第十章 激励理论
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十-激励-——管理学马工程
“怎样使积极行为得到 巩固，使消极行为得以 强化理论 转化”
1. 行为基础理论
1. 1 需要层次理论——亚伯拉罕·马斯洛
• 人类需要从低到高可分为五种。 • 其中生理需要、安全需要和社交需要都属于低层次的需要，通过外部条件就
可以满足；尊重需要和自我实现需要是高层次的需要，是通过内部因素才能 满足的。
基础上的激励方式。
错。
第三节 激励方法
否公平。
当事人的公平标准，即主 观感受是否公平。
2. 过程激励理论
2. 1 公平理论——约翰·亚当斯
2. 过程激励理论
2. 2 期望理论——维克托·弗鲁姆
• 人们在预期他们的行动会给个人带来既定的成果且该成果对个人具有吸 引力时，才会被激励起来去做某些事情以达到组织设置的目标。
MVE
M：motivation，激励力 V：value，效价 E：expectancy，期望值
• 麦格雷戈提出的X理论对经济人假设做出了更详细的解释。
2. 人性假设及其发展
2. 2 社会人假设
基本观点：人不仅具有经济性的需求更具有社会性的需求，因此人 与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。
劳动者是由社会需求而引起工作的动机，并且通过与同事的关系而 获得认同感。
劳动者只能从工作上的社会关系寻求工作的意义。 劳动者对同事们的社会影响力，比对管理者所给予的经济诱因 控制更为重视。 劳动者的工作效率随着上司能满足他们社会需求的程度而改变。
第二节 激励理论
类型
研究重点
回答问题
主要内容
行为基础 理论
人的需要
“以什么为基础（或根 需要层次理论、双因素
据），什么才能激发人 理论、成就需要理论
管理学基础第十章激励PPT课件
需要； • 优势需要—主导需要 • 五种需要同时存在，但不同社会环境、不同时代背
景需要强度不同，总有一个层次的需要是发挥主导 作用的，称为优势需要; • 优势需要是人们产生行为的直接原因，成为行为的 激励因素。
启示：
• 管理者必须认识到被管理者需要的多层次 性，并且要了解每一位被管理者的优势需 要，并针对优势需要进行激励，才能收到 良好的激励效果，充分调动员工的工作积 极性。
• 正是这种高效率，使得他在后来一波又一波的 兼并中没有被收购，反而购并了其他一些经营 不善的油井，形成了自己的石油帝国。
学习目标：
• 1．激励的含义。 • 2. 激励的过程与激励模式。 • 3．重要的激励理论及其应用。 • 4．激励机制在管理工作中的重要性。
第一节 激励概述
激励的概念
• 是指人类活动的一种内心状态。它具有加强和激发的 动机、推动并引导行为朝向预定目标的作用。
激励的作用
• 有一位表演大师上场前，他的徒弟告诉他鞋带松了。 大师点头致谢，蹲下来仔细系好。等到徒弟转身后， 又蹲下来将鞋带解松。
• 有个旁观者看到了，不解地问：“大师，您为什么 又要将鞋带解松呢？”
• 大师回答道：“因为我饰演的是一位劳累的旅者， 长途跋涉让他的鞋带松开，可以通过这个细节表现 他的劳累和憔悴。”
一、激励过程与激励模式
• 激励过程就是一个由需要开始，到需要得到
满足为止的连锁反应。
小游戏时间
图10-1 行为的基本心理过程示意图
需
内
动
要
心
机
促使 紧 产生
引起
张
行 为 达到
目标 满足 紧张 解除
激励的实质过程： 是在外界刺激变量（各种管理手段与环境因素）的作用
景需要强度不同，总有一个层次的需要是发挥主导 作用的，称为优势需要; • 优势需要是人们产生行为的直接原因，成为行为的 激励因素。
启示：
• 管理者必须认识到被管理者需要的多层次 性，并且要了解每一位被管理者的优势需 要，并针对优势需要进行激励，才能收到 良好的激励效果，充分调动员工的工作积 极性。
• 正是这种高效率，使得他在后来一波又一波的 兼并中没有被收购，反而购并了其他一些经营 不善的油井，形成了自己的石油帝国。
学习目标：
• 1．激励的含义。 • 2. 激励的过程与激励模式。 • 3．重要的激励理论及其应用。 • 4．激励机制在管理工作中的重要性。
第一节 激励概述
激励的概念
• 是指人类活动的一种内心状态。它具有加强和激发的 动机、推动并引导行为朝向预定目标的作用。
激励的作用
• 有一位表演大师上场前，他的徒弟告诉他鞋带松了。 大师点头致谢，蹲下来仔细系好。等到徒弟转身后， 又蹲下来将鞋带解松。
• 有个旁观者看到了，不解地问：“大师，您为什么 又要将鞋带解松呢？”
• 大师回答道：“因为我饰演的是一位劳累的旅者， 长途跋涉让他的鞋带松开，可以通过这个细节表现 他的劳累和憔悴。”
一、激励过程与激励模式
• 激励过程就是一个由需要开始，到需要得到
满足为止的连锁反应。
小游戏时间
图10-1 行为的基本心理过程示意图
需
内
动
要
心
机
促使 紧 产生
引起
张
行 为 达到
目标 满足 紧张 解除
激励的实质过程： 是在外界刺激变量（各种管理手段与环境因素）的作用
周三多管理学-第十章-激励理论
03
过程型激励理论
期望理论
总结词
期望理论是由美国心理学家弗鲁姆提出的，他认为激励力的大小取决于人们对行动结果的 需求、期望和目标效价。
详细描述
期望理论认为，人们采取某项行动的激励力取决于其对行动结果的价值评价（目标效价） 和实现该结果的期望值。当人们认为某个行动能够实现其目标，并且这个目标具有较高的 价值时，他们就会受到较大的激励，从而采取该行动。
应用
期望理论在管理实践中被广泛应用，例如在绩效评估、奖励制度设计等方面，可以帮助管 理者更好地了解员工的需求和期望，从而制定出更有效的激励措施。
公平理论
总结词
公平理论是由美国心理学家亚当斯提出的，他认为人们不仅关心自己的绝对报酬，还会与他人的相对报酬进行比较。
详细描述
公平理论认为，人们会将自己与他人之间的相对报酬与投入进行比较，如果他们认为自己的报酬与他人的不公平，就 会产生不公平感，从而影响其工作积极性。因此，管理者应该关注员工之间的公平感，并采取措施消除不公平感。
赫茨伯格的双因素理论
总结词
赫茨伯格的双因素理论认为，工作满足感和不满意感分别由两类不同的因素引起，即保健因素和激励因素。
详细描述
保健因素是基本的、外在的，如工资、福利、工作环境等，当这些因素得到满足时，员工不会产生不满感，但也 不会产生满足感；而激励因素则是内在的、更高层次的需求，如成就、认可、工作挑战等，当这些因素得到满足 时，员工会产生满足感，从而提高工作积极性。
管理者可以通过了解员工对 工作成败的归因，采取相应 措施来提高员工的自信心和 工作积极性。同时，了解员 工的归因偏差可以帮助管理 者消除误解，促进团队合作 和冲突解决。
挫折理论
总结词
挫折理论探讨的是人们在面对挫折和失败时的心 理反应和行为变化。
第十章行为改造型激励理论其应用
第十章行为改造型激励理论其应用[内容概要]行为改造型激励理论主要包括强化理论和挫折理论。
强化理论有正强化、负强化、惩罚、衰减四种类型，具体的方式有固定间隔强化、固定比率强化、可变间隔强化、可变比率强化。
挫折理论主要包括挫折产生的原因分析、挫折的行为表现形式、挫折的容忍力、消除挫折的方法等。
[学习目标] 通过本章的学习，把握行为改造型激励理论的真正涵义；理解强化理论、挫折理论的实质内容；掌握强化方法使用的技巧和消除挫折的方法。
人的行为是人的心理的外部表现，一切有意识的行为的产生和发展，都离不开心理活动的支配。
而人的心理的积极能动作用的发挥，也必须通过人的行为才能实现。
因此，研究如何激励人的生产、工作积极性问题，应把研究人的内隐的心理活动与研究人的外显的行为表现有机地结合起来，而不是把二者割裂开来，对立起来。
在管理活动中，不管采取什么样的措施，其根本目的都在于使被管理者在生产、工作中积极的建设性行为增加，消极的破坏性行为减少以至消失。
行为改造型激励理论正是研究如何巩固和发展人的积极行为，如何改造和转变人的消极行为，变消极行为为积极行为的系统理论。
关于如何才能更好地改造和转变人的行为的问题，各学派试图从不同的途径去分析和解决。
强化理论认为，人的行为是对外部环境刺激作出的反应，只要通过改变外部环境刺激就可以达到改造行为的目的；归因理论认为，是人的内在的思想认识指导和推动着人的行为，通过改变人的思想认识，就可以达到改变人的行为的目的；挫折理论则认为，人的行为是外部环境刺激和内部的思想认识相互作用的结果。
