劳动合同法在人力资源管理的作用
法律法规对人力资源管理的影响
法律法规对人力资源管理的影响人力资源管理是组织中至关重要的一项工作，它涉及到招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面，对于组织的发展和绩效至关重要。
而法律法规对人力资源管理的影响也是不可忽视的。
本文将重点讨论法律法规对人力资源管理的影响，并从招聘、劳动合同、培训与发展、薪酬福利等方面进行分析。
法律法规对人力资源管理在招聘环节具有重要的影响。
招聘是组织中引入新员工并确保组织能力强大的关键步骤。
根据《劳动法》等相关法律法规，组织在招聘过程中必须遵循公平、公正、公开的原则，不能歧视申请人的性别、年龄、婚姻状况以及其他不合法的因素。
法律法规还要求组织在招聘过程中公布有关职位要求、薪酬水平等信息，确保招聘程序的透明度。
这些法律法规的要求，有助于保障招聘过程的公平性和有效性。
劳动合同是人力资源管理中的核心文件之一，法律法规对劳动合同的签订和执行有着明确的规定。
根据《劳动合同法》，劳动合同必须采取书面形式，并明确约定双方的权利和义务。
劳动合同一经签订，双方都必须严格遵守合同的约定，包括工作内容、工作时间、薪酬待遇、福利待遇等。
法律法规还规定了劳动合同的解除程序和条件，确保劳动者的合法权益。
再次，法律法规对培训与发展也有一定的影响。
根据《劳动法》等相关法律法规，组织有义务提供必要的培训和技能提升机会给员工，并鼓励员工参加相关培训。
法律法规要求组织制定培训计划，并提供必要的培训资源和经费，以提升员工的工作能力和竞争力。
法律法规还规定了离职后员工培训的责任和义务，保证员工离开组织后依然具备适应社会发展的能力。
法律法规对薪酬福利制度也有影响。
根据《劳动合同法》、《劳动报酬条例》等法律法规，组织必须依法支付员工应得的工资和福利待遇。
法律法规要求组织建立合理的薪酬体系，确保薪酬的公平合理。
法律法规还规定了加班工资、奖金、福利待遇等方面的具体要求，保护员工的合法权益。
总而言之，法律法规对人力资源管理有着明确的要求和规定，涵盖了招聘、劳动合同、培训与发展、薪酬福利等方面。
《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响——以劳务派遣为视角
位 ， 工单 位 同时 向派遣 单位 支 付 费用 。其 特点 是 用
业单 位为 了解 决 因 员 工 大量 下 岗等 历 史 问题 而 设 立 劳动服 务公 司 向本 企 业 或者 外 单 位 派 遣 劳动 者
的做法造 成 了冲击 ， 导致这 类 历史遗 留问题 难 以解 决 ， 至可能导 致这 部分员 工再 次失业 。 甚 二、 劳务 派遣制 度对 企业 人力资源 管理的 影 响 （ ） 派遣 单位的 影响 一 对
［ 摘 要 ］ 《 劳动 合 同法》 实施 以来 ， 劳务派 遣 方 面存 在 一 些 不够 明确 、 易操 作 、 识 分歧 的 在 不 认
问题 ， 同时对 派遣单位 和 用工单位 在人 力资 源管理 方 面造 成 了一 定 的影 响 ， 派遣 单位 和 用 工单 位
应该 予 以充分认 识 、 极应 对 ， 劳务 派遣制度 对企 业的发展 发挥 最佳 效益 。 积 使
（ ） 劳务派遣 的 限制过 多 三 对
一
、
从 企业 角度看 ， 劳动合 同 法对 劳务 派 遣 的使 用
所 谓 劳 务 派 遣 ， 一 种 灵 活 的 用 工 方 式 ， 指 是 是 劳 务 派 遣 单 位 根 据 劳 务 派 遣 协 议 向 用 工 单 位 派 遣
仅 限于“ 临时 性 、 助性 、 代性 ” 辅 替 岗位 ， 限制 了企 业
为“ 三性 ” 的法律含 义不 明确不 便于执 法 。
（ ） 派 遣 员 工 实现 “ 工 同 酬 ” 把 握 ， 二 对 同 难 不 易操 作
劳动力 的特 点 以及 为 了节 省 人 力 资 源管 理 成 本 和 用工成 本 ， 往大 量使用 派 遣员 工 。在劳 务 派遣 关 往 系所 涉及 的三方 当事人 中 ， 派遣单 位 和用 工单 位 都
劳动法对人力资源的影响
劳动法对人力资源的影响劳动法是保护劳动者权益、规范劳动关系的重要法律体系，在人力资源管理中扮演着关键角色。
劳动法对人力资源的影响体现在以下几个方面：劳动合同、工资福利、工时管理以及劳动争议解决。
一、劳动合同劳动合同是雇佣关系的基础，是雇主与劳动者之间的权益保障和义务责任的法律约束。
劳动法规定了劳动合同的订立、履行和解除等方面的法律规定，为人力资源管理提供了明确的法律依据。
1. 劳动合同订立：劳动法要求劳动合同必须书面形式，明确约定双方的权利和义务。
在人力资源管理中，雇主必须依法订立劳动合同，并且遵守法律规定的内容、期限和劳动条件。
2. 劳动合同履行：劳动法规定了劳动合同双方的权益和义务，包括工资支付、工作时间、休假制度等。
人力资源管理需要依法保障劳动者的权益，确保劳动合同的有效履行。
3. 劳动合同解除：劳动法规定了解除劳动合同的条件和程序，并明确了双方的权益和义务。
人力资源管理需要依法处理劳动合同解除的相关事宜，保护雇员权益，维护劳动关系的平衡稳定。
二、工资福利工资福利是吸引和激励员工的重要手段，在人力资源管理中扮演着重要角色。
劳动法对工资支付和福利待遇等方面作了明确规定，保障了劳动者的合法权益。
1. 工资支付：劳动法规定了工资的支付方式、时间和标准等，保障劳动者的正当权益。
人力资源管理需要依法支付员工的工资，并确保合理的工资水平，提高员工的工作积极性和满意度。
2. 福利待遇：劳动法规定了员工的福利待遇，包括社会保险、医疗保险、工伤保险等。
人力资源管理需要依法为员工提供相应的福利待遇，增强员工的归属感和满意度，提高企业竞争力。
三、工时管理工时管理是指对员工工作时间进行合理安排和管理，以保障员工的休息和健康权益。
劳动法对工时管理作了明确规定，提供了一定的工作时间和休息安排的保障。
