人力资源管理-组织设计与人力资源规划教材

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组织设计与人力资源规划

组织设计与人力资源规划

组织设计与人力资源规划第一章组织结构一、企业组织概述(一)组织概述1.组织的内涵组织这一概念同计划一样,既是一个名词又是一个动词。

作名词用,指的是按一定规则建立起来的人的集合体。

著名的组织学家巴纳德认为:由于生理的、心理的、物质的、社会的限制,人们为了达到个人的和共同的目标,就必须合作,于是形成群体,群体发展为组织。

作为动词,指的是组织工作,即对人的集合体中各个成员的角色安排,任务分派。

由于管理因协作而生,协作的外在形式即是组织。

过去人们将组织工作与管理等同也就情有可原,今天仍有使用组织管理一词来描述管理活动的。

在一个组织中,其构成要素除了人之外,还有物、财、信息等。

但人是最主要的要素,是起决定作用的要素,组织工作也就是围绕组织中的人展开的。

管理学意义上的组织,除了具有一般意义上的组织的内涵之外,还包括如下几点涵义:(1)组织是一个职务结构或职权结构它的含义是组织中的每个人都有特定的职责权利,组织工作的主要任务也就在于明确这一职责结构以及根据组织内外环境的变化使之合理化。

组织中的每一个成员不再是独立的、自己只对自己负责的个人,而是组织中的既定角色,承担着实现组织目标的任务。

(2)组织是一个责任系统,反映着上下级关系和横向沟通网络在这个网络中,下级有向上级报告自己工作效果的义务和责任,上级有对下级的工作进行指导的责任,同级之间应进行必要的沟通。

这些都由组织工作来完成。

正如孔茨所说:正式组织是通过对职务结构的理解而设想出来的。

按此含义,可把组织工作看做是把为达到目标而必需的各项活动进行组合,把管理每项活动所必需的职权授予该管理者,规定企业结构中的横向的和纵向的协调关系。

(3)组织可分为正式组织与非正式组织在管理上,人们把组织分为正式组织与非正式组织两大类。

正式组织一直是管理学研究的重点。

进入20世纪20年代以后,随着行为科学的产生和发展,非正式组织也逐渐引起了管理学家们的重视,成为一种独立的研究对象。

《企业人力资源管理师》(四级)(第三版)第1章-人力资源规划

《企业人力资源管理师》(四级)(第三版)第1章-人力资源规划

第一章人力资源规划人力资源规划的总目标是确保企业各类工作岗位在适当的时机获得适合的人员(包括数量、质量、层次和结构等),实现人力资源的最佳配置,最大限度地开发和利用人力资源潜力,有效地激励员工,保持人力资本竞争的优势。

第一节企业组织信息的采集与处理第一单元企业组织信息的采集【学习目标】通过学习,明确人力资源规划的概念和内容、企业组织信息的概念和特点、企业组织信息采集和处理的基本原则,掌握采集信息的工作程序和基本方法。

【知识要求】一、人力资源规划概述(一)人力资源规划的概念人力资源规划有广义和狭义之分。

广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称,是战略规划与战术计划即各项具体的实施计划的统一;狭义的人力资源规划是指为了实现企业总体发展战略和生产经营的总目标,根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法,对人力资源的需求和供给进行预测,并制定正确的政策,采取相应的措施,使企业人力资源供求达到平衡,从而实现人力资源有效配置的过程。

从规划的期限上看,人力资源规划可分为长期规划(五年以上的计划)和短期计划(一年及以内的计划),介于两者之间的为中期计划。

(二)人力资源规划的内容1.战略规划人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。

2.组织规划组织规划是对企业整体组织框架的设计,主要包括组织信息的采集、处理和应用,组织结构图的绘制,组织结构的调查、诊断和评价,组织结构的设计、调整与变革,以及各个层级职能与业务部门职责的划分与设置等内容。

3.企业人力资源管理制度规划制度规划是人力资源战略规划和生产经营总目标的实现,以及企业各项人力资源管理活动正常进行的重要保证,包括人力资源管理制度体系的设计,制度建设的程序与步骤,人力资源制度化、规范化和标准化管理等内容。

4.人员规划人员规划是对企业各类人员总量、构成、流动和补充的整体规划,包括人力资源现状分析、工作岗位调查、人员分类与工时统计分析、定岗定员与劳动定额等基础工作,各类人员的需求与供给预测以及一定时期内实现供求平衡的主要举措等内容。

人力资源管理师三级完整版教材

人力资源管理师三级完整版教材

助理人力资源管理师(三级)完整电子版(出版社母版)教材第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析【学习目标】通过学习,掌握工作岗位分析的基本原理,岗位信息的来源,工作说明书的内容,以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。

【知识要求】一、人力资源规划的基本概念(一)人力资源规划的内涵人力资源规划的内涵有广义和狭义之分,广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称,是战略规划与战术计划(即具体的实施计划)的统一;狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法,对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。

从规划的期限上看,人力资源规划可区分为长期规划(五年以上的计划)、中期计划(规划期限在一年至五年的)和短期计划(一年及以内的计划)。

(二)人力资源规划的内容1.战略规划。

即人力资源战略规划,是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性规划。

2.组织规划。

组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集、处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等。

3.制度规划。

企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。

4.人员规划。

人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划,包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。

