跨文化知识

中国的观点

文：既指文字、文章、文采，又指礼乐制度、法律条文、风俗习惯等

化：教化、变化、改变

文化：以前，文化更多地被当成一个动词，意指以“文”的手段对人们和社会所做的种种改变，包括“文而化之”和“化而文之”两个过程。现在，文化通常被视为名词，有多种含义。人类所创造的物质财富和精神财富的总和，如传统文化、茶文化等。知识，能力和教养，如提高文化水平、某某同志很有文化等

国外

文化是一个复杂的整体，它包括知识、信仰、艺术、伦理道德、法律、风俗，文化是一组行为模式，文化存在于各种内隐的和外显的模式之中，借助符号的运用得以学习与传播，并构成人类群体的特殊成就，这些成就包括他们制造物品的各种具体式样。文化的基本要素是传统（通过历史衍生和选择得到的）、思想意识和价值观念，其中尤以价值观念最为重要

文化的特点

文化是后天习得、学而知之的。

文化是有结构的，它可分成为各个方面。其中最为重要的，是价值观念和行为模式。

文化是动态的、可变的，虽然这一变化过程比较缓慢、甚至不可见。

文化是群体在适应内外环境的过程中所形成的一种生活方式，具有很强的历史继承性。

文化基本概念

文化准则、文化信仰、文化价值观、礼仪、传说、象征

文化的決定因素

文化：规范和价值观

教育、语言、宗教、经济哲学、政治哲学、社会结构

文化洋葱说

文化洋葱只有三层：表层、中层、核心层。

表层文化是我们平时能观察到的东西。

中层文化指的就是一个社会的规范和价值观。

核心层文化是一个社会共同的关于人为什么存在的假设，它触及到该社会中人们最根深蒂固不容置疑的东西。

社会学与文化人类学中的“文化圈”划分

是指以文化为主要特色，并且各个文化圈内都有一个核心地区，由其向四方扩展，使周遭的地区在文化上表现出共同的特质。

从对世界历史影响最深远的文化来说，学术界基本上一致公认，在世界范围内的文化起源先后主要有五大文化圈：

西方文化圈（拉丁文化圈）

东亚文化圈（汉字文化圈）

伊斯兰文化圈（阿拉伯文化圈）

印度文化圈（南亚文化圈）

东欧文化圈（斯拉夫文化圈）。

1 西方文化圈（拉丁文化圈）

拉丁文化圈，代表天主教（以及新教各派）文化，后来突出科技文化，包括英美等世界多数国家。

西方文化圈的地理范围，主要是以白种人的居住地为主，包含欧、美、纽、澳等地。

西方文化圈的共同特色，主要有：议会政治（政治）、实行资本主义的市场机制（经济）、中产阶级为社会上的主要力量（社会）、物质文明发达、基督教的价值观仍为主流以及重视

消费与享受（文化）。

2 东亚文化圈（汉字文化圈）

汉字文化圈，代表儒学文化和后来的佛教文化，包括中国、日本、朝鲜等国，以及以华语作为民族语言之一的新加坡。

东亚文化圈的区域，主要是以东亚为主，以中国为核心，包括韩国、日本、越南等地；

正因为中国是东亚文化圈的文化扩散中心，所以中国会成为东亚文化圈的核心，而表现在东亚文化圈的共同特色有：汉字、儒家思想（例如这些地方都设有孔庙）、以中国律法为蓝本所制定的法律制度、中国化的佛教

3 伊斯兰文化圈（阿拉伯文化圈）

阿拉伯文化圈，代表伊斯兰教文化，包括阿拉伯国家（埃及、沙特阿拉伯等）以及信伊斯兰教的其他国家和地区（伊朗、巴基斯坦等）。

伊斯兰文化圈的区域主要在：印度半岛、阿拉伯半岛、东南亚以及非洲

其特色就是直到今日仍虔诚地保持对伊斯兰教的信仰，以及阿拉伯文字的使用。东南亚主要信仰伊斯兰教的国家有：马来西亚、印尼（除了巴里岛之外）、菲律宾南部的闽达纳蛾岛等等。

