第十章 激励理论

6）奖励与绩效挂钩：奖励与绩效应当统一，绩效达到， 必须给予相应的奖励，才能激励员工。
7）检查公平性系统：应当让员工感到自己的付出与所 得是对等的（建立公平透明的评价系统）
8）不要忽视钱的作用
案例分析：正天服装公司
张丽是正天服装公司的人事经理，最近深深为马 斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论所吸引 ，认为可以把它们立即在公司内付诸实施。她欣赏这 两种激励方法简单易用，并且觉得公司的工资水平在 本行业中已是最好的了。她相信，公司应该集中在赫 茨伯格的激励因素上。
的意见使老板十分惊奇,因为他的公司员工的薪水已经超过了
当地的平均水平的30%,如果他是普通员工的话,他宁愿选择4天
工作制,而不选择加薪,所以他以为他的员工也是这样想的。公
司的老板很开明,接下来他便召开了由所有员工参加的大会,问
下属是愿意加薪还是愿意4天工作制?结果，其中有一半愿意工
作四天而保持原来的薪水水平,有一半愿意加薪。
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3.关于激励员工的建议
1）认清个体差异：每个员工都是一个独特的不同于其 他人的个体
2）使人与职务相匹配：大量研究表明将个体与职务进 行合理匹配，能够起到激励员工的作用（职业锚理论）
3）运用目标进行激励：具有一定难度的具体的目标 4）确保个体认为目标是可以达到的 5）个别化奖励：员工的需要不同，奖励措施起到的激 励效果也不同，加薪、晋升、授权、参与目标的设定
有段时间，他自己也沾沾自喜，可现在细细想来，他觉得自 己并没有成就什么，心里老是空落落的。他现在是企业生产 方面的总指挥官，可他看着企业一年比一年不景气，很想在 开发新产品方面为企业做些更大的贡献，可他在研究开发和 销售方面并没有什么权力。他多次给企业领导提议能否变革 组织设计方式，使中层单位能统筹考虑产品的生产、销售及 研究开发问题，以增强企业的活力和创新力。可领导一直就 没有这方面的想法。所以，李英想换个单位，换个职务不要 太高但能真正发挥自己潜能的地方。可自己都步入中年了， “跳槽”的决定又谈何容易。
2）权力需要：影响或控制他人且不受他 人控制，喜欢承担责任，竞争，地位取 向。
3）归属需要：建立友好亲密的人际关系 的愿望，渴望友谊、合作、沟通、理解。
（2）不同的需要与工作绩效间的关系（大量 研究支持）——
高成就需要者喜欢能独立负责，可以获得 信息反馈和中度冒险的工作环境，在这种环 境下，他可以被高度激励；
9.激励理论的综合
各种激励理论，其观点是相互补充的
高成就需要
能力
绩效评估标准 公平性比较
个人努力
个人绩效
组织报酬
目标实现
绩效评估系 统
强化
主导需要
目标引导行为
激励手段应该根据在不同的社会文化背景进行调整
三、激励制度
激励制度是有关激励的原则规定，激励制度 应根据不同的社会文化背景、组织的具体情况等 进行调整。
李英的困惑
李英现在已进入了40岁的年龄，回首这二十年的 奋斗历程，很为自己早年艰苦而又自强不息的日子感 叹不已。想当初自己没有稳定和工作就结了婚，妻子 是位孤女，有父母留下的一栋虽然面积不小但很破旧 的平房。妻子在待业之中，两人常为生计发愁。后来， 李英在某企业找到了一份固定工作，并很快地被提拔 为工段长，接着又成为车间主任，进而升为生产部长。 他记得那段日子对他个人和公司来说，都是极为重要 的转折。他没命地为公司工作，很为自己是其中的一 份子感到自豪。他的付出也给他带来了丰厚的回报， 妻子也为他不断提升的权力和地位感到自豪。
赵林德和厂长等负责人商量后，决定搞个定额奖励试点，每 天每人以生产20只零件为标准，超过20只零件后，每生产一只 零件奖励3元。这样，全班二十三个人都超额完成任务，最少的 每天生产29只零件，最多的每天生产42只零件，这样一来，工 人的奖金额大大超过了工资，使其他班、其他车间的工人十分 不满。
现在又修改了奖励标准，每天超过30只零件后，每生产一只 零件奖励3元，这样一来，全班平均生产每天只维护在33只左 右，最多的人不超过35只，赵林德观察后发现，工人并没有全 力生产，离下班还有一个半小时左右，只要30只任务已完成了 ，他们就开始休息了。他不知道如何进一步来调动工人的积极 性了。 请问：赵林德在激励员工时有哪些不妥之处，该如何改 正？