5.费用规划。

人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用预算、核算、审核、结算,以及人力资源费用控制。

(三)人力资源规划与企业其他规划的关系企业的生存和发展离不开企业规划。

人力资源管理师电子版课本教材(技能操作)

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第一章人力资源规划第一节企业组织结构图的绘制一、人力资源规划(一)人力资源规划的概念人力资源规划的概念有广义和狭义之分:广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称,是战略规划与战术计划的统一;狭义的人力资源规划是指对人力资源需求和供给的预测,促使供需达到平衡,实质上是各类人员补充计划。

从规划的期限分为长期规划(5年以上)、短期计划(1年及以内)和中期计划(1至5年)。

(二)人力资源规划的内容1.战略规划:是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定,是核心,是全局性规划。

2.组织规划:是对企业整体框架的设计,包括组织信息的采集、处理和应用,组织结构的绘制,组织调查、诊断和评价,组织的设计与调整,组织机构的设置等。

3.制度规划:包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等,是总规划目标实现的重要保证。

4.人员规划:是对企业人员总量、构成、流动的整体规划,包括人力资源现状分析、企业定员总额、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。

5.费用规划:对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划,包括预算、核算、审核、结算以及人力资源费用控制等。

(三)人力资源规划与企业其他规划的关系人力资源规划服从于企业总体发展战略规划,在企业规划中起决定作用。

(四)人力资源规划与企业管理活动系统的关系企业工作岗位分析、劳动定员定额等基础工作是人力资源规划的重要前提,而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪资、福利以及人力资源的培训开发和企业内部人员余缺的调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法,作出了具体而详尽的安排。

人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。

二、企业组织机构的概念企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。

整个企业组织机构可分为两个层次。

第一个层次是经营体制,是整个企业组织机构可分为两个层次。

由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织。

组织设计与人力资源管理

组织设计与人力资源管理

组织设计与人力资源管理组织设计是指为了实现组织的目标和使命,通过对组织内部结构、职责、权力、流程等要素进行合理的安排和配置。

它是一个系统性的过程,要求综合考虑组织内部和外部环境因素,合理规划和组织各种资源,以提高组织的效率和适应性。

人力资源管理是指对组织的人力资源进行合理配置和有效管理的过程,包括招聘、培训、绩效管理、激励和福利制度等方面的工作。

它是组织设计的重要组成部分,为组织提供了优秀的人才资源,提高了组织的竞争力和创新能力。

在组织设计方面,首先需要明确组织的目标和战略。

组织的目标是组织存在的意义和方向,需要与组织的愿景和使命相一致,为组织的发展提供指导和支持。

战略是实现组织目标的长期规划和行动方案,包括战略定位、竞争优势和发展路径等。

在明确组织的目标和战略之后,需要进行组织结构设计。

组织结构是指组织内部各个部门、岗位和人员之间的关系和协调方式。

一个合理的组织结构应该能够促进信息流动、决策效率和工作协作,避免过度的层级和冗余的职能。

常见的组织结构形式包括功能型、事业部制和矩阵式等。

另外,组织结构设计还需要充分考虑人力资源的配置和运作。

人力资源管理的目标是为组织提供最合适的人才资源,以支持组织的目标和战略实施。

招聘是人力资源管理的首要任务,需要通过明确的岗位要求和面试程序来筛选和选拔最适合的人才。

培训和绩效管理是提高员工素质和工作绩效的重要手段,需要通过培训计划和绩效考核来激发员工的积极性和创造力。

此外,激励和福利制度也是吸引和留住优秀人才的重要因素,可以通过薪酬激励、晋升机会和员工福利等方式来激励和保持员工的参与度和忠诚度。

在实施组织设计和人力资源管理的过程中,需要注意以下几个方面。

首先是充分调研和分析。

在设计组织和管理人力资源之前,需要对组织内外的环境进行全面的调研和分析,了解市场需求、竞争对手和其他相关因素对组织的影响,以便做出准确的决策和设计。

其次是灵活适应性。

组织设计和人力资源管理需要具有一定的灵活性,能够根据变化的环境和需求进行调整和优化,以保持组织的竞争力和适应性。

人力资源管理师1级全套电子版教材

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第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理概述【学习目标】通过学习,明确现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点,战略性人力资源管理的概念和特征;掌握战略性人力资源管理衡量标准,以及对战略性人力资源管理基本特征进行分析的方法。

【知识要求】一、正确地界定战略性人力资源管理的基本概念“战略人力资源管理”一词,实际上就是“战略性人力资源管理”或者“战略上的人力资源管理”,如从英文原意看,后者的翻译也是比较确切的。

与此有关的术语还有“人力资源战略管理”(Human Resource Strategic Management)或者“人力资源策略管理”,以及“人力资源战略”(Human Resource Strategy)。

首先,应当明确“战略”与“策略”两个基本概念的差异性。

战略和策略都是军事上常用的专业术语,战略是指指导战争全局的计划或规划,是事关全局发展的大政方针和策略,而策略是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。

很显然,战略是策略的上位概念,这说明一些港台人力资源管理专家将Strategic一词译为“策略(性)”,要比“战略(性)”更确切一些,因为人力资源战略毕竟是企业总体战略的重要部分。