1. 工作时间：劳动法规定了员工的工作时间上限和加班制度，保护员工的劳动时间权益。
人力资源管理需要依法合理安排员工的工作时间，确保员工的身心健康和劳动权益。
论《劳动合同法》对人力资源管理的影响
论《劳动合同法》对人力资源管理的影响在当今的商业环境中，人力资源管理扮演着至关重要的角色，而《劳动合同法》的颁布和实施无疑对这一领域产生了深远且多方面的影响。
《劳动合同法》的出台，使得企业在招聘环节需要更加谨慎和规范。
以往，一些企业可能在招聘过程中存在着信息不透明、承诺不兑现等问题。
但如今，法律要求企业必须如实告知求职者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等关键信息。
这不仅保障了求职者的知情权，也为企业避免了后续可能因信息不对称而引发的劳动纠纷。
从员工入职的角度来看，《劳动合同法》对劳动合同的订立做出了明确且严格的规定。
企业必须在员工入职一个月内订立书面劳动合同，否则将面临支付双倍工资的风险。
这就促使人力资源部门加强对入职流程的管理，及时办理相关手续，避免因疏忽或拖延而带来的法律风险和经济损失。
在劳动合同的内容方面，《劳动合同法》也做出了详细的规范。
比如，工作时间、休息休假、社会保险、劳动保护等条款都有明确的要求。
这意味着人力资源管理者在起草和签订劳动合同时，必须严格遵循法律规定，确保合同的合法性和完整性。
如果合同条款存在漏洞或违法之处，企业将面临被劳动者追诉和法律制裁的风险。
《劳动合同法》对于试用期的规定也给人力资源管理带来了一定的影响。
法律明确了试用期的期限、工资待遇以及解除条件。
企业不能随意延长试用期或者压低试用期工资，否则就是违法行为。
而且，在试用期内解除劳动合同也需要有充分的证据证明员工不符合录用条件。
这就要求人力资源部门在设计试用期制度时，要科学合理，并且在试用期内对员工进行有效的考核和评估。
在员工培训与发展方面，《劳动合同法》同样产生了影响。
以往，有些企业担心员工接受培训后离职，会在培训方面有所保留。
但现在，法律规定了企业为员工提供专项培训可以约定服务期。
这既保障了企业在员工培训方面的投入能够得到一定的回报，也为员工提供了更多提升自身能力的机会。
然而，企业在约定服务期时，必须遵循法律规定的条件和程序，否则服务期的约定可能被认定为无效。
劳动合同法对企业人力资源的影响探析
劳动合同法对企业人力资源的影响探析在当今的市场经济环境中，企业的发展离不开人力资源的有效管理。
而《劳动合同法》作为规范劳动关系的重要法律，对企业人力资源管理产生了深远且多方面的影响。
一、招聘与录用环节的影响《劳动合同法》规定了企业在招聘过程中的告知义务，企业需要如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况。
这就要求企业在招聘时，要对招聘信息进行更加准确和全面的准备，避免因信息不实或遗漏引发的法律风险。
同时，对于劳动者的入职审查也变得更加重要。
企业需要严格审查劳动者的身份、学历、工作经历等信息的真实性，以防因劳动者提供虚假信息而导致劳动合同无效。
例如，如果企业未能发现劳动者学历造假而与其签订劳动合同，后续可能会引发一系列的纠纷和损失。
此外，试用期的规定也对招聘录用产生了影响。
法律对试用期的期限、工资待遇、解除条件等都有明确的规定。
企业不能随意延长试用期或者压低试用期工资，否则将面临法律责任。
这就要求企业在设定试用期时，要根据法律规定和岗位需求进行合理安排，充分利用试用期来考察劳动者的能力和适应性。
二、劳动合同签订与管理的影响《劳动合同法》强调了书面劳动合同的重要性，规定企业应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。
如果超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，企业应当向劳动者每月支付二倍的工资。
这就促使企业更加重视劳动合同的及时签订，加强合同管理流程，避免因疏忽导致的高额赔偿。
在劳动合同的内容方面，法律对必备条款进行了明确规定，如工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等。
企业在制定劳动合同时，必须确保这些条款的完整性和合法性，不能通过模糊或规避关键条款来损害劳动者的权益。
而且，劳动合同的变更、解除和终止也受到了严格的限制和规范。
企业解除劳动合同的条件更加严格，需要有法定的理由和程序。
例如，企业进行经济性裁员时，必须符合法定的人数和程序要求。
《劳动合同法》对银行人力资源管理的战略影响
等人 力资源管理的各个流程 和模 块 ，作 为整套 管理流程 的出
发点 和落脚点 ，从 而实现人力资源管理机制 的综 合创 新。
在人 员规 划和招募方面 ，由于无固定期 限劳动合 同的大 量订 立和解 除成本的提高 ，国有 商业 银行应 当从终 身雇佣 的 角度 出发 ， 更加 合理地 制定人 员需求规划 ， 并根据职位 需要进 行有效 的人 员招募 ，从源头上保证 进入 的人员能够 胜任 岗位 要求并具有持续成长性 。 这里面涉及到两个 问题： 一个 是人力 资源总量的规划 ，一个是人 员招募 的规划。 根据 《 劳动 合同法》 规定 ， 用人单位对于 固定期 限劳动合
面对冲 击 ，国有商业银 行要谋 求继续 推进 改革和发 展 ， 可 以有两种态度 和方式 ：一种 是设 法规避 劳动 法律法规 的规 制 ；一种是 通过 主动 的人 力资源管理调 整 ，积极 构建劳动关
高电话 银行 、网上银行 、Ａ Ｍ等 自助设备 的使用率 。新环境 Ｔ 下增员则支 出加大 ， 成本 增加 ；减 员则加班 超时 ，违反法律。
两难之下 ， 合理搭 配机 器配置和人工配置 ， 向机械 化、自动化 方向发展 ， 是较 为合理 的选择。 二是要合理搭 配用工形 式 ， 对