4 印度文化圈（南亚文化圈）

印度文化圈，代表印度教和佛教文化，包括印度、孟加拉、缅甸、尼泊尔、斯里兰卡、泰国、老挝、柬埔寨等。

印度文化圈的范围主要在印度半岛与东南亚的一些地区。

其特色就是表现在对梵文系字母的使用和印度教的宗教信仰上。

5 东欧文化圈（斯拉夫文化圈）

斯拉夫文化圈，代表东正教文化，包括俄罗斯、保加利亚、南斯拉夫等。

东欧文化圈的范围：主要是在俄罗斯、东欧以及巴尔干半岛等地为主；

东欧文化圈所展现出的主要特色有：以东正教为其宗教信仰，使用斯拉夫字母，而在政治方面，在共产苏联尚未瓦解之前，因为东欧以及巴尔干半岛地区皆受其控制，所以都倾向极权专制，而且在经济方面实行共产主义，但这些现象已随著共产苏联的瓦解而有了改变，在政治与经济方面逐渐向西方文化圈结合、靠拢。

人文地理学中的“文化区”划分

文化区是指某种文化特征或具有文化特征的人的群体在空间上的分布。也就是说，

文化区是指具有相似文化特质的地理区域。

语言、宗教、生产方式、政治形态、风俗、服饰、思维方式、价值观念等各种文化

现象都可作为划分文化区的文化特质。

文化区有文化中心和边缘区之分。文化中心是一个文化区所共有的文化特质表现最

集中的地方。某一文化特质一旦被创造出来，就会呈放射状由中心区向边缘区传播。文化区的类型

形式文化区、功能文化区、乡土文化区

形式文化区：一种或多种共同文化特征的人所分布的地理范围。形式文化区内，总有一个核心，是该文化特征表现最突出的地方。核心区外，文化特征随距离而减弱。

功能文化区根据政治、经济或社会上某种机能而组织起来的地区。机能文化区一般具有明显的边界和执行机能的机构。

乡土文化区是居住于某一地区的居民的思想感情上有一种共同的区域自我意识。

乡土文化区的共同的区域自我意识，除在居民的感情上有所反映外，有的还有符号

作标志。

人们对于乡土文化区的认同，既存在于区域内居民的心目之中，也得到区域外人们

的广泛认可。

乡土文化区与功能文化的差异性在于，其既无功能中心，又无明确的边界线。

乡土文化区与形式文化区的区别在于，其区内缺乏形式文化区那种文化特性上的一

致性。

乡土文化区的文化特征存在于区域内人们的思想或行为中，并成为维系某一群体或

区域的内在能量。

世界文化区的划分

1.欧洲文化区：西欧、北欧、东欧、南欧、不列颠诸岛

2.俄罗斯文化区：俄罗斯核心区、东部边疆区、西伯利亚区、远东区

3. 北美文化区：大陆核心区、南方区、西南区、西部沿海区、腹地农业区、边缘内

陆区、法语加拿大区、新英格兰沿海区

4. 中美文化区：墨西哥区、中央美洲区、加勒比区（大安德列斯区、小安德列斯区）

5. 南美文化区：巴西区、北部毗加勒比区、西部高山区、南部地区

6. 北非-西南亚区：马格里布、过渡区、埃及区、中东、阿拉伯半岛、非阿拉伯地

区、里海以东地区

7. 撒哈拉非洲文化区：西非、南非、东非、赤道非洲

8. 南亚文化区：印度恒河平原区、西部巴基斯坦区、北部尼泊尔－不丹区、东部孟

加拉区、南部达罗毗荼－斯里兰卡区

9. 远东文化区：中国核心区、新疆区、西藏区、蒙古区、韩－日－台三角区

10. 东南亚文化区（印度支那）：中南半岛区、海岛区

11. 澳大利亚文化区：澳大利亚核心区、澳大利亚边缘区、新西兰区

12.太平洋文化区：美拉尼西亚、迈克罗尼西亚、珀利尼西亚

一霍夫斯坦德跨文化模型

1980年发表《文化的结果》。

结论：在与工作有关的种种价值观念中，各民族在下列四方面具有明显差别：

1、权威等级关系；

2、个人与群体关系；

3、不确定状态规避倾向；

4、男性化倾向

权利距离：人与人之间平等的期望