其次,人力资源战略(规划)与战略性人力资源管理的概念内涵是完全不同的。

人力资源战略是企业总体战略的下属概念,它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素全面系统分析的基础上,从企业全局利益和发展目标出发,就企业人力资源开发与管理所做出的总体策划。

人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。

对战略性人力资源管理概念的理解,有的学者认为,它是“通过人实现可持续的竞争优势而设计的组织系统”;有的专家认为,它是“为促进企业实现目标的规划性部署与活动方式”;还有的同志认为,它是“把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程”,它包括识别实施业务战略所需配备人力资源能力和保障这些能力而专门设计的政策和实践做法。

人力资源战略规划和组织设计

人力资源战略规划和组织设计
限制性相关多元化(纵向一体化) 非限制性相关多元化(共享价值链 某一环节) 无关多元化
财务控制性的职 能结构 混合结构 事业部制
母子公司制
组织变革和组织结构的调整
战略需要完善的组织结构来保证实施,组织结构 是企业的组织意义和组织机制赖以生存的基础。 企业的结构是指企业的人员、职位、协同关系、 信息等组织要素的排列组合方式。 战略的有效落实必须将企业的目标任务分解到各 个部门,再继续分解到岗位,从而使企业构成了 一个由众多的部门组成垂直的权利系统和水平分 工协作系统的有机整体。 不同的战略需要不同的组织结构与之对应,组织 结构必须与战略相协调。 人力资源管理本身也存在结构的问题。如何进行 内部职能划分,如何确定工作重点,如何面对内 部客户(员工)等等,也都是结构问题。人力资 源管理结构将是人力资源战略能否成功的基础。
职能战略
战略的意义
对工作计划、预算评估、人力资源规划提供方向; 可以由上而下逐层分解(运用鱼骨图或金字塔工 具); 对企业的健康发展、做大、做强、做长提供监控; 集中力量、指明方向,可以更加有效地计划时间和 安排资源; 通过SWOT分析、与其他公司或行业基准进行比较 可以看出优劣; 促进企业的改革、变革; 有利于培养全体员工的参与管理的意识; 有助于达成企业总体目标。
HR组织发展与队伍建设
人事信息管理系统
基于公司经营战略的部门战略
公司长期经营战略 公司中期经营战略 公司年度经营战略 公司季度、月度经营目标 部门年、度、月度工作目标 个人年、度、月度工作目标
个人年、度、月度绩效考核目标的设定
基于经营战略的组织结构设置
经营战略 专业化 组织结构 职能结构
主副业多元化
成功企业的基本特征
明确的战略目标规划系统; 扁平的组织结构指挥系统; 严密的制度化的管理系统; 健全的人力资源管理系统; 严谨的成本控制监督系统; 合理科学的绩效管理系统; 全方位的双向的沟通系统; 明确有效的层级授权系统; 迅速的危机管理应变系统; 务实的企业文化管理系统。

人力资源管理师三级(第三版)最新版第一章人力资源规划

人力资源管理师三级(第三版)最新版第一章人力资源规划

第一章人力资源规划第一章人力资源规划第一节企业组织结构图的绘制第二节工作岗位分析(删除了工作岗位设计的内容)第三节企业劳动定额定员管理第一单元劳动定额水平第二单元劳动定额的修订第三单元劳动定额统计与分析第四单元企业定员人数核算的基本方法第五单元定员标准的编写格式和要求第四节人力资源费用预算的审核与支出控制第一单元人力资源费用预算的审核第二单元人力资源费用支出的控制第一节企业组织结构图的绘制【知识要求】一、人力资源规划的基本概念(X)(一)人力资源规划的内涵(概念、期限分类)(二)人力资源规划的内容(Y)战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划每个规划具体包括什么要注意(三)人力资源规划与企业其他规划的关系新增知识点:图1-1 人力资源规划与企业其他规划的关系(四)人力资源规划与企业管理活动系统的关系广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称,是(A)的统一。

(2007年5月)(A)战略计划与战术计划(B)战略规划与组织规划(C)人员计划与组织规划(D)费用计划与人员计划二、企业组织机构的概念(新增)企业组织机构——保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。

企业组织机构两个层次企业组织机构是“体”企业组织机构是“制”三、企业组织机构设置的原则(新增)1、任务目标原则2、分工协作原则3、统一领导、权力制衡原则4、权责对应原则5、精简及有效跨度原则6、稳定性与适应性相结合原则四、现代企业组织结构的类型(新增)1、直线制2、职能制3、直线职能制4、事业部制五、组织结构设计后的实施要则(新增)1、管理系统一元化原则2、明确责任和权限原则3、先定岗再定员原则4、合理分配职责原则【能力要求】一、组织结构图的绘制(新增)(一)组织结构图绘制的基本图示1、组织机构图2、组织职务图3、组织职能图4、组织功能图(二)绘制组织结构图的前期准备(三)绘制组织结构图的基本方法(二)组织结构图绘制的实例(新增)重点复习第二节工作岗位分析一、工作岗位分析概述(一)工作岗位分析的概念(Y)对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

人力资源管理师二级教材浓缩版本(整理版)

人力资源管理师二级教材浓缩版本(整理版)

