岗位职责梳理的意义

岗位职责梳理的意义
2. 确定不同业务的层次、规模、范围：一般企业可分为战略流程、运作流程、支持流程三个层次。

战略流程包括企业战略的制定过程、产品的主营方向、确定企业研发的重点业务流程;运作流程包括营销、生产、采购、宣传、资金等具体职能;支持流程包括人力资源管理、财务管理等等。

3. 确定主要核心业务，绘制核心业务流程图：明确各部门在业务流程中的功能、职责。

4. 细化业务流程图，具体到部门内部各岗位在业务流程中的位置和职责。

要提高企业的战略执行力，强化绩效管理，实习战略目标，必须确保流程满足职能的需要。

通过制度的完善和规范，流程再造和优化，保证了职能的有效发挥，避免了职能的确实和虚化。

岗位职责构建的方法(一)下行法下行法是一种基于组织战略，并以流程为依托进行工作职责分解的系统方法。

具体来说，就是通过战略分解得到职责的具体内容，然后通过流程分析来界定在这些职责中，该职位应该扮演什么样的角色，应该拥有什么样的权限。

利用下行法构建工作职责的具体步骤为：第一步、确定职位目的根据组织的战略目标和部门的职能定位，确定职位目的。

职位(设置)目的，说明设立该职位的总体目标，即要精练地陈述出本岗位为什么存在，它对组织的特殊(或者是独一无二)贡献是什么。

读者应当能够通过阅读职位目的而辨析此工作与其他工作目标的不同。

第二步、分解关键成果领域通过对职位目的的分解得到该职位的关键成果领域。

所谓关键成果领域，是指一个职位需要在哪几个方面取得成果，来实现职位的目的。

我们利用鱼骨图作为工具对上例进行职位目的的分解，得到计划财务部经理的关键成果领域。

第三步、确定职责目标确定职责目标，即确定该职位在该关键成果领域中必须取得的成果。

因为职责的描述是要说明工作持有人所负有的职责以及工作所要求的最终结果，因此，从成果导向出发，应该明确关键成果领域要达成的目标，并确保每项目标不能偏离职位的整体目标。

第四步、确定工作职责如上所述，我们通过确定职责目标表达了该职位职责的最终结果，那么本步骤就是要在此基础上来确定任职者到底要进行什么样的活动，承担什么样的职责，才能达成这些目标。

因为每一项职责都是业务流程落实到职位的一项或几项活动(任务)，所以该职位在每项职责中承担的责任应根据流程而确定，也就是说，确定应负的职责项就是确定该职位在流程中所扮演的角色。

在确定责任时，职位责任点应根据信息的流入流出确定。

信息传至该职位，表示流程责任转移至该职位;经此职位加工后，信息传出，表示责任传至流程中的下一个职位。

该原理体现了“基于流程、“明确责任的特点。

其中一般人员的招聘，人力资源部与主管部门负责人参加;关键员工的招聘，高层管理人员、人力资源部和(主管部门负责人)参加;(4)招聘工作的反馈与检查在招聘计划过程中：人力资源部招聘专员制定招聘计划，然后上报人力资源部经理审核，这样招聘专员制定招聘计划的职责就算完成;计划的审核职责归属人力资源部经理，如果审核没问题，就报人力资源总监批准;下面审批计划的责任就转移到人力资源总监的职责上来。

审批完成后，进入招聘流程的下一个环节。

可以看出，基于流程的职责分析，明确界定了每项职责中职位应该扮演什么样的角色，以及拥有什么样的权限。

要想明晰地表达出职位在各项职责中扮演的角色及权限，在职责描述是就要准确规范地使用动词，就像上例中的“制定、“审核和“审批等。

第五步、进行职责描述前面讲到了，职责描述是要说明工作持有人所负有的职责以及工作所要求的最终结果，因此，通过以上两个步骤明确了职责目标和主要职责后，我们就可以将两部分结合起来，对职责进行描述了，即：职责描述=做什么+工作结果。

(二)上行法上行法与下行法在分析思路上正好相反，它是一种自下而上的“归纳法。

具体说，就是从工作要素出发，通过对基础性的工作活动进行逻辑上的归类，形成工作任务，并进一步根据工作任务的归类，得到职责描述。

虽然上行法较下行法来说不是一种特别系统的分解方法，但在实际工作中更为实用、更具操作性。