不确定性避免：对不同危险事物的典型反应

个人主义：社会中个人与群体之间的关系

男性度：性别，角色的期望

1、权力距离（Power Distance）

权力距离是民族文化的第一个维度。权力距离是指社会承认的权力在组织机构中不平等分配的范围。权力距离也可以理解为职工与管理者之间的社会距离

权力距离具有大与小的显著差异，它代表两个极端的民族文化的程度差异，但大多数民族位于两个极端之间的某处

权力距离的大小可以用权力距离指数（PDI：Power Distance Index）的量值来表示

2、不确定性避免（Uncertainty Avoidance）

不确定性避免是民族文化的第二维度。不确定性避免是指一个社会感受到的不确定性和模糊情景的威胁，并试图提供较大的职业安全，建立更正式的规则，不容忍偏离观点和行为，相信绝对知识和专家评定的手段来避免这些情景

不确定性避免具有强与弱的显著差异。不确定性避免的强弱，也是用不确定性免指数（UAI：Uncertainty Avoidance Index）的量值来表示

3、个人主义--集体主义（Individualism--Collectivism）

个人主义--集体主义是民族文化的第三个维度。

个人主义是指一种组织松垮的社会结构，其中的人仅仅关心他们自己、最紧密的家庭。集体主义的特征是严密的社会结构，其中有内部群体与外部群体之分，他们期望内部群体（亲属、氏族、组织）来关心他们，作为交换，他们也对内部群体绝对忠诚。

个人主义的强弱用个人主义指数（II：Individualism Index），集体主义的强弱用集体主义指数（CI：Collectivism Index）的量值来表示

4、男性度（Masculinity Dimension）

男性度是民族文化的第四个维度。这一概念也包括其对立面--女性度（Feminine Dimension）。这一维度的内容是代表在社会中“男性”优势的价值程度

例如，自信，获得金钱和物质，不关心他人，强调生活质量或人。这些价值称为是“男性的”，因为，差不多在所有社会中，男性在这些价值的肯定面上比其否定面上（如自信，而不是自信的缺乏）得到更高的分数

男性度用MI指数（Masculinity Index），女性度用FI指数（Feminine Index）的量值来表示

5 .长期取向与短期取向（long vs short term orientation）注重德行而不是真理。

长期取向的价值观注重节约与坚定；短期取向的价值观尊重传统，履行社会责任，并爱‘面子’。这一维度的积极与消极的价值取向都可以在孔子的教义中找到，然而这一维度也适用于没有儒家传统的国家。

二Trompenaars的七维跨文化模型

通用主义——相对主义人的关系取向

集体主义——个人主义

中性文化——情感型文化

扩散型文化——具体型文化

成就型文化——因袭型文化

过去、现在、未来或其混合人对时间和环境的态度

“控制”自然与“适应”自然

1.普遍主義(universalism)或特殊主義(particularism)

在沒有任何法令或規則,可以適用某一特殊情境時,人們應該運用現有最相關的法規來規範它?還是應該認可它的特殊性,視為例外來處理呢?

2.分析或整合

有效的管理者是一個擅於分析事實、論點、數字,精於拆解工作、細節、現象的人?還是擅長辨識類型、整合局部關係、綜觀大局的人?

3.個人主義或集體主義

確保組織成員的個人權力、能力,與尊重個人需求、偏好較為重要?還是增進個人所屬整體組織利益較為重要?

4.內部導向或外部導向

行動時,應該多傾聽內部導向的判斷、決策或聲音?還是應該多探視外部環境所傳送的訊號、需求或趨勢?