人力资源管理师二级教材浓缩版本(整理版)第一章人力资源规划组织结构设计:就是指以企业组织结构为核心得组织系统得整体设计工作、组织设计得基本原则: 1任务与目标原则2专业分工与协作得原则3有效管理帐度原则4集权与分权相结合得原则5稳定性与适应性相结合得原则新型组织结构模式:1多维立体组织结构(综合考虑了产品、地区与职能参谋机构, 它主要应用于跨国公司与规划巨大得跨地区公司)2模拟分权组织结构(就是指根据生产经营活动连续性很强得大型联合企业……)。

3分公司与总公司4子公司与母公司5企业集团。

组织结构设计得程序:1分析组织结构得影响因素,选择最佳得组织结构模式(1企业环境。

2企业规划。

3企业战略目标。

4信息沟通);2根据所选得组织结构模式, 将企业划分为不同得、相对独立得部门;3为各个部门选择合适得部门结构, 进行组织机构设置;4将各个部门组合起来,形成特定得组织结构;5根据环境得变化不断调整组织结构。

部门结构不同模式得选择:1以工作与任务为中心来设计部门结构, 包括直线制、直线职能制、矩阵结构(任务小组)等模式。

优点:就是具有明确性与高度稳定性。

缺点:就就是组织中得每一个人往往只了解自己得工作与任务, 很难了解整体得任务并把自己得工作与它联系起来。

2以成果为中心来设计部门结构,通常为事业部制与分权制结构模式、3以关系为中心来设计组织结构, 就是将其她组织设计原则加以综合应用、企业组织结构变革得程序:1组织结构诊断([1]组织结构调查, 主要资料有:①工作岗位说明书;②组织体系图;③管理业务流程图、[2]组织结构分析, ①内外环境变化引起得企业经营战略目标得改变:需要增加哪些新得职能?哪些原有职能需要加强?哪些陈旧职能可以取消或合并?②哪些就是决定企业经营得关键性职能?明确后应置于组织结构得中心地位、③分析各种职能得性质及类别、[3]组织决策分析, ①决策影响得时间;②决策对各职能得影响面;③决策者所需具备得能力;④决策得性质、[组织关系分析])、2实施结构变革([1]企业组织结构变革得征兆, ①企业经营业绩下降②组织结构本身病症得显露③员工士气低落, 不满情绪增加,合理化建议减少, 员工得旷工率, 病假率,离职率增高等、[2]企业组织结构变革得方式: ①改良式变革②爆破式变革③计划式变革、[3]排除组织结构变革得阻力,措施:①让员工参加组织变革得调查, 诊断与计划,使她们充分认识变革得必要性与变革得责任感②大力推行与组织变革相适应得人员培训计划, 使员工掌握新得业务知识与技能,适应变革后得工作岗位③大胆起用年富力强与具有开拓创新精神得人才, 从组织方面减少变革组力)、3企业组织结构评价、企业组织结构得整合:最常用得组织结构变革方式,就是一种计划式变革、依据—按照整分合原理、结构整合主要在于解决结构分化时出现得分散倾向与实现相互间协调得要求、企业组织结构内部得不协调会从以下几方面表现出来:1各部门间经常出现冲突;2存在过多得委员会;3高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时得裁判与调解者;4组织结构本身失去了相互协调得机能,全靠某个有特殊地位得人或权威来协调、企业结构整合得过程:1拟定目标阶段2规划阶段3互动阶段4控制阶段、狭义人力资源规划: 就是特指企业人员规划、按照年度编制得计划主要有:1有员配备计划、2人员补充计划、3人员晋升计划、广义得: 除了上述三种人员计划之外还包括:1人员培训开发计划;2员工薪酬激励计划;3员工职业生涯激励计划;4其它计划、企业人力资源规划得作用:1满足企业总体战略发展得要求;2促进企业人力资源管理得开展;3协调人力资源管理得各项计划;4提高企业人力资源得利用效率;5使组织与个人发展目标相一致、企业人力资源规划得环境:(一)外部环境1经济环境{①经济形势; ②劳动力市场得供求关系}2人口环境3科技环境4文化法律等社会因素;(二)内部环境 1企业得行业特征2企业得发展战略3企业文化4企业人力资源管理系统制定企业人员规划得基本原则:1确保人力资源需求得原则;2与内外环境相适应得原则;3与战略目标相适应得原则;4保持适度流动性得原则、制定企业人力资源规划得基本程序:1调查,收集与整理涉及企业战略决策与经营环境得各种信息、2根据企业或部门得实际情况确定其人员规划期限, 了解企业现有人力资源状况, 为预测工作准备精确而翔实得资料、3在分析人力资源需求与供给得影响因素得基础上, 采用定性与定量相结合,以定量为主得各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测4制定人力资源供求协调平衡得总计划与各项业务计划,并分别提出各种具体得调整, 供大于求或求大于供得政策措施、5人员规划得评价与修正、企业各类人员计划得编制:一人员配置计划;二人员需求计划;三人员供给计划;四人员培训计划;五人力资源费用计划;六人力资源政策调整计划;七对风险进行评估并提出对策。