系协调机制 ， 继续推进 用ＩＮ度改革 。 实上 ， 劳动合 同法》 事 《 的法律 条文大 多是强 制性法律规范 ，而且随着配 套制度 的陆 续颁 布实施 ，规避 的空 间将越 来越较小 ，规避 的成本 将越来
家机关 。因此 目前绝大部分 国有商业银行 的市场化用工机制
仍然未能完全建立 ， 劳动关系仍然高度稳定 ， 部分 岗位 员工工
劳动合同法对企业人力资源管理的影响
劳动合同法对企业人力资源管理的影响
1. 稳定雇佣关系：劳动合同法明确了雇佣关系双方的权利义务，加强了对劳动者的保护，使企业更注重稳定雇佣关系。
企业需要遵
守合同约定，提供合理的工作条件、报酬待遇，不得随意解雇劳动者，从而提高员工的工作稳定性和归属感。
2. 保障劳动者权益：劳动合同法规定了休假制度、社会保险、劳动保护等一系列劳动者权益保障措施，促使企业更加注重员工福
利待遇，提升员工的工作满意度和忠诚度。
3. 规范劳动合同订立：劳动合同法明确了双方订立劳动合同的程序和要求，规范了合同内容和签订流程，使企业在人力资源管理
方面更加严谨和规范。
企业需要合法合规地与员工签订劳动合同，
明确工作职责、工作时间、工资待遇等条款，避免在劳动合同订立
过程中产生纠纷。
4. 加强劳动纠纷解决机制：劳动合同法规定了劳动纠纷的解决程序和渠道，强化了企业与劳动者之间纠纷解决的规范性和效率。
企业需要加强对员工的沟通和管理，及时解决和化解潜在的劳动纠纷，从而维护企业的稳定和正常运营。
总体来说，劳动合同法的实施促使企业在人力资源管理方面更加注重员工权益、稳定雇佣关系和合同管理规范，提高了员工满意度和企业运营的稳定性。
也增加了企业管理的合规性和管理成本。
《劳动合同法》对施工企业人力资源管理和劳务用工模式的影响及应对策略
１ 施 工 企 业 人 力 资 源 管理 和 劳 务 用 工 现 状
根据 ２ ０ 第 一 次 全 国经 济 普查 结果 显 示 和 国家 ０４
统 计局 （ ０ ６ 建 筑 业 企 业 生产 情 况 统计 快 报 》 等 （ ０年 ２ 有 关 资 料 ，建筑 业 发 展 态 势 和人 员状 况 如 下 ：
末 ， 我 国 建 筑 行 业 拥 有 建 筑 业 企 业 、 产 业 活 动 单
位 和 个 体 建 筑 户 近 ７ 万 个 ，从 业 人 员 ３ ７ 万 人 ， ０ ２０
营 业 收 入 ３ ４ ６ 元 。 建 筑 业 已成 为 名 副 其 实 的 国 ２２亿
民经 济 支 柱 产 业 。
学 习 《 动合 同法 》 的热 潮 ， 同时 也 引起 用 人 单位 劳 的强 烈 反 响 ，各 种 规 避法 律 的行 为和 措 施 也 在社 会
各 界 引 起 广泛 关 注 。建 设行 业 是 使用 劳 务 分包 和 劳
人 员类 型 多、 次 多， 种 繁多， 层 工 工序 复 杂， 中低 技 高
数量 已连 续 两年 出现 下 降 。２ ０ 年 全 国具 有 资质 等 ０４
级 的总 承 包 和 专 业 承 包 建 筑 业 企 业 达 ￣ ５ ｏ ８ ， Ｊ ，９ １个
分包 和 劳务 用 工如 何 适 应 新 的形 势 ，推 进 企 业 人 力 资源 管 理变 革 显 得 尤 为 迫切 。
安全员 、 检 员、 质 定额 员、 现场 指挥 （ 调度 ） 直接 操 员、 作 员等人 员的分工 ； 有测 量 放 线 工、 架子 工、 工、 瓦 木 工、电工、 工、 钳 管道 工、 筋 工、 漆 工、电焊工、 钢 油 起 重 工、 工 、 铆 驾驶 （ 构 、 吊等 专有 设备 操 作 ） 盾 塔 员等
劳动合同法在企业人力资源管理实践中的应用
Business Collection商务必读劳动合同法在企业人力资源管理实践中的应用广州南联航空食品有限公司 杨佩尧摘 要：《劳动合同法》的颁布对我国企业的人力资源有重要的影响，使我国企业的管理制度逐渐完善。
《劳动合同法》维护了广大劳动者的权益，同时也促进了我国企业的发展壮大。
《劳动合同法》中对企业人力资源管理的基本理念、管理策略以及管理模式方面都有一定的要求，所以应提出具体的措施进行规范。
而《劳动合同法》的颁布和实施对我国企业来说，既是一种机遇，也是一种挑战，企业人力资源管理部门应该积极发挥其作用，以为市场的发展服务。
本文主要分析《劳动合同法》在企业人力资源管理实践中遇到的问题，针对这些问题，提出了有效的策略，并且探讨了《劳动合同法》的颁布和实施对企业人力资源管理的影响。
关键词：劳动合同法 人力资源 实践 应用中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298(2016)06(a)-125-04现阶段，我国科技和市场经济已经发展到一定的高度，但是企业在人力资源管理方面仍然比较落后，对于劳资关系的管理和控制比较薄弱。
众所周知，劳资关系属于人力资源的管理部分，并且是核心组成部分。
调节好人力资源的管理部分，可以稳定企业的发展，保障劳动者的权益。
但是，我国企业与劳动者之间的矛盾越来越突出，必须采取一定的措施来管理和控制。
企业人力资源部门的主要工作是负责控制成本，也就是说，在损害劳动者利益基础上尽最大可能增加企业的利润，企业的这种做法难以维护劳动者的权益，所以在市场上员工的流动性比较强，对企业的忠诚度比较低，这都是劳资关系不稳定的表现。
企业人力资源管理的方式也有一定的缺陷，主要侧重于对企业的管理，很多企业都忽视了劳动者代表大会的作用。
劳资关系问题亟待解决，所以国家出台了《劳动合同法》，但是《劳动合同法》在企业人力资源管理的实践运用中出现了一些问题。
比如对于签订长期合同不能理解，对于职工代表可以参与决策的规定也不能理解，针对这些问题，本文提出了一定的解决措施。
法律对企业人力资源管理的影响
法律对企业人力资源管理的影响人力资源管理是企业管理中至关重要的一个领域，它涉及到雇佣、培训、福利、劳动关系和法律合规等多个方面。
法律在企业人力资源管理中起着至关重要的作用，它不仅为雇主和员工之间的权利和义务提供了保障，还为企业提供了规范和引导。