5.依序處理或同時處理

依序而順序的處理事情比較好?還是大夥兒協調而同步的處理事情比較好?

6.贏得的地位或賦予的地位

組織成員的地位,應決定於其表現與績效,或其他對企業有重要意義的特徵,譬如年齡、年資、性別、學位、潛力或特殊的角色?

7.平等或階層

平等對待員工,以便贏得他們全力貢獻重要?還是強調管理階層與職權重要?

跨文化管理

又称为“交叉文化管理(Cross Cultural Management)”，即在全球化经营中，对子公司所在国的文化采取包容的管理方法，在跨文化条件下克服任何异质文化的冲突，并据以创造出企业独特的文化，从而形成卓有成效的管理过程。其目的在于在不同形态的文化氛围中设计出切实可行的组织结构和管理机制，在管理过程中寻找超越文化冲突的企业目标，以维系具有不同文化背景的员工共同的行为准则，从而最大限度地控制和利用企业的潜力与价值。全球化经营企业只有进行了成功的跨文化管理，才能使企业的经营得以顺利运转，竞争力得以增强，市场占有率得以扩大。

二跨文化管理的四种基本思路

本国中心论ethnocentrism

客国中心论polycentrism

区域中心论regionalcentrism

全球中心论geocentrism

三跨文化管理的七种策略选择

(一)本土化策略

即根据“思维全球化和行动当地化”的原则来进行跨文化的管理。全球化经营企业在国外需要雇用相当一部分当地员工，因为当地员工熟悉当地的风俗习惯、市场动态以及其政府的各项法规，并且与当地的消费者容易达成共识。雇用当地员工不仅可节省部分开支更可有利于其在当地拓展市场、站稳脚跟。

(二)文化相容策略

根据不同文化相容的程度可分为以下两种策略：

1、文化的平行相容策略。这是文化相容的最高形式，习惯上称之为“文化互补”。即在国外的子公司中不以母国的文化作为主体文化。这样母国文化和东道国文化之间虽然存在着巨大的文化差异，但却并不互相排斥，反而互为补充，同时运行于公司的操作中，可以充分发挥跨文化的优势。

2、隐去两者主体文化的和平相容策略。即管理者在经营活动中刻意模糊文化差异，隐去两者文化中最容易导致冲突的主体文化，保存两者文化中比较平淡和微不足道的部分。使得不同文化背景的人均可在同一企业中和睦共处，即使发生意见分歧，也容易通过双方

的努力得到妥协和协调。

(三)文化创新策略

即将母公司的企业文化与国外分公司当地的文化进行有效的整合，通过各种渠道促进不同的文化相互了解、适应、融合，从而在母公司文化和当地文化的基础之上构建一种新型的企业文化，以这种新型文化作为国外分公司的管理基础。这种新型文化既保留着母公司企业文化的特点，又与当地的文化环境相适应，既不同于母公司的企业文化，又不同于当地的文化，而是两种文化的有机结合。这样不仅使全球化经营企业能适应不同国家的文化环境，而且还能大大增强竞争优势。

(四)文化规避策略

当母国的文化与东道国的文化之间存在着巨大的不同，母国的文化虽然在整个公司的运作中占主体地位，可无法忽视或冷落东道国文化的存在的时候，由母公司派到子公司的管理人员，就应特别注意在双方文化的重大不同之处进行规避，不要在这些“敏感地带”造成彼此文化的冲突。特别在宗教势力强大的国家更要特别注意尊重当地的信仰。

(五)文化渗透策略

文化渗透是个需要长时间观察和培育的过程。跨国公司派往东道国工作的管理人员，基于其母国文化和东道国文化的巨大不同，并不试图在短时间内迫使当地员工服从母国的人力资源管理模式。而是凭借母国强大的经济实力所形成的文化优势，对于公司的当地员工进行逐步的文化渗透，使母国文化在不知不觉中深入人心，使东道国员工逐渐适应了这种母国文化并慢慢地成为该文化的执行者和维护者。

