5胜任力的定义和分级
胜任力模型(运营类)
运营类人员素质辞典运营类人员素质模型运营类人员的素质模型如下：目录6.05责任心 02.01计划执行 06.03全局观念 (1)2.05组织协调 (2)5.02沟通能力 (3)6.02敬业精神 (3)5.03关注细节 (4)6.05责任心定义：认可自己的工作职责，认真的采取行动去完成这些职责，并自发自觉地承担工作后果。
关键点：所负责的工作出现问题时不推诿，敢于承担责任并设法解决问题。
一级：明确职责-明确自己的工作职责和角色，认识到自己承担工作的重要性。
二级：主动落实-以一种积极主动的姿态处理事情，对职责范围内的工作进展情况及时进行核查，对发现的问题采取必要的行动，以保证工作按要求标准完成。
三级：尽职尽责-当工作中面临需要同时处理职责内和职责外的任务时，能主动采取应对措施，保证不因为职责以外的任务而影响职责内工作的完成情况。
四级：光明磊落-主动公开地承担本职工作中的责任问题，不欺上瞒下，并及时主动的采取补救预防措施，防止类似的问题再次发生。
-五级：克己奉公-支持公司战略目标的实现，即使面临巨大压力或个人利益受到损失时，仍能不折不扣地完成工作。
2.01计划执行定义：工作中能够迅速理解上级意图，形成目标并制定出具体可操作的行动方案，通过有效组织各类资源，和对任务优先顺序的安排，保证计划的高效、顺利实施，并努力完成工作目标的能力。
关键点：制定可操作性工作计划，区分轻重缓急，克服困难完成工作目标。
行为分级：一级：明确目标-能够根据公司或上级的明确要求，结合本岗位的职责，确定自己工作的短期目标。
二级：目标分解-根据具体目标，将工作分解为若干的关键可操作性步骤，区分轻重缓急，设立优先次序，形成任务时间进度表。
三级：资源配置-能够准确评估实现工作目标所需的人、财、物等资源，并做出资源配置的可行性方案。
四级：监控与反馈-建立监控和反馈机制，能够从整体上把握计划实施的进程。
五级：灵活应变-在工作计划中能够预留弹性或额外工作时间，以应对意外事件。
胜任力及相关概念辨析
胜任力及相关概念辨析针对部分学者在研究与实践中经常将胜任力、素质与能力混淆使用的现象，故对胜任力及相关概念进行比较鉴别，。
文章介绍了三者内涵，并分析其区别与联系，希望能够厘清我国胜任力研究的源头。
标签：胜任力素质能力概念辨析一、胜任力内涵胜任力(Competency)来自拉丁语Competere，涵义是适当的。
目前在国内存在着众多不同的名称(译名)，如胜任素质、胜任特质、胜任特征、素质、胜任能力、能力等等。
胜任力的研究在国外起步较早，最早可以追溯到古罗马时代，当时人们就曾通过构建胜任剖面图(Competency Profiling)来说明“一名好的罗马战士”的属性。
20世纪初，“科学管理之父”泰勒（Taylor）对科学管理的研究，后来也被称之为“管理胜任力运动”(Management Competencies Movement)。
他应用“时间——动作” 研究分析方法(Time and Motion Study)，去界定哪些因素导致了优秀工人高质量、高效率的工作过程和结果。
胜任力研究之父——美国著名心理学家大卫·C·麦克里兰（David·C·McClelland）发展了前人的研究成果。
他于1973年在《美国心理学家》（American Psychologist）杂志上发表了一篇文章《Testing for Competence Rather Than Intelligence》(测量胜任力而不是智力)，标志着胜任力研究的开端。
胜任力自诞生之日起，有多种定义和解释，目前大部分学者和企业比较赞同和使用Spencer夫妇于1993年提出的概念。