人力资源管理师二级(HR2)教材知识点总结

人力资源管理师二级(HR2)教材知识点总结

人力资源管理师二级(HR2)教材知识点总结人力资源管理师二级(HR2)教材涵盖了人力资源管理的多个核心领域,以下是一些关键知识点的总结:1. 人力资源规划:- 组织结构设计与优化- 人力资源需求预测与供给分析- 人力资源规划的制定与实施2. 招聘与配置:- 招聘流程设计与管理- 面试技巧与评估方法- 员工配置与岗位分析3. 培训与发展:- 培训需求分析与计划制定- 培训方法与技术的应用- 员工职业发展规划4. 绩效管理:- 绩效考核体系的建立与实施- 绩效反馈与沟通技巧- 绩效考核结果的应用5. 薪酬福利管理:- 薪酬体系设计与管理- 薪酬调查与市场比较- 福利政策的制定与执行6. 劳动关系管理:- 劳动合同管理- 劳动争议处理- 员工关系维护与企业文化建设7. 人力资源信息系统:- 信息系统在人力资源管理中的应用- 数据分析与决策支持- 信息安全与隐私保护8. 人力资源法律法规:- 劳动法律法规的基本知识- 劳动争议的法律处理- 企业内部规章制度的合法性9. 人力资源战略与政策:- 人力资源战略的制定与实施- 人力资源政策的设计与执行- 组织变革中人力资源的作用10. 国际人力资源管理:- 跨文化人力资源管理- 国际劳动市场的特点- 国际人力资源流动与管理这些知识点是人力资源管理师二级教材的核心内容,掌握这些知识点对于通过考试和实际工作都至关重要。

在准备考试时,应重点理解和应用这些知识,以便能够在实际工作中有效地运用人力资源管理的理论和方法。

企业组织机构和人力资源规划管理(ppt 40页)

企业组织机构和人力资源规划管理(ppt 40页)
2、尽可能服务部门设置在靠近被服务的单位所在地,以使这些部门能又快又 好地提供所需要的服务。
3、注意服务部门的社会化趋势。
第二单元 企业组织结构的调整与分析
[学习目标] 通过学习,掌握组织结构的调整与分析方法。
[工作程序和方法] 组织结构诊断是针对企业组织结构存在的问题,通过调查活动,它是组织结构变 革的一个重要步骤和科学方法。
3、 外部环境的复杂程度和变化速度。
4、 企业的技术状况。
5、 企业成员的素质状况。
以上五个方面的因素往往是交互作用的,究竟主要应考虑哪个因素,应视企 业情况而定。
[相关知识]
一、组织机构
1、组织机构 是指企业生产经营活动的各个组成部分,具有各种功能的单 元体之间的搭配、排列和组合的形式。
2、它表现为企业各种组织机构的设置,包括对机构名称、职责范围与人员编 制等内容的具体规定。
[学习目标]
通过学习,掌握组织机构的内容以及类型,能够对不同形式的组织机构进行 比较研究。
[工作程序和方法]
一、组织结构的类型
组织结构 是组织内部各单位间的关系、界限、职权和责任的沟通框架,是组 织内部分工作的基本形式。
(一)直线制
直线制是一种最简单的集权组织结构形式,又称军队式结构。其领导关系按垂 直系统建立,不设立专门的职能机构,自上而下形同直线。
3、正式组织是个人行为在方法、时间、质量各方面都经过有意识的调整而 体系化的系统。
4、正式组织是动态、发展的。
三、非正式组织
在组织活动中,人与人之间长期的社会接触和影响会形成共同的观念、思 维习惯和行为习惯,形成有一定同质性的心理状态。
[注意事项]
1、服务和后勤部门的设立必须和整个组织的工作效率结合起来,即通过这些 部门的设立,使整个组织的工作效率得到提高。

人力资源管理规划

人力资源管理规划

第一章人力资源规划第一节:组织信息的采集与处理企业组织信息的采集一、组织信息调查研究的阶段与步骤第一个阶段:调研准备阶段通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研,确定调研的主题内容和范围。

本阶段可分为三个步骤:1、初步情况分析。

2、非正式调研。

3、确定调研的目标。

第二个阶段:正式调研阶段本阶段可分为三个步骤:1、决定采集信息的来源和方法。

信息资料可以分为两种,一种是原始资料,又称为一手资料,或初级资料;另一种叫次级资料,又称二手资料。

2、设计调查表格和抽样方法。

应当力求做到文字简练、通俗易懂、内容简单、明确,所提的问题不宜太长、太繁,要便于被调查者回答,尽可能让被调查者用"√"或"×"来回答。

3、实地调查,又称为现场调查。

第三个阶段:结果处理阶段本阶段可分为二个步骤:1、整理分析调查资料。

常用描述性分析法、因果分析法和预测性分析法。

2、写出调研报告。

书面的调研报告的主要内容包括:调研的目的要求、调研的方式方法、调研结果的结论和有关问题的建议等,有的还应当带有附录,即附上有关组织信息调研的详细资料、统计分析表。

同时应注意以下几点(1)必须明确说明调研的资料来源,以示资料的可靠性;(2)必须说明对资料进行分析的方法,以示资料的科学性;(3)还应当说明被调查对象的基本情况,如姓名、性别、年龄、职业、职务、职称,以示资料的可信性。