因此，只有改变外部环境刺激与改变内部思想认识相结合，才能达到改变人的行为，变消极行为为积极行为的目的。
以上三种理论，从不同侧面去认识和解决行为改造问题，为管理工作培养和发展被管理者的积极行为，削弱以至消除被管理者的消极行为提供了多种思路和多种方法。
这里，我们重点介绍强化理论和挫折理论。
第一节强化理论强化理论是以斯金纳的操作性条件反射理论为基础发展起来的一种激励理论。
《管理学》课件配套教案-第十章激励
管理学》配套课件教案XX 编XX年XX月第十章激励一、教学目的激励是促使个体行为与组织目标趋同的管理过程，运用激励理论有助于提高员工积极性，落实人才兴企战略。
通过本章的学习，帮助学生理解激励的实质和激励理论，运用科学的方法对人的行为进行调节和激励。
二、课型：新授课三、课时：第34-36 课时四、教学重难点1.理解激励的内涵，了解有代表性的人性的假设以及不同假设下的激励方法。
2.马斯洛的需要层次理论的基本观点。
3.双因素理论的内容和意义，准确理解保健因素和激励因素的内涵。
4.公平理论的内容和不足之处。
5.期望理论的内容。
6.强化理论的主要观点，四种强化类型和应用原则。
五、教学方法课堂讲授与讨论相结合。
六、教学内容1.内容摘要第一节介绍激励的基础。
主要分析人的行为过程及特点；有代表性的人性的假设，包括经济人假设（X理论）、社会人假设（人际关系理论）、自我实现人假设（Y理论）和复杂人假设（超Y理论）；激励的发展以及激励机理。
第二节介绍了激励理论。
按照研究侧重不同，激励理论通常可分为行为基础理论、过程激励理论和行为强化理论。
行为基础理论包括需要层次理论、双因素理论和成就需要理论；过程激励理论包括公平理论、期望理论和目标设置理论。
行为强化理论着重研究对行为的修正和固化，代表理论为强化理论。
第三节介绍了激励方法。
常用的激励方法主要有三类，分别为工作激励、成果激励和综合激励。
2.基本概念激励，动机性行为；保健因素，激励因素；强化，正强化，负强化，惩罚，自然消退；工作激励，成果激励，综合激励，工作扩大法，工作丰富法，岗位轮换法，物质激励，精神激励，员工持股计划。
3.基本理论（1）人性假设包括：经济人假设（X 理论）；社会人假设；自我实现人假设（Y理论）；复杂人假设（超Y理论）。
（2）需要层次理论：人类需要从低到高可分为五种，分别是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要；以上五种需要可以分为高、低两个层次，其中生理需要、安全需要和社交需要都属于低层次的需要，尊重需要和自我实现需要是高层次的需要；人的需要有一个从低层次向高层次发展的过程，当较低层次的需要基本得到满足后，更高一层次的需要就会出现；任何一种需要并不由于高一层次需要的出现而消失，各层次需要之间是相互依赖并以重叠波浪形式演进的；未满足的需要才具有激励作用，已基本得到满足的非优势需要对人不再具有激励作用。
管理学10章(激励)
三、奥尔德弗（Alderfer）的 ERG理论
（一）“ERG”理论的主要观点：
人们共存在三种核心的需要，即生存需 要Existence、相互联系需要 Relationship、发展需要Growth。
u
生存需要，与我们基本的物质生存需
要有关。生理、安全
u
相互联系需要，指我们对于保持重要
的人际关系的要求。社交、受人尊重中的
3、可以通过培训激发员工的成就需要。
【思考题】对于下列人来说，成就激励理论 是否实用？经营自己的企业、管理大公司 中的一个独立部门、处理销售业务。
五、佛鲁姆（Vroom）的期望理论
（一）基本内容
1、人是理性的人，对于生活与事业的发 展，他们有既定的信仰和基本的预测； 一个人决定采取何种行为，与这种行 为能够带来什么、结果对他来说是否 重要有关。
关系I
关系II 关系III
个
取
组
个人
人
得
织
需要
努
绩
奖
满足
力
效
励
程度
（三）有益的启示
1、管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而 应当抓多数组织成员认为效价最大的激励 措施。
2、设置某一激励目标时应尽可能加大其效价 的综合值，如果每月的奖金多少不仅意味 着当月收入的状况，而且与年终分配、工 资调级和获得先进工作者称号挂钩，则将 大大增大效价的综合值。
2、过程型（解释人们的行为是如何形成，又 是如何发展的过程，以及行为与员工的满 意程度、工作业绩之间的关系，以便提供 相应的条件来引导员工的行为）。
二、赫茨伯格（Herzberg）的双 因素理论
（一）主要观点：
1、表示满意程度的四种状态：满意的对 立面是没有满意，不满意的对立面则 是没有不满意；
第十章-激励-——管理学(马工程)
局限性
1. 行为基础理论
1. 2 双因素理论——赫茨伯格
• 使人们感到不满意的因素往往都是属于工作环境或外界因素方面 的，被称为保健因素。
• 使人们感到满意的因素往往都是属于工作本身或工作内容方面的， 被称为激励因素。
• 保健因素只能消除不满意，激励因素才是调动人们积极性的关键。
1. 行为基础理论
• 人的高层次需要有三种，分别为成就需要、权力需要和亲和需要。
成就需要
权力需要
亲和需要
争取成功希 望做得最好 的需要。
影响或控制 他人且不受 他人控制的
需要。
建立友好亲 密的人际关 系的需要。
1. 行为基础理论
1. 3 成就需要理论——戴维·麦克利兰
• 成就需要不是天生的，更多的是环境、教育、实践综合作用的结果。 • 成就需要是一种更内化的需要，是导致国家、企业取得高绩效的主要
2. 人性假设及其发展
2. 4 复杂人假设（超Y理论）——艾德佳•沙因
• 观点：人既不是单纯的经济人，也不是完全的社会人，更不是纯 粹的自我实现人，而是复杂人。
• 美国管理心理学家莫尔斯和洛什提出了超Y理论。
主体需要的差异性
组织方式的相异性
控制程度的应变性
目标确立的递进性
3. 激励机理
激励措施生效的关键就 在于甄别出不同的人在 不同的时间、不同的境 遇下的优势需要并加以 刺激。
积极方面
•①马斯洛从人的需要出 发探索人的激励诱因， 抓住了激励问题的关键；
②马斯洛指出人的需要 有一个从低级向高级发 展的过程，基本上符合 人类需要发展的一般规 律。
①调查的对象主要是中 产以上阶层人们的需要， 将其推广缺乏普遍性。
②实际上人的需要既有 天生的，也有后天形成 的。
管理学基础-第十章 激励
第十章激励第一节激励概述一、激励过程与激励模式所谓激励，是指人类活动的一种内心状态，它具有加强和激发动机、推动并引导行为朝向预定目标的作用。
通常认为，一切内心要争取的条件——欲望、需要、希望，动力等都构成对人的激励。
心理学家一般认为，人的一切行为都是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标，满足需要，动机是人们付出努力或精力去满足某一需要或达到某一目的的心理活动。
动机的根源是人内心的紧张感，这种紧张感是因人的一种或多种需要没有得到满足而引起的。
动机驱使人们向满足需要的目标前进，以消除或减轻内心的紧张感。
激励过程就是一个由需要开始，到需要得到满足为止的连锁反应。
当人产生需要而未得到满足时、会产生一种紧张不安的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张不安的心理就转化为动机，并在动机的驱使下向目标努力，目标达到后，需要得到了满足，紧张不安的心理状态就会消除。
随后，又会产生新的需要，引起新的动机和行为。
这就是激励过程。
可见，激励实质上是以未满足的需要为基础，利用各种目标激发动机，驱使和诱导行为，促使目标实现，提高需要满足程度的连续心理和行为过程。
人们满足需要的目标，并非每次都能实现。
在需要没有得到满足，目标没有实现的情况下，人就会产生挫折感。
所谓挫折，是指人们在通向目标的道路上所遇到的障碍。
对挫折的反应是因人而异的。
根据心理学家的研究，当个人遇到挫折时，他可能会采取积极适应的态度，也可能会采取消极防范的态度。
一般来说，最常见的防范态度有撤退，攻击、取代，补偿，抑制、退化、投射、文饰、反向、表同、固执等。