本文将着重探讨法律对企业人力资源管理的影响，并分析其中的关键方面。
一、雇佣法律保护法律对于企业在雇佣方面提供了重要的指导，并保护了员工的权益。
在招聘过程中，企业必须遵守法律规定的招聘程序和标准。
例如，在招聘广告和招聘面试中，企业不得违反就业歧视法规，不得以性别、种族、年龄或残疾等为由拒绝聘用某个应聘者。
此外，雇主还必须遵守法律规定的最低工资标准和劳动时间限制，确保员工的基本权益得到保障。
二、劳动关系法律法规劳动关系是企业中不可忽视的一个重要方面。
劳动关系法律法规为雇主和员工之间的关系提供了明确的规定，确保了双方的权利和义务得到平衡和保护。
首先，法律规定了劳动合同的内容和要求。
雇主和员工必须签订劳动合同，并明确约定双方的权益和责任。
劳动合同中必须包含双方的基本信息、工作职责、薪酬待遇、工作时间、福利待遇等内容。
雇主在设置和变更劳动合同时必须遵守法律规定，确保合同合法有效。
其次，法律对于劳动合同的解除和解雇提供了明确的规定。
当雇主需要解除劳动合同时，必须符合法律规定的解除条件，并提前通知员工。
同样地，当雇主需要解雇员工时，法律规定了解雇的程序和条件，避免了任意解雇的情况发生。
三、薪酬和福利法律对企业在员工薪酬和福利方面也有明确的要求和规定。
企业必须支付符合法律要求的薪酬，包括最低工资标准、加班工资、法定节假日和带薪休假等。
此外，法律还规定了企业在社会保险、医疗保险和退休金等福利方面的义务。
企业必须按照法律规定和员工实际贡献的要求提供相应的福利待遇，确保员工的基本生活需要和健康状况得到保障。
四、职业安全与健康职业安全与健康是企业人力资源管理中的重要环节。
法律规定了雇主在职业安全与健康方面的责任和义务。
《劳动合同法》对人力资源管理的影响
《劳动合同法》对人力资源管理的影响随着我国市场经济的不断发展和完善，劳动法律法规也在日益健全和规范。
《劳动合同法》的颁布和实施，对于企业的人力资源管理产生了深远的影响。
这部法律旨在保护劳动者的合法权益，规范劳动关系，促进劳动关系的和谐稳定。
然而，对于企业的人力资源管理者来说，它带来了一系列的挑战和机遇。
一、招聘与录用环节在《劳动合同法》的框架下，企业在招聘与录用环节需要更加谨慎和规范。
以往，一些企业可能在招聘过程中存在随意性和不规范性，例如发布虚假招聘信息、设置不合理的招聘条件等。
而现在，法律要求企业必须提供真实、准确的招聘信息，不得有就业歧视的行为。
同时，在录用环节，企业需要对劳动者进行严格的背景调查和资格审查。
因为一旦录用了不符合要求的员工，后续解除劳动合同可能会面临法律风险。
此外，对于新员工的入职手续，包括签订劳动合同、办理社会保险等，都需要按照法律规定的时间和程序进行，否则企业可能会承担相应的法律责任。
二、劳动合同的订立《劳动合同法》对劳动合同的订立提出了明确的要求。
首先，企业必须在员工入职一个月内与其订立书面劳动合同。
如果超过一个月不满一年未订立书面劳动合同，企业应当向劳动者每月支付二倍的工资。
这就迫使企业要加强对劳动合同订立的管理，及时与员工签订合同，避免因疏忽而带来的经济损失。
其次，劳动合同的内容也必须符合法律规定。
法律对于劳动合同的必备条款进行了明确规定，如工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等。
企业在制定劳动合同时，不能遗漏这些重要条款，否则可能导致合同无效。
另外，法律还规定了无固定期限劳动合同的情形。
这对于企业来说，意味着在一定条件下，需要与员工签订无固定期限劳动合同。
这在一定程度上增加了企业的用人成本和管理难度，但从长期来看，也有利于保持员工队伍的稳定性。
三、试用期管理试用期是企业考察新员工是否符合岗位要求的重要阶段。
《劳动合同法》对试用期的期限、工资待遇等方面进行了严格的规定。
浅析《劳动合同法》对企业人力资源的影响及劳动合同管理
浅析《劳动合同法》对企业人力资源的影响及劳动合同管理摘要：《劳动合同法》从保护劳动者权益的角度出发，对企业人力资源管理工作提出了严格的规定和要求。
本文主要浅析了劳动合同签订前后的注意事项和对企业人力资源的影响。
关键词：注意事项人力资源管理影响《劳动合同法》颁布实施以来，在社会中掀起了一股学习研究的热潮，不仅是从事人力资源管理方面的人在研究，企业中的职工也经常在一起探讨，这对于企业人力资源管理人员来说确实是一个实实在在的挑战。
也是避免劳资冲突，构建和谐劳动关系的有效手段。
一、《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响2008年1月1日起实施的《劳动合同法》相比于《劳动法》，在很多条款规定上都具有独特的亮点，该法贯彻了劳动法倾斜保护劳动者的立法理念，承载着保护劳动者的合法权益，建立稳定和谐的劳动关系，促进社会公平正义，最终实现社会和谐的重要历史使命。
这对于推进企业人力资源管理方式的转变，优化企业用工管理模式带来了的深远影响。
(一)突出了普通劳动者合法权益的维护《劳动合同法》在维护用人单位合法权益的同时，侧重于对普通劳动者合法权益的维护，将关注的目前聚焦在一般员工的身上，以实现双方力量与利益的平衡，从而促进劳动关系和谐稳定，促进和谐社会的构建。
(二)限制用工单位短期劳动合同的签订目前，部分企业在用工管理、合同签订上存在着短期化的现象。
有60％以上的用人单位与员工签订的劳动合同是短期合同，合同期限大都在1年之内，劳动合同短期化倾向明显。
《劳动合同法》制定了多方面的规定，直指目前用工合同管理的薄弱环节。
一是规定用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付2倍的工资，已满1年但不与劳动者订立书面劳动合同的，视为签订了无固定期限劳动合同；二是规定连续订立两次固定期限劳动合同续订合同的就应当订立无固定期限劳动合同；三是劳动者在该用人单位连续工作满10年又续订劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
