反馈技巧PPT课件
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反馈的技巧PPT培训课件讲义
团队发展
团队中的每个成员都可以通过反馈来了解整个团队的表 现和需要改进的地方，从而更好地协作和发展。
有效反馈与无效反馈的区别
01 目的明确
有效反馈的目的应该是帮助被反馈者了解自己的 不足和需要改进的地方，而不是批评或指责。无 效反馈则可能带有负面情绪或攻击性。
02 具体性和可操作性
有效反馈应该具体、明确，并给出可操作的建议 或解决方案。无效反馈则可能过于笼统或模糊， 缺乏实际的操作性。
03
如何在工作中进行反馈
对事不对人
01
02
03
聚焦问题本身
在提供反馈时，应将重点 放在问题本身而非个人特 质或能力上，避免对个人 进行人身攻击或贬低。
客，避免使用主观臆断 或情绪化的言辞，确保信 息准确传达。
寻求合作解决问题
鼓励团队成员共同参与问 题的解决，提出解决方案 ，而非仅仅指出问题所在 。
在提供反馈时，可能会遇到对方的阻抗和抵触情绪。这时需要采取有效的方法来 化解，如倾听对方的意见、理解对方的需求和顾虑、引导对方进行开放式的交流 等。通过这些方法，可以化解对方的抵触情绪，使反馈更加顺畅和有效。
处理复杂的人际关系
总结词
在处理复杂的人际关系时，需要运用沟通技巧和人际关系处 理能力。
详细描述
着眼于未来
明确目标导向
反馈应着眼于未来的改进 和提升，帮助团队成员明 确工作方向和目标。
提供建设性意见
针对问题提出建设性的改 进意见，帮助团队成员找 到解决问题的方法和途径 。
激发积极态度
鼓励团队成员保持积极态 度，将挑战视为成长的机 会，提高工作动力和自信 心。
提供解决方案
分析问题根源
在提供反馈时，应深入分析问题的根 源，找出根本原因，以便更有效地解 决问题。
团队中的每个成员都可以通过反馈来了解整个团队的表 现和需要改进的地方，从而更好地协作和发展。
有效反馈与无效反馈的区别
01 目的明确
有效反馈的目的应该是帮助被反馈者了解自己的 不足和需要改进的地方，而不是批评或指责。无 效反馈则可能带有负面情绪或攻击性。
02 具体性和可操作性
有效反馈应该具体、明确，并给出可操作的建议 或解决方案。无效反馈则可能过于笼统或模糊， 缺乏实际的操作性。
03
如何在工作中进行反馈
对事不对人
01
02
03
聚焦问题本身
在提供反馈时，应将重点 放在问题本身而非个人特 质或能力上，避免对个人 进行人身攻击或贬低。
客，避免使用主观臆断 或情绪化的言辞，确保信 息准确传达。
寻求合作解决问题
鼓励团队成员共同参与问 题的解决，提出解决方案 ，而非仅仅指出问题所在 。
在提供反馈时，可能会遇到对方的阻抗和抵触情绪。这时需要采取有效的方法来 化解，如倾听对方的意见、理解对方的需求和顾虑、引导对方进行开放式的交流 等。通过这些方法，可以化解对方的抵触情绪，使反馈更加顺畅和有效。
处理复杂的人际关系
总结词
在处理复杂的人际关系时，需要运用沟通技巧和人际关系处 理能力。
详细描述
着眼于未来
明确目标导向
反馈应着眼于未来的改进 和提升，帮助团队成员明 确工作方向和目标。
提供建设性意见
针对问题提出建设性的改 进意见，帮助团队成员找 到解决问题的方法和途径 。
激发积极态度
鼓励团队成员保持积极态 度，将挑战视为成长的机 会，提高工作动力和自信 心。
提供解决方案
分析问题根源
在提供反馈时，应深入分析问题的根 源，找出根本原因，以便更有效地解 决问题。
《如何反馈与指导》课件
指导
是指通过提供具体的建议、意见或经 验，帮助对方更好地完成某项任务或 实现某个目标，促进其成长和发展。
反馈与指导的重要性
提高工作效率
通过及时、准确的反馈和指导，可以帮助员 工更好地理解工作要求和标准，及时纠正错 误或不足，提高工作效率和质量。
促进个人成长
反馈和指导可以帮助员工认识自己的优点和 不足，明确自己的发展方向，提高个人能力 和素质。
有效反馈的特征
有效的反馈应该是具体、及时、建设性的，并且 基于事实和观察。
指导的技巧
指导应包括清晰的期望、提供反馈、示范和鼓励 实践。
对未来反馈与指导的展望
技术的发展
随着人工智能和大数据的进步，反馈和指导可能会更加个性化、 精准。
对多元化和包容性的重视
未来的反馈和指导将更加注重多元化和包容性，以适应不同背景和 需求。
鼓励为主
教师在给予学生反馈时， 应以鼓励和肯定为主，增 强学生的自信心和学习动
力。
注重过程
教师应注意学生在学习过 程中的表现，及时给予反 馈，帮助他们提高学习效
果。
01
02
03
04
05
总结词
鼓励为主、具体指导、注 重过程、个性化关注
具体指导
教师应针对学生的具体问 题给予指导和建议，帮助 他们找到解决问题的方法
共同成长
家长应与孩子共同成长，不断学习和 提高自己的教育方法和技巧，促进家 庭教育的良好发展。
05
04
引导思考
家长应引导孩子思考自己的行为和表 现，帮助他们认识自己的不足和改进 方向。
06
总结与展望
总结反馈与指导的要点
反馈与指导的定义
反馈与指导是一个持续的过程，旨在提供关于个 人或团队表现的信息，以及如何改进的建议。
是指通过提供具体的建议、意见或经 验，帮助对方更好地完成某项任务或 实现某个目标，促进其成长和发展。
反馈与指导的重要性
提高工作效率
通过及时、准确的反馈和指导，可以帮助员 工更好地理解工作要求和标准，及时纠正错 误或不足，提高工作效率和质量。
促进个人成长
反馈和指导可以帮助员工认识自己的优点和 不足，明确自己的发展方向，提高个人能力 和素质。