总之，人们在遇到挫折时，心理上和生理上的紧张状态是不能持续下去的，自身会采取某种防范措施，以缓解或减轻这种紧张状态。
二、激励的作用激励作为一种内在的心理活动过程或状态，虽不具有可以直接观察的外部形态，但可以通过行为的表现及效果对激励的程度加以推断和测定。
由于人们的行为表现和行为效果在很大程度上取决于他们所受到的激励程度和激励水平，所以，激励水平越高，人们的行为表现就越积极，行为效果也就越大。
管理学原理第十章激励PPT课件
无能为力！”
A
B
第二节 激 励 理 论
天哪奖！一赏套—住房—！个人目标的住联房系？我现在住得已
这正是我们梦寐以
经够好了，况且如果
求的，我一定要努
我一人拿了住房，同
力争取。
事们会不满的，这对
我没什么吸引力！
A
B
第二节 激 励 理 论
弗鲁姆的期望理论
启示： 1、提高个人与奖赏的符合度； 2、组织目标实现的概率不宜太
思维运动
外因是事物变化的条件， 内因是事物变化的根据， 外因通过内因而起作用。
自然环境和社会环境
B=f（P，E）
行为
自身特点
环境
第一节 激 励 的 性 质
生
遏制力
产
性 工
疲劳
群体工作准则 无效管理
作
总
量
工作爱好
有效管理
报酬
驱动力
整个生产时期
第二节 激 励 理 论
马斯洛的需要层次理论
自我实现的需 要
尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
第二节 激 励 理 论
马斯洛的需要层次理论
多样性
层次性 潜在性 可变性
第二节 激 励 理 论
马斯洛的需要层次理论
启示： 找到人们的迫切需要。
第二节 激 励 理 论
弗鲁姆的期望理论
快要期末考试了。 假如这次你期末考 试每门课都在95分 以上，我奖励你一
个滑板车。
第二节 激 励 理 论
奖励的 价值
完成特定任 务的能力
努力
达成绩效
觉察的努 力和获得 奖励的概
率
对所需完 成任务的 了解程度
觉察的公 平奖励
内在的 奖励
A
B
第二节 激 励 理 论
天哪奖！一赏套—住房—！个人目标的住联房系？我现在住得已
这正是我们梦寐以
经够好了，况且如果
求的，我一定要努
我一人拿了住房，同
力争取。
事们会不满的，这对
我没什么吸引力！
A
B
第二节 激 励 理 论
弗鲁姆的期望理论
启示： 1、提高个人与奖赏的符合度； 2、组织目标实现的概率不宜太
思维运动
外因是事物变化的条件， 内因是事物变化的根据， 外因通过内因而起作用。
自然环境和社会环境
B=f（P，E）
行为
自身特点
环境
第一节 激 励 的 性 质
生
遏制力
产
性 工
疲劳
群体工作准则 无效管理
作
总
量
工作爱好
有效管理
报酬
驱动力
整个生产时期
第二节 激 励 理 论
马斯洛的需要层次理论
自我实现的需 要
尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
第二节 激 励 理 论
马斯洛的需要层次理论
多样性
层次性 潜在性 可变性
第二节 激 励 理 论
马斯洛的需要层次理论
启示： 找到人们的迫切需要。
第二节 激 励 理 论
弗鲁姆的期望理论
快要期末考试了。 假如这次你期末考 试每门课都在95分 以上，我奖励你一
个滑板车。
第二节 激 励 理 论
奖励的 价值
完成特定任 务的能力
努力
达成绩效
觉察的努 力和获得 奖励的概
率
对所需完 成任务的 了解程度
觉察的公 平奖励
内在的 奖励
激励理论激励手段与激励方法
归因理论的特点：强调一个人的知觉与其 行为之间的关系。
2、心理学家威纳的归因理论 人们把自己的成功和失败主要归结
为四种因素：即努力程度、能力、任务 难度和机遇。这四种因素可以按三个方 面来划分：
（1）内部原因和外部原因
努力程度 能力 任务难度 机遇
（2）稳定性和不稳定性
能力 任务难度 努力程度 机遇
可现在细想起来，他觉得自己并没有成就什么，心 里老是空落落的。他现在是企业生产的总指挥，可 他看着企业一年比一年不景气，很想在开发新产品 方面为企业做些更大的贡献，而他在研究开发和销 售方面并没有什么权力。他多次给企业领导提议能 否变革组织设计方式，使中层单位能统筹考虑产品 的生产、销售及研究开发问题，以增强企业的活力 和创新力。可领导一直就没有这方面的想法，所以， 李英想换个单位，换个职务不要太高，但能真正发 挥自己潜能的地方。可自己都步入了中年，“跳槽” 又谈何容易。
强化的间隔安排： 固定间隔。如按周、按月付薪金。 可变间隔： 固定比率：不考虑行为的时间间隔，在行为达
到一个固定数字后即给强化。如计件工资 变动比率：不考虑时间因素，通常需多种行为
发生后才给一次强化。
案例2：怎样对待李民的迟到
假如你是一位在企业担任基层领导多年的管理人 员，有位叫李民的工人，上班老是迟到半小时以 上，经常受到你的批评，最近他有所改进，但还 总是迟到一刻钟时间，今天也是这样，而你所在 的单位对准时上班有严格的规定。
社交的需要
安全的需要 生理的需要
诱因（追求的目标） 管理制度与措施
能发展个人特长的组织 环境、具有挑战性的工 作
地位、名分、权力、责 任、与他人薪水之相对 高低
良好的人际关系、团体 的接纳、与组织的一致
职位的保障、意外的防 止
2、心理学家威纳的归因理论 人们把自己的成功和失败主要归结
为四种因素：即努力程度、能力、任务 难度和机遇。这四种因素可以按三个方 面来划分：
（1）内部原因和外部原因
努力程度 能力 任务难度 机遇
（2）稳定性和不稳定性
能力 任务难度 努力程度 机遇
可现在细想起来，他觉得自己并没有成就什么，心 里老是空落落的。他现在是企业生产的总指挥，可 他看着企业一年比一年不景气，很想在开发新产品 方面为企业做些更大的贡献，而他在研究开发和销 售方面并没有什么权力。他多次给企业领导提议能 否变革组织设计方式，使中层单位能统筹考虑产品 的生产、销售及研究开发问题，以增强企业的活力 和创新力。可领导一直就没有这方面的想法，所以， 李英想换个单位，换个职务不要太高，但能真正发 挥自己潜能的地方。可自己都步入了中年，“跳槽” 又谈何容易。
强化的间隔安排： 固定间隔。如按周、按月付薪金。 可变间隔： 固定比率：不考虑行为的时间间隔，在行为达
到一个固定数字后即给强化。如计件工资 变动比率：不考虑时间因素，通常需多种行为
发生后才给一次强化。
案例2：怎样对待李民的迟到
假如你是一位在企业担任基层领导多年的管理人 员，有位叫李民的工人，上班老是迟到半小时以 上，经常受到你的批评，最近他有所改进，但还 总是迟到一刻钟时间，今天也是这样，而你所在 的单位对准时上班有严格的规定。
社交的需要
安全的需要 生理的需要
诱因（追求的目标） 管理制度与措施
能发展个人特长的组织 环境、具有挑战性的工 作
地位、名分、权力、责 任、与他人薪水之相对 高低
良好的人际关系、团体 的接纳、与组织的一致
职位的保障、意外的防 止
激励理论ppt课件 (2)
就会逃避工作；
• 人生来就以自我为中心，漠视组织的
要求；
• 一般人缺乏进取心，逃避责任，甘愿
听从指挥；
• 人们通常容易受骗，易受人煽动。
• 一般人不喜欢新生事物，习惯于墨守
成规。
8
X理论假设下的管理方式
• 在管理工作中采用强制、惩罚、解 雇等手段来迫使他们工作，实施严 格的监督和控制。
9
Y理论的基本假设
• 动机是高度个性化的。同样的行为，会由 不同的动机引起。
• 动机受目标控制。
• 动机能唤起人的行为。
• 动机能维持人的行为趋向一定的目标。动 机不仅能唤起行动，而且能使人的行为具 有稳固的和完整的内容，沿着一定的方向 前进。
• 动机能巩固或修正行为。
21
行为产生的原因
内在需求
个人能力
结果感知
动机
行为
个人目标
外在刺激
行动条件
22
四、激励机制
培训
宣传
结果感知
内在需求
个人能力
个人目标
价值观 教育
激励手段
动机
行为
行动条件 规章
结果 奖惩 组织目标
激励机制
23
激励的原理
• 动机的形成：激励手段必须针对被激 励者未满足的需求，并且随着被激励 者需求的变化而变化，由此激发被激 励者的动机，使其愿意采取组织所希 望的行为。
42
• （2）激励因素 这属于和工作本身相 关的因素，包括：工作成就感、工作 挑战性、工作中得到的认可与赞美、 工作的发展前途、个人成才与晋升的 机会等。当人们得到这些方面的满足 时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生 很大的工作积极性。
