人力资源管理案例分析ppt课件
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人力资源管理案例分析(PPT 61张)
二、C公司用人制度中存在的问题
（一）传统干部聘任制度阻塞了优秀员工的成长路经 （二）职位升迁没有切实与相应物质利益回报挂钩
（三）公司不应该以“亡羊补牢”的制度设计对职工套牢
（四）利益和权力垄断泯灭了弹性立体人事聘任机制 三、C公司的制度选择
（一）完善聘任的刚性制度让优秀员工看到希望
（二）立体弹性的制度设计多方建立员工成长通道
24
复习思考题
1.什么是企业文化？请谈一谈企业文化在企业发展中的重要作用。 2.美、日两个考察团分别到义乌和亚细亚进行考察是否是巧合，若 不是请说明其背后的文化原因？ 3.阐述企业文化的层次结构。 4.狼性文化和羊性文化的区别何在？请阐述什么样的企业适合狼性 文化或者羊性文化。 5.试述企业文化的演变趋势？
17
案例9：由日本IBM公司的薪酬期望值管理引发的思考 一、案例：日本IBM的薪酬期望值管理
二、IBM薪酬管理引发的思考
（一）薪酬管理重在公平 （二）平衡期望值与对员工的尊重
（三）薪酬管与团队建设
三、高效薪酬管理对策的进一步探索 （一）职务分析与工作评价 （二）岗位调节指数和部门调节系数 （三）侧重绩效薪酬的制度安排 管理花边：狗拿耗子不是管闲事
6
复习思考题
1. MER人力资源管理变革中存在哪些问题？ 2.案例中是否存在组织结构问题，你认为是否存在重构组织结构的 必要？ 3.请阐述案例分析中提出的梯级组团收益分配制度。 4.请论述集体产品意识与团队建设之间的联系。 5.请阐述案例分析中“结合考核的动态聘任与奖惩制度”的思想。
7
案例4：高薪没有带来高效 一、案例：高薪没有带来高效 二、X公司薪酬设计存在的问题分析 （一）岗位责任不清晰 （二）收入分配过多倾向管理层 （三）高薪背后的互相拆台 三、X公司薪酬设计对策分析 （一）明确岗位责任 （二）变化激励方式 （三）重业绩轻岗位的薪酬支付方式
人力资源管理案例大全ppt课件
精选ppt课件 23
• 十、公司搬迁后离职人数多，影响了正常工作开 展，怎么办？
• 深圳高新技术企业A公司，办公地点最初在科技 园，由于深圳产业升级，公司准备搬迁到关外办 公。一部分员工考虑工作地点，离他们住的地方 太远，选择了主动离职。还有部分人到了新的上 班地点，处于观望状态，但是还是可能会离职。 总经理马先生评估离职员工的人数将会越来越多 ，必然影响工作正常开展，人力资源部应该怎么 做？
精选ppt课件 10
• 相关法律条款：经劳动合同当事人协商一 致，劳动合同可以解除。劳动者有下列情 形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制 度的; (三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益 造成重大损害的; (四)被依法追究刑事责任的。
行沟通交流，是否因紧急离职给公司造成损失。最后，公 司HR可向待离职员工提出两项方案。一是员工选择按照 员工手册的规定提前一个月提出书面申请，并在尽快做好 工作交接后，公司可提前办理离职手续，并在离职时支付 剩余工资。二是员工选择违法解除劳动合同强行立即走人 ，公司按照规定支付剩余工资，但在离职后公司将提起劳 动仲裁，要求员工赔偿给公司造成的各项经济损失。 • 需要注意的是，HR在与员工沟通时，保留相应证据，应 当做好书面记录，让员工签字确认，或者让员工自己书面 离职原因。
精选ppt课件 7
• 知识点：培训协议，公司让员工参加专业 技能，管理技能等培训，使用专项的培训 费用，签订协议，约定双方必须履行的义 务和责任。培训协议通常和服务协议挂钩 ，说明付费的标准和服务的年限等相关问 题。公司为保护自身利益，一般在新员工 入职后签订培训协议。
精选ppt课件 8
• 案例解析：本案例中，企业的新员工培训是公司 的责任和义务，不属“专业技术”培训，不能够 根据《劳动合同法》约定违约责任和违约金。所 以即使签订了培训协议，没有法律依据，也是一 纸空文，发挥不了任何法律效力。
• 十、公司搬迁后离职人数多，影响了正常工作开 展，怎么办？