有效反馈的特征
有效的反馈应该是具体、及时、建设性的，并且 基于事实和观察。
指导的技巧
指导应包括清晰的期望、提供反馈、示范和鼓励 实践。
对未来反馈与指导的展望
技术的发展
随着人工智能和大数据的进步，反馈和指导可能会更加个性化、 精准。
对多元化和包容性的重视
未来的反馈和指导将更加注重多元化和包容性，以适应不同背景和 需求。
鼓励为主
教师在给予学生反馈时， 应以鼓励和肯定为主，增 强学生的自信心和学习动
力。
注重过程
教师应注意学生在学习过 程中的表现，及时给予反 馈，帮助他们提高学习效
果。
01
02
03
04
05
总结词
鼓励为主、具体指导、注 重过程、个性化关注
具体指导
教师应针对学生的具体问 题给予指导和建议，帮助 他们找到解决问题的方法
共同成长
家长应与孩子共同成长，不断学习和 提高自己的教育方法和技巧，促进家 庭教育的良好发展。
05
04
引导思考
家长应引导孩子思考自己的行为和表 现，帮助他们认识自己的不足和改进 方向。
06
总结与展望
总结反馈与指导的要点
反馈与指导的定义
反馈与指导是一个持续的过程，旨在提供关于个 人或团队表现的信息，以及如何改进的建议。
反馈强化技能课件PPT
如何提高自我反馈能力
反思和自省
定期反思自己的行为和表现，找出自己的不 足和优点。
学习和发展
不断学习和提升自己的技能和能力，以实现 更好的自我表现。
寻求他人反馈
主动寻求他人的意见和建议，以便更全面地 了解自己的优缺点。
制定目标和计划
为自己制定明确的目标和计划，并定期评估 自己的进展和成果。
06
反馈强化技能案例分析
总结词
反馈强化技能在企业培训中的应用，提 升员工绩效
VS
详细描述
在企业培训中，运用反馈强化技能可以帮 助员工了解自己的工作表现，明确改进方 向，提高工作绩效。例如，在销售培训中 ，培训师通过模拟销售场景，对员工的销 售表现给予及时的反馈，指导员工如何更 好地与客户沟通，提高销售业绩。
个人发展案例
总结词
教育领域案例
总结词
教师运用反馈强化技能，提高学生学习效果
详细描述
教师通过及时、具体、正面的反馈，帮助学生了解自己的学习状况，激发学生的学习动力，提高学习 效果。例如，在英语写作教学中，教师对学生的作文进行细致的点评，指出学生的优点和需要改进的 地方，并给予建设性的建议，帮助学生提升写作水平。
企业培训案例
认知心理学理论
总结词
关注个体对信息的加工和处理过程，强调认知结构和思维过程对行为的影响。
详细描述
认知心理学理论认为人的思维和行为受其认知结构的影响，通过改变个体的认知过程可以改变行为。在反馈强化 技能中，认知心理学理论强调教师提供具体的、及时的反馈，帮助学生了解自己的学习状况，调整学习策略，提 高学习效果。
在个人成长中的应用
反馈强化技能对于个人成长和发展也具有重要意义。
反馈强化技能可以帮助个人更好地应对挑战和困难，提 高自我调节能力和情绪管理能力。
反馈技巧PPT课件
◦ 对工作成就表示赞许 ◦ 表达对员工的信心 ◦ 内容具体，态度诚恳
8
KP1:维护自尊， 增强自信
案例
你的要求: 周五提交一份2005-2010年产品销售统计以便确定 2011年营销策略
下属行为: 提前三天交报告 额外作了趋势分析并给出了2011年营销策略的建议 报告配图，布局精美，重点突出，可以直接给管理 层做汇报
Peter第一次独立做一个项目，他非常有热情，投入了很多的时间，也想了 很多的方法，做出很多的努力，结果最后被证明下来这个方案不合理被拒 绝了。Peter垂头丧气的跟你说：老板，我做的这个项目被cancel了。 老板： 这个问题花了这么长时间，你投入了那么多的精力，最后没有被采纳，确 实会让人气馁。
11
KP2: 仔KP细2聆: 仔听，细善聆意听回应善意回应
案案例例： 排除消极情绪
下属： “做这个项目,我真是拼了命,每周都加班,
可没想到,那几个部门还是不满意!”
老板： “这个项目你做的有多辛苦,我看到了。
其它部门不满意,你一定觉得委屈。
12
KP2: 仔细聆听，善意回应
案案例例： 排除消极情绪
15
KP4: 分K享P 观2:点仔，细传聆情听达理善（意建回立信应任）
运用这项原则可以 恰当地表露感受与想法 解释决定，想法或变动的原因 开诚布公，建立信任
16
KP4: 分K享P 观4:分点，享传观情点达理传（情建达立理信任）
如何做?:
“我想我们应该马上跟那家代理商开个会…”(分享观点) “这个变动影响很大,我也很担心,但我必须告诉大家,这个变动
13
KP3: 寻KP求2帮: 仔助,细鼓聆励参听与善意回应
运用这项原则可以 尽可能地鼓励大家参与 用提问的方式引导每个人的思维 （经验和方法） 鼓励其承担责任
8
KP1:维护自尊， 增强自信
案例
你的要求: 周五提交一份2005-2010年产品销售统计以便确定 2011年营销策略
下属行为: 提前三天交报告 额外作了趋势分析并给出了2011年营销策略的建议 报告配图，布局精美，重点突出，可以直接给管理 层做汇报
Peter第一次独立做一个项目，他非常有热情，投入了很多的时间，也想了 很多的方法，做出很多的努力，结果最后被证明下来这个方案不合理被拒 绝了。Peter垂头丧气的跟你说：老板，我做的这个项目被cancel了。 老板： 这个问题花了这么长时间，你投入了那么多的精力，最后没有被采纳，确 实会让人气馁。
11
KP2: 仔KP细2聆: 仔听，细善聆意听回应善意回应
案案例例： 排除消极情绪
下属： “做这个项目,我真是拼了命,每周都加班,
可没想到,那几个部门还是不满意!”