43
• 不表扬，不授权 • 没有满意 • （无激励因素）
管理学第十章
的水平以下时，就会使人产生对工作的不满意。但是，当人们认 为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会产生满意，导 致积极的态度。 （2）激励因素。赫茨伯格将人们觉得满意的因素，同时也是能 够给人们带来满足的因素称为激励因素。激励因素包括成就、认 可、工作本身、责任和晋升等，这些因素能满足个人自我实现的 需要。如果具备这些因素，就能对人们产生更大的激励。
管理学
第十章 激励理论
第一节 内容型激励理论
第二节 过程型激励理论
第三节 综合型激励理论
管理学
第一节 内容型激励理论
一、需要层次理论 二、X理论和Y理论 三、双因素理论 四、ERG理论 五、成就需要理论
管理学
第一节 内容型激励理论
内容型激励理论强调的是什么能激励员工， 因此所谓内容型激励理论认为个体在工作中， 其个人的心理需要往往是决定性因素，而他 的经验或外部原因则不是决定性的因素。这 些理论常常用人的心理需要来解释人的行为。
管理学
二、X理论和Y理论
（二）Y理论
相应的管理措施为：
（1）管理职能的重点。在Y理论的假设下，管理者的重要任务是创
造一个使人得以发挥才能的工作环境，以发挥出员工的潜力， （2）激励方式。根据Y理论，对人的激励主要是给予来自工作本身
的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其
（5）大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，所以他们 将选择那些在经济上获利最大的事去做； （6）人群大致分为两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己， 这少部分人应当负起管理的责任。 管理学
二、X理论和Y理论
（一）X理论
麦格雷戈指出，当时企业中对人的管理工作以及传统的组织结构、 管理政策、实践和规划都是以这种X理论为依据的。所以，管理 人员在完成其任务时，或者用“强硬的”管理办法，包括强迫和
管理学
第十章 激励理论
第一节 内容型激励理论
第二节 过程型激励理论
第三节 综合型激励理论
管理学
第一节 内容型激励理论
一、需要层次理论 二、X理论和Y理论 三、双因素理论 四、ERG理论 五、成就需要理论
管理学
第一节 内容型激励理论
内容型激励理论强调的是什么能激励员工， 因此所谓内容型激励理论认为个体在工作中， 其个人的心理需要往往是决定性因素，而他 的经验或外部原因则不是决定性的因素。这 些理论常常用人的心理需要来解释人的行为。
管理学
二、X理论和Y理论
（二）Y理论
相应的管理措施为：
（1）管理职能的重点。在Y理论的假设下，管理者的重要任务是创
造一个使人得以发挥才能的工作环境，以发挥出员工的潜力， （2）激励方式。根据Y理论，对人的激励主要是给予来自工作本身
的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其
（5）大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，所以他们 将选择那些在经济上获利最大的事去做； （6）人群大致分为两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己， 这少部分人应当负起管理的责任。 管理学
二、X理论和Y理论
（一）X理论
麦格雷戈指出，当时企业中对人的管理工作以及传统的组织结构、 管理政策、实践和规划都是以这种X理论为依据的。所以，管理 人员在完成其任务时，或者用“强硬的”管理办法，包括强迫和
周三多管理学_第十章_激励理论(课堂PPT)
组织以经济报酬来激励员工 组织主要应用职权、发号施令来使人们服从，让人们适
应组织和工作的要求的，而不考虑员工情感上的满足。 强调严密的组织体系、制定具体的规范制度，如工作定
额、技术规程等。 总的来说，经济人假设，采用的是“胡萝卜加大棒”的
管理方式，一方面靠金钱收买一刺激，另一方面靠严格 的控制、监督和惩罚来迫使员工为组织目标努力。 典型代表：“泰勒制”
需要层次论 双因素理论 成就需要激励理论 期望理论 公平理论 强化理论 综合激励模式理论
Байду номын сангаас28
(一)需要层次理论
是由美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛1943年提出来的。 （1）生理需要：指维持人类自身生命的基本需要。 （2）安全需要：指人们希望避免人身危险和不受丧失职业、财 物等威胁方面的需要。 （3）社交需要：希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦相处、 关系融洽的欲望。 （4）尊重的需要：人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊重两 个方面。 （5）自我实现的需要：是指人能最大限度地发挥潜能，实现自 我理想和抱负的欲望。是一种最高层次的需要，是无止境的。
30
Hierarchy Of Needs
SelfActualization
Esteem
Social
Safety
Physiological
31
马斯洛认为：
（1）只有低一层次需 要得到基本满足之后， 较高层次需要才发挥 对人行为的推动作用 （低层次需要并未消 失）； （2）人的行为主要受 优势需要的驱使。
“ 自我实现人” 由美国管理学家马斯洛 提出，道戈拉斯. 麦格雷戈总结归纳了一 些相似的观点，提出了Y 理论，即“ 自 我实现人” 假设。
“ 自我实现人” 假设的基本观点认为： 人们除了社会需要之外，还有一种想要充 分运用自己的各种能力、发挥自身潜力的 需求。
应组织和工作的要求的，而不考虑员工情感上的满足。 强调严密的组织体系、制定具体的规范制度，如工作定
额、技术规程等。 总的来说，经济人假设，采用的是“胡萝卜加大棒”的
管理方式，一方面靠金钱收买一刺激，另一方面靠严格 的控制、监督和惩罚来迫使员工为组织目标努力。 典型代表：“泰勒制”
需要层次论 双因素理论 成就需要激励理论 期望理论 公平理论 强化理论 综合激励模式理论
Байду номын сангаас28
(一)需要层次理论
是由美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛1943年提出来的。 （1）生理需要：指维持人类自身生命的基本需要。 （2）安全需要：指人们希望避免人身危险和不受丧失职业、财 物等威胁方面的需要。 （3）社交需要：希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦相处、 关系融洽的欲望。 （4）尊重的需要：人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊重两 个方面。 （5）自我实现的需要：是指人能最大限度地发挥潜能，实现自 我理想和抱负的欲望。是一种最高层次的需要，是无止境的。
30
Hierarchy Of Needs
SelfActualization
Esteem
Social
Safety
Physiological
31
马斯洛认为：
（1）只有低一层次需 要得到基本满足之后， 较高层次需要才发挥 对人行为的推动作用 （低层次需要并未消 失）； （2）人的行为主要受 优势需要的驱使。
“ 自我实现人” 由美国管理学家马斯洛 提出，道戈拉斯. 麦格雷戈总结归纳了一 些相似的观点，提出了Y 理论，即“ 自 我实现人” 假设。
“ 自我实现人” 假设的基本观点认为： 人们除了社会需要之外，还有一种想要充 分运用自己的各种能力、发挥自身潜力的 需求。
管理学课程第十章-激励复习过程
2.精神性激励
精神性激励来自于对高级生活质量的需要，也是一种发 自内心的、主动的力量。一般而言，需要层次高的人更乐 意接受这种激励方式。
3.竞争性激励
竞争性激励来自于外界的压力，行为者被动接受其作用， 常常被迫采取某种行为以符合组织要求。这是一种推力激 励，而前两者是拉力激励。