• 深圳高新技术企业A公司，办公地点最初在科技 园，由于深圳产业升级，公司准备搬迁到关外办 公。一部分员工考虑工作地点，离他们住的地方 太远，选择了主动离职。还有部分人到了新的上 班地点，处于观望状态，但是还是可能会离职。 总经理马先生评估离职员工的人数将会越来越多 ，必然影响工作正常开展，人力资源部应该怎么 做？
精选ppt课件 10
• 相关法律条款：经劳动合同当事人协商一 致，劳动合同可以解除。劳动者有下列情 形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制 度的; (三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益 造成重大损害的; (四)被依法追究刑事责任的。
行沟通交流，是否因紧急离职给公司造成损失。最后，公 司HR可向待离职员工提出两项方案。一是员工选择按照 员工手册的规定提前一个月提出书面申请，并在尽快做好 工作交接后，公司可提前办理离职手续，并在离职时支付 剩余工资。二是员工选择违法解除劳动合同强行立即走人 ，公司按照规定支付剩余工资，但在离职后公司将提起劳 动仲裁，要求员工赔偿给公司造成的各项经济损失。 • 需要注意的是，HR在与员工沟通时，保留相应证据，应 当做好书面记录，让员工签字确认，或者让员工自己书面 离职原因。
精选ppt课件 7
• 知识点：培训协议，公司让员工参加专业 技能，管理技能等培训，使用专项的培训 费用，签订协议，约定双方必须履行的义 务和责任。培训协议通常和服务协议挂钩 ，说明付费的标准和服务的年限等相关问 题。公司为保护自身利益，一般在新员工 入职后签订培训协议。
精选ppt课件 8
• 案例解析：本案例中，企业的新员工培训是公司 的责任和义务，不属“专业技术”培训，不能够 根据《劳动合同法》约定违约责任和违约金。所 以即使签订了培训协议，没有法律依据，也是一 纸空文，发挥不了任何法律效力。
联想集团的人力资源管理与实践课件
Ppt
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汇报人：PPT
人力资源管理的重要性
提升企业核心竞争力：有效的人力资源管理能够增强企业的竞争力和创新能力，提 高企业的绩效和市场份额。
促进企业可持续发展：通过合理的人力资源配置和开发，企业能够实现可持续发展， 提高员工的满意度和忠诚度。
增强企业社会责任：人力资源管理不仅关注企业内部员工，还关注企业外部的社会 责任，如环保、公益等，提高企业的社会形象和声誉。
基石
两者相互促进， 共同发展
联想集团的人 力资源管理理 念与企业文化
紧密结合
01
联想集团的人力资源管理实践
招聘与选拔
招聘渠道：校园招聘、社会招聘、内部推荐等 选拔流程：简历筛选、面试、背景调查等 面试技巧：面试官提问、候选人回答等 招聘与选拔的挑战与对策
培训与发展
培训体系：完善的培训体系，包括新员工入职培训、专业技能培训、领导力培训等 培训内容：注重实际应用，涵盖产品知识、销售技巧、管理方法等 培训方式：采用线上和线下相结合的方式，包括课堂讲授、案例分析、角色扮演等 培训效果评估：通过考试、问卷调查等方式对培训效果进行评估，确保培训质量
绩效导向：建立科学的绩效 管理体系，以绩效为导向， 激励员工不断追求卓越。
团队合作：倡导团队合作， 鼓励员工之间的交流与协作， 共同推动企业的发展。
企业文化：营造积极向上、 开放包容的企业文化，激发 员工的归属感和创造力。
人力资源管理与企业文化的关系
人力资源管理 是企业文化的
核心
企业文化是人 力资源管理的Biblioteka 优化人力资源管理的流程和制度
建立完善的人 力资源管理制 度：包括招聘、 培训、绩效、 薪酬等方面的 制度，确保人 力资源管理的 规范化、标准
人力资源管理案例分析
ห้องสมุดไป่ตู้
飞宴航空食品公司的绩效考核
罗芸
地区经理
名牌大学MBA学位 公司总部四年多职能
性管理工作 受不了老马事无巨细
的打电话表功 抵触老马成为她的副
手
给老马绩效评了6分
老马（马伯雄）
资历最老的供应站主任 只念过一年大专 善于和重视的人搞好关系 拥有“铁杆”客户 事无巨细表功 严重健康问题，身体过胖，
一年请了三个月病假 总的来说，工作干的不错 自认地区副经理非他莫属 知道罗芸对自己的看法
.
飞宴航空食品公司的 绩效考核
对老马的考评存在的问题
罗芸清楚的知道老马在工作的表现，经过再三考 虑，给老马的绩效评了个6分。
理由： 不注意个人卫生 还请了三个月病假
.
为什么说罗芸不合理？
先评分后找理由
.