老板： “这个项目你做的有多辛苦,我看到了。
其它部门不满意,你一定觉得委屈。
12
KP2: 仔细聆听，善意回应
案案例例： 排除消极情绪
15
KP4: 分K享P 观2:点仔，细传聆情听达理善（意建回立信应任）
运用这项原则可以 恰当地表露感受与想法 解释决定，想法或变动的原因 开诚布公，建立信任
16
KP4: 分K享P 观4:分点，享传观情点达理传（情建达立理信任）
如何做?:
“我想我们应该马上跟那家代理商开个会…”(分享观点) “这个变动影响很大,我也很担心,但我必须告诉大家,这个变动
13
KP3: 寻KP求2帮: 仔助,细鼓聆励参听与善意回应
运用这项原则可以 尽可能地鼓励大家参与 用提问的方式引导每个人的思维 （经验和方法） 鼓励其承担责任
反馈的技巧PPT培训课件讲义
03
如何给予有效的反馈
准备阶段
01
02
03
明确目标
在给予反馈之前，要明确 反馈的目标和期望结果。 确保你了解自己想要解决 的问题或改进的方面。
收集信息
为了提供有针对性的反馈 ，需要收集关于被反馈对 象的相关信息，包括他们 的行为、表现、成果等。
选择时机和方式
选择适当的时机和方式进 行反馈，确保反馈不会对 被反馈者造成不必要的压 力或困扰。
举例
可以问对方“您能再详细说明一下您的想法吗？ ”或“您认为我们应该如何改进这个问题？”。
思考和行动技巧
总结
在接受反馈后，要认真思考并采取行动来改进自己的工作 或行为。
描述
思考时要全面分析反馈意见和建议的合理性和可行性，并 制定相应的改进计划。同时，要勇于尝试新方法，不断学 习和成长。
举例
可以将对方的意见和建议整理成笔记或行动计划，并定期 回顾和更新。同时，也要及时向对方反馈自己的改进成果 ，以便更好地促进双方的沟通和合作。
不具体反馈
总结词
不具体反馈是指给出的评价过于笼统或模糊，缺乏具体细节和解释。
详细描述
不具体反馈可能导致被反馈者无法准确理解问题所在，从而无法采取有效的改进措施。同时，模糊的反馈也可能使被 反馈者感到困惑或不满。
避免方法
在给出反馈时，应尽量具体明确地指出问题所在和改进建议。同时，要使用具体的实例和数据来支持自 己的观点，以便被反馈者能够更好地理解问题并采取相应措施。
行动并取得进步。
调整策略
如果被反馈者没有按照预期的方 式行动或改进，可能需要重新考 虑你的反馈策略或提供额外的支
持。
保持持续沟通
反馈并不是一次性的活动，而是 需要持续进行的。保持与被反馈 者的沟通，以便及时解决可能出
反馈的技巧PPT培训课件讲义(精)
注视对方
在沟通过程中注视对 方的眼睛，表达出自 己的真诚和关注。
避免躲闪
不要躲闪或回避对方 的目光，以免给对方 留下不自信或不真诚 的印象。
适时回应
通过眼神交流来回应 对方的观点和感受， 促进沟通的深入进行 。
注意文化差异
在不同的文化背景下 ，眼神交流的含义可 能会有所不同，需要 注意文化差异并尊重 对方的习惯。
重要性
反馈是控制论的基本概念，指将系统的输出返回到输入端并以某种方式改变输入，进而影响系 统功能的过程。根据反馈对输出产生影响的性质，可区分为正反馈和负反馈。前者增强系统的 输出；后者减弱系统的输出。
反馈的目的和原则
目的
通过反馈，管理者可以及时了解和掌握各种环境因素的 变化情况和对计划执行的影响程度，从而指导组织行为 向目标靠近。
02 保持中立
在表达意见时，尽量保持中立的态度，避免引起 对方的反感或抵触情绪。
03 尊重他人
尊重对方的观点和感受，不要轻易贬低或否定对 方的想法。
使用积极正面的语言
肯定和鼓励
使用肯定和鼓励的语言， 激发对方的积极性和自信 心。
避免负面评价
避免使用负面或攻击性的 语言，以免伤害对方的自 尊心和积极性。
在生活中的实践应用举例
1 2
家庭沟通
与家人保持沟通，关注彼此需求和感受，提供关 爱和支持。
朋友交往
与朋友分享生活点滴，倾听彼此心声，给予鼓励 和建议。
3
自我反思
定期回顾自己的生活和行为，总结经验教训，调 整自己的态度和行为。
案例分析：成功与失败的反馈案例对比
成功案例
某公司通过定期员工满意度调查 ，收集员工反馈，及时改进公司 政策和福利待遇，提高员工满意 度和忠诚度。
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反馈与表达意见的技巧培训 课件
汇报人：
目录
CONTENTS
01 反馈技巧介绍
02 正面反馈技巧
03 负面反馈技巧
04 表达意见的技巧
05 沟通中的反馈与表 达技巧应用
06 总结与展望
反馈技巧介绍
什么是反馈
给予他人意见 或感受的回应
促进对方成长 和改进
帮助对方更好 地完成任务或
工作
反馈可以是积 极的或负面的， 但应以建设性 和尊重为基础
具体：给出具 体的例子，让 对方感受到自 己的认可和关
注
感谢：表达对 对方的感激之 情，让对方感 受到自己的诚
意和善意
鼓励：鼓励对 方继续保持优 点和成就，增 强其自信心和
动力
负面反馈技巧
针对事实进行批评
指出具体事实和行 为
避免主观臆断和攻 击性语言
使用客观、具体的 语言来表达批评意 见
强调改进和解决方 案的重要性
积极倡导合作：在团队中，运用反馈和表达技巧时，需要积极倡导合作，以促进团队 成员之间的互动和协作。
如何与领导或下属沟通
了解沟通对象：了解领 导或下属的工作职责、 性格特点、沟通风格等， 有助于更好地与之沟通。
明确沟通目的：明确 沟通的目的和预期结 果，避免沟通偏离主 题或浪费时间。
运用适当的沟通方式： 根据沟通对象和目的选 择适当的沟通方式，如 口头、书面、电子邮件 等。
掌握沟通技巧：运用 积极倾听、有效表达、 正确提问等技巧，提 高沟通效果和效率。
如何处理沟通中的冲突和分歧
保持冷静，避免情 绪化
倾听对方的观点和 意见
分析问题，找出分 歧原因
用平和的语气表达 自己的看法，尊重 对方的意见
反馈与表达意见的技巧培训 课件
汇报人：
目录
CONTENTS
01 反馈技巧介绍
02 正面反馈技巧
03 负面反馈技巧
04 表达意见的技巧
05 沟通中的反馈与表 达技巧应用
06 总结与展望
反馈技巧介绍
什么是反馈
给予他人意见 或感受的回应
促进对方成长 和改进
帮助对方更好 地完成任务或
工作
反馈可以是积 极的或负面的， 但应以建设性 和尊重为基础
具体：给出具 体的例子，让 对方感受到自 己的认可和关
注
感谢：表达对 对方的感激之 情，让对方感 受到自己的诚
意和善意
鼓励：鼓励对 方继续保持优 点和成就，增 强其自信心和
动力
负面反馈技巧
针对事实进行批评
指出具体事实和行 为
避免主观臆断和攻 击性语言