19
10.2 激励理论
②A＝B；进行比较的员工觉得报酬是公平的，他最 有可能继续保持工作的积极性和努力程度。
③A＜B；员工会对组织的激励措施感到不公平，其 可能会要求增加报酬、减少努力、曲解比率、 转移比较目标或离职。
26
3.公平理论的应用意义
公平理论表明：对大多数组织成员而言，激 励不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的 影响。该理论对于领导者来说显然是有教益的。
5
四 长期的骨头
猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所 有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉 到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到 兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。 猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规 定的数量。
6
四 长期的骨头
一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人 规定的数量。这时，其中有一只猎狗说： “ 我们这么努力，只得到几根骨头，而我们 捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什 么不能给自己捉兔子呢？ ”于是，有些猎狗 离开了猎人，自己捉兔子去了……
29
b. 效价和期望值的不同组合，会产生不 同的激发力量：
E高 × V高 = M高 E中 × V中 = M中 E低 × V低 = M低 E高 × V低 = M低 E低 × V高 = M低
30
（2）基本期望模型
期望值
关联性
努力工作将导致出 出色的绩效与将要获
精神性激励来自于对高级生活质量的需要，也是一种发 自内心的、主动的力量。一般而言，需要层次高的人更乐 意接受这种激励方式。
3.竞争性激励
竞争性激励来自于外界的压力，行为者被动接受其作用， 常常被迫采取某种行为以符合组织要求。这是一种推力激 励，而前两者是拉力激励。
19
10.2 激励理论
②A＝B；进行比较的员工觉得报酬是公平的，他最 有可能继续保持工作的积极性和努力程度。
③A＜B；员工会对组织的激励措施感到不公平，其 可能会要求增加报酬、减少努力、曲解比率、 转移比较目标或离职。
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3.公平理论的应用意义
公平理论表明：对大多数组织成员而言，激 励不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的 影响。该理论对于领导者来说显然是有教益的。
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四 长期的骨头
猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所 有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉 到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到 兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。 猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规 定的数量。
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四 长期的骨头
一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人 规定的数量。这时，其中有一只猎狗说： “ 我们这么努力，只得到几根骨头，而我们 捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什 么不能给自己捉兔子呢？ ”于是，有些猎狗 离开了猎人，自己捉兔子去了……
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b. 效价和期望值的不同组合，会产生不 同的激发力量：
E高 × V高 = M高 E中 × V中 = M中 E低 × V低 = M低 E高 × V低 = M低 E低 × V高 = M低
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（2）基本期望模型
期望值
关联性
努力工作将导致出 出色的绩效与将要获
第10章 激励
17
案例： 案例：索尼公司的内部招聘制度
有一天晚上， 有一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅 与职工一起就餐、聊天。他多年来一直保持着这个习惯， 与职工一起就餐、聊天。他多年来一直保持着这个习惯， 以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。这天， 以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。这天，盛田 昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事， 昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃 谁也不理。于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面， 饭，谁也不理。于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面， 与他攀谈。几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了： 与他攀谈。几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我 毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。但是，进 毕业于东京大学， 有一份待遇十分优厚的工作。 但是， 入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。当时， 入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。当时，我认为我进 入索尼，是我一生的最佳选择。 入索尼，是我一生的最佳选择。
22
双因素理论的总结
不 具 备 具备时 相关 时
21
双因素理论的主要观点
1、满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没 、满意的对立面是没有满意， 有不满意 2、激励因素是以人对工作本身的要求为核心的。如 、激励因素是以人对工作本身的要求为核心的。 果工作本身富有吸引力， 果工作本身富有吸引力 ， 那么员工在工作时就能 得到激励。 当工作本身具有激励因素时， 得到激励 。 当工作本身具有激励因素时 ， 人们对 外部因素引起的不满足感会具有较大的忍受力 3、只有激励因素的满足，才能激发人的积极性 、只有激励因素的满足，
问题：盛田昭夫利用了的是什么激励方法？ 问题：盛田昭夫利用了的是什么激励方法？为什么 会有效？ 会有效？
案例： 案例：索尼公司的内部招聘制度