我们的解决方法。
4、与老马进行充分的沟通，你要提供 具体的理由，说明为什么必须解决它， 并且站在他的角度帮助老马解决存在 的问题。当然我们的工作原则是对事 而不对人。
.
谢谢…
.
此课件下载可自行编辑修改，此课件供参考！ 部分内容来源于网络，如有侵权请与我联系删除！
飞宴航空食品公司的绩效考核
罗芸对老马的绩效考评存在什么问题？ 为什么？（原因） 老马会有何反应？ 如果你是罗芸，接下来会怎么做？ 我们给的解决方法。
.
各个组员分析：
.
飞宴的年度绩效评估
10级制：
10分为最优； 7-9分属良； 5-6分属于合格、中等； 3-4分是较差； 1-2分是最差
.
.
飞宴航空食品公司的绩效考核
为什么说罗芸不合理？
作为绩效考核的内容，重点应该在客观的行为结 果，完成任务的数量、质量和所带来的经济效益。 （老马做的很不错，尽管请了三个月的病假）
飞宴航空食品公司的绩效考核
罗芸
地区经理
名牌大学MBA学位 公司总部四年多职能
性管理工作 受不了老马事无巨细
的打电话表功 抵触老马成为她的副
手
给老马绩效评了6分
老马（马伯雄）
资历最老的供应站主任 只念过一年大专 善于和重视的人搞好关系 拥有“铁杆”客户 事无巨细表功 严重健康问题，身体过胖，
一年请了三个月病假 总的来说，工作干的不错 自认地区副经理非他莫属 知道罗芸对自己的看法
.
飞宴航空食品公司的 绩效考核
对老马的考评存在的问题
罗芸清楚的知道老马在工作的表现，经过再三考 虑，给老马的绩效评了个6分。
理由： 不注意个人卫生 还请了三个月病假
.
为什么说罗芸不合理？
先评分后找理由
.
我们的解决方法。
4、与老马进行充分的沟通，你要提供 具体的理由，说明为什么必须解决它， 并且站在他的角度帮助老马解决存在 的问题。当然我们的工作原则是对事 而不对人。
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谢谢…
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飞宴航空食品公司的绩效考核
罗芸对老马的绩效考评存在什么问题？ 为什么？（原因） 老马会有何反应？ 如果你是罗芸，接下来会怎么做？ 我们给的解决方法。
.
各个组员分析：
.
飞宴的年度绩效评估
10级制：
10分为最优； 7-9分属良； 5-6分属于合格、中等； 3-4分是较差； 1-2分是最差
.
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飞宴航空食品公司的绩效考核
为什么说罗芸不合理？
作为绩效考核的内容，重点应该在客观的行为结 果，完成任务的数量、质量和所带来的经济效益。 （老马做的很不错，尽管请了三个月的病假）
人力资源管理案例分析招聘ppt课件
崇“求稳求实，团结协作，持续创新”的企业精神，要求员
工奉行“公司至上、团队至上”的文化理念。近一年来，
MJ公司在技术开发和市场开发两方面都受到了竞争对手的
有力挑战，所以他们需要高层次的人才。这也是佛朗西斯亲
自主持这次面试的原因之一。从目前的情况看来，佛朗西斯
对三个人的简历和专业情况都很满意，已经作过的几个测评
问：如果你的研究项目失败你会怎样？
答：A 再换一个就是。我说过，不论做什么 我都会成功的。
B 多找一找原因，从技术上、市场上、材料、 仪器等，还需要研究有无做下去的必要。如 果有前景，有市场，当然应该做下去。
C 我研究过了，这个项目的前景非常好。我 会不遗余力的做下去，我不怕失败，不怕困 难。
按照江城公司一贯的“忠诚于企业”的用人原则， 有着这样一份履历的人是不予考虑的，何况是市场 部经理这样的一个重要职位。但刘青准备进一步考 察这个张凯，原因有二：一是因为张璇的推荐。张 璇是一个出色的财务专家，到公司不到四年，已经 在好几个项目上以她的精打细算为公司节约了近1/4 的成本，她出众的理财天赋和精确的核算得到了大 家的认可。另外一个原因是张凯的出身。刘青注意 到张凯出生于一个军人家庭，父亲是高级军官，母 亲是军校的教授。一般情况下，这样出身的人有着 严格的家教和良好的职业道德。他的频繁跳槽一定 有着独特的原因。
项目对他们的仪表、智力、反应能力、语言和文字表达能力
及解决问题的能力等也做出了不错的结论。今天，佛朗西斯
打算着重对他们在责任感、团队协作、敬业精神以及克服困
难的情况等方面作一番研究，希望他们能符合企业文化的要
求。如果顺利的话，佛朗西斯愿意将他们三个都留下。
10分钟后，佛朗西斯和其他四位专家一起开 始了对A、B、C三个人的面试交谈。谈话中， 除了一些话题就个人情况密切相关外，有几 项重要的提问对三个人是相同的，但是回答 却大相径庭。
人力资源管理案例引导教程 课题3 工作分析.ppt
(1)优点：
①直接描述工作者在工作中的具体活动，因此可以揭示工作的动态性质。 ②它提出的问题更具有可操作性，由于所研究的工作可以观察和衡量，
所以，用这种方法获得的资料适用于大部分的工作。 ③由于它所收集的都是典型的实例，因此，与确定工作标准相比它对于
防范事故、提高效率能起到更大的作用。
(2)缺点： 收集归纳事例需要大量的时间，而且所描述的是具有代表性的工作行