使用客观、具体的 语言来表达批评意 见
强调改进和解决方 案的重要性
积极倡导合作：在团队中，运用反馈和表达技巧时，需要积极倡导合作，以促进团队 成员之间的互动和协作。
如何与领导或下属沟通
了解沟通对象：了解领 导或下属的工作职责、 性格特点、沟通风格等， 有助于更好地与之沟通。
明确沟通目的：明确 沟通的目的和预期结 果，避免沟通偏离主 题或浪费时间。
运用适当的沟通方式： 根据沟通对象和目的选 择适当的沟通方式，如 口头、书面、电子邮件 等。
掌握沟通技巧：运用 积极倾听、有效表达、 正确提问等技巧，提 高沟通效果和效率。
如何处理沟通中的冲突和分歧
保持冷静，避免情 绪化
倾听对方的观点和 意见
分析问题，找出分 歧原因
用平和的语气表达 自己的看法，尊重 对方的意见
小学生学习的有效反馈与评价方式ppt课件教案
案例二
另一所小学则通过引入家长评价和社会评价的方式，让评价更加全面和客观。该校不仅注重学生的校内表现，还 会邀请家长和社会人士参与评价，从而更的挑战与解决方案
挑战一
评价标准不明确。在实践中，很多学校面临评价标准模糊的问题，导致评价结果 的主观性和随意性较大。解决方案包括制定明确的评价标准，并确保评价者对标 准有充分的理解和掌握。
学生的建议与意见
学生们提出了一些改进课程的建议，如增加 实践环节、提供更多案例分析和加强师生互 动等。
未来发展趋势及挑战
技术在反馈与评价中 的应用
随着技术的发展，未来可能会有 更多的智能化、个性化的反馈与 评价工具出现，这将为教育带来 更多的可能性。
教育理念的转变
随着教育理念的不断更新，未来 教育将更加注重学生的全面发展 ，评价方式也将更加多元化和科 学化。
促进学生全面发展
除了学习成绩，教师还 应关注学生的品德、情 感、社交等方面的发展 ，为学生提供全面的教 育支持。
07
总结与展望
回顾本次课程重点内容
有效反馈的定义与重要性
解释了有效反馈的概念，强调了其在小学生学习过程中的关键作用。
评价方式的多样性
介绍了多种评价方式，包括测试、作业、课堂表现、同伴互评等，以及各种评价方式的优 缺点。
向。
多样化评价方式
采用多种评价方式可以更全面 地了解学生的学习情况，避免
单一评价方式的片面性。
鼓励与引导
鼓励性的反馈和评价可以激发 学生的学习兴趣和动力，引导 学生积极面对挑战和困难。
02
小学生学习特点与心理需 求
认知发展特点
01
02
03
感知能力
小学生感知能力逐渐从笼 统、不精确向精确、具体 化发展，对事物的观察更 加细致。
另一所小学则通过引入家长评价和社会评价的方式，让评价更加全面和客观。该校不仅注重学生的校内表现，还 会邀请家长和社会人士参与评价，从而更的挑战与解决方案
挑战一
评价标准不明确。在实践中，很多学校面临评价标准模糊的问题，导致评价结果 的主观性和随意性较大。解决方案包括制定明确的评价标准，并确保评价者对标 准有充分的理解和掌握。
学生的建议与意见
学生们提出了一些改进课程的建议，如增加 实践环节、提供更多案例分析和加强师生互 动等。
未来发展趋势及挑战
技术在反馈与评价中 的应用
随着技术的发展，未来可能会有 更多的智能化、个性化的反馈与 评价工具出现，这将为教育带来 更多的可能性。
教育理念的转变
随着教育理念的不断更新，未来 教育将更加注重学生的全面发展 ，评价方式也将更加多元化和科 学化。
促进学生全面发展
除了学习成绩，教师还 应关注学生的品德、情 感、社交等方面的发展 ，为学生提供全面的教 育支持。
07
总结与展望
回顾本次课程重点内容
有效反馈的定义与重要性
解释了有效反馈的概念，强调了其在小学生学习过程中的关键作用。
评价方式的多样性
介绍了多种评价方式，包括测试、作业、课堂表现、同伴互评等，以及各种评价方式的优 缺点。
向。
多样化评价方式
采用多种评价方式可以更全面 地了解学生的学习情况，避免
单一评价方式的片面性。
鼓励与引导
鼓励性的反馈和评价可以激发 学生的学习兴趣和动力，引导 学生积极面对挑战和困难。
02
小学生学习特点与心理需 求
认知发展特点
01
02
03
感知能力
小学生感知能力逐渐从笼 统、不精确向精确、具体 化发展，对事物的观察更 加细致。
绩效反馈PPT课件
着眼未来
第4页/共28页
对正确的行为进行反馈的方法
管理者在进行正面反馈时应遵循四点原则： 1.用正面的肯定来认同员工的进步；
2.要明确地指出受称赞的行为；
3.当员工的行为有所进步时应给予及时的反馈；
4.正面的反馈中应包含这种行为对团队、部门乃至整 个组织的整体效益。
第5页/共28页
有效的自我反馈机制
想总的给你的评价应该是B+，你觉得呢？
•
王明：谢谢，我一定会更加努力的。
第15页/共28页
• 吴总：下面我们来讨论你今后需要继续保持和需要 改进的地方，对此你有什么看法？
•
王明：我觉得我最大的优点是比较富有创造性，
注重对下属的人性化管理，喜欢并用心培养新人。
最大的缺点是不太注重向上级及时汇报工作，缺乏
关 线门 评 关 线 门 评 关 线 门 评 关 线 门 评
人 领主
人领主
人领 主
人领主
员 导管
员导管
员导 管
员导管
吴 4.0 3. 4.1 4. 4.2 4.5 4.5 4.0 4.5 4.0 4. 4.1 4.0 3.0 3.8 4.0
8
0
3
李 3.3 3. 3.4 3. 3.6 4.0 3.8 3.8 3.8 3.0 3. 3.2 3.3 3.0 3.1 3.3
0
8
8
第23页/共28页
• 背景: • 吴;财务部 • 李；人力资源部 • 王；资源调配部 • 何；技术支持部 • 张；前段开发部 • 工作标准：5---优秀；4—良好；3---合格；2—有
待提高；1—不合格
第24页/共28页
.绩效改进计划的制定
1）选择绩效改进要点 2）考虑解决问题的途径 3）制定绩效改进计划
第4页/共28页
对正确的行为进行反馈的方法
管理者在进行正面反馈时应遵循四点原则： 1.用正面的肯定来认同员工的进步；
2.要明确地指出受称赞的行为；
3.当员工的行为有所进步时应给予及时的反馈；
4.正面的反馈中应包含这种行为对团队、部门乃至整 个组织的整体效益。
第5页/共28页
有效的自我反馈机制
想总的给你的评价应该是B+，你觉得呢？
•
王明：谢谢，我一定会更加努力的。
第15页/共28页
• 吴总：下面我们来讨论你今后需要继续保持和需要 改进的地方，对此你有什么看法？
•
王明：我觉得我最大的优点是比较富有创造性，
注重对下属的人性化管理，喜欢并用心培养新人。
最大的缺点是不太注重向上级及时汇报工作，缺乏
关 线门 评 关 线 门 评 关 线 门 评 关 线 门 评
