才住房中最需要改善的是什么？（填空题）三、人才住房政策建议1. 您认为政府应该对人才提供怎样的住房补贴或政策支持？（多选题）① 租金补贴② 购房补贴③ 住房贷款优惠④ 人才公寓建设3. 您对人才住房政策有何建议或意见？（填空题）四、其他建议1. 您希望未来的人才住房环境如何？（填空题）2. 您认为人才住房与城市发展有怎样的关系？（填空题）感谢您的参与！请将填好的问卷交回，您的意见和建议对我们提升人才住房质量至关重要。

如有任何疑问或意见，请随时与我们联系，谢谢！温馨提示：您也可以将填写好的问卷扫描发送至我们的邮箱（************），我们将为您保密您的个人信息。

第二篇示例：人才住房配套设施问卷调查表您好！感谢您参与本次人才住房配套设施问卷调查。

人力资源年度总结表8篇

人力资源年度总结表8篇第1篇示例：人力资源是企业重要的资源之一，对于企业来说，合理的人力资源管理是企业发展的基础。

每到年底，就需要对人力资源进行年度总结，以评估过去一年的工作成果，总结经验教训，为新一年的人力资源管理工作提供参考。

一、人力资源总规模在年度总结表中，首先需要对人力资源总规模进行总结。

包括全年招聘的人数、兼职人员的总数、实习生、临时工等各类人力资源的总量。

通过总结人力资源的总规模，可以帮助企业评估全年的用工状况，为下一年的用工计划提供依据。

二、人才结构分布需要总结人才结构的分布情况。

包括全年内不同岗位的人员构成情况，不同层次的员工比例等。

通过对人才结构的分布进行总结，可以了解企业内部的人才供给情况，为优化人才结构提供指导。

三、员工流动情况员工流动情况是企业人力资源管理中的重要指标。

在年度总结表中，需要总结全年内员工的流动情况，包括入职人数、离职人数、晋升人数、降职人数等。

通过对员工流动情况的总结，可以评估企业员工的稳定性、流动率等情况，为人力资源管理提供改进建议。

五、绩效考核结果六、人力资源管理工作反思在人力资源年度总结表中，还需要总结全年内的人力资源管理工作反思。

包括人力资源管理工作中存在的问题、改进措施的效果、与员工的沟通情况等。

通过对人力资源管理工作的反思，不断提升管理水平，为企业的人力资源管理工作提供持续改进的动力。

人力资源年度总结表是企业对过去一年人力资源管理工作的总结和反思，是企业持续发展的重要保障。

通过总结全年内的人力资源规模、结构、流动情况、员工培训、绩效考核等指标，可以帮助企业更好地了解员工情况，为未来的人力资源管理工作提供参考。

希望企业在未来的发展中，不断完善人力资源管理体系，提升员工幸福感和企业竞争力。

【本文2000字，参考如上内容】。

第2篇示例：人力资源是企业发展的重要支柱，作为企业中最具活力的资源之一，人力资源的管理工作尤为重要。

每一个企业都应该对其人力资源进行年度总结，以便更好地了解人力资源状况，为未来的发展奠定基础。

岗位人员储备计划表(3篇)

第1篇一、编制目的为保障公司业务的持续发展，提高公司整体竞争力，确保关键岗位人才储备充足，特制定本岗位人员储备计划表。

通过计划表，明确储备岗位、储备人数、储备时间、储备条件等，为公司提供人才保障。

二、编制依据1. 公司发展战略规划；2. 各部门岗位需求分析；3. 国家相关劳动法律法规；4. 市场人才需求状况。

三、储备岗位及人数根据公司发展战略和各部门岗位需求，本次储备计划共涉及10个岗位，共计50人。

1. 市场部：市场营销专员10人2. 销售部：销售代表20人3. 人力资源部：招聘专员5人4. 财务部：会计2人5. 技术研发部：研发工程师5人6. 生产部：生产助理5人7. 采购部：采购专员5人8. 客服部：客户服务专员5人9. 行政部：行政助理5人10. 仓储部：仓储管理员5人四、储备时间本次岗位人员储备计划分三个阶段进行：1. 第一阶段：2022年1月-2022年3月，完成招聘需求调研、岗位分析、招聘计划制定；2. 第二阶段：2022年4月-2022年6月，开展招聘活动，完成招聘任务；3. 第三阶段：2022年7月-2022年9月，对新员工进行培训、考核，确保储备人员具备岗位所需能力。