《劳动合同法》对人力资源管理的十大影响正规范本(通用版)
劳动合同法对人力资源管理的十大影响引言劳动合同法是指导和规范劳动关系的法律法规，对于企业的人力资源管理起着重要的作用。
本文将从十个方面探讨劳动合同法对人力资源管理的影响。
1. 建立稳定的劳动关系劳动合同法规定了劳动合同的签订、终止和解除等方面的规定，使劳动关系更加稳定。
企业能够更好地依靠劳动合同法来保障劳动者的权益，建立起稳定的劳动关系。
2. 加强招聘流程的规范劳动合同法在招聘流程中有一系列规定，包括明确劳动合同的签订程序和内容，规定了招聘过程中禁止的行为等。
企业需要根据这些规定制定相应的招聘流程，确保招聘的合法性和透明度。
3. 明确劳动合同的权益和义务劳动合同法规定了劳动合同双方的权益和义务，包括工资支付、工作时间、休假制度等。
这些规定为企业提供了明确的法律依据，使企业能够更好地管理员工的权益和义务。
4. 加强用工形式的管控劳动合同法对不同用工形式有不同的规定，例如劳动合同、劳务合同、聘用合同等。
企业需要遵循相关法律法规，合理选择和管理不同的用工形式，以适应市场需求和企业发展。
5. 规范劳动报酬制度劳动合同法规定了劳动者的劳动报酬应当符合劳动成果和劳动价值原则，同时明确了工资支付的时间和方式等。
企业需要依据劳动合同法规定制定和执行合理的劳动报酬制度，提高员工的积极性和工作效率。
6. 加强劳动保护和安全管理劳动合同法对劳动保护和安全管理有详细的规定，包括劳动条件、职业危害防护、工伤保险等。
企业需要加强劳动保护和安全管理，保障员工的身体健康和权益。
7. 加强劳动争议解决机制劳动合同法规定了劳动争议的解决机制，包括劳动仲裁、劳动争议仲裁和劳动争议诉讼等。
企业需要了解和遵守相关法律法规，规范劳动争议解决流程，保障企业利益和员工权益。
8. 加强劳动合同的管理和档案保存根据劳动合同法的规定，企业需要管理好劳动合同，并进行相应的档案保存。
企业应建立健全的劳动合同管理制度，确保劳动合同的合法性和有效性。
9. 加强劳动合同的变更和解除管理劳动合同法对劳动合同的变更和解除有一系列规定，企业需要严格遵守，规范劳动合同的变更和解除过程。
劳动合同法对人力资源管理的影响与应对
劳动合同法对人力资源管理的影响与应对在当今的商业环境中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
而《劳动合同法》的颁布与实施，给企业的人力资源管理带来了一系列深刻的影响。
理解并妥善应对这些影响，对于企业的稳定发展和良好的员工关系构建具有重要意义。
首先，《劳动合同法》在招聘环节就对人力资源管理产生了明显的影响。
以往，企业在招聘过程中可能存在一些较为随意的行为，比如招聘信息不够准确、招聘流程不够规范等。
但如今，法律要求企业在招聘时必须提供真实、准确、完整的招聘信息，避免就业歧视，确保招聘流程的公平、公正、公开。
这就使得人力资源部门在招聘前需要更加精心地准备招聘文案，明确岗位职责和任职要求，同时规范招聘流程，以避免可能出现的法律风险。
在劳动合同的订立方面，《劳动合同法》也带来了诸多变化。
法律规定，企业应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。
如果超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，企业应当向劳动者每月支付二倍的工资。
这就迫使人力资源管理者必须高度重视劳动合同的签订及时性，避免因疏忽或拖延而给企业带来不必要的经济损失。
而且，劳动合同的内容也必须符合法律的规定，包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等必备条款。
这要求人力资源部门在拟定劳动合同时，要严谨细致，确保合同条款的合法性和完整性。
《劳动合同法》对于试用期的规定也给人力资源管理带来了挑战。
法律明确了试用期的期限、工资标准以及解除劳动合同的条件。
企业不能再随意设定试用期的长度和工资待遇，而且在试用期内解除劳动合同也必须有合法的依据。
这就需要人力资源管理者在设计试用期制度时，充分考虑岗位特点和员工的实际情况，合理确定试用期的长度和考核标准，同时在试用期内要对员工进行有效的跟踪和评估，确保能够及时发现并解决可能出现的问题。
在员工培训与发展方面，《劳动合同法》也有一定的影响。
企业为员工提供专项培训费用，进行专业技术培训的，可以与员工约定服务期。
论《劳动合同法》对人力资源管理的影响
论《劳动合同法》对人力资源管理的影响在当今的商业环境中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
而《劳动合同法》的颁布与实施，无疑给企业的人力资源管理带来了深刻的影响。
这部法律旨在规范用人单位与劳动者之间的劳动关系，保护劳动者的合法权益，同时也对企业的人力资源管理提出了新的要求和挑战。
《劳动合同法》使得企业在招聘环节更加谨慎和规范。
过去，一些企业可能在招聘过程中存在一些不规范的操作，如招聘信息不明确、招聘流程不公正等。
而现在，法律要求企业在招聘时必须明确岗位要求、工作条件、劳动报酬等关键信息，并且要保证招聘过程的公平、公正、公开。
这意味着企业需要花费更多的时间和精力来制定详细准确的招聘计划和流程，以避免潜在的法律风险。
在员工的录用方面，《劳动合同法》规定了严格的条件和程序。
企业必须在规定的时间内与劳动者签订书面劳动合同，否则将面临支付双倍工资的惩罚。
这就要求人力资源部门在员工入职时，迅速、准确地完成合同签订的工作，并确保合同内容符合法律要求。
同时，对于试用期的规定也更加严格，企业不能随意延长试用期或者在试用期内随意解除劳动合同，除非劳动者不符合录用条件。
这就要求企业在设定录用条件时要清晰明确，并且有切实的考核依据。
劳动合同的订立与履行是人力资源管理中的重要环节。