二、进行组织信息调研的具体要求●1、准确性。

●2、系统性。

●3、针对性。

●4、及时性。

●5、适用性。

●6、经济性。

三、组织信息调查研究的几种类型●1、探索性调研。

●2、描述性调研。

●3、因果关系调研。

●4、预测性调研。

四、信息采集的方法1、询问法询问法由调查者事先拟定出具体的调研提纲,然后向被调查者以询问的方式,个别地询问各种想要调查了解的问题,请他们回答,来采集有关信息资料。

2、观察法观察法是指调查者亲自到现场观察被调查者的言语和行动来采集有关的信息资料。

人力资源课程设计

人力资源课程设计

人力资源课程设计一、课程目标知识目标:1. 让学生理解人力资源的基本概念,掌握人力资源管理的基本原则和方法。

2. 使学生了解企业人力资源规划、招聘、培训、绩效评估和薪酬管理等环节的相关知识。

3. 帮助学生了解国家有关人力资源的政策、法规和标准。

技能目标:1. 培养学生分析和解决人力资源管理问题的能力,能运用所学知识对企业人力资源管理进行初步诊断和改进建议。

2. 提高学生的团队协作和沟通能力,能在小组讨论中积极发表自己的观点,并倾听他人意见。

3. 培养学生运用现代信息技术,如网络、办公软件等,进行人力资源数据分析和处理的能力。

情感态度价值观目标:1. 培养学生尊重和关心他人,树立良好的人际关系观念,认识到团队合作的重要性。

2. 增强学生的社会责任感,使其明白人力资源管理对企业和员工发展的影响,关注企业社会责任的履行。

3. 引导学生树立正确的职业观念,了解人力资源管理的职业前景,激发学生的学习兴趣和职业规划意识。

本课程结合学生年级特点和教学要求,注重理论与实践相结合,以提高学生的实际操作能力和综合素质为宗旨。

通过本课程的学习,使学生能够为今后从事人力资源管理工作打下坚实基础。

二、教学内容本课程教学内容主要包括以下几部分:1. 人力资源管理概述:介绍人力资源的基本概念、原则和方法,使学生了解人力资源管理在企业中的重要性。

教学内容:- 人力资源的概念与分类- 人力资源管理的基本原则- 人力资源管理的方法及其应用2. 人力资源规划与招聘:讲解企业人力资源规划、招聘的流程和策略,培养学生分析和解决招聘问题的能力。

教学内容:- 人力资源规划的意义与步骤- 招聘的需求分析与策略- 招聘流程及其管理3. 培训与发展:介绍企业员工培训与发展的方法、技巧,提高学生制定培训计划的能力。

教学内容:- 培训的目的与类型- 培训需求分析- 培训计划的制定与实施4. 绩效管理:讲解绩效管理的流程、方法,使学生掌握绩效评估的技巧。

新版教材第一章《人力资源规划》

新版教材第一章《人力资源规划》

达标成绩: 考试卷面分值100分,60分为及格.师级资格另外还需参加论文综合评审(撰写与答辩)。
考试形式
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考试时间 8:30-:10:00 90分钟
分类 职业道德
理论知识
题型 选择题
选择题 简答题 计算题 综合题 方案设计
题量 25道题
100道题
作答 题卡
题卡 机考作答
分值 10分
100分 20分 20分 40分 20分
停止进用 减少工时 提前退休 解雇,解聘
人力资源规划的内容
战略规划:即人力资源战略规划,是根据企业总体发展战略的目标,对企业 人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定,是各种人力资源具体 计划的核心,是事关全局的关键性规划。
组织规划:是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集、处理和应 用,组织结构图的绘制,组织调查、诊断和评价,组织设计与调整,以及组 织机构的设置等。 制度规划:是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度 体系建设的程序、制度化管理等内容。 人员规划:是对企业人员总量、构成、流动的整体规划,包括人力资源现状 分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 费用规划:是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划,包括人力资 源费用预算、核算、审核、结算,以及人力资源费用控制。
战 略
战 术
狭义
从规划的期限上看,可分为: 1.长期规划(5年以上的计划) 2.中期规划(1-5年的计划) 3.短期规划(1年以内的计划)
策略规划 人力资源规划
人力资源 需求预测
比较需求与 供给的差异
人力资源 供给预测 内 部 环 境 外 部 环 境
供需平衡 No action
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组织设计与人力资源规划第1章组织结构第2章组织机构第3章组织设计第4章组织变革第5章人力资源具体规划第6章企业人员编制组织设计与人力资源规划第一章组织结构一、企业组织概述(一)组织概述1.组织的内涵组织这一概念同计划一样,既是一个名词又是一个动词。

作名词用,指的是按一定规则建立起来的人的集合体。

著名的组织学家巴纳德认为:由于生理的、心理的、物质的、社会的限制,人们为了达到个人的和共同的目标,就必须合作,于是形成群体,群体发展为组织。

作为动词,指的是组织工作,即对人的集合体中各个成员的角色安排,任务分派。

由于管理因协作而生,协作的外在形式即是组织。

过去人们将组织工作与管理等同也就情有可原,今天仍有使用组织管理一词来描述管理活动的。

在一个组织中,其构成要素除了人之外,还有物、财、信息等。

但人是最主要的要素,是起决定作用的要素,组织工作也就是围绕组织中的人展开的。

管理学意义上的组织,除了具有一般意义上的组织的内涵之外,还包括如下几点涵义:(1)组织是一个职务结构或职权结构它的含义是组织中的每个人都有特定的职责权利,组织工作的主要任务也就在于明确这一职责结构以及根据组织内外环境的变化使之合理化。