人 领主
人领主
人领 主
人领主
员 导管
员导管
员导 管
员导管
吴 4.0 3. 4.1 4. 4.2 4.5 4.5 4.0 4.5 4.0 4. 4.1 4.0 3.0 3.8 4.0
8
0
3
李 3.3 3. 3.4 3. 3.6 4.0 3.8 3.8 3.8 3.0 3. 3.2 3.3 3.0 3.1 3.3
0
8
8
第23页/共28页
• 背景: • 吴;财务部 • 李；人力资源部 • 王；资源调配部 • 何；技术支持部 • 张；前段开发部 • 工作标准：5---优秀；4—良好；3---合格；2—有
待提高；1—不合格
第24页/共28页
.绩效改进计划的制定
1）选择绩效改进要点 2）考虑解决问题的途径 3）制定绩效改进计划
反馈与表达意见的技巧培训ppt课件
反馈与表达意见的技巧 培训ppt课件
汇报人：
2024-01-02
CONTENTS 目录
• 引言 • 反馈的基本原则和技巧 • 表达意见的基本原则和技巧 • 反馈与表达意见的实践应用 • 应对不同反馈和意见的技巧 • 总结与展望
CHAPTER 01
引言
培训目的和背景
提升员工沟通和表达能力
促进企业持续改进
接受积极反馈并表达感谢
肯定对方的反馈
对于积极的反馈，首先要表示认同和肯定，让对方感受到自己的 意见得到了重视。
表达感谢
向对方表达感谢，可以让对方感受到自己的付出得到了认可，从而 增强彼此之间的信任和合作。
回馈对方
在适当的时候，可以回馈对方一些积极的反馈，以表达自己对对方 的尊重和感激。
处理消极反馈并保持冷静
举例说明
通过举例或引用具体案例来说明自己 的观点，使听众更易理解和接受。源自避免攻击性语言和情绪化表达
保持冷静
在表达意见时，保持冷静和理性，避免情绪化的言辞或举止 。
尊重他人
尊重他人的观点和感受，避免使用攻击性或侮辱性的语言。
尊重他人，保持开放心态
倾听他人
在表达自己的意见之前，先倾听他人的观点和看法，给予他人表达意见的机会 。
通过培训，使员工掌握有效的反馈和 表达意见技巧，提高工作效率和团队 协作能力。
鼓励员工积极提出建设性意见，推动 企业不断完善和优化工作流程。
应对多元化团队沟通挑战
随着企业全球化发展，团队成员背景 多样化，需要员工具备跨文化沟通和 表达意见的能力。
反馈与表达意见的重要性
01
02
03
提高工作效率
通过及时反馈和表达意见 ，可以快速解决问题，避 免延误工作进度。
汇报人：
2024-01-02
CONTENTS 目录
• 引言 • 反馈的基本原则和技巧 • 表达意见的基本原则和技巧 • 反馈与表达意见的实践应用 • 应对不同反馈和意见的技巧 • 总结与展望
CHAPTER 01
引言
培训目的和背景
提升员工沟通和表达能力
促进企业持续改进
接受积极反馈并表达感谢
肯定对方的反馈
对于积极的反馈，首先要表示认同和肯定，让对方感受到自己的 意见得到了重视。
表达感谢
向对方表达感谢，可以让对方感受到自己的付出得到了认可，从而 增强彼此之间的信任和合作。
回馈对方
在适当的时候，可以回馈对方一些积极的反馈，以表达自己对对方 的尊重和感激。
处理消极反馈并保持冷静
举例说明
通过举例或引用具体案例来说明自己 的观点，使听众更易理解和接受。源自避免攻击性语言和情绪化表达
保持冷静
在表达意见时，保持冷静和理性，避免情绪化的言辞或举止 。
尊重他人
尊重他人的观点和感受，避免使用攻击性或侮辱性的语言。
尊重他人，保持开放心态
倾听他人
在表达自己的意见之前，先倾听他人的观点和看法，给予他人表达意见的机会 。
通过培训，使员工掌握有效的反馈和 表达意见技巧，提高工作效率和团队 协作能力。
鼓励员工积极提出建设性意见，推动 企业不断完善和优化工作流程。
应对多元化团队沟通挑战
随着企业全球化发展，团队成员背景 多样化，需要员工具备跨文化沟通和 表达意见的能力。
反馈与表达意见的重要性
01
02
03
提高工作效率
通过及时反馈和表达意见 ，可以快速解决问题，避 免延误工作进度。
给予和接受建设性反馈技巧课件
方法：将行为或行动与重要的工作需求或挑 战联系起来
• 说明工作计划或目标 • 客户满意度 • 重要的报告或衡量标准 • 整个机构的制度 • 成本或周转期 • 返工量
将你的反馈限制在一个行为或一个行动上
• 某些人有这样一种倾向，即把反馈 都存起来，然后一下子讨论许多内 容，这种做法通常都称作“装麻 袋”。其结果通常使接受反馈的人 有防卫反应。
关键行动3：说明那种行为或行动的影 响
• 原因：
• 集中讨论影响有助于建立一种共同 的利害关系，它同样有助于保持讨 论的客观性。
• 典型的需要反馈的情境包括： • 可能变成大问题的一个小问题 • 在合作或沟通中的一个错误 • 坏了的设备 • 一个浪费时间或精力的情境 • 使客户服务质量降低的事物
• 注意：不要选择那种长期持续 地抵制工作改进的情境。这样
的情境可能需要更极端的处理 方式。
• 看完资料以后，请：
• 描述给予反馈的机会。包括反馈的 接受者。（你不必使用真实姓名）
用一种表示尊重与支持的方式陈述你的 反馈
对接受反馈的人所说的话作出反应
给你不熟悉的人或不属于你管的人给予 反馈
• 在接受反馈时，可能难以做到的有： • 客观地聆听别人，不打断别人 • 避免有情绪化反应
• 当你觉得受到“攻击”时，要做出有建设 性的反应
• 找出藏在反馈之后的事实并采取适当的行 动
本单元的作用
• 原因：
• 要使反馈生效，需要让对方相信你说 的话是真实且有根有据的，要做到这 一点，你的意见必须是明确且具体的， 通过简单地陈述事实而不夹带评价或 解释，你就建立起了一个共同的基础， 在此基础上，你与对方能够共同建立 解决方案。
方法：要具体 尽可能地使用事实和数字
《反馈与引导技能》课件
03
引导他人的技巧
提问和引导
提问
通过提问了解对方的需求和关注点，帮助对方思考和表达自 己的想法。
引导
通过引导让对方逐步深入思考问题，帮助对方找到解决问题 的方法。
鼓励和激励
鼓励
在对方表达自己的想法时，给予积极 的反馈和肯定，增强对方的自信心。
激励
通过激发对方的内在动力，鼓励对方 积极行动，提高工作和学习效率。
倾听反馈
总结词
倾听反馈是一种重要的沟通技巧，可以让员工感受到被尊重和被关注。
详细描述
倾听反馈需要认真听取员工的意见和建议，并给予关注和回应。同时，倾听反馈也需要避免打断或忽 视员工的意见，而是要鼓励员工发表自己的看法和感受。这种沟通方式可以让员工感受到被尊重和被 关注，增强员工的工作满意度和归属感。
达。
及时性原则
反馈和引导应该在适当 的时候进行，避免延迟