《劳动合同法》强调了劳动合同应当具备的条款，如工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等。
这使得企业在制定劳动合同时需要更加细致和全面，不能再使用模糊、笼统的条款。
而且，一旦劳动合同订立，企业和劳动者都应当严格履行合同约定的义务。
如果企业违反合同约定，如拖欠工资、未提供约定的劳动条件等，劳动者有权要求企业承担相应的法律责任。
在薪酬福利方面，《劳动合同法》也产生了显著的影响。
法律规定企业应当按照劳动合同的约定及时足额支付劳动报酬，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
同时，对于加班工资、最低工资标准等都有明确的规定。
这就要求企业在制定薪酬政策时，必须严格遵守法律规定，合理安排员工的工作时间和工资待遇。
《劳动合同法》对学校人力资源管理的影响及对策
２０ ０ ８年 第 ３期
河 南职业技 术师范 学院学报 （ 职业教 育版）
４ ３
【 育管理】 教
《 动 合 同法 》 学 校 人 力 资 源 劳 对 管 理 的 影 响及 对 策
王 洪 成
（ 南教 育 学院 教 育 系， 南 郑 州 河 河
应当 自用工之 日 起一个月 内订立书面劳动合 同。三 是在与应聘人员签订劳动合 同时 ， 必须审查并确认
该教师此前没有 与其他任何用人单位签订合同或 已 遗憾 的是 ， 新 法 实 施 前 乃 至 实施 后 的 一 段 时 与其 他 用人 单位 解 除或 终 止合 同。 四是 对 于一 些 没 在 间内， 仍有 相 当 数量 的学 校 尤 其 是 民办 学 校 并 没 有 有获 得 教育 行政 主管部 门颁 发 的办 校 许 可证 的 学校
一
、
建 立劳 动关 系而 不 签订 劳动 合 同 ， 即被 视 为
险或 不利 后果 ， 据新 法 的有 关 规定 ， 要建 议 和对 根 主 策有 ： 是 学校 应 对 本 校 的劳 动 关 系情 况 进 行 全 面 一
违 法行 为— — 学校 必须依 法规范 和 完善 劳动 合 同
劳 动合 同是 用人 单位 依法 与 劳 动者 确 立 劳 动关 梳 理 ， 清哪 些需 要新 订 立 劳动 合 同 、 理 哪些 需 要续 订
摘
４０ １ ） ５０ ４
要 ： 劳动合 同法》 《 的颁行 ， 对于 学校 管理 者 言 ， 要增 强 法制观 念 ， 既 严格 遵 守《 动合 同法》 劳 的相 关规
定， 又要积极探 究人 力资源管理策 略 ， 努力提 升管理水平 ， 最大 限度地依 法维护学校 的合 法权益。
浅谈劳动合同法与人力资源管理的关系
浅谈劳动合同法与人力资源管理的关系随着社会的发展和劳动力市场的竞争加剧，劳动合同法和人力资源管理之间的关系越来越紧密。
劳动合同法是一项法律规范，旨在保护劳动者的权益和维护劳动关系的稳定；而人力资源管理则是一项管理手段，旨在优化组织资源，提高员工绩效。
本文将从不同角度探讨劳动合同法与人力资源管理的关系，并分析它们的互动和相互影响。
首先，劳动合同法是人力资源管理的法律基础和依据。
劳动合同法确立了劳动者与用人单位的权利义务关系，并规定了双方在劳动关系中的权利和义务。
人力资源管理在执行员工招聘、薪酬福利、培训发展等方面，需要遵守劳动合同法的相关规定，以确保用人单位遵守法律法规，维护员工的权益，构建和谐的劳动关系。
其次，劳动合同法规定的内容也为人力资源管理提供了参考和指导。
劳动合同法对劳动合同的签订、执行、变更和解除等方面进行了详细的规定，这些规定为人力资源管理提供了操作指南。
比如，在员工招聘方面，人力资源管理需要根据劳动合同法规定的面试程序和劳动合同签订要求，确保招聘程序的公正和合法性。
在薪酬福利管理方面，人力资源管理需要依据劳动合同法规定的最低工资标准和加班费等，制定薪酬福利政策，确保员工的合法权益。
另外，劳动合同法还为人力资源管理提供了争议解决的法律途径。
在劳动关系中，难免会出现一些纠纷和争议。
劳动合同法规定了劳动者和用人单位之间争议解决的途径，如调解、仲裁和诉讼等。
人力资源管理在处理员工纠纷和争议时，可以依据劳动合同法的规定，通过合法的途径解决争议，维护员工的合法权益，保障劳动关系的稳定。
然而，劳动合同法与人力资源管理并非完全一致，二者之间还存在一定的差异和矛盾。
劳动合同法以法律形式规范了劳动关系，注重保护劳动者的权益；而人力资源管理注重组织的整体利益，追求员工和组织的双赢。
在某些情况下，人力资源管理可能会在法律允许的范围内进行一些个别调整和灵活运用，以更好地满足组织的需求。
然而，这就需要人力资源管理在遵守劳动合同法的前提下，合理规划和管理员工，确保员工权益与组织利益的平衡。
人力资源管理的法律法规
人力资源管理的法律法规人力资源管理是企业运作至关重要的一环，为了保证员工权益和企业合规，各种法律法规被制定出来以规范人力资源管理的各个方面。
本文将介绍一些与人力资源管理相关的法律法规，并探讨其在企业实践中的应用。
一、劳动法律法规1. 《劳动合同法》：该法规明确了劳动合同的订立、变更、解除等各个环节的规定，旨在保护劳动者的合法权益，例如劳动报酬的支付、工作时间和休假制度等。
2. 《劳动用工管理条例》：该条例主要规定了对职工的招聘、录用、试用期、福利待遇、劳动纠纷处理等方面的规定，确保用人单位和职工之间的权益平衡。
3. 《劳动争议调解仲裁法》：该法规规定了劳动争议的调解和仲裁程序，为解决劳动关系中的纠纷提供了具体的操作指引，保障了劳动者的合法利益。
二、社会保险法律法规1. 《社会保险法》：该法规明确了社会保险的范围、参保条件、缴费和待遇等各个方面的规定，旨在保障劳动者的社会保险权益。
2. 《工伤保险条例》：该条例规定了工伤保险的保障范围、赔偿标准和责任等，为工伤事故发生时的应急处置提供了依据。
3. 《职工基本养老保险条例》：该条例明确了企业应为职工参加基本养老保险的责任和义务，确保职工在退休后能够获得相应的养老金。