有一天晚上， 有一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅 与职工一起就餐、聊天。他多年来一直保持着这个习惯， 与职工一起就餐、聊天。他多年来一直保持着这个习惯， 以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。这天， 以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。这天，盛田 昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事， 昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃 谁也不理。于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面， 饭，谁也不理。于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面， 与他攀谈。几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了： 与他攀谈。几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我 毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。但是，进 毕业于东京大学， 有一份待遇十分优厚的工作。 但是， 入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。当时， 入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。当时，我认为我进 入索尼，是我一生的最佳选择。 入索尼，是我一生的最佳选择。
22
双因素理论的总结
不 具 备 具备时 相关 时
21
双因素理论的主要观点
1、满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没 、满意的对立面是没有满意， 有不满意 2、激励因素是以人对工作本身的要求为核心的。如 、激励因素是以人对工作本身的要求为核心的。 果工作本身富有吸引力， 果工作本身富有吸引力 ， 那么员工在工作时就能 得到激励。 当工作本身具有激励因素时， 得到激励 。 当工作本身具有激励因素时 ， 人们对 外部因素引起的不满足感会具有较大的忍受力 3、只有激励因素的满足，才能激发人的积极性 、只有激励因素的满足，
问题：盛田昭夫利用了的是什么激励方法？ 问题：盛田昭夫利用了的是什么激励方法？为什么 会有效？ 会有效？
第十章 激励原理
3．特色:强调情景性,认为没有哪一个单一原则可用来解释每一个人的动机
（二）管理上应用
产生最强动机的组合是：高的正效价、高期望和高工具性。
【单选题】人们之所以采取某种行动，努力工作，是因为他觉得这种行为 在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬， 这是（ ）。 A.期望理论 B.公平理论
②实践应用（做法）：工作丰富化的管理措施
【单选题】根据双因素理论，员工感到不满的主要原因是（ A．激励因素缺乏 B．保健因素缺乏 C．激励因素充足 D．保健因素充足
）。
【答案】B
【解析】本题考查赫兹伯格双因素理论。保健因素缺失员工会不满。
三、ERG理论（奥尔德佛）★★
（一）理论
奥尔德佛对马斯洛的需求理论进行了修订，提出了ERG理论。他认为
C.强化理论
D.双因素理论 【答案】A 【解析】本题考查弗罗姆的期望理论。认为动机是三种因素的产物： ①一个人需要多少报酬（效价）；
②个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望）；
③个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具）
2
动机的激发
主要的激励理论
1.需要层次理论★
2.双因素理论★★
3.ERG理论★★
4.三重需要理论★★
5.公平理论★★
6.期望理论★★★
7.强化理论
一、需要层次理论（马斯洛）★
（一）需要层次 ①生理需要：指对食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方面的需要。 ②安全需要：主要针对身体安全（如脱离危险的工作环境）和经济安全 （如不解雇的承诺，或是舒适的退休计划）的需要，以避免身心受到伤害。 ③归属和爱的需要：包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友
C．亲和需要强的人在组织中更易受他人影响
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4）比较方法——
QA / IA = QB / IB ——觉得报酬公平，维持工作热情 QA少/报IA酬> QB / IB ——高报酬不公平：增加贡献或减
QA / IA < QB / IB ——低报酬不公平：要求增加报酬 或减少贡献
（3）当个体感到不公平时的行为表现
1）重新评价相对报酬：高报酬不公平----合理化 低报酬不公平---自我安慰
1.激励方式
➢奖励 ➢思想教育 ➢工作安排 ➢培训 ➢民主管理
2.激励原则
➢公平公正原则 ➢奖罚结合原则 ➢相对稳定原则 ➢目标导向原则 ➢物质利益原则 ➢灵活权变原则
案例：赵林德是某汽车零件制造厂的副厂长，分管生产。一 个月前，他为了搞好生产，掌握第一手资料，就到第一车间甲 班去蹲点调查。一个星期后，他发现工人劳动积极不高，主要 原因是奖金太低，所以每天产量多的工人生产二十几只零件， 少的生产十几只零件.
➢使个人目标与组织目标统一的过程
组织目标
个人目标
2.人的行为规律与激励工作
激
励工
作
报酬
未满足 产生 的要求
动机
达成 组织目标的实现 引发 行为
个人需要的满足
返回
案例：某贺卡公司的老板经营有方,虽然只有12位员工,但老
板使他的公司生意兴隆,人均利润已超过100万元人民币,老板在
事业发展的顺境中,为了更好地激励员工,开创美好的未来,他决
9.激励理论的综合
各种激励理论，其观点是相互补充的
高成就需要
能力
绩效评估标准 公平性比较
个人努力
个人绩效
组织报酬
目标实现
绩效评估系 统
强化
主导需要
目标引导行为
激励手段应该根据在不同的社会文化背景进行调整
三、激励制度
激励制度是有关激励的原则规定，激励制度 应根据不同的社会文化背景、组织的具体情况等 进行调整。
问题：
（1）你会怎么说？
（2）两位年轻人拿到了高于同行业平均水平的薪资仍不满 意，如何解释?
7、 期望理论 （布鲁姆）
主要内容： （1） 激发力量=期望×效价
（2）处理好三组关系
个人努力 个人绩效 组织报酬
目标实现
我必须付 当我达到某
出多大努 一绩效水平
力以实现 后会得到什
某一工作 绩效水平？
么奖赏？
问题： 1.李英想“跳槽”的原因是什么？ 2.该案例反映这家企业在哪方面存在较大问题？
第十章 激励
一、 激励的概念 二、 激励理论 三、 激励制度
一、激励的概念 1.激励的含义
➢通过满足人的需要，激发人的动机，将其内
在潜力转化为实现目标的行为过程。
➢根据职工的需要设置某些目标，并通过目标
导向，使职工出现有利于组织的优势动机， 并按组织所需要的方式行为。
李英的困惑
李英现在已进入了40岁的年龄，回首这二十年的 奋斗历程，很为自己早年艰苦而又自强不息的日子感 叹不已。想当初自己没有稳定和工作就结了婚，妻子 是位孤女，有父母留下的一栋虽然面积不小但很破旧 的平房。妻子在待业之中，两人常为生计发愁。后来， 李英在某企业找到了一份固定工作，并很快地被提拔 为工段长，接着又成为车间主任，进而升为生产部长。 他记得那段日子对他个人和公司来说，都是极为重要 的转折。他没命地为公司工作，很为自己是其中的一 份子感到自豪。他的付出也给他带来了丰厚的回报， 妻子也为他不断提升的权力和地位感到自豪。
技术产品制造公司，不久前有两位精明能干的年轻财务管 理人员提出辞职，到提供更高薪资的竞争对手公司里任职。 其实，这家大公司的财务主管早在数月前就曾要求公司给 这两位年轻人增加薪资，因为他们的工作表现十分出色。 但人事部门的主管认为，按同行业平均水平来说，这两位 年轻财务管理人员的薪资水平已经是相当高的了，而且这 种加薪要求与公司现行建立在职位、年龄和资历基础上的 薪资制度不符合，因此拒绝给予加薪。对这一辞职事件， 公司里的人议论纷纷。有的人说，…….