过长。
尊重性原则
反馈和引导应该尊重对 方的感受和需求，避免
伤害对方的情感。
适应性原则
反馈和引导应该根据不 同的情境和对象进行调 整，以适应不同的沟通
需求。
02
有效反馈的技巧
及时反馈
总结词
及时反馈能够让员工了解自己的工作表现，并迅速作出调整和改进。
团队中出现不同意见和冲突，通过倾听和理解各方观点， 协调不同利益，最终达成共识，解决了团队冲突。
失败案例：不恰当的反馈与引导导致的后果
总结词
批评、指责、消极情绪
详细描述
在团队中，由于不恰当的反馈和引导方式， 导致团队成员产生消极情绪和抵触心理，影 响了团队合作和工作效率。
THANKS
感谢观看
建设性反馈
总结词
建设性反馈是一种积极的、支持性的反馈方式，旨在帮助员工成长和发展。
第五章绩效反馈Ppt
❖ 帮助员工及时了解组织的目标调整、工作内容和工作重要性发生 的变化，便于适时变更个人目标和工作任务等；
❖ 能够使员工及时得到主管相应的资源和帮助，以便更好的达成目 标，当环境或任务以及面临的困难发生变化时，不至于处于孤立 无援的境地；
❖ 及时有效的沟通有助于发现自己上一阶段工作中的不足，确立下 一阶段绩效改进点；
第五章 绩效反馈
2、绩效面谈在各阶段的侧重点
绩效辅导对主管的意义：
❖ 通过面谈帮助下属提升能力；
❖ 及时有效的沟通有助于主管全面了解被考核员工的工作情况、掌 握工作进展信息，并有针对性地提供相应的辅导、资源；
❖ 及时有效的沟通使主管能够掌握绩效评价的依据，有助于主管客 观公正地评价下属的工作绩效；
背景资料： 3、公司董事会要求稳定人才队伍，给人力资源不下达了 年人
则会带来不好的效果。
作为一个有效的1倾、听者新，天主管地应通公过司自己员的身工体约语言5表0明0对人下属，谈话内容年的兴要趣上。 3个新项目；
如果属于外部障碍，在可能的情况下主管要尽量帮助下属排
（1）表扬特定2的、成就公，给司予真心的年鼓以励；来员工流失情况比较严重，主要原因是行业增长 2在、倾绩听效中造面保谈成持在积人各极阶回才段应的匮，侧千乏重万点不，要公急于司反驳薪；酬低于行业平均水平，另外，公司制定了快速扩 1进绩展效或面就张谈工发中作应中展注遇意到战的的略问障题碍，向主员管工求助普，寻遍求感帮助到和解工决作办法压； 力大。
2、绩效面谈在各阶段的侧重点
部署制定低目标的原因 ❖ 公司的绩效考核体系不合理、奖惩不科学 ❖ 对公司或上司缺乏信心、失望 ❖ 对失败的恐惧 ❖ 不能发现完成目标的方法或手段 ❖ 过多的将注意力集中在现有的资源能力 ❖ 经验性思维 ❖ 对经营的参与意识薄弱 ❖ 上司没有鼓舞起员工的士气
❖ 能够使员工及时得到主管相应的资源和帮助，以便更好的达成目 标，当环境或任务以及面临的困难发生变化时，不至于处于孤立 无援的境地；
❖ 及时有效的沟通有助于发现自己上一阶段工作中的不足，确立下 一阶段绩效改进点；
第五章 绩效反馈
2、绩效面谈在各阶段的侧重点
绩效辅导对主管的意义：
❖ 通过面谈帮助下属提升能力；
❖ 及时有效的沟通有助于主管全面了解被考核员工的工作情况、掌 握工作进展信息，并有针对性地提供相应的辅导、资源；
❖ 及时有效的沟通使主管能够掌握绩效评价的依据，有助于主管客 观公正地评价下属的工作绩效；
背景资料： 3、公司董事会要求稳定人才队伍，给人力资源不下达了 年人
则会带来不好的效果。
作为一个有效的1倾、听者新，天主管地应通公过司自己员的身工体约语言5表0明0对人下属，谈话内容年的兴要趣上。 3个新项目；
如果属于外部障碍，在可能的情况下主管要尽量帮助下属排
（1）表扬特定2的、成就公，给司予真心的年鼓以励；来员工流失情况比较严重，主要原因是行业增长 2在、倾绩听效中造面保谈成持在积人各极阶回才段应的匮，侧千乏重万点不，要公急于司反驳薪；酬低于行业平均水平，另外，公司制定了快速扩 1进绩展效或面就张谈工发中作应中展注遇意到战的的略问障题碍，向主员管工求助普，寻遍求感帮助到和解工决作办法压； 力大。
2、绩效面谈在各阶段的侧重点
部署制定低目标的原因 ❖ 公司的绩效考核体系不合理、奖惩不科学 ❖ 对公司或上司缺乏信心、失望 ❖ 对失败的恐惧 ❖ 不能发现完成目标的方法或手段 ❖ 过多的将注意力集中在现有的资源能力 ❖ 经验性思维 ❖ 对经营的参与意识薄弱 ❖ 上司没有鼓舞起员工的士气
反馈第14课PPT资料66页
若T3首先出现饱和 VomVEE0.2V
甲类放大的实例
当 VCCVEE15V IBiAS 1.85A RL 8 vI VBiASvi VBIAS=0.6V
放大器的效率 ηP o m (P V CP V)E 10 % 02.7 4 % 效率低
复习（第1章—第7章）
•信号的概念 •理想运算放大器 •二极管、三极管、场效应管 •镜像电流源、差分放大电路 •反馈
串联反馈
并联反馈
++
_vi v_id
A
xo
ii i i d
A
xo
+ vf
F
xo
-
vid vi vf
if
F xo
iid ii if
1. 功率放大电路的特点及主要研究对象
(1) 功率放大电路的主要特点 功率放大电路是一种以输出较大功率为目的
的放大电路。因此，要求同时输出较大的电压 和电流。管子工作在接近极限状态。
解：即由i电D路的R 1KvVDL方R 1程V，DD 可是得一i条D 斜V率DD为R-v1D/R的直线，称为负载线 Q的坐标值（VD，ID）即为所求。Q点称为电路的工作点
3.4.2 二极管电路的简化模型分析方法
1.二极管V-I 特性的建模
将指数模型 iDIS(e分vD段VT线性1)化，得到二极管特性的 等效模型。 （1）理想模型
（a）V-I特性 （b）代表符号 （c）正向偏置时的电路模型 （d）反向偏置时的电路模型
注意代表符号的区别
3.4.极管V-I 特性的建模
（2）恒压降模型
（3）折线模型
（a）V-I特性 （b）电路模型
（a）V-I特性 （b）电路模型
2．模型分析法应用举例
甲类放大的实例
当 VCCVEE15V IBiAS 1.85A RL 8 vI VBiASvi VBIAS=0.6V
放大器的效率 ηP o m (P V CP V)E 10 % 02.7 4 % 效率低
复习（第1章—第7章）
•信号的概念 •理想运算放大器 •二极管、三极管、场效应管 •镜像电流源、差分放大电路 •反馈
串联反馈
并联反馈
++
_vi v_id
A
xo
ii i i d
A
xo
+ vf
F
xo
-
vid vi vf
if
F xo
iid ii if
1. 功率放大电路的特点及主要研究对象
(1) 功率放大电路的主要特点 功率放大电路是一种以输出较大功率为目的