三、劳动用工监管法律法规1. 《劳动合同法》：前文已经提到，劳动合同法不仅保护了劳动者的权益，同时也要求用人单位履行相应的责任和义务。
2. 《劳动法》：该法规规定了用人单位应提供的劳动条件和保护措施，例如工作环境的安全与卫生、劳动保护等。
3. 《劳动监察法》：该法规规定了劳动监察机构的职责和权限，保障劳动关系的公平公正，并对企业违法行为进行监督和处罚。
四、职业道德和行业规范在人力资源管理中，除了法律法规的制约，职业道德和行业规范也是非常重要的。
例如：1. 人力资源管理师职业行为规范：该规范涵盖了人力资源管理师在职业活动中应遵循的道德规范和行为准则，促进了行业的健康发展和职业素养的提升。
2. 行业协会的自律规定：各个行业协会通常会制定相应的自律规定，规范了企业在人力资源管理方面的实践行为，提高了整个行业的素质和形象。
建立公平用工制度：劳动合同法在企业人力资源管理中的应用探讨
建立公平用工制度：劳动合同法在企业人力资源管理中的应用探讨摘要公平用工制度是企业人力资源管理中的重要组成部分，对保障员工权益、维护劳动关系稳定起着重要作用。
劳动合同法作为我国劳动法律体系的核心法规，对于建立公平用工制度具有重要意义。
本文将探讨劳动合同法在企业人力资源管理中的应用，提出建立公平用工制度的相关措施和建议。
1. 引言公平用工制度是指在企业的人力资源管理中，依法保护员工的权益、确保用人单位和员工之间的劳动关系平等对待的制度体系。
劳动合同法作为我国劳动法律体系的核心法规，为企业建立公平用工制度提供了基本法规依据。
2. 劳动合同法的基本原则劳动合同法明确了用人单位与劳动者之间实行平等自愿、协商一致、公平合理、诚实信用的原则。
这些原则为企业建立公平用工制度提供了法律保障。
3. 劳动合同法在用工过程中的应用3.1. 编制劳动合同劳动合同法规定，用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同，明确劳动者的权益和劳动条件。
企业在招聘和用工过程中，应当依法与员工签订劳动合同，并在合同中明确约定双方的权益和责任。
3.2. 合法解除劳动合同劳动合同法规定了合法解除劳动合同的条件和程序。
企业在解除劳动合同时，应当依法履行相应的程序和赔偿责任，以确保员工的权益不受损害。
3.3. 工资支付制度劳动合同法明确规定，用人单位应当按照劳动合同约定支付劳动者的工资。
企业应当建立完善的工资支付制度，确保员工的工资按时足额支付。
3.4. 劳动保护制度劳动合同法规定了劳动者的基本权益，包括工作时间、休假假日、劳动安全卫生等方面。
企业应当建立和完善相应的劳动保护制度，保障员工的合法权益。
3.5. 劳动争议解决机制劳动合同法规定了劳动争议的解决方式，包括协商、调解、仲裁和诉讼等途径。
企业应当建立健全的劳动争议解决机制，为员工提供有效的维权途径。
4. 建立公平用工制度的相关措施和建议4.1. 完善用工管理制度企业应当完善用工管理制度，明确招聘、录用、合同管理等方面的规定，确保公平对待每一位员工。
浅谈劳动合同法与人力资源管理的关系(2023范文免修改)
浅谈劳动合同法与人力资源管理的关系引言劳动合同法和人力资源管理是企业中非常重要的两个概念和实践。
劳动合同法是确保劳动者权益的法律法规，而人力资源管理则是企业内部的一系列管理活动，旨在合理配置和管理员工资源。
本文将就劳动合同法和人力资源管理的关系进行浅谈，探讨两者的相互依存和互动关系。
劳动合同法的基本原则劳动合同法对雇佣关系进行了规范和保护，保障了劳动者的合法权益。
劳动合同法的基本原则包括平等自愿、互惠互利、公平公正、合法合同等。
这些原则是确保雇佣关系健康发展的重要基础。
人力资源管理的概念与目的人力资源管理是企业内部的一系列管理活动，包括招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等方面。
它旨在通过科学合理的管理手段和方法，为企业提供合适的员工资源，促进员工能力的发展，提高企业绩效和竞争力。
劳动合同法对人力资源管理的影响劳动合同法对于人力资源管理具有重要影响。
首先，劳动合同法规定了劳动合同的订立、变更和解除等程序和要求，对于企业的人力资源管理提供了指导和框架，确保员工权益得到保障。
其次，劳动合同法规定了合同期限、工资支付、工作时间、休假等方面的规定，也对企业的人力资源管理实践产生着重要影响。
最后，劳动合同法规定了劳动争议解决的程序和方式，对于人力资源管理中的纠纷处理和冲突解决提供了法律依据。
人力资源管理对劳动合同法的需求人力资源管理对于劳动合同法的需求在于完善企业内部的管理制度和流程，以确保劳动合同法的合规性。
首先，人力资源管理应建立健全的招聘程序，遵循劳动合同法关于平等自愿的原则，确保雇佣关系的合法性和合规性。
其次，人力资源管理应加强员工培训和教育，提高员工对劳动合同法法律法规的了解和遵守意识。
最后，人力资源管理应建立完善的薪酬福利制度，保证员工的工资支付和福利待遇符合劳动合同法的规定。
劳动合同法与人力资源管理的互动关系劳动合同法和人力资源管理之间存在着互动关系，相互影响和促进。
劳动合同法为人力资源管理提供了法律依据和规定，使人力资源管理更加规范和合规。
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劳动合同法在人力资源管理的作用
［摘要］新《劳动合同法》颁布之后，既对当前企业人力资源管理产生巨大影响，也对企业内部劳动关系的维护产生不小的作用。
文章通过阐述劳动合同法背景，劳动合同法的创新与进步，提出有效见解，希望能对企业可持续发展提供参考。
［关键词］《劳动合同法》;人力资源管理;劳动关系;企业
1《劳动合同法》背景概述
劳动者按照合同规定付出劳动，用人单位则支付相应的报酬，从而完成此次劳动关系维护。
在劳动关系维系期间，劳动者可以行使属于自己的权力，但也必须承担相应的义务，而企业在给予劳动者一定人身自由之外，还需要承担劳动者的再生产保障。