五、储备条件1. 应聘者需具备国家承认的学历，相关专业背景优先；2. 具备良好的职业道德和团队合作精神；3. 具备较强的学习能力和适应能力；4. 具备岗位所需的专业技能和综合素质；5. 符合公司招聘条件。

六、储备方法1. 内部推荐：鼓励公司内部员工推荐优秀人才；2. 校园招聘：参加各大高校招聘会，吸引优秀毕业生；3. 网络招聘：利用招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息；4. 人才市场：参加各类人才交流活动，寻找合适人才；5. 合作机构：与各类人才机构、猎头公司等合作，获取优质人才资源。

七、储备流程1. 招聘需求调研：各部门根据岗位需求，制定招聘计划，提交人力资源部；2. 招聘计划审批：人力资源部对各部门提交的招聘计划进行审批；3. 招聘信息发布：人力资源部负责发布招聘信息，包括岗位需求、任职要求等；4. 简历筛选：人力资源部对收到的简历进行筛选，确定面试名单；5. 面试及测评：人力资源部组织面试及测评，评估应聘者综合素质；6. 体检及背景调查：对拟录用人员安排体检及背景调查；7. 录用及培训：签订劳动合同，安排新员工入职培训。

储备干部培训需求调查问卷通用版

储备干部培训需求调查问卷商学院培训资料：填写人姓名：填表日期：所属部门/分店：职级：1、您认为自己对于储备干部培训需求的迫切程度如何：□非常迫切□比较迫切□有一些培训需求，不是那么紧迫□无所谓，可有可无□没有培训需求2、关于以下培训理念，您比较认同哪几个选项（可同时选择三项）：□培训很重要，公司逐步发展壮大，应该逐步发展和完善培训体系，帮助员工成长，吸引和留住人才。