的放大电路。因此，要求同时输出较大的电压 和电流。管子工作在接近极限状态。
解：即由i电D路的R 1KvVDL方R 1程V，DD 可是得一i条D 斜V率DD为R-v1D/R的直线，称为负载线 Q的坐标值（VD，ID）即为所求。Q点称为电路的工作点
3.4.2 二极管电路的简化模型分析方法
1.二极管V-I 特性的建模
将指数模型 iDIS(e分vD段VT线性1)化，得到二极管特性的 等效模型。 （1）理想模型
（a）V-I特性 （b）代表符号 （c）正向偏置时的电路模型 （d）反向偏置时的电路模型
注意代表符号的区别
3.4.极管V-I 特性的建模
（2）恒压降模型
（3）折线模型
（a）V-I特性 （b）电路模型
（a）V-I特性 （b）电路模型
2．模型分析法应用举例
主动倾听与反馈技巧培训ppt课件精品模板分享(带动画)
案例一：有效沟通促进团队合作 案例二：积极反馈助力员工成长 案例三：倾听客户意见提升服务质量 案例四：及时反馈解决工作问题
Part Six 主动倾听与反馈技巧的
提升方法
提升主动倾听技巧的方法
专注于说话 者的话语
避免打断对 方
给予反馈以 表明理解
提问以获取 更多信息
提升反馈技巧的方法
主动倾听：认真听 取别人的意见和建 议，不打断对方。
反馈技巧：肯定、建议、委婉批评、提出解决方案等，帮助对方更好地认识自己和提升自己。
结合实践：在实践中将主动倾听和反馈技巧相结合，更好地发挥两者的作用，提高沟通效果 和人际关系。
案例分析：通过案例分析，展示主动倾听和反馈技巧在实践中的应用效果，增强学员的理解 和应用能力。
主动倾听与反馈技巧结合应用的案例分析
汇报人：
Part Seven.
总结与展望
Part One
添加章节标题
Part Two 什么是主动倾听与反馈
技巧
ห้องสมุดไป่ตู้ 主动倾听的定义
主动倾听是一种积 极倾听他人说话的 态度
主动倾听需要集中 注意力，不中断对 方讲话
主动倾听能够理解 对方的意思，并给 予反馈
主动倾听能够建立 良好的沟通关系， 提高沟通效率
反馈技巧的定义
Part Three
主动倾听技巧的应用
倾听的原则
集中注意力：保持 眼神接触，不要分 心或打断对方
充分理解：理解对 方的意图和情感， 不要主观臆断
适时回应：给予反 馈，让对方知道你 理解他们的意思
避免干扰：避免外 界干扰，保持安静， 让对方充分表达
倾听的技巧
集中精力：保持 专注，避免分心
给予反馈：对讲 话者的内容给予 反馈，表达理解
Part Six 主动倾听与反馈技巧的
提升方法
提升主动倾听技巧的方法
专注于说话 者的话语
避免打断对 方
给予反馈以 表明理解
提问以获取 更多信息
提升反馈技巧的方法
主动倾听：认真听 取别人的意见和建 议，不打断对方。
反馈技巧：肯定、建议、委婉批评、提出解决方案等，帮助对方更好地认识自己和提升自己。
结合实践：在实践中将主动倾听和反馈技巧相结合，更好地发挥两者的作用，提高沟通效果 和人际关系。
案例分析：通过案例分析，展示主动倾听和反馈技巧在实践中的应用效果，增强学员的理解 和应用能力。
主动倾听与反馈技巧结合应用的案例分析
汇报人：
Part Seven.
总结与展望
Part One
添加章节标题
Part Two 什么是主动倾听与反馈
技巧
ห้องสมุดไป่ตู้ 主动倾听的定义
主动倾听是一种积 极倾听他人说话的 态度
主动倾听需要集中 注意力，不中断对 方讲话
主动倾听能够理解 对方的意思，并给 予反馈
主动倾听能够建立 良好的沟通关系， 提高沟通效率
反馈技巧的定义
Part Three
主动倾听技巧的应用
倾听的原则
集中注意力：保持 眼神接触，不要分 心或打断对方
充分理解：理解对 方的意图和情感， 不要主观臆断
适时回应：给予反 馈，让对方知道你 理解他们的意思
避免干扰：避免外 界干扰，保持安静， 让对方充分表达
倾听的技巧
集中精力：保持 专注，避免分心
给予反馈：对讲 话者的内容给予 反馈，表达理解
最新如何反馈与指导教学课件
为何需要指导？
“偏离航向”的行为不可避免 在”混凝土凝固之前”应予以振动 指导使经营计划周期“永葆青春” 过程指导会提高员工对期绩效的满意度 有效改善上下级关系 促使员工正常发展 日常指导可保持员工对绩效发展目标的重视
指导的过程
分析员工绩效 不佳的原因
有效的面谈
激励任何达 成的目标
监督进度以 衡量改进结果
（2）如果员工没有做该做的事情，监督的目的是改善表现，有以下几点：
a 给予反馈
b 找出原因
c 清除障碍
d 告知优先顺序
e 排除好的表现招来负面结果
f 排除不好的结果所带来的正面结果
g 处理个人问题
h 教授他们你原本以为他们知道的事情
h对不好的行为进行惩罚
你别无选择——必须监督
监督并不是要记录员工的表现，而是要改善员工的表现
第二步 对别人的影响
第三步 对他自己的影响
第四步 建议改进方法
有重要工作时，却先 做不重要的工作 （不完成上级交付的 任务，而做其他人交 的事）
没有做分派的工作 没有遵循分配工作的进度 计划没有准时完成 延迟的报告会耽误别人工作 工作耽误造成服务不佳 顾客服务耽误 顾客会买竞争对手的产品 财源流失
安排较无聊的工作 低等级的绩效评估 不加薪 没有晋升机会 取消某种待遇 降职 开除
激励反馈不拘形式： 一封电子邮件、一个电话、在走道出、引水机旁、甚至WC，总之，经理人应： 不要怀疑，马上行动
正面激励应该是间断性的才好。
失败的指导
•没有真正投入，只是跟他谈谈 •没有与员工对问题达成共识 •没有对特定问题给予回应，只谈笼统问题 •将重点放在态度而非表现上 •假设员工了解问题的存在 •不进行跟踪以确保员工已经采取所答应的行动 •当员工改正其问题后，不及时给予认同或赞扬
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6
反馈的5项基本原则
1 维护自尊，增强自信 2 仔细聆听，善意回应 3 寻求帮助，鼓励参与 4 分享观点，传情达理（建立信任）
5 给予支持，鼓励承担(树立主人翁意识）
7
KP1:维护自尊， 增强自信
当工作进行得不如预想中顺利时
◦ 关注事实，对事不对人 ◦ 表示尊重，提供支持
当员工表现突出，成功地完成了任务时
13
KP3: 寻KP求2帮: 仔助,细鼓聆励参听与善意回应
运用这项原则可以 尽可能地鼓励大家参与 用提问的方式引导每个人的思维 （经验和方法） 鼓励其承担责任
14
KP3: 寻K求P 3帮: 助寻,求鼓励帮参助与鼓励参与
案例
下属: “老板, 公司让我们部门做预算计划, 您看怎么办好?”