企业人力资源管理就是通过科学管理方式，对劳动合同双方进行有效的处理，包括劳企关系与矛盾，确保在劳动关系维系期间，用人单位与劳动者之间能够和谐共处，从而达到帮助企业实现组织目标的效果。
劳动合同法的实施，不仅对企业完善管理制度有一定的帮助和约束力，对当前劳工市场的维护和发展、企业人力资源合理配置都有一定的帮助。
通过劳动合同法能够明确人力资源管理的权限，保障企业权益，企业只有充分理解并重视劳动合同法，才能与劳动者建立和谐的劳动关系，才能保障企业健康可持续发展。
另外，劳动合同法的有效实施，也标志着我国劳动合同体制进入新阶段，意味着我国劳动管理出现新标准，对人力资源管理会产生巨大影响，企业必须要做好应对措施，才能保证适应当前劳动合同法的相关条例。
2《劳动合同法》创新和进步
(1)重点保护劳动者的合法权益。
作为劳动者利益的“保护神”，劳动合同法既是手段，也是目标，它的最终目标是为社会构建和谐稳定的劳动关系，保证社会安定。
在劳动合同法中就曾明确指出将劳动者的合法权益作为立法目的之一，并详细规定了劳动关系建立与确认，劳动合同形式、内容以及期限等各个方面的内容，保障用人单位无法对劳动者实施强制雇工，保护劳动者在劳动合同中拥有平等地位和权利。
值得强调的是，劳动合同法保护劳动者权益和保护用人单位权益之间并无冲突，也不矛盾。
保护劳动者的合法权益并不意味着不关心用人单位的合法权益，只是在此基础上，重点保护劳动者，保证劳工双方权利保持平衡。
(2)用人单位合法权益保护。
新《劳动合同法》的出台不仅修补了以往劳动合同法中存在的
漏洞，同时也对用人单位的合法权益做出了保护。
比如在新《劳动合同法》中有一个重大制度改进，即增加了关于企业竞业禁止的规定。
竞业限制就是指用人单位在与劳动者签订合同中做出约定，劳动者在合同结束之后，一定期限之内禁止从事与本单位相关的同类业务。
该规定是为了保护用人单位的商业机密，避免其因为人员流动导致其优势导向其他竞争同行，保证企业在同行中的竞争优势。
这条规定不仅涉及了劳动者就业权与用人单位商业机密之间的冲突问题，同时也对其适用性进行了进一步的限制，比如用人单位必须要在竞业限制期间为劳动者提供一定的经济补偿;当劳动者违反保密协议之时，用人单位可以起诉劳动者并获得一定的违约金赔偿等。
3企业单位劳动法几点见解
(1)单位需统一认知劳动法。
任何企业单位想做好人力资源管理工作，必须要在新劳动合同法背景下树立人力资源管理新理念。
企业要正确看待新劳动合同法实施之后的效果，积极应对新劳动合同带来的挑战，正确解读当前发展面临的机遇。
对员工应享有的权益，企业要充分尊重，并自觉维护员工的利益。
在实施新合同法期间，人力资源部门也要统一认知劳动合同法，并熟记相关规定，这样才能在人力资源管理过程中提出有效、合理的建议，帮助企业更好的发展。
(2)完善制度与协同。
员工向心力是企业应对市场发展，提升自我实力的重要因素，企业想要真正获得民心，就必须要保证民主、公平。
在人力资源管理范围内，合理完善制度，并协同全体员工积极参与。
在民主化道路上，企业也可以开展一些民主化或者是公开透明的商讨会议，听取员工建议和想法，让员工的价值得到最大发挥。
对于每一次决策，尽量选择投票表决的方式，并汇总员工意见，合理参考，为企业制定科学合理的管理制度提供基础。
(3)严格遵循程序及规范。
新《劳动合同法》对用人单位与劳动者之间都有维护，无论是企业还是个人都需要做到严格遵守流程和规范化，保证其正常运行，为人力资源管理提供基础保障。
企业在进行员工招聘时，人力资源管理部门一定要做好与其他部门的协
调，了解部门对新员工的需求，并以此为参考进行招聘，不可脱离部门实际需求去招聘员工。
只有这样才能真正为企业招聘到满意合适的人才。
另外，人力资源管理部门还要熟悉企业内部流程，遵循相关程序，确保各部门人才沟通顺畅，保证新员工能尽快适应新岗位，发挥人力资源管理的真正价值。
人力资源管理人员还需要做好对员工的培训，通过讲解新《劳动合同法》，提升员工对合同法的认知，从思想上重视劳动合同，降低劳动风险。
同时，企业管理人员在人力资源管理过程中还要合理利用法律武器，强化人力资源管理，使其更具人性化、规范化和法律化。
对各个部门的规章也要做好汇总整理，并将与单位以及劳动者利益有关的内容进行标记，规范员工行为。
制定新制度之时，也要参考员工意见，保证新制度的民主性。
4人力资源管理方法应对升级
(1)提高人力资源管理水平。
对于已经签订的劳动合同，人力资源管理人员要定期检查，发现与《劳动合同法》不符合的地方，要及时修改补充，并对新内容进行补充，保证劳动合同的稳定有效。
人力资源管理部门人员还要借助先进技术和管理手段来构建劳动合同账目，保证对每一个员工的个人情况了如指掌。
经济条件许可的企业还可以对其进行分类造册，确保及时掌握劳动合同期间员工的实际情况。
人力资源管理人员还要加强对劳动合同的签订、解除等环节的手续管理，落实责任制度，加强培训，确保相关人员对相应的法律法规熟记于胸，提高其管理水平，对其进行有效监督管理，保证劳动合同的有效性。
做好企业与员工之间的劳动纠纷调解，保障劳动合同的稳定运行。
(2)优化人力资源配置。
在人力资源管理中，合理优化人力资源配置，灵活制定劳动期限不仅对企业发展有利，对员工发展也有好处。
在不违背《劳动合同法》规定的基础上，管理人员对员工的劳动期限进行自由设置，既是一种保障，也是一种维护，不会对员工造成太大约束，也能避免企业受其制约。
通过这种灵活签订合同的方式，能有效避免企业违法操作，提升企业管理水平，同时还能保护劳动者合法权益，对社会就业有很大的帮助。
(3)加强员工培训，规范化管理人力资源。
从企业发展的角
度来看，企业人力资源管理发展必须要由专业人才来完成，而企业想要解析新《劳动合同法》，就必须要做到将其内容与人力资源相结合，在培训中让员工全面了解并熟悉各项法规。
同时，在培训中融入新《劳动合同法》和人力资源管理概念，可以充分发挥人力资源的作用，保证员工的和谐，达到企业与员工共同发展的效果。