□对于公司来讲，项目进度通常比较紧张，培训对员工而言是一种负担。

□以公司业务特点而言，外部讲师不了解公司的经营状况与业务特点，培训也不会有什么效果。

□基本上，公司内部提拔的员工都是有经验的熟手，已经符合公司的要求，不需要花大力气去进行培训。

□主要依靠公司内部的培训力量就够了，让经验丰富的员工或经理来担任讲师，他们熟悉公司的情况。

□其他看法：3、目前您所接受的公司或部门组织的培训在数量上您认为怎么样：□绰绰有余□足够□还可以□不够□非常不够4、部门内部关于产品知识、行业和分店信息、岗位工作技能的培训、学习、分享是否充分：□非常充分□充分□还可以□不够充分□基本没有分享5、您目前的学习状态是：□经常主动学习，有计划地持续进行□偶尔会主动学习，但没有计划性，不能坚持□有学习的念头或打算，但没有时间□有工作需要的时候才会针对需要学习□很少有学习的念头8、您是否愿意成为公司内部讲师队伍成员？如，鉴于您在某一领域的丰富经验，您被推荐担任某一门技能课程的内部讲师，您是否乐意：□非常乐意，既可以锻炼自己，又可以分享知识，何乐而不为□乐意，但是没有经验，希望公司能提供关于讲授技巧方面的培训□乐意，但是没有时间做这个事情□需要考虑一下□不会担任1、鉴于公司的业务特点，您认为最有效的培训方法是什么?请选出您认为最有效的3种：□邀请外部讲师到公司进行集中讲授□安排受训人员到外部培训机构接受系统训练□由公司内部有经验的人员进行讲授□部门内部组织经验交流与分享讨论□拓展训练□光碟、视频等声像资料学习□建立公司图书库，供借阅□建立网络学习平台□其他：2、您认为，最有效的课堂教学方法是什么?请选出您认为最有效的3种：□课堂讲授□案例分析□研讨会□作业式教学□其他：3、您认为以下哪个因素对于公司培训工作的开展效果影响最大：□领导的重视程度□员工的培训参与意识□培训方式与手段□培训时间的安排和时长□培训组织与服务□培训内容的实用性□培训讲师的授课水平□培训效果的跟进□其他：4、您认为过去一年之内举办的培训课程哪些地方有待改进：□培训内容理论程度应深化□培训内容实用程度应加强□提高讲师水平□培训组织服务更完善□培训形式应多样化□培训次数太少，可适当增加□培训应少而精□培训时间安排更合理□其他：5、您认为，对于一次课程来讲，多长的时间您比较能接受：□2-4小时□7小时（1天）□14小时（2天）□14小时以上□无所谓，看课程需要来定□其他：6、您认为月度储备干部培训时间、地点安排在什么时候比较合适：□集中培训，如周一及周二下午2-4小时□集中培训，如周一7小时□分区培训，如周一及周二下午2-4小时□分区培训，如周一7小时□无所谓，看课程需要来定□其他：7、您希望的或者所能接受的培训的频率是怎样的：□每周一次□半月一次□每月一次□两月一次□每季度一次□半年一次□每年一次□其他：1、为了更好地帮助您完成今年的学习目标，请您根据自身的实际情况，挑选出您最希望在未来一年内希望接受的培训。

人事表格大全

人事表格大全编码：XY—HR—B4—R02—0001—20120406人员需求申请表编码：XY—HR—B4—R02—0002—20120406年度人力资源规划表填表人：审核人：填表时间：年月日填表说明：本表格由人力资源部经理填写，由总经理审批。

编码：XY—HR—B4—R02—0003—20120406人才储备登记表单位名称：所在部门：填表日期：年月填表人：审核人：编码：XY—HR—B4—R02—0004—20120406招聘工作报告表编码：XY—HR—B4—R02—0005—20120406人员任用核定表编码：XY—HR—B4—R02—0006—20120406应聘人员登记表应聘职位：期望薪资：可接受最低薪填表日期：编码：XY—HR—B4—R02—0007—20120406初试记录表编码：XY—HR—B4—R02—0008—20120406新入职员工报到手续表编码：XY—HR—B4—R02—0009—20120406培训需求调查各位同事：为了制定符合公司实际的***年的培训计划，更好的配合公司年度目标的完成和使员工能有更好的表现和绩效，并未***年度的绩效的培训方案提供依据，我们需要你的配合以掌握真正的培训需求。

公司会积极地考虑每一位员工的培训需求，在进行培训需求分析和制定年度计划时，我们会因时间、资源、轻重缓急进行有限次序的排列。

请您根据您的实际情况如实提供培训需求，您的意见或建议将作为制定您或部门年度计划的重要依据之一。

并请您于**年**月**日前将此表提交到集团人力资源部。

谢谢大家的配合与支持！培训需求调查表部门名称：姓名：填写日期：1、**年**月至今，您曾参加过哪些培训（请尽量填写培训课程名称）：2、在***年下半年，您最希望参加如下哪些培训课程（可多选）：□企业文化□公司规章及行为规范□公文写作□职业礼仪□时间管理□沟通协调、组织领导□压力管理□职业素养□财务管理知识□个人职业发展□法律知识□通用管理能力□人力资源管理知识□计算机操作（Excel、Word、PowerPoint等）□其他：3、选择以上课程，您希望通过学习达到的效果是什么：□增进专业知识□拓展知识领域□增进解决实际问题的能力□推进自身职业化进程□提高自身基础素质□其他：4、您个人能够接受的单次培训时间是多久（请不要考虑领导同意与否等因素）：□两个小时□三个小时□半天□一天□一天以上5、您认为最合适的培训频率（不考虑单次培训时间）是：□一周一次□半月一次□一月一次□两月一次□一季度一次6、您认为在整个培训中，哪种培训对您帮助最大：□部门培训□人事部培训□外请讲师培训□其他：7、就您个人而言，比较喜欢哪种培训方式：□课堂讲授□多媒体教学□远程视频□案例分析□互动研讨□户外实践□自学□其他：8、就您个人角度，您所在部门最需要在哪些方面有所提高：□观念□知识□技能□工作流程□态度□其他：9、下半年您在自我进修方面有何计划，期望公司提供哪些帮助：10、您对公司的培训工作有哪些建议：编码：XY—HR—B4—R02—0010—20120406员工培训意见调查表编号：受训人：所属部门：岗位名称：培训课程（内容））：说明：1.本表由受训员工填写，并于结束培训时交给行政人事部；2.请你给予率直的反应及批评，这样可以帮助我们对训练计划将来有所改进。