某厂在一次接受上级检查后，领导在反馈信息时说 门口卫生没做好，办公室主任就叫门卫打扫，门拒 绝执行，理由是说明书中没有包括门口清扫的条文。 办公室主任顾不得查看说明书原文，并找来勤杂工 清扫，勤杂工同样拒绝，理由也和门卫一样。办公 室主任威胁要将其解雇，勤杂工才勉强同意清扫， 但干完活以后，就向厂领导投诉。有关人员看了投 诉后，审阅了文卫勤杂工和清洁工的岗位说明书。 门卫的岗位说明书上明确规定：“门卫的工作职责 是按时开关厂门；检查进出人员的证件；进行外来 人员登记。”但未提及门口卫生；勤杂工的岗位说 明书明确规定：“勤杂工以各种方式保持车间的卫 生”，但没有包括厂门口的清扫工作。清洁工的岗 位说明书上确实包含了各种清扫内容，但它的工作 时间是下班以后开始。
4．工作分析是制定有效的人力资源规划，进行各类 人才供给和需求预测的重要前提。
5．工作分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评 价又是建立健全企业单位薪酬制度的重要步骤
第二部分 课题学习引导
1.1.5工作分析信息的主要来源
1．书面资料。 2．任职者的报告。 3．同事的报告。 4．直接的观察。
对工作人员的要求不会发生明显的变化。 3．适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作，
不适用于脑力劳动为主的工作。
观察法的优缺点
(1)优点：工作分析人员能够比较全面和深入的了解工作要求， 适用于那些主要用体力活动来完成的工作，如装配工人.保安 人员等。
①直接描述工作者在工作中的具体活动，因此可以揭示工作的动态性质。 ②它提出的问题更具有可操作性，由于所研究的工作可以观察和衡量，
所以，用这种方法获得的资料适用于大部分的工作。 ③由于它所收集的都是典型的实例，因此，与确定工作标准相比它对于
防范事故、提高效率能起到更大的作用。
(2)缺点： 收集归纳事例需要大量的时间，而且所描述的是具有代表性的工作行
某厂在一次接受上级检查后，领导在反馈信息时说 门口卫生没做好，办公室主任就叫门卫打扫，门拒 绝执行，理由是说明书中没有包括门口清扫的条文。 办公室主任顾不得查看说明书原文，并找来勤杂工 清扫，勤杂工同样拒绝，理由也和门卫一样。办公 室主任威胁要将其解雇，勤杂工才勉强同意清扫， 但干完活以后，就向厂领导投诉。有关人员看了投 诉后，审阅了文卫勤杂工和清洁工的岗位说明书。 门卫的岗位说明书上明确规定：“门卫的工作职责 是按时开关厂门；检查进出人员的证件；进行外来 人员登记。”但未提及门口卫生；勤杂工的岗位说 明书明确规定：“勤杂工以各种方式保持车间的卫 生”，但没有包括厂门口的清扫工作。清洁工的岗 位说明书上确实包含了各种清扫内容，但它的工作 时间是下班以后开始。
4．工作分析是制定有效的人力资源规划，进行各类 人才供给和需求预测的重要前提。
5．工作分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评 价又是建立健全企业单位薪酬制度的重要步骤
第二部分 课题学习引导
1.1.5工作分析信息的主要来源
1．书面资料。 2．任职者的报告。 3．同事的报告。 4．直接的观察。
对工作人员的要求不会发生明显的变化。 3．适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作，
不适用于脑力劳动为主的工作。
观察法的优缺点
(1)优点：工作分析人员能够比较全面和深入的了解工作要求， 适用于那些主要用体力活动来完成的工作，如装配工人.保安 人员等。
人力资源管理案例分析导入PPT课件
假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急 意外事件，如发生火灾，你最先将做什么？在救 火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？
第一件事，报警，这是火灾发生时减少损失的有 效手段，同时通知总经理
第二件事，组织所有能协助你的员工，疏散人员 ，在消防队到达之前，行使现场指挥的职责
精选课件
17
微软的面试题
德为才之帅，才为德之用。——司马光
2020/10/11
精选课件
9
规章制度：十不准
不准携带家属，不准嫖妓宿娼，不准参与赌博，不准吸 食鸦片，不准营私舞弊，不准假公济私，不准私营放贷， 不准贪污盗窃，不准懈怠号事，不准打架斗殴。一旦有违 反号规者，立即除名，俗称“卷铺盖”。
这种惩罚的严厉性，在于它是公认的行规，凡是某个票 号犯事而卷了铺盖的伙计，其他任何票号都不会再录用。 也就是说，犯规除名等于宣告这个人经商生涯的终结。
作，用于测试一般员工)、评估中心法(模拟可能在工作中遇到 的实际问题，用于测试管理人员) 面试：应告诉应聘者有关工作以及公司的正面和负面的信息， 使得求职者持有较低和符合现实的期望，并且能更好地处理工 作中的意外情况 心理测试：根据职位工作性质特点和任职资格条件选用相应的 测试方法或方法组合。
2020/10/11
天下难事，必做于易；天下大事，必做于细。——老子
2020/10/11
精选课件
5
精选课件