即胜任力是指能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能—任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。
胜任力分为三个层次
胜任力分为三个层次胜任力分为三个层次，一、全员胜任能力:指针对企业所有员工的、基础的要求，适用于企业所有员工。
二、专有胜任能力:指依据员工不同的部门或不同的岗位需要的专业知识、技巧或能力。
三、专业技能:指某个特定岗位或工作中所需要特殊的技能。
胜任力模型依据《岗位说明书》中要求的员工素质编制，用于考察员工是否胜任现有工作岗位，作为人员素质测评的依据。
全员胜任能力专有胜任能力三、专业技能胜任力标准在胜任力模型中，每一胜任力特征均分为4个等级，各等级的行为描述如下表所示第一级第二级第三级第四级责任感:指个人对自己、他人、企业、国家所负责任的认识、情感和信念，以及与之相应的遵守规范、承担责任和履行义务的自觉态度而产生的情绪体验。
工作的完成情况以上班时间为界，对未完成的工作拖拉，找借口。
对待工作认真负责，尽量在规定时间内保质保量的完成。
合理安排并规划自己的工作，对于未完成的任务勇于承担责任，并主动解决，落实。
对于计划或要求内的工作少有未完成现象。
以企业为家，事业心较重，对于自己、部门的工作，甚至企业未来的发展方向等问题主动思考，并以此为己任，感到自己身负责任重大。
积极性:指个人对待工作或任务时表现出的一种意愿态度或程度。
工作等待领导安排，时常出现消极怠工的情绪化表现。
工作认真，态度中肯，较少将个人情绪带入工作中，对于份内之事按要求完成，对于其他事宜采取袖手旁观的态度。
对于工作充满激情，精力充沛，份内工作完成之余，主动承担其他任务，并尽职尽责、毫无怨言。
对于工作不惜投入较多的时间，善于发现和创造新的机会，提前预计到事件发生的可能性，并有计划地采取行动提高工作绩效。
自我管理:能够在工作环境中约束自己的言行，无需他人监督也能高标准，严格完成工作。
对于制定的计划，通常因为主观原因不能完成。
在工作场合中，能够遵守公司的规章秩序，但偶尔会出现情绪化表现。
对自己要求较高，并努力达到公司及个人设定的标准，注意个人的言行举止，尽力避免将情绪带入工作中。
岗位胜任力模型要素构成及标准等级表
岗位胜任力模型要素构成及标准等级表岗位胜任力模型要素构成及标准等级表引言：在现代职场竞争日益激烈的背景下，人力资源管理部门不仅需要招聘和选拔合适的人才，还需要对员工的胜任力进行全面评估。
岗位胜任力模型成为评估员工胜任力的重要工具。
本文将详细介绍岗位胜任力模型的构成要素及标准等级表，并阐述个人在该主题上的观点和理解。
一、岗位胜任力模型要素构成1. 知识技能：岗位胜任力模型中的首要要素是员工所需具备的知识和技能。
知识涵盖了员工所需掌握的专业知识、学术理论和行业趋势等方面；技能则包括员工在实际工作中所应用的各种技能，如沟通技巧、问题解决能力和团队合作能力等。
2. 经验背景：除了知识和技能，员工的经验背景也是评估胜任力的重要指标。
经验背景主要包括员工在相关领域的工作经验、项目经验和技术专长等。
这些经验将有助于员工更好地适应工作环境和应对工作挑战。
3. 个人素质：个人素质是员工在岗位上表现出的个人品质和特点。
这包括创新能力、领导力、适应能力和自我管理能力等。
个人素质对于员工的综合表现和职业发展至关重要。
4. 心理品质：心理品质是评估员工心理素质和情绪管理能力的重要指标。
具备积极心态、良好的情绪管理和抗压能力等心理品质的员工往往能更好地应对工作压力和挑战，保持高效的工作状态。
二、标准等级表的制定与应用1. 标准等级表的制定：在构建岗位胜任力模型时，制定标准等级表是必不可少的一步。
标准等级表可以根据不同岗位的要求和特点来制定，用以评估员工在各个要素上的表现水平。