组织中的每一个成员不再是独立的、自己只对自己负责的个人,而是组织中的既定角色,承担着实现组织目标的任务。

(2)组织是一个责任系统,反映着上下级关系和横向沟通网络在这个网络中,下级有向上级报告自己工作效果的义务和责任,上级有对下级的工作进行指导的责任,同级之间应进行必要的沟通。

这些都由组织工作来完成。

正如孔茨所说:正式组织是通过对职务结构的理解而设想出来的。

按此含义,可把组织工作看做是把为达到目标而必需的各项活动进行组合,把管理每项活动所必需的职权授予该管理者,规定企业结构中的横向的和纵向的协调关系。

(3)组织可分为正式组织与非正式组织在管理上,人们把组织分为正式组织与非正式组织两大类。

正式组织一直是管理学研究的重点。

进入20世纪20年代以后,随着行为科学的产生和发展,非正式组织也逐渐引起了管理学家们的重视,成为一种独立的研究对象。

所谓正式组织,指的是为了达到一定的目的,由两个以上的人所组成的,具有明确的内部结构和制度规范的分工协作系统。

正式组织与非正式组织的根本区别在于前者具有明确的制度规范,从而确定了成员系统,非正式组织却没有。

2.组织的特点(1)组织必须有一个共同的目标组织目标是指一个组织要达到的主要目的,任何一个组织都是为一定的目标而组织起来的,目标是组织的最重要条件。

无论其成员各自的目标有何不同,但一定有一个为其成员所接受的共同目标。

组织目标就是组织的宗旨或纲领,它说明建立这个组织的目的性。

不同组织有不同的目标。

组织目标是识别组织的性质、类别和职能的基本标志。

任何组织都把确定组织目标作为最重要的事。

因为组织目标对组织的全部活动起指导和制约作用。

(2)由一定数量的、经过挑选的人员所组成组织成员是组织存在和发展的基础,是组织得以进行活动的先决条件。

因为组织中的一切工作都要人去做。

没有一定的人,就不能构成组织。

组织可以说是特定成员的结合。

“特定”就是有特殊的要求,不是任何一个人都可以成为某种组织的成员。

不同组织对其成员有各种不同的具体要求,比如对知识、经验、能力等的要求,不具备相应的要求,一般不能成为该组织的成员。

成员在组织中应表现出为组织目标的实现的积极性。

组织成员的积极活动是组织存在和发展的关键。

只有全体成员的积极活动,组织目标才得以实现。

(3)有统一指挥统一指挥是任何组织达到共同目标的必要条件。

行船要有人掌舵,演奏要有人指挥,打仗更要有统一指挥。

诺曼底登陆战役取得胜利的一个重要原因就是统一指挥,不论美国军队、英国军队,还是其他国家参战的部队,不论陆军、海军还是空军,都由欧洲盟军最高统帅部统一指挥,打破了国与国之间的界限,也打破了三军司令各自为政的惯例。

如果缺乏统一指挥,必然没有统一步调,那就不能起到管理的作用了。

(4)成员的分工合作组织目标是组织内单个的成员无法实现的,必须由全体成员分工合作才能共同完成。

为什么组织内成员要分工合作呢?这是因为分工合作可以提高工作效率。

18世纪时,英国的经济学家亚当·斯密就提出了这个观点。

他曾用制针业的例子来说明分工合作能提高效率:无分工合作时,一个工人最多只能生产 20枚针,分工协作后,一个工人平均每天可生产48000枚针。

至于现代的大规模活动,就非分工协作不可了。

像第二次世界大战,盟军组织的诺曼底登陆战役,前方、后方、天上、地上以及各个兵种之间分工都非常严密,以飞机轰炸、军舰炮击为掩护,从空中、海上两栖登陆,配合得十分严密。

这样,才取得了辉煌的胜利。

3.组织的分类根据不同的标准,可以对组织进行不同的分类。

根据组织的目标来分类,可以把组织分为公益组织(政府机关、研究机构、消防队等)、互益组织(政党、工会、俱乐部以及其他团体等)、工商组织(工矿企业、商业公司、银行等)、服务组织(医院、托儿所、党校及其他社会服务机构等)。

(1)根据组织是否自发形成,组织可以分为正式组织与非正式组织①正式组织具有下述特征:a.有明确的组织目标,组织内有明确的分工与明确的职责范围。

b.讲求效率,工作协调,处理人、财、物及人与人之间的关系,以高效率地实现组织目标。

c.组织成员之间有一定的上下层次,各自分担一定的角色任务。

但组织内个人的职位可以取代,而某一成员离职后,其工作可以由另一其他成员替代。

d.领导者具有组织正式赋予的权力和权威,下级须服从上级;个人行动受各种规章制度的约束,强调组织行动的一致性。

②非正式组织主要特征:a. 组织成员之间带有明显的情绪色彩,其连结的纽带往往是个人之间的需要、爱好与兴趣。

b.组织的主要功能在于满足组织成员个人的各种不同的需要。

主要是满足心理需要。

c.组织成员个人行为受自发形成的各种行为规范的约束,其行业规范可能与正式组织相一致,也可能相抵触。

(2)根据个人参与组织活动的程度等标准,对组织又可进行如下分类疏远的:个人与组织活动很少有共同之处;精打细算的:参加工作的原则是“干一天活,拿一天工资”;道义上的:自觉自愿完成组织的任务,积极参与组织活动,个人与组织目标一致。