(六)借助第三方文化策略

跨国公司在其他的国家和地区进行全球化经营时，由于母国文化和东道国文化之间存在着巨大的不同，而跨国公司又无法在短时间内完全适应由这种巨大的“文化差异”而形成的完全不同于母国的东道国的经营环境。这时跨国公司所采用的管理策略通常是借助比较中性的，与母国的文化已达成一定程度共识的第三方文化对设在东道国的子公司进行控制管理。用这种策略可以避免母国文化与东道国文化发生直接的冲突。这种借助第三国文化对母国管理人员所不了解的东道国子公司进行管理可以避免资金和时间的无谓浪费，使子公司在东道国的经营活动可以迅速有效地取得成果。

(七)占领式策略

是一种比较偏激的跨文化管理策略，是全球营销企业在进行国外直接投资时，直接将母公司的企业文化强行注入国外的分公司，对国外分公司的当地文化进行消灭，国外分公司只保留母公司的企业文化。这种方式一般适用于强弱文化对比悬殊，并且当地消费者能对母公司的文化完全接受的情况下采用，但从实际情况来看，这种模式采用得非常少。

总之，全球化经营企业在进行跨文化管理时，应在充分了解本企业文化和国外文化的基础上，选择自己的跨文化管理模式，使不同的文化得以最佳结合，从而形成自己的核心竞争力。

四跨文化管理的三阶段

第一阶段：跨国企业起步时属于“种族优越主义”阶段。企业赴海外活动，主要目

的在于谋求母公司的利益，由公司所在的某国发号施令，指挥在外国文化下的分支机构如何行事。

第二阶段：跨国企业进入愈来愈多的国家后，不能再以母国的利益为重，转向“多

轴心主义”阶段。国外的营运重任愈来愈由当地管理阶层主导，他们比单纯的外国人更受到当地政府及文化的左右，但也能掌握母国公司的文化精髓。

第三个阶段：公司开始“以地球为中心(geocentric)”的阶段。只要和企业成长及生

存相关，都是从公司利益出发，任何人可以凭功绩在全球化企业中步步高升，不会

因国籍而有不同待遇。新的企业文化诞生，经理人不再担负任何包袱，其中包括国家文化方面的包袱。

跨文化管理的三条建议：

同化-- 是指通过沟通使外籍员工认同公司的愿景，增强其主人翁意识和归属感以及

对公司品牌的自豪感，增进其对公司基本架构和营运情况的了解，帮助他们最大程度地融入公司的日常运作。

规范-- 是要求企业制定清晰、完整、稳定的公司政策和各种规范，并要求所有中外

员工共同遵守，进行规范化管理。

融合-- 是要发挥中国企业人性化管理的独特优势，在晓之以理的基础上，再动之以

情，对外籍员工在工作、学习和生活等各方面加强人性化的关怀。

五实现跨文化管理的有效手段：跨文化培训

对子公司的员工尤其是管理人员进行跨文化培训是解决文化差异，搞好跨文化管理最基本、最有效的手段。跨文化培训的主要方法就是对全体员工，尤其是非本地员工，进行文化敏感性训练。将具有不同文化背景的员工集中在一起进行专门的培训，打破他们心中的文化障碍和角色束缚，增强他们对不同文化环境的反应和适应能力。文化敏感性训练可采用多种方式。主要有：

(一)文化教育

即请专家以授课方式介绍东道国文化的内涵与特征，指导员工阅读有关东道国文化的书籍和资料，为他们在新的文化环境中工作和生活提供思想准备。

(二)环境模拟

即通过各种手段从不同侧面模拟东道国的文化环境。将在不同文化环境中工作和生活可能遇到的情况和困难展现在员工面前，让员工学会处理这些情况和困难的方法，并有意识地按东道国文化的特点思考和行动，提高自己的适应能力。

(三)跨文化研究

即通过学术研究和文化交流的形式，组织员工探讨东道国文化的精髓及其对管理人员的思维过程、管理风格和决策方式的影响。这种培训方式可以促使员工积极探讨东道国文化，提高他们诊断和处理不同文化交融中疑难问题的能力。