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Hale Waihona Puke 精选课件7学徒歌诀 黎明即起，侍奉掌柜；五壶四把，终日伴随； 一丝不苟，谨小慎微；顾客上门，礼貌相待； 不分童叟，不看衣服；察言观色，惟恐得罪； 精于业务，体会精髓；算盘口诀，必须熟练； 无客默诵，有客实践；学以致用，口无怨言； 每岁终了，经得考验；最所担心，铺盖之卷； 一旦学成，身股入柜；己有奔头，双亲得慰。
星巴克人力资源管理案例分析ppt课件
27
04
STARBUCKS COFFEE
星巴克与海底捞
海底捞复制了星巴克
OR
星巴克启发了海底捞
SWOT分析人力资源管理
留住员工：不能满足 员工发展时会流失人 才，使培训等费用白 白浪费
文化活力：公司日益 分散化、多元化，员 工数量持续高速增加, 人力资源和薪酬体系 面临挑战
薪酬和福利较高，利 于吸引高素质人才
股权激励计划
1、股票投资计划（S.I.P.） 2、“咖啡豆”（Bean Stock）期权计划 3、股票期权奖励（Stock Option Award）
星基金
这是星巴克员工自发的一个互助计划， 公司还会定期往基金中投入资金。假如员工 遇到意外，他们能够向委员会提出申请，并 且有机会获得帮助。即便这个扶持基金并不 能覆盖所有的需求。星基金同样向兼职员工 开放
员工第一客第一星巴兊攻略2005年版陈广11employment招聘方式员工癿招募对外贸易大学星巴兊人力资源管理分析报告校园招聘管理培训生项社会招聘内部员工推荐内部申请管理培训其他途径12employment选人原则员工癿招募对外贸易大学星巴兊人力资源管理分析报告与他人开展良好合作以客户为先优秀的学习能力影响他人的能力13具体招聘信息招聘广告14量化时间化新员工培训核心训练一核心训练二领导技巧阶段一领导技巧阶段二领导技巧阶段三精确有效精确有效星巴克的员工培训星巴兊攻略2005年版陈广员工培训国际学习交流国际学习交流加速高潜力店加速高潜力店经理发展计划经理发展计划咖啡大师咖啡大师员工开发寻找未来寻找未来星计划星计划星巴克大学星巴克大学星巴兊大中华区人力资源副总裁余华演讲实彔员工开发员工开发1603看星巴兊如何管理人力资源starbuckscoffee同样是服务生的工作内容在星巴克却是一份事业和荣耀为本的文化核心营业时间
04
STARBUCKS COFFEE
星巴克与海底捞
海底捞复制了星巴克
OR
星巴克启发了海底捞
SWOT分析人力资源管理
留住员工：不能满足 员工发展时会流失人 才，使培训等费用白 白浪费
文化活力：公司日益 分散化、多元化，员 工数量持续高速增加, 人力资源和薪酬体系 面临挑战
薪酬和福利较高，利 于吸引高素质人才
股权激励计划
1、股票投资计划（S.I.P.） 2、“咖啡豆”（Bean Stock）期权计划 3、股票期权奖励（Stock Option Award）
星基金
这是星巴克员工自发的一个互助计划， 公司还会定期往基金中投入资金。假如员工 遇到意外，他们能够向委员会提出申请，并 且有机会获得帮助。即便这个扶持基金并不 能覆盖所有的需求。星基金同样向兼职员工 开放
员工第一客第一星巴兊攻略2005年版陈广11employment招聘方式员工癿招募对外贸易大学星巴兊人力资源管理分析报告校园招聘管理培训生项社会招聘内部员工推荐内部申请管理培训其他途径12employment选人原则员工癿招募对外贸易大学星巴兊人力资源管理分析报告与他人开展良好合作以客户为先优秀的学习能力影响他人的能力13具体招聘信息招聘广告14量化时间化新员工培训核心训练一核心训练二领导技巧阶段一领导技巧阶段二领导技巧阶段三精确有效精确有效星巴克的员工培训星巴兊攻略2005年版陈广员工培训国际学习交流国际学习交流加速高潜力店加速高潜力店经理发展计划经理发展计划咖啡大师咖啡大师员工开发寻找未来寻找未来星计划星计划星巴克大学星巴克大学星巴兊大中华区人力资源副总裁余华演讲实彔员工开发员工开发1603看星巴兊如何管理人力资源starbuckscoffee同样是服务生的工作内容在星巴克却是一份事业和荣耀为本的文化核心营业时间
人力资源开发与管理(完整)PPT课件
人力资源管理挑战与对策
人力资源管理面临的挑战 包括人才短缺、员工流失、绩效不佳、薪酬不合理等问题。
应对策略 制定科学合理的人力资源规划，加强员工培训和开发，完 善绩效管理和薪酬管理制度，建立良好的员工关系等。
创新与发展 关注新兴技术和趋势对人力资源管理的影响，积极探索和 实践新的管理模式和方法，推动人力资源管理的创新和发 展。
多元化
随着全球化的加速和人口结构的 变化，企业需要更加多元化的员 工队伍来满足市场需求。
员工体验
企业需要更加关注员工体验，提 高员工的工作满意度和忠诚度， 以降低员工流失率。
灵活用工
随着经济的发展和就业形态的变 化，灵活用工将成为未来人力资
源发展的重要趋势。
02 人力资源开发
人力资源开发概念及意义
04 员工培训与职业发展
员工培训需求分析
01
02
03
04
确定培训目标
明确培训目的，提高员工技能、 知识水平或改变工作态度等。
分析岗位需求
了解各岗位对员工知识、技能 和能力的具体要求。
评估员工现有水平
通过考核、面试等方式了解员 工现有技能、知识和能力水平。
确定培训需求
对比岗位需求和员工现有水平， 确定具体的培训内容和方式。
绩效管理与激励