老板： 你有没有考虑到这次预算如何与我们部门的战略相结 合？你的计划中考虑了万一突破预算后我们有哪些措 施弥补？你怎样监控预算的执行？
你：
18
KP5: 给K予P支2持: 仔，细鼓励聆承听担善（树意立回主应人翁意识）
运用这项原则可以 帮助他人思考和行动 客观地衡量自己能办到的事情并恪守承诺 抵御越殂代庖的诱惑－让员工保留其应有的职责
19
KP5: 给K予P支5持:给，与鼓支励承持担鼓（树励立承主担人翁意识）
下属: “老板,你能不能出面开这个项目会? 他们谁都不听我的,只听你的。” 上司: “刚开始做项目,有人不听,你心情肯定不好。（KP2) 经过这两个月
15
KP4: 分K享P 观2:点仔，细传聆情听达理善（意建回立信应任）
运用这项原则可以 恰当地表露感受与想法 解释决定，想法或变动的原因 开诚布公，建立信任
16
KP4: 分K享P 观4:分点，享传观那家代理商开个会…”(分享观点) “这个变动影响很大,我也很担心,但我必须告诉大家,这个变动
◦ 对工作成就表示赞许 ◦ 表达对员工的信心 ◦ 内容具体，态度诚恳
8
KP1:维护自尊， 增强自信
案例
你的要求: 周五提交一份2005-2010年产品销售统计以便确定 2011年营销策略
下属行为: 提前三天交报告 额外作了趋势分析并给出了2011年营销策略的建议 报告配图，布局精美，重点突出，可以直接给管理 层做汇报
正面的反馈
+表彰对方做得好的事情 +希望好的行为再次出现
建设性的反馈
+在对方做得不足的地方，给一个建议 +建设性的反馈不是一种批评
4
有效反馈的特点
具体的… 及时的… 平衡的…
5
反馈的要点
Specific 具体的
• 反馈要直接，无论是赞扬还是批评，都应有具体客观的结果或事实依据。
• 员工对反馈内容有异议，向经理进行申辩或解释，也要以具体客观的事实为基础。只有双方交流的 具体准确的事实，反馈才是有效的。
Reason 原因
• 反馈需要指出员工不足之处，不是批评，而应立足于帮助员工改进不足之处，找到绩效未达成的原 因。面对批评，员工大多会马上做出抵抗反应，这往往会使得面谈无法进行下去。但经理如果从了 解员工工作中的实际情形和困难入手，分析绩效未达成的原因，并给予辅助、建议。
Trust 互信坦诚
• 信任是交流的基础，缺乏信任的面谈会使双方都感到紧张、烦躁，不能放开说话。建立一种彼此互 相信任的氛围，经理应多倾听员工的想法与观点，并尊重对方；同时向员工讲清楚原则和事实，多 站在员工的角度思考问题，勇于承认自己的过失，赢得员工的理解与信任。
9
KP1:维护自尊， 增强自信
案例
下属行为: Mary邮寄一份重要文件时填错了地址，客户没有按时收到这份重要文件， 你的反应是？
你的反馈： 那份文件客户没有收到，你以前邮寄过那么多东西的 时候都非常的小心，这次是不是太紧张了？
10
KP2: 仔细聆听，善意回应
运用这项原则可以 排除消极情绪 对积极乐观的正面感受也可以做出回应 对事实和感受做出回应
反馈技巧
1
目录
思考：反馈中的问题与挑战 反馈技巧的要点与基本原则 情景模拟与案例分析 实际工作中的心得与分享 问题与讨论
2
什么是反馈
◇关于他人之言行的正面或负面意见
◇关于他人之言行的解释 ◇对将来的建议或指示
3
反馈的类型
对照下表，看一看你是否在最适当的情况下反馈：
◇反馈是否能明确、具体地提供实例？ ◇反馈是否具有平衡、积极、正面与建设性？ ◇是否在正确的时间给予反馈？ ◇反馈是否集中于可以改变的行为？ ◇反馈是否具有判断性？
11
KP2: 仔KP细2聆: 仔听，细善聆意听回应善意回应
案案例例： 排除消极情绪
下属： “做这个项目,我真是拼了命,每周都加班,
可没想到,那几个部门还是不满意!”
老板： “这个项目你做的有多辛苦,我看到了。
其它部门不满意,你一定觉得委屈。
12
KP2: 仔细聆听，善意回应
案案例例： 排除消极情绪
Peter第一次独立做一个项目，他非常有热情，投入了很多的时间，也想了 很多的方法，做出很多的努力，结果最后被证明下来这个方案不合理被拒 绝了。Peter垂头丧气的跟你说：老板，我做的这个项目被cancel了。 老板： 这个问题花了这么长时间，你投入了那么多的精力，最后没有被采纳，确 实会让人气馁。
Motivate 激励/鞭策的
• 反馈一种双向的沟通，为了获得员工真是的想法，应鼓励员工多说话，充分表达自己的观点，而不 是下指令的角色。对员工好的建议，经理应给予肯定。
• 双方共同制定双发发展、改进的目标。
Action 关注绩效
/行动
• 反馈面谈中涉及的是工作绩效，是工作的一些事实表现，需要讨论员工是怎么做的、采取了哪些行 动与措施、效果如何，而不应讨论员工的性格等。员工的优点与不足都是在工作完成中体现出来的。 性格特点本身不应作为评估绩效的依据，虽然关键性的影响绩效的性格特征需要被指出来，但不应 将它作为职责的焦点。
是必要的…”(分享感受) “我详细讲一下这个决定背后的原因…”(分享道理) “开始我也觉得应该…。但是后来，它帮助我从另外的角度来考虑这
个情况。”（分享感受)
17
KP4: 分享观点，传情达理（建立信任）
案例
2008年至今公司的工资虽说每年都在调整，但是每年涨的那一点都赶 不上房价和物价上涨的速度。唉！