“呃”小李对小马说，“你们部陈经理对你们很关心嘛， 我看见他经常用招待费请你们吃饭。”
“得了吧”小马不屑的说到，“他就这么点本事来笼络 人心，遇到我们真正需要他关心、帮助的事情，他没一件办 成的。你拿上次公司办培训班的事来说吧，谁都知道如果能 上这个培训班，工作能力会得到很大提高，升职的机会也会 大大增加。我们部几个人都很想去，但陈经理却一点都没察 觉到，也没积极为我们争取，结果让别的部门抢了先。我真 的怀疑他有没有真正关心过我们。”
“别不高兴了，”小李说，“走，吃饭去吧。” 陈经理只好满腹委屈地躲进自己的办公室。 问题：1.用双因素理论解释该案例。 2.谁犯了错误？
4. 成就需要理论（大卫 . 麦克里兰等）
（1）成就需要理论认为个体在工作情况中 的三种主要需要或动机——
1）成就需要：达到标准、追求卓越、争 取成功、渴望把事情做完美、独立工作。
这种奖赏对 我有多大吸 引力？它是 否有助于我 实现自己的 目标？
8.归因理论（美心理学家海德）
（1）内容与作用 内容：行为的原因分析 作用：根据过去的行为预测并引导未来行为
（2）归因的种类
不稳定
稳定
外因 机遇、状况 任务难度大小
内因 努力程度 能力大小
？为引导当事人行为，领导者对成功 者和失败者应倾向于做什么归因？
问题： 1.李英想“跳槽”的原因是什么？ 2.该案例反映这家企业在哪方面存在较大问题？
第十章 激励
一、 激励的概念 二、 激励理论 三、 激励制度
一、激励的概念 1.激励的含义
➢通过满足人的需要，激发人的动机，将其内
在潜力转化为实现目标的行为过程。
➢根据职工的需要设置某些目标，并通过目标
导向，使职工出现有利于组织的优势动机， 并按组织所需要的方式行为。
2）改变报酬 3）改变行为（消极怠工等）
计酬方式
高报酬不公平
低报酬不公平
按件计酬 产量下降，质量上升 产量上升，质量下降
按时计酬 产量上升，质量上升 产量下降，质量下降
4）改变参考对象 5）变换工作（辞职） 6）对制造人进行攻击，发泄不满
公平理论是出于人的主观判断、感受， 但足以引起管理者的重视。
案例: 一家在同行业居领先地位、注重高素质人才培养的高
定在即将来临的6、7、8三个月的星期五也设为休息日,从而让
员工共享公司的成功,并且使员工感受到公司对他们的关怀,使
他们有更多的休闲时间。这样一周四天工作制,而让员工所得
到的薪水与五天工作制相同水平。在这个决定实施一个月后,
一位深受老板信赖的员工向老板透露,说他宁愿加薪,而不是更
多的休息日,而且这位员工认为其他员工和他的想法一样。他
强调几点：
保健程度 激励程度
1）激励因素与保健 因素不是绝对的； （文化差异）
2）激励因素与保健 因素会相互转化；
3）各因素的作用效 果不同。
行政管理 监督 办公条件
成就 认可 工作本身
思考题：请你用赫兹伯格的双因素理论谈谈如何才 能保持和并激发中青年人才的工作积极性。
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案例分析：财务部陈经理结算了一下上个月部门的招待费， 发现有一千多块没有用完。按照惯例他会用这笔钱请手下员 工吃一顿，于是他走到休息室叫员工小马，通知其他人晚上 吃饭。快到休息室时，陈经理听到休息室里有人在交谈，他 从门缝看过去，原来是小马和销售部员工小李两人在里面。
问题：1.人的行为有无规律？
2.老板如何才能更好地激励员工？
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二、激励理论
１、需要层次理论（美国心理学家马斯洛）
表述一：
自我 实现需要 尊重需要 社会需要 安全需要 生理需要
高 级 需 要 低级需要
表述二：
强 度
生理 安全 社交
时间
基本论点：
（1）人是有需要的； （2）人的需要是有层次的； （3）人的需要是由低层次向高层次递进的； （4）人的行为是由主导需要决定的； （5）未满足的需要起激励作用。
2、奥尔德弗的“ERG”理论
1）三种需要
➢生存需要----E ➢联系需要----R ➢发展需要----G
2）对马斯洛需要层次的发展 （1）多种需要可以同时起激励作用；
领导者要善于激发下属追求高级需要。