建立科学的绩效管理体系，对员工绩 效进行客观评价；运用多种激励手段， 激发员工积极性和创造力。
职业生涯规划与管理
协助员工进行职业生涯规划，明确职 业发展目标；提供职业发展通道和晋 升机会。
人力资源开发实践案例
某知名企业培训体系建设案例
01
介绍该企业如何通过构建完善的培训体系，提升员工素质和能
力，促进企业持续发展。
人力资源管理案例分析ppt
•GPA: 3.0 above
Advantages
Low cost
On the job training& Interpersonal relationship
• Coach — regular employee
-low cost -relationship & company culture
• Business advisor—teacher, mentor, friend
Advantages
Good evaluation system
• Trainees evaluate themselves • Coaches evaluate trainees • But not preferable
Advantages
Analysis
Advantages
Systematically designed High qualified target trainee Low cost Good supervision system Good evaluation system
•Methods
-On the job training -Interpersonal relationships -Job experience— Job rotation Advantages
High qualified target trainee
•Person analysis—characteristics
SUPER VALUE ANALYSIS
OUTLINE
Company Introduction
PDP Creating Process
Evaluation on PDP Conclusion & Suggestion
Advantages
Low cost
On the job training& Interpersonal relationship
• Coach — regular employee
-low cost -relationship & company culture
• Business advisor—teacher, mentor, friend
Advantages
Good evaluation system
• Trainees evaluate themselves • Coaches evaluate trainees • But not preferable
Advantages
Analysis
Advantages
Systematically designed High qualified target trainee Low cost Good supervision system Good evaluation system
•Methods
-On the job training -Interpersonal relationships -Job experience— Job rotation Advantages
High qualified target trainee
•Person analysis—characteristics
SUPER VALUE ANALYSIS
OUTLINE
Company Introduction
PDP Creating Process
Evaluation on PDP Conclusion & Suggestion
第四章-案例分析(人力资源管理概论)
第四章案例分析（P79)案例一工作职责分歧一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。
车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。
车间主任顾不上去查工作说明书上的原文就找来一名服务工来做清扫。
但服务工同样拒绝他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作.车间主任威胁说要把他解雇因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。
服务工勉强同意但是干完之后立即向公司投诉。
有关人员看了投拆后审阅了三类人员的工作说明书机床操作工、服务工和勤杂工.机床操作工的工作说明书规定操作工有责任保持机床的清洁使之处于可操作状态但并未提及清扫地面。
服务工的工作说明书规定服务工有责任以各种方式协助操作工如领取原材料和工具随叫随到即时服务但也没有明确写明包括清扫工作。
勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。
问题：(1）对于服务工的投诉,你认为该如何解决?有何建议？答：针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇，在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，适当地给予精神和物质奖励。