企业对于人才的需求调查报告

企业对于人才的需求调查报告企业对于人才的需求调查报告在不了解某一情况、某一事件时，我们有必要进行深入调查，并根据调查情况撰写调查报告。

那么什么样的调查报告才合适呢？下面是小编为大家收集的企业对于人才的需求调查报告，仅供参考，大家一起来看看吧。

企业对于人才的需求调查报告1通过调查、分析当今信息化社会对计算机专业人才的需求现状与趋势，对师范院校计算机专业人才培养模式及方案进行有益的思考和研究。

随着高等教育改革的不断深入和计算机类专业大量学生毕业进入社会，当前师范院校计算机专业存在的许多问题逐渐显现出来，大量学生毕业进入社会，就业压力越来越大，如何进一步做好毕业生的就业工作是学校面临的一个重要课题。

笔者运用现代社会调查方法，对吉林师范大学计算机专业人才需要进行了调查，并加以分析，对师范院校院校计算机专业人才培养模式及方案进行研究，为决策者提供有价值的参考意见。

1、计算机专业就业调查与分析本次调查方法是传统问卷调查、网络问卷调查和个别访谈，共收回传统问卷100份、网络问卷400份，调查对象是我校计算机学院专业学生实习及就业单位、人才服务中心及届毕业生，用人单位主要包括本省及其他省市与我校有用人历史的中小学校、中小企业等。

调查表主要有基本信息和计算机专项职业能力调查(见表1)两部分组成。

调查中发现以下几方面的问题。

(1)计算机应用技术专业人才市场需求量大，但中小学计算机教师需求量减少。

随着计算机与网络应用的普及，计算机软件的大量使用，带动了相关产业的迅猛发展，急需大量专业的编程人员及项目负责人或相关工程师等专业人才。

另外，随着电子商务的发展，计算机网络应用人才和网络安全人才显得非常缺乏。

从人才需求调查表的结果看，计算机应用专业人才需求非常旺盛，优秀毕业生供不应求。

而以往需求较大的中小学计算机教师岗位逐年减少，教师岗位已不能作为师范院校计算机专业的唯一出口。

(2)地区需求差异明显。

在北京、上海等大城市，对从事研究型工作的专门人才和从事工程型工作的专门人才有一定需求，他们将主要从事计算机基础理论、新一代计算机及其软件核心技术与产品等方面的研究工作以及从事计算机软硬件产品的工程性开发和实现工作，而在中小城市，则大量需求从事应用工作的专门人才，他们主要从事企业与政府信息系统的建设、管理、运行、维护的技术工作，以及在计算机与软件企业中从事系统集成等技术工作。