返回
3.关于激励员工的建议
1）认清个体差异：每个员工都是一个独特的不同于其 他人的个体
2）使人与职务相匹配：大量研究表明将个体与职务进 行合理匹配，能够起到激励员工的作用（职业锚理论）
3）运用目标进行激励：具有一定难度的具体的目标 4）确保个体认为目标是可以达到的 5）个别化奖励：员工的需要不同，奖励措施起到的激 励效果也不同，加薪、晋升、授权、参与目标的设定
3）强化方式
连续强化 间歇强化：定时、不定时
固定比例、变动比例
思考题：有些企事业单位的领导者在管理工作中总是 爱好“只罚懒，不奖勤”，你认为这样做是不是合理？ 为什么？
6、 公平理论（美国心理学家亚当斯）
研究报酬的公平性对人们工作积极性的影响。 （1）两种报酬 绝对报酬 相对报酬 （2）报酬是否公平？ 1）纵向比较 将自己的现在和过去相比较 2）横向比较 比较自己与别人，别人包括本组织中的其他 人， 以及别的组织中与自己能力相当的人。
3、 激励—保健理论 （双因素理论） （美国心理学家赫茨伯格） 考察员工对工作的满意度。
传统观点
现代观点
不满意
保健因素
满意 不满意
没有不满意
激励因素
没有满意
满意
（1）激励因素——导致工作满意的因素 成就、承认、工作本身、责任、晋升、成长等。
（2）保健因素——导致工作不满意的因素 上级监督、公司政策、人际关系、工作条件、工资等。
赵林德和厂长等负责人商量后，决定搞个定额奖励试点，每 天每人以生产20只零件为标准，超过20只零件后，每生产一只 零件奖励3元。这样，全班二十三个人都超额完成任务，最少的 每天生产29只零件，最多的每天生产42只零件，这样一来，工 人的奖金额大大超过了工资，使其他班、其他车间的工人十分 不满。
现在又修改了奖励标准，每天超过30只零件后，每生产一只 零件奖励3元，这样一来，全班平均生产每天只维护在33只左 右，最多的人不超过35只，赵林德观察后发现，工人并没有全 力生产，离下班还有一个半小时左右，只要30只任务已完成了 ，他们就开始休息了。他不知道如何进一步来调动工人的积极 性了。 请问：赵林德在激励员工时有哪些不妥之处，该如何改 正？
2、奥尔德弗的“ERG”理论
1）三种需要
➢生存需要----E ➢联系需要----R ➢发展需要----G
2）对马斯洛需要层次的发展 （1）多种需要可以同时起激励作用；
领导者要善于激发下属追求高级需要。
（2）发现了“受挫-----回归”现象。 例：59岁现象
领导者要特别注重下属高级需要的满足，防止
“受挫-----回归”现象发生
的意见使老板十分惊奇,因为他的公司员工的薪水已经超过了
当地的平均水平的30%,如果他是普通员工的话,他宁愿选择4天
工作制,而不选择加薪,所以他以为他的员工也是这样想的。公
司的老板很开明,接下来他便召开了由所有员工参加的大会,问
下属是愿意加薪还是愿意4天工作制?结果，其中有一半愿意工
作四天而保持原来的薪水水平,有一半愿意加薪。
定在即将来临的6、7、8三个月的星期五也设为休息日,从而让
员工共享公司的成功,并且使员工感受到公司对他们的关怀,使
他们有更多的休闲时间。这样一周四天工作制,而让员工所得
到的薪水与五天工作制相同水平。在这个决定实施一个月后,
一位深受老板信赖的员工向老板透露,说他宁愿加薪,而不是更
多的休息日,而且这位员工认为其他员工和他的想法一样。他
强调几点：
保健程度 激励程度
1）激励因素与保健 因素不是绝对的； （文化差异）
2）激励因素与保健 因素会相互转化；
3）各因素的作用效 果不同。
行政管理 监督 办公条件
成就 认可 工作本身
思考题：请你用赫兹伯格的双因素理论谈谈如何才 能保持和并激发中青年人才的工作积极性。
返回
案例分析：财务部陈经理结算了一下上个月部门的招待费， 发现有一千多块没有用完。按照惯例他会用这笔钱请手下员 工吃一顿，于是他走到休息室叫员工小马，通知其他人晚上 吃饭。快到休息室时，陈经理听到休息室里有人在交谈，他 从门缝看过去，原来是小马和销售部员工小李两人在里面。
2）权力需要：影响或控制他人且不受他 人控制，喜欢承担责任，竞争，地位取 向。
3）归属需要：建立友好亲密的人际关系 的愿望，渴望友谊、合作、沟通、理解。
（2）不同的需要与工作绩效间的关系（大量 研究支持）——
高成就需要者喜欢能独立负责，可以获得 信息反馈和中度冒险的工作环境，在这种环 境下，他可以被高度激励；
“别不高兴了，”小李说，“走，吃饭去吧。” 陈经理只好满腹委屈地躲进自己的办公室。 问题：1.用双因素理论解释该案例。 2.谁犯了错误？
4. 成就需要理论（大卫 . 麦克里兰等）
（1）成就需要理论认为个体在工作情况中 的三种主要需要或动机——
1）成就需要：达到标准、追求卓越、争 取成功、渴望把事情做完美、独立工作。
高成就需要者并不一定就是一个优秀的管 理者；
归属需要与权力需要和管理成功密切相关。 最优秀的管理者往往是权力需要很高而归属 需要很低的人；
可以通过训练员工来激发他人的成就需要。
5、 强措施 观点：行为是行为结果的函数
2）强化类型
正强化、负强化、惩罚、自然消退
3）比较时考虑的几个因素——
QA—对自己所获报酬的感觉/对现在所获报酬的感觉 IA—对自己投入量的感觉/对现在投入量的感觉 QB—对别人所获报酬的感觉/对自己过去所获报酬的
感觉
IB—对别人投入量的感觉/对自己过去投入量的感觉 报酬—精神的、物质的奖励，工作安排等 投入量—个人所受教育、能力、努力程度、工作时间等
这种奖赏对 我有多大吸 引力？它是 否有助于我 实现自己的 目标？
8.归因理论（美心理学家海德）
QA / IA = QB / IB ——觉得报酬公平，维持工作热情 QA少/报IA酬> QB / IB ——高报酬不公平：增加贡献或减
QA / IA < QB / IB ——低报酬不公平：要求增加报酬 或减少贡献
（3）当个体感到不公平时的行为表现
1）重新评价相对报酬：高报酬不公平----合理化 低报酬不公平---自我安慰
1.激励方式
➢奖励 ➢思想教育 ➢工作安排 ➢培训 ➢民主管理
2.激励原则
➢公平公正原则 ➢奖罚结合原则 ➢相对稳定原则 ➢目标导向原则 ➢物质利益原则 ➢灵活权变原则
案例：赵林德是某汽车零件制造厂的副厂长，分管生产。一 个月前，他为了搞好生产，掌握第一手资料，就到第一车间甲 班去蹲点调查。一个星期后，他发现工人劳动积极不高，主要 原因是奖金太低，所以每天产量多的工人生产二十几只零件， 少的生产十几只零件.
➢使个人目标与组织目标统一的过程
组织目标
个人目标
2.人的行为规律与激励工作
激
励工
作
报酬
未满足 产生 的要求
动机
达成 组织目标的实现 引发 行为
个人需要的满足
返回
案例：某贺卡公司的老板经营有方,虽然只有12位员工,但老
板使他的公司生意兴隆,人均利润已超过100万元人民币,老板在
事业发展的顺境中,为了更好地激励员工,开创美好的未来,他决
9.激励理论的综合
各种激励理论，其观点是相互补充的
高成就需要
能力
绩效评估标准 公平性比较
个人努力
个人绩效
组织报酬
目标实现
绩效评估系 统
强化
主导需要
目标引导行为
激励手段应该根据在不同的社会文化背景进行调整
三、激励制度
激励制度是有关激励的原则规定，激励制度 应根据不同的社会文化背景、组织的具体情况等 进行调整。
问题：
（1）你会怎么说？
（2）两位年轻人拿到了高于同行业平均水平的薪资仍不满 意，如何解释?