(四)语言培训

语言是文化的一个非常重要的组成部分，语言交流与沟通是提高对不同文化适应能力的一条最有效的途径。语言培训不仅可使员工掌握语言知识，还能使他们熟悉东道国文化中特有的表达和交流方式，如手势、符号、礼节和习俗等，组织各种社交活动，让员工与来自东道国的人员有更多接触和交流的机会。

六跨文化领导力

跨国公司的领导人，必须有全球视野，同时具备文化敏感性，才能做出符合公司全球利益，同时适合当地的市场决策。

研究发现，这类领导人有四个特点：

1、他们时刻关注发生在世界各个角落的风吹草动，因为他们深知这些风吹草动都可能会影响到他们的业务。

2、他们善于觉察不同文化的微妙差别，在商业行动上充分考虑当地的风土人情。

3、他们能够与不同文化的同事和下属建立关系，建立“非我族类”的人才梯队，而不是只重用“自己人”。

4、他们能够变文化差异为竞争优势。从某种意义上，他们必须颠覆霍夫斯泰德教授的“文化差异是灾难”的论断。

一影响跨文化沟通的主要因素

（1）感知感知与文化有很密切的关系。一方面，人们对外部刺激的反应，对外部环境的倾向性、接受的优先次序，是由文化决定的；另一方面，当感知形成后（指感知过程的结果——知觉），它又会对文化的发展以及跨文化的沟通产生影响。在跨文化沟通过程中，研究感知或知觉对沟通的影响具有十分重要的意义。人们在沟通过程中存在的种种障碍和差异，主要是由感知方式的差异所造成的。要进行有效的沟通，我们必须了解来自异文化环境中人们感知世界的不同方式。

（2）成见

（3）种族中心主义

（4）缺乏共感

缺乏共感的主要原因是人们经常是站在自己的立场而不是他人的立场上理解、认识和评价事物的。

“ speaking”模型

s:“setting”和“scene”,即背景和场合。

p:“participant”,即参与者。参与者的年龄、性别、种族、职业、社会地位出身背景特征和因素,在具体的交际活动中对沟通的影响。

e:“ends”,即参与者个人的交际目的,包括按惯例所期待的结果和各参与者的个人目的。

a：“actsequence”,即交际行为顺序,包括信息的内容与内容的表述方式和形式。

k:“keys”,指基调,包括说话的语气、表情、姿态等。认真的、嬉戏的、夸张的或嘲讽的,不动声色的或带有某些感情色彩的等等、

i:“instrumentalities”,即媒介和渠道,主要是指信息传递使用的是哪种语言或语言变体,是口说还是书写。

n:“norms”,主要指人们交际时言语行为所必须遵循的各种规约。具体地说,就是交际参与者“什么时候该说话,什么时候不说,说的时候说什么,对谁说,什么时候、什么场合、以什么方式说”等等。

g:“genres”,即体裁,指交际活动中话语的类型,如诗歌、寓言、神话、祈祷、笑话、谜语、诅咒、演讲、书信、评论、公告等等。

二跨文化沟通五种方式

1 高层管理者要做榜样。

2 了解双方的思维和习惯。

3 参加业务会议，保持有效沟通。

4 设定标准，避免沟通误解。

5 创造轻松活泼的沟通的机会。

（一）价值观对人力资源管理的影响

价值观是人们日常生活的知识和经验在头脑中积淀并形成的有关事物重要性、有用性的总评

价和总看法。在人们面向现实和未来的价值生活中，价值观承担着主人的标准体系的功能。价值观在组织中必然反映到人际关系和工作关系上，同时影响和制约着这些关系。对一个组织的管理者，尤其是人力资源管理者，其管理的思想和方法必须与当时、当地的价值观相兼容，取其精华，去其糟粕。

价值观贯穿于人力资源管理的全过程，它对人们的职业选择过程，企业的招聘活动、薪酬给付方式、培训和考核的方法，以及劳资关系等方面都产生很大的影响。