国有企业职位信息-紧缺高层次人才需求汇总表

1
根据公司工艺规划制定微、轻型客车工艺设计划和管理制度，负责项目攻关，新技术、新工艺、新装备推广等
本科及以上
机械、模具、工艺装备等相关专业
高级
工程师
10年以上
挂职、聘用
年薪8-10万元；可安排住房
重庆精通力阳摩托车制造有限公司
总工程师
1
组织公司产品技术发展趋势分析、技术攻关，全面负责公司产品发展规划和实施等
硕士
市场营销及相关专业
副高以上
5年以上
挂职、聘用
面议
登康公司总裁助理
1
公司资本运作、改制、资产重组管理；全资及控股子公司上市、股权变动、转让退出工作
硕士
国际金融及相关专业
副高以上
5年以上
挂职、聘用
面议
重庆建工集团有限责任公司
集团副总
工程师
2
负责建立健全企业技术管理体系，推广新材料、新技术，推进企业标准化建设，对重点工程施工技术难题攻关
2
物流项目策划及实施
硕士
物流管理
5年以上
具有高级（国际）物流师资格，熟悉物流金融运作
聘用、柔性引进
面议
重庆公路运输(集团)公司物流经理
2
根据公司物流发展战略，建立物流运作管理模式、流程、数据管理体系，负责日常物流操作业务的管理
本科及以上
物流管理
5年以上
具有良好的沟通能力、协调能力、计划组织能力
聘用
面议
本科及以上
机械、机电类相关专业
高级
工程师
10年以上
挂职、聘用
年薪8-12万元；可安排住房
副总工程师
1
制定摩托车成品研发规划并组织实施；负责研发、设计及难题攻关等

储备人才计划实施方案(2200字)

储备人才计划实施方案（2200字）储备人才计划实施方案一、实施目的根据公司近几年的发展规划及企业发展战略，通过有预见性的培训、人才招聘和岗位培养锻炼，使人才数量和结构能够满足企业扩张的要求。

有效预防关键、核心岗位员工的跳槽，为关键、核心岗位准备替补人员，更重要的是要适应企业健康有序快速发展的步伐，搭建一支人才结构合理、稳定、适应公司未来发展要求的精英团队，打造百年企业。

二、实施岗位1、公司内部的重要管理岗位和具体核心竞争力方面的技术人员；2、流动性较高而人才市场不易招聘的人员及不易招聘的岗位；3、根据公司目前的情况，主要有以下岗位：店长、自营及联营店长助理、销售经理、招商经理、企划经理、采购员等需储备人才。

三、现有相关岗位人才摸底情况1、店长：3名，平均年龄39岁，文化程度分别是高中1人，大专2人；2、自营店助：共3名，平均年龄33岁，年龄最大的40岁，分别是研究生、本科、初中；3、联营招商类人才：公司现三个门店共有联营店助2名，专职招商经理6名，招商经理助理3名（岳阳店），招商主管1名（娄底店），平均年龄31岁，文化程度初中1人、高中1人，中专3人，大专5人，本科2人；：4、销售经理类人才：专职销售经理共14名，平均年龄36岁；大专以上文化程度5人，大专以下9人；5、销售经理助理类人才：共16名，平均年龄34岁，年龄最大者为45岁，年龄最小者23岁；大专以上文化程度4人，大专以下12人；6、采购人员：共18名（不包括2名储备采购人员），平均年龄35岁，其中大专及大专以上3人，大专以下文化程度15人，其中初中3人，职高7人，中专及中技5人；7、企划类人员仅5名：平均年龄31岁，大专以上文化程度者3人，其他2人。

从上述资料可以看出：销售经理及助理、采购员年龄偏大，尤其是岳阳店的销售经理及助理均超过35岁；采购人员文化程度偏低，不能完全适应公司快速发展及市场竞争的需要；联营招商及企划类人才年龄及文化程度均比较合适，但无接替人选，另外店长、店助都应及时储备人才。

工程项目部人才状况及需求分析报告1

工程项目部人才状况与需求分析报告一、目前项目部人才状况与短缺情况（1）项目经理：从以上表格看出，符合项目经理条件的有35人，根据目前生产状况，暂时能够满足项目的需要，如有增加可从项目部的后备人才里选拔。

（2）主任工：符合项目主任工条件的有17（24）人（部分已担任项目经理），而我司1500万以上开工的自营项目23个，一些主任工一个人身兼几个项目，结合以上表格数据和公司目前的状况可看出，项目部的主任工还是比较缺，而后备人才储备也不足，需培养新的主任工。