从组织的目标,正式与非正式和个人与组织的关系等方面,来了解和分析不同组织的心理与社会结构,这对于研究组织心理是十分重要的一个方面。

(3)根据运用的权利和权威的程度,组织可以分为功利性组织、规范性组织和强制性组织①功利性组织领导者在运用权力和权威的同时,实行经济和物质奖励,如工商企业及农场等经济实体组织。

②规范性组织领导者的权威建立在业务专长之上,其用来激励职工的多为内在的价值。

如学校、医院、社会团体等均属于这类组织。

③强制性组织领导者运用强制性的措施手段约束组织成员,如监护性的精神病院、劳教所、监狱等组织。

4.组织的功能特别是近半个世纪以来,人类社会活动日趋复杂,出现了众多的“大科学”、“大工程”、“大企业”。

有的大型水利工程、供电工程、超高层建筑工程等等,从设计到施工,从工艺到造型,异常复杂,耗资巨大,用工惊人。

还有一些规模庞大的联合企业,职工以数十万计,机构遍布全世界,几乎成了一个自成体系的“经济王国”。

这类大科学、大工程、大企业,程序复杂、功能综合、因素众多、规模宏伟,实是人类组织方面的巨大杰作。

从对组织发展的分析中,不难看出组织具有多重功能,主要讲有以下三个方面:(1)产生一种新的合力一位思想家曾说过:要使一百个人发挥一千个人的作用,靠什么?靠组织。

也就说,当人们通过组织把许多孤立的个人结合成一个能动的团体,把许多单个劳动者组织起来进行协作时,它所产生的生产力必然超过同样数量单个劳动者个人生产力的“机械总和”。

正像亚里士多德所说的:整体大于它的各部分的简单总和。

正是通过企业组织使企业上下同心协力,克服困难,面对竞争,发挥巨大潜能,从而实现企业的奋斗目标。

众所周知,1961年美国组织的规模巨大的“阿波罗登月计划”,它发射的火箭“土星-5”有560万个零件,先后参加这项计划的研制人员有400万,最多时一次就动员了42万人。

200家公司、120所大学分工协作,奋战八年,用去300亿美元。

这么浩大、复杂的工程,终于获得成功。

是什么使它们成功的?1942年研制第一批原子弹的“曼哈顿工程”的技术总负责人奥本海默先生早就说过“使科学技术充分发挥威力的是科学的组织管理”。

这次“阿波罗登月计划”的总负责人韦伯博士也说:“我们没有使用一项别人没有的技术,我们的技术就是科学的组织。

”(2)满足人们的心理需要一个人从生到死,在学习、工作、生活的各个阶段、各个方面要加入许多组织,甚至同时加入几个组织,成为许多组织的成员。

这些组织都有满足其成员某个方面的心理需要的功能。

如人们在企业组织中,有可能获得生存的安全感;可以满足社会交往的需要;可以满足自尊的需要;可以增加自信感;还可以增加力量感等。

(3)有效提高工作效率成功的企业必然是高效的企业,高效的企业有赖于有效的组织。

有效的组织必然是内部分工合理、职责明确,从而可以避免各环节之间、各部门之间互相推诿和扯皮。

同时,有效的组织必然是以人员组合合理,各环节、各层次合理安排为特点。

这样,自然能有效提高工作效率,尽快完成预定的目标。

高效率的组织具有以下六项标志:①良好的沟通联络。

集体成员之间、成员与上级之间、成员与广大职工之间信息交流畅通无阻。

②高度的相互作用与影响力。

组织成员之间彼此相互影响,有良好的组织心理气氛,彼此容易调整相互关系,合作共事。

③组织成员民主协商、共同决策,都感到有较大自主权控制自己的工作。

④成员乐意接受组织的目标。

每个成员都了解和接受组织的目标,能自觉把组织、集体和个人的目标有机地结合起来。

⑤成员有良好的精神状态。

组织中士气高昂,大家都充满自信心与自尊心,减少挫折情绪。

⑥管理成果好,能出色完成管理目标。

5.组织原则在实施组织职能中应遵循以下原则:(1)统一指挥原则这是大多数西方学者都十分强调的一项组织原则。

它是指组织中任何下级不应受到一个以上的上级的直接领导。

遵循这一原则,可以避免不同人员对同一问题所下达的命令发生冲突,意在简化上下级的关系。

无论是在组织机构的设计和管理权限的划分方面,都应考虑到这一原则。

(2)例外原则这是关于组织分权与授权的重要原则之一。

这一原则强调,高层管理人员由于时间和精力是有限的,他们不应陷入例行的琐事当中,而应将重点放在研究组织发展战略和重大问题的处理上。

因此遵循这一原则,管理者应将组织的管理权限适当分散下放,对于组织内部程序化的例行决策问题应当下放给较低层的管理人员,让他们按照常规来处理,而对于那些涉及到非程序化的决策问题和其他一些特殊的管理问题时,应由高层管理人员来负责处理。

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