对服务工应该表扬，对操作工来讲，我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围，到底有什么用意，必须调查清楚。
从案例中不可能看出，在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事。
但是不管怎么讲，洒了还不搞干净，我们对操作工来说应该给予批评.(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?答:（1)作为一个车间主任来说也应该适当的批评。
没有一个合理、完善、准确的职务说明书,对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗？A、对职务书进行修改，增加这一项。
B、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。
如果因操作不慎,造成周围环境污染。
C、操作工要清扫干净.发生事情之后还要及时上报。
E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。
《人力资源能力分析》课件
06
总结与展望
对人力资源能力分析的总结
分析方法
介绍了多种分析方法，如SWOT分析、PEST分 析等，用于评估组织的人力资源能力。
绩效评估
对员工的绩效进行了评估，并提出了改进建议， 以提高整体绩效水平。
ABCD
关键能力识别
通过分析，确定了组织所需的关键能力，如领导 力、团队协作、创新能力等。
培训与发展
等。THANKS感谢看企业绩效的提升需要员工之间的密切 协作，要求员工具备良好的团队协作 能力。
沟通能力
有效的沟通对于企业内部的协调和合 作至关重要，要求员工具备良好的沟 通能力。
解决问题的能力
面对复杂的工作环境和挑战，员工需 要具备解决问题的能力，能够快速应 对和解决各种问题。
学习能力
随着市场的变化和企业的发展，员工 需要不断学习和提升自己的能力，以 适应企业的需求。
通过团队项目、跨部门合作等 方式，提高员工的团队协作和 沟通能力。
招聘优秀人才
通过校园招聘、社会招聘等多 渠道引进高素质、有潜力的员
工，优化人才结构。
04
人力资源能力与企业绩效的关 系
人力资源能力对企业绩效的影响
提高生产效率
增强创新能力
具备高素质的人力资源可以更高效地完成 工作任务，提高生产效率，从而提升企业 绩效。
公司拥有大量高素质的员 工，他们在各自的领域具 备专业技能和经验。
团队协作能力强
员工之间相互协作，形成 良好的团队氛围，提高了 整体工作效率。
创新能力突出
公司鼓励员工创新，有一 批具有创新思维和创造力 的员工。
当前人力资源能力的不足
技能结构单一
激励机制不健全
部分员工只具备特定领域的技能，缺 乏跨领域的能力。
人力资源管理概论---案例分析(下)
第六章员工培训 P202 宝洁：全员、全程、全方位、针对性培训成立于1837年的美国宝洁公司是上前世界上名列前茅的日用消费品制造商和经销商，全球雇员超过100000人，2001-2002财政年度，公司全年销售额为402亿美元。
在《财富》杂志最新评选出的全球500家最大工业/服务业企业中，排名第93位，全美排名第35位并被评为业内最受尊敬的公司。
宝洁公司，在全球80多个国家设有工厂及分公司，所经营的300多个品牌的产品畅销160多个国家和地区，其中包括洗发、护发、护肤用品、化妆品、婴儿护理产品、妇女卫生用品、医药、食品、饮料、织物、家居护理及个人清洁用品。
广州宝洁有限公司是1988年宝洁在中国成立的第一家合资企业，迄今为止，宝洁公司已经在广州、北京、成都、天津、苏州等地设立11家合资、独资企业，在中国生产出众多家喻户晓的产品，妇女卫生用品及口腔保健用品等。
迄今为止，宝洁在华投资总额已逾3亿美元。
自1993年起，宝洁连续多年成为全国轻工行业向国家上缴税额最多的企业，1997年利税在全国23000家各类大中型企业中名列第6位，在1999年的中国最受尊重的外商投资企业评比中，宝洁公司名列第三。
培训特色人才是一个企业成功的基础，对于宝洁而言，这也不例外。
最优秀的人才加上最好的培训发展空间，这就是宝洁成功的基础。
“注重人才，以人为本”，宝洁公司把人才视为公司最宝贵的财富。
宝洁公司的一位前任董事长Richard Deupree曾说：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉，相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。
”作为一家国际性的大公司，宝洁有足够的空间来让员工描绘自己的未来职业发展蓝图。
宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业之一。
员工进入公司后，宝洁就非常重视员工的发展和培训。
通过正规培训以及工作中直线经理一对一的指导，宝洁员工得以迅速地成长。
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脑转到创立自己品牌的电脑.