（2）发现了“受挫-----回归”现象。 例：59岁现象
领导者要特别注重下属高级需要的满足，防止
“受挫-----回归”现象发生
4）比较方法——
QA / IA = QB / IB ——觉得报酬公平，维持工作热情 QA少/报IA酬> QB / IB ——高报酬不公平：增加贡献或减
QA / IA < QB / IB ——低报酬不公平：要求增加报酬 或减少贡献
（3）当个体感到不公平时的行为表现
1）重新评价相对报酬：高报酬不公平----合理化 低报酬不公平---自我安慰
3）比较时考虑的几个因素——
QA—对自己所获报酬的感觉/对现在所获报酬的感觉 IA—对自己投入量的感觉/对现在投入量的感觉 QB—对别人所获报酬的感觉/对自己过去所获报酬的
感觉
IB—对别人投入量的感觉/对自己过去投入量的感觉 报酬—精神的、物质的奖励，工作安排等 投入量—个人所受教育、能力、努力程度、工作时间等
高成就需要者并不一定就是一个优秀的管 理者；
归属需要与权力需要和管理成功密切相关。 最优秀的管理者往往是权力需要很高而归属 需要很低的人；
可以通过训练员工来激发他人的成就需要。
5、 强化理论
1）什么是强化
强化：为使行为反复出现而采取的措施 观点：行为是行为结果的函数
2）强化类型
正强化、负强化、惩罚、自然消退
3、 激励—保健理论 （双因素理论） （美国心理学家赫茨伯格） 考察员工对工作的满意度。
传统观点
现代观点
不满意
保健因素
满意 不满意
没有不满意
激励因素
没有满意
满意
（1）激励因素——导致工作满意的因素 成就、承认、工作本身、责任、晋升、成长等。
（2）保健因素——导致工作不满意的因素 上级监督、公司政策、人际关系、工作条件、工资等。
➢使个人目标与组织目标统一的过程
组织目标
个人目标
2.人的行为规律与激励工作
激
励工
作
报酬
未满足 产生 的要求
动机
达成 组织目标的实现 引发 行为
个人需要的满足
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案例：某贺卡公司的老板经营有方,虽然只有12位员工,但老
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板使他的公司生意兴隆,人均利润已超过100万元人民币,老板在
事业发展的顺境中,为了更好地激励员工,开创美好的未来,他决
问题：
（1）你会怎么说？
（2）两位年轻人拿到了高于同行业平均水平的薪资仍不满 意，如何解释?
7、 期望理论 （布鲁姆）
主要内容： （1） 激发力量=期望×效价
（2）处理好三组关系
个人努力 个人绩效 组织报酬
目标实现
我必须付 当我达到某
出多大努 一绩效水平
力以实现 后会得到什
某一工作 绩效水平？
么奖赏？
1.激励方式
➢奖励 ➢思想教育 ➢工作安排 ➢培训 ➢民主管理
2.激励原则
➢公平公正原则 ➢奖罚结合原则 ➢相对稳定原则 ➢目标导向原则 ➢物质利益原则 ➢灵活权变原则
案例：赵林德是某汽车零件制造厂的副厂长，分管生产。一 个月前，他为了搞好生产，掌握第一手资料，就到第一车间甲 班去蹲点调查。一个星期后，他发现工人劳动积极不高，主要 原因是奖金太低，所以每天产量多的工人生产二十几只零件， 少的生产十几只零件.
技术产品制造公司，不久前有两位精明能干的年轻财务管 理人员提出辞职，到提供更高薪资的竞争对手公司里任职。 其实，这家大公司的财务主管早在数月前就曾要求公司给 这两位年轻人增加薪资，因为他们的工作表现十分出色。 但人事部门的主管认为，按同行业平均水平来说，这两位 年轻财务管理人员的薪资水平已经是相当高的了，而且这 种加薪要求与公司现行建立在职位、年龄和资历基础上的 薪资制度不符合，因此拒绝给予加薪。对这一辞职事件， 公司里的人议论纷纷。有的人说，…….
3）强化方式
连续强化 间歇强化：定时、不定时
固定比例、变动比例
思考题：有些企事业单位的领导者在管理工作中总是 爱好“只罚懒，不奖勤”，你认为这样做是不是合理？ 为什么？
6、 公平理论（美国心理学家亚当斯）
研究报酬的公平性对人们工作积极性的影响。 （1）两种报酬 绝对报酬 相对报酬 （2）报酬是否公平？ 1）纵向比较 将自己的现在和过去相比较 2）横向比较 比较自己与别人，别人包括本组织中的其他 人， 以及别的组织中与自己能力相当的人。