7、 期望理论 （布鲁姆）
主要内容： （1） 激发力量=期望×效价
（2）处理好三组关系
个人努力 个人绩效 组织报酬
目标实现
我必须付 当我达到某
出多大努 一绩效水平
力以实现 后会得到什
某一工作 绩效水平？
么奖赏？
问题： 1.李英想“跳槽”的原因是什么？ 2.该案例反映这家企业在哪方面存在较大问题？
第十章 激励
一、 激励的概念 二、 激励理论 三、 激励制度
一、激励的概念 1.激励的含义
➢通过满足人的需要，激发人的动机，将其内
在潜力转化为实现目标的行为过程。
➢根据职工的需要设置某些目标，并通过目标
导向，使职工出现有利于组织的优势动机， 并按组织所需要的方式行为。
李英的困惑
李英现在已进入了40岁的年龄，回首这二十年的 奋斗历程，很为自己早年艰苦而又自强不息的日子感 叹不已。想当初自己没有稳定和工作就结了婚，妻子 是位孤女，有父母留下的一栋虽然面积不小但很破旧 的平房。妻子在待业之中，两人常为生计发愁。后来， 李英在某企业找到了一份固定工作，并很快地被提拔 为工段长，接着又成为车间主任，进而升为生产部长。 他记得那段日子对他个人和公司来说，都是极为重要 的转折。他没命地为公司工作，很为自己是其中的一 份子感到自豪。他的付出也给他带来了丰厚的回报， 妻子也为他不断提升的权力和地位感到自豪。
技术产品制造公司，不久前有两位精明能干的年轻财务管 理人员提出辞职，到提供更高薪资的竞争对手公司里任职。 其实，这家大公司的财务主管早在数月前就曾要求公司给 这两位年轻人增加薪资，因为他们的工作表现十分出色。 但人事部门的主管认为，按同行业平均水平来说，这两位 年轻财务管理人员的薪资水平已经是相当高的了，而且这 种加薪要求与公司现行建立在职位、年龄和资历基础上的 薪资制度不符合，因此拒绝给予加薪。对这一辞职事件， 公司里的人议论纷纷。有的人说，…….
返回
3.关于激励员工的建议
1）认清个体差异：每个员工都是一个独特的不同于其 他人的个体
2）使人与职务相匹配：大量研究表明将个体与职务进 行合理匹配，能够起到激励员工的作用（职业锚理论）
3）运用目标进行激励：具有一定难度的具体的目标 4）确保个体认为目标是可以达到的 5）个别化奖励：员工的需要不同，奖励措施起到的激 励效果也不同，加薪、晋升、授权、参与目标的设定
3）强化方式
连续强化 间歇强化：定时、不定时
固定比例、变动比例
思考题：有些企事业单位的领导者在管理工作中总是 爱好“只罚懒，不奖勤”，你认为这样做是不是合理？ 为什么？
6、 公平理论（美国心理学家亚当斯）
研究报酬的公平性对人们工作积极性的影响。 （1）两种报酬 绝对报酬 相对报酬 （2）报酬是否公平？ 1）纵向比较 将自己的现在和过去相比较 2）横向比较 比较自己与别人，别人包括本组织中的其他 人， 以及别的组织中与自己能力相当的人。
3、 激励—保健理论 （双因素理论） （美国心理学家赫茨伯格） 考察员工对工作的满意度。
传统观点
现代观点
不满意
保健因素
满意 不满意
没有不满意
激励因素
没有满意
满意
（1）激励因素——导致工作满意的因素 成就、承认、工作本身、责任、晋升、成长等。
（2）保健因素——导致工作不满意的因素 上级监督、公司政策、人际关系、工作条件、工资等。
赵林德和厂长等负责人商量后，决定搞个定额奖励试点，每 天每人以生产20只零件为标准，超过20只零件后，每生产一只 零件奖励3元。这样，全班二十三个人都超额完成任务，最少的 每天生产29只零件，最多的每天生产42只零件，这样一来，工 人的奖金额大大超过了工资，使其他班、其他车间的工人十分 不满。
现在又修改了奖励标准，每天超过30只零件后，每生产一只 零件奖励3元，这样一来，全班平均生产每天只维护在33只左 右，最多的人不超过35只，赵林德观察后发现，工人并没有全 力生产，离下班还有一个半小时左右，只要30只任务已完成了 ，他们就开始休息了。他不知道如何进一步来调动工人的积极 性了。 请问：赵林德在激励员工时有哪些不妥之处，该如何改 正？
2、奥尔德弗的“ERG”理论
1）三种需要
➢生存需要----E ➢联系需要----R ➢发展需要----G
2）对马斯洛需要层次的发展 （1）多种需要可以同时起激励作用；
领导者要善于激发下属追求高级需要。
（2）发现了“受挫-----回归”现象。 例：59岁现象
领导者要特别注重下属高级需要的满足，防止
“受挫-----回归”现象发生
的意见使老板十分惊奇,因为他的公司员工的薪水已经超过了
当地的平均水平的30%,如果他是普通员工的话,他宁愿选择4天
工作制,而不选择加薪,所以他以为他的员工也是这样想的。公
司的老板很开明,接下来他便召开了由所有员工参加的大会,问
下属是愿意加薪还是愿意4天工作制?结果，其中有一半愿意工
作四天而保持原来的薪水水平,有一半愿意加薪。
定在即将来临的6、7、8三个月的星期五也设为休息日,从而让
员工共享公司的成功,并且使员工感受到公司对他们的关怀,使
他们有更多的休闲时间。这样一周四天工作制,而让员工所得
到的薪水与五天工作制相同水平。在这个决定实施一个月后,
一位深受老板信赖的员工向老板透露,说他宁愿加薪,而不是更
多的休息日,而且这位员工认为其他员工和他的想法一样。他
强调几点：
保健程度 激励程度
1）激励因素与保健 因素不是绝对的； （文化差异）
2）激励因素与保健 因素会相互转化；
3）各因素的作用效 果不同。
行政管理 监督 办公条件
成就 认可 工作本身
思考题：请你用赫兹伯格的双因素理论谈谈如何才 能保持和并激发中青年人才的工作积极性。
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案例分析：财务部陈经理结算了一下上个月部门的招待费， 发现有一千多块没有用完。按照惯例他会用这笔钱请手下员 工吃一顿，于是他走到休息室叫员工小马，通知其他人晚上 吃饭。快到休息室时，陈经理听到休息室里有人在交谈，他 从门缝看过去，原来是小马和销售部员工小李两人在里面。
2）权力需要：影响或控制他人且不受他 人控制，喜欢承担责任，竞争，地位取 向。
3）归属需要：建立友好亲密的人际关系 的愿望，渴望友谊、合作、沟通、理解。
（2）不同的需要与工作绩效间的关系（大量 研究支持）——
高成就需要者喜欢能独立负责，可以获得 信息反馈和中度冒险的工作环境，在这种环 境下，他可以被高度激励；
“别不高兴了，”小李说，“走，吃饭去吧。” 陈经理只好满腹委屈地躲进自己的办公室。 问题：1.用双因素理论解释该案例。 2.谁犯了错误？
4. 成就需要理论（大卫 . 麦克里兰等）
（1）成就需要理论认为个体在工作情况中 的三种主要需要或动机——
1）成就需要：达到标准、追求卓越、争 取成功、渴望把事情做完美、独立工作。
高成就需要者并不一定就是一个优秀的管 理者；
归属需要与权力需要和管理成功密切相关。 最优秀的管理者往往是权力需要很高而归属 需要很低的人；
可以通过训练员工来激发他人的成就需要。
5、 强措施 观点：行为是行为结果的函数
2）强化类型
正强化、负强化、惩罚、自然消退
3）比较时考虑的几个因素——
QA—对自己所获报酬的感觉/对现在所获报酬的感觉 IA—对自己投入量的感觉/对现在投入量的感觉 QB—对别人所获报酬的感觉/对自己过去所获报酬的
感觉
IB—对别人投入量的感觉/对自己过去投入量的感觉 报酬—精神的、物质的奖励，工作安排等 投入量—个人所受教育、能力、努力程度、工作时间等
这种奖赏对 我有多大吸 引力？它是 否有助于我 实现自己的 目标？
8.归因理论（美心理学家海德）