该部门领导人的最基本素质:激发员 工创意
精选
对候选人的分析: 李非(男) 学历:专科(外埠某大专院校电子计算 机专业) 性格:固执己见的、说一不二的、敢作 敢为。 工作风格:像谢丁.（员工必须为令 是从）
精选
李雯(女)
学历:学士 (文科自学) 性格:为人友善,喜欢听取下属的意 见.
管理能力强；善纳人言；开诚布公； 温和友善且平易近人；关心员工； 关心生产；
民主型，支持型领导
精选
李雯
学过工商管理。 为人友善，喜欢听取下属的意见. 不足：缺少专业技巧，但自学能力较强。 可以在工作中学习。
精选
工作风格:很独特(通过前一段时 间参加工商管理培训班的学习以 及自己边实践边总结、提高,形 成)
精选
彭英(男)
学历:不明. 性格:优柔寡断,没主见. 工作风格:让他的下属做出所 有决策,自己从没有勇气说出 自己的主张。
精选
该部门领导人的最基本素质:激发员工创意
精选
怎么样的领导更能激发
? 员工创意呢
精选
假 如你是在谢丁身边工作多年的一位参
谋人员，谢丁想让你从纯理性角度对该项 人事决策作出一分析,请问你该建议谢丁选 择谁担任新设业务部门的领导人?为什么?
精选
分析:
人物: 谢丁 李非 李雯 彭英
身份: 人事工作的副总经理 新设业务部门的领 导候选人
精选
岗位分析:
职位：一个部门的领导。（中层管理者） 工作重点：把经营业务的重点从组装“杂牌”电
精选
另一个原因是,李非的领导风格很像谢丁自己。 谢本人是曾在部队从事过通讯系统维护工作的退 役军人,多年军队生活的训练使他养成了目前这 种因为习惯了而很难改变的领导方式,但谢自己 心里也明白,公司新设立的业务部门更需要能激 发创造性的人,李非是从外埠某大专院校电子计 算机专业的专科毕业生。四年前独自到北京“闯 世界”,经过大面试来到了本公司工作。他的性 格与言行让人感到,他是一个固执己见的、说一 不二的、敢作敢为的人。
031608118 王彧蒋
精选
案例:
谢丁是设在北京中关村电子一条街的一家电脑公 司中分管人事工作的副总经理。公司董事会日前 作出了“第二次创业”的战略决策,并据此将公 司经营业务的重点从组装“杂牌”电脑转到创立 自己品牌的方向上来，谢丁必须在这周内作出一 项人事决定,挑选一个人担任公司新设业务部门 的领导。他有三个候选人,他们都在公司里工作 了一段时间，其中一位是李非，这小伙子年纪不 大,但领导手下人挺有一套办法,所以谢丁平时就 比较注意到他。
精选
李雯则是另一种性格的人，她通过自学获得了文科 学士文凭，她为人友善,喜欢听取下属的意见,并通过 前一段时间参加工商管理培训班的学习以及自己边 实践边总结、提高,形成了一种独特的领导风格。对 于第三个候选人彭英,谢丁没有给以多少考虑,因为彭 英似乎总是让他的下属做出所有决策,自己从没有勇 气说出自己的主张。
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管理能力强；善纳人言；开诚布公； 温和友善且平易近人；关心员工； 关心生产；
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另一个原因是,李非的领导风格很像谢丁自己。 谢本人是曾在部队从事过通讯系统维护工作的退 役军人,多年军队生活的训练使他养成了目前这 种因为习惯了而很难改变的领导方式,但谢自己 心里也明白,公司新设立的业务部门更需要能激 发创造性的人,李非是从外埠某大专院校电子计 算机专业的专科毕业生。四年前独自到北京“闯 世界”,经过大面试来到了本公司工作。他的性 格与言行让人感到,他是一个固执己见的、说一 不二的、敢作敢为的人。
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