（3）项目技术人员公司项目现设施工员岗位31人，其中公司委派17人，项目自己外聘16人，实习2人。

设测量员岗位19人，其中公司委派8人，项目外聘10人，实习8人。

设计量员岗位14人，其中公司委派6人，项目外聘7人，实习1人。

设资料员岗位26人，其中公司委派13人，项目外聘14人，实习4人。

设安全员员岗位15人，其中公司委派12人，项目外聘2人。

从以上数据看，除安全员外，项目部现设的施工员、测量员、计量员、资料员岗位中，有一半的人员都是项目自己外聘的。

这有两方面的原因，一是公司没有足够的人员委派，二是项目部更喜欢外聘自己合适的人员，这说明我们不但没有储备一定的技术人员，同时连满足现有的项目需求都达不到。

现有的安全员基本是老员工，没有学历，主要是考虑到老员工的安置问题。

但从今后的发展来看，此类人员要从年轻的、有责任心的施工员中挑选出来。

二、项目部人才需求状况分析为了更好地了解项目部人才需求状况，切实解决项目部用人方面的突出矛盾，不断提高公司的人才服务水平，我部于近期下发人才需求状况调查表。

调查对象为项目部中层副职以上人员，项目部回收有效问卷28份。

根据问卷调查，反映出来的情况如下：1、公司项目管理最需要且紧缺的人才分别为项目总工、测量员、资料员、计量员。

原因一是对于一个项目经理来说，最关键的是需要一个人来帮助他进行合理成本分析、核算，保证工程款回笼，因此项目总工是项目管理最需要的人才。

后备人才影响帮带计划表

储备店长的传帮带计划、考核表
帮带对象基本信息——区域名称：姓名：现任职务：入职时间：带教人员基本信息——区域名称：姓名：现任职务：入职时间：
储备店长的传帮带计划、考核表
帮带对象基本信息——区域名称：姓名：现任职务：入职时间：带教人员基本信息——区域名称：姓名：现任职务：入职时间：
带教人员基本信息——区域名称：姓名：现任职务：入职时间：
带教人员基本信息——区域名称：姓名：现任职务：入职时间：
储备店长的传帮带计划、考核表
帮带对象基本信息——区域名称：姓名：现任职务：入职时间：储备店长的传帮带计划、考核表
帮带对象基本信息——区域名称：姓名：现任职务：入职时间：□合格
储备店长的传帮带计划、考核表
帮带对象基本信息——区域名称：姓名：现任职务：入职时间：带教人员基本信息——区域名称：姓名：现任职务：入职时间：
管理
储备店长的传帮带计划、考核表
帮带对象基本信息——区域名称：姓名：现任职务：入职时间：带教人员基本信息——区域名称：姓名：现任职务：入职时间：
管理。

人力资源调研分析报告(优秀5篇)

人力资源调研分析报告（优秀5篇）（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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人力资源调研报告

人力资源调研报告人力资源调研报告（精选6篇）在经济飞速发展的今天，报告对我们来说并不陌生，报告具有成文事后性的特点。

为了让您不再为写报告头疼，下面是店铺帮大家整理的人力资源调研报告，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

人力资源调研报告篇1为加快苏南现代化示范区建设，及时、准确掌握区内企业未来三年人力资源需求情况，20xx年6月1日至6月15日，新区在全区范围内开展了规模和新建企业人力资源状况调查，调查内容主要是未来三年企业的人力资源需求情况。

本次调查共发放调查表206份，回收162份，其中有效样本151份。

一、企业人力资源基本情况在本次调查中，151家调查企业现有员工27849人，总数偏小，主要是一方面由于样本覆盖的原因，另一方面，由于51%调查企业是刚起步新兴产业企业，多数企业尚处在筹建或新建期，员工人数还在扩招中。

(一)行业分布151家调查企业中，装备制造业企业员工数9071人，占比33%;绿色化工企业员工数5004人，占比18%;新能源企业员工数3659人，占比13%;新材料企业员工数1291人，占比7%，这与新区产业发展格局基本吻合。

(二)年龄结构151家调查企业中，员工年龄30岁以下的10025人，占总人数的36%，31-40岁的11436人，占总人数的41%，41-50岁的4734人，占总人数的17%，51岁以上的1654人，占总人数的6%，现有人员的年轻化是新区企业转型升级过程中发展的必然趋势。

(三)学历层次151家调查企业中，具有硕士以上学历人数只占人员总量的2%;本科学历有4144人，占人员总量的15.0%;专科生有7869人，占人员总量的28%;中专生9937万人，占36%。

(四)员工来源151家调查企业中，镇江市区人口13311人，占企业现有员工48%，主要集中在丁卯片区企业和退二进三搬迁企业，如大东纸业市区人口达到90%以上。

大港本地人口8384人，占企业现有人员30%，主要集中在原有大港的民营企业中，如东方电业科技股份有限公司大港本地人口达到86%;丹阳、扬中人口1949人，占企业现有人员7%，主要集中在丹阳、扬中的搬迁企业中，如江苏正丹化学有限公司丹阳人口达到90%;而其它外来人口4205人，只占现有员工的15%，主要集中在外省市搬迁企业，如东泰精细化工有限责任公司外省市人员占比达到75%以上。

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《人才储备相关调查表--范例》《人才储备信息表》
《人才储备登记表》
《人才储备调研表》
《过程识别表及过程相互关系表》
阿左旗人才储备信息表
注：教育类别为全日制、成人、自考、民办高校；学历学位为中专、大专、本科（工、理、教育学等）、硕士研究生
单位名称：所在部门：填表日期：年月
填表人：审核人：
单位名称：所在部门：填表日期：年月
填表人：审核人：
人员岗位变动申请表
单位名称：填表日期：年月日
填表人：审核人：
人才储备/晋升调研表
根据现代企业管理“人才第一，德才兼备”的用人方针，结合公司人力资源部相关文件，一年一度的人才储备工作又将在本年度11份完成调研和调整。

人才是企业发展的源动力，为公司注入着新鲜的血液，而人才的选拔与培养是每个现代化企业的头等大事，请完善以下资料，将您的真实才能全部展现出来，资料为不公开信息，填写或选拔时间为一天，截止11月17日下午17：30分，人力资源部会到各岗位员工工作现场收回，以备公司对您的成才之路多一分支持与帮助：
调研1.
调研2.
调研3.
调研4.
您对自己的一生充满了希望并安排好所有的计划了吗？您的发展趋向是？
调研5.
您是否有恨过曾经对你工作和纪律要求很严格却对你很负责的公司吗？为什么？
调研6.
您会感激曾经提拔过你的上司吗，会怎么感谢他/她？
调研7.
您和您周围的同事或朋友相处的关系怎么样？是很好，一般，还是不想相处好？您是怎么跟她们/他们相处的？
调研8.
如果给您放到一个完全陌生的人群当中，这群人有16个，您能用多长时间和她/他们成为朋友？要怎么样才能成为朋友？
调研9.
众所周知，只有持续改善不适应公司发展的老方法，并加入可以给公司带来生机的新方案，公司才有可能走向强大，您已给自己注入了跟公司一起加油的动力了吗？
调研10.
如果上司在不知情的情况下对您的工作进行了否认，可能对你错骂一通，那么您会做出什么样的反应呢？比如：直接顶撞，默默承受，或者是等上司冷静下来之后再详细的将您的工作对上司解释一下，征得上司的理解？
调研11.
如果给您一个机会让您发展，您从此将踏上管理之路，您觉得您可以在公司的培养之下胜任您的管理之梦吗？如果可以，那么您觉得您需要让公司培养您哪些方面的知识或者技能，比如车缝或专业技术，沟通技巧等等？
小小小小生产中心
顾客导向过程分析表
支持过程分析表
附件3：各过程相互关系矩阵。