标准等级表可以基于专业知识、技能水平、经验年限以及个人素质等方面进行分数评定，从而得出员工的胜任力等级。
2. 标准等级表的应用：制定标准等级表后，可以将员工的实际表现与标准进行比较，评估其在各个要素上的强弱项，并给出发展建议。
标准等级表还可以作为制定培训计划、晋升和激励机制的依据，帮助员工全面提升自身在岗位上的胜任力。
三、个人观点和理解作为文章写手，我深刻理解岗位胜任力模型在人力资源管理中的重要性。
员工各岗位胜任力标准
辨别能力不强，不能根据状况做出合理旳推断。
在信息充足旳状况下可以得出常规性旳推断。
判断旳精确与合理完全依赖于信息旳掌握状况。
具有判断事物旳思维框架，虽然信息有限，仍能做出合理旳推论。
分析能力：指在信息不完全以及不拟定旳状况下发现问题、分析问题和解决问题旳能力。
随时寻找也许浮现旳问题，并及时反馈，通过客观合理旳分析协助解决问题，并常常向其他员工宣传、倡导发现问题、解决问题旳意识。
倾听能力：指听者理解言者口语体现旳信息和能在头脑中将语言转换成意义旳一种能力。
在与别人沟通时常常不能集中精力，不能按照言者旳思路考虑问题。
个人言语较少，习惯于接受别人传达旳信息，并可以对旳旳理解。
演讲能力：面对团队，可以运用合适旳口头语言、身体姿态及辅助视听器材，有效旳传达信息。
性格内向、腼腆，在众人面前发言紧张，不能清晰地阐明观点。
当众发言较紧张，语速不同于平常，但仍能保持思路旳清晰，并将预备旳信息有效旳传达出去。
面对团队表情镇定，语速正常，可以克服自己旳紧张情绪，努力营造出轻松、自在旳演讲氛围。
亲和力较强，别人乐意与之沟通，一般可以换位思考，设身处地旳为别人着想。
掌握一定旳倾听技巧，对于言者旳倾诉可以做出合理旳反映，并给出合理旳意见与建议。
体现能力：运用合适旳文法和词汇，结合身体语言，有效旳体现自我。
保持正常旳语言沟通，可以将个人旳想法传达给听者。
语言体现较清晰，词汇运用恰当贴切，可以使别人对旳地领略其想法。
不能精确地考虑事物发生旳因素，或不能根据经验做出对旳旳判断。
将复杂旳问题分解为不同旳部分，使之容易把握，根据经验与常识发现问题旳本质。
发现事件旳多种也许旳因素和行为旳不同旳后果，或找出复杂事物间旳联系。
胜任力模型与技术岗位分级
胜任力模型与技术岗位分级随着技术快速发展和市场竞争的不断加剧，企业对人才的需求越来越高，人力资源管理也越来越重要。
为了更好地评价和管理员工，企业需要建立一个能够反映员工能力和职业发展的胜任力模型，同时配合技术岗位分级进行职位评价和薪酬制度设计。
一、胜任力模型的概念与作用胜任力模型是用于评估和度量员工在特定职位上所展示的能力和行为的框架。
通常由公司人力资源管理人员和业务领导者共同设计，并通过内外部数据和行业标准进行验证。
胜任力模型对于企业的作用有以下几点：1. 识别和招聘人才：通过胜任力模型评估求职者的技能和经验，招募合适的人才进入公司；2. 管理员工绩效：基于胜任力模型的优秀表现，公司可以建立激励机制，奖励表现优秀的员工；对于表现不佳的员工，则可以提供培训和支持，以帮助其提高能力；3. 辅助职业发展：企业可以基于胜任力模型为员工制定个人发展计划，提供培训和职业发展机会，以便员工能够实现自我目标和企业目标的协同；4. 提高企业绩效：企业能够通过胜任力模型对员工进行评估和反馈，从而提高员工的工作质量和产出，进而提升企业绩效和竞争力。
二、技术岗位分级的概述与分类技术岗位分级是指根据技能层次和工作责任来划分职位的等级。
具体而言，每个职位根据其所需的技能和知识水平进行分类，并根据其职责和工作贡献来赋予不同的级别和薪酬水平。
技术岗位分级可以为企业提供以下好处：1. 建立职位等级结构：企业可以使用技术岗位分级来建立一个清晰的职位等级结构，以便员工和公司了解不同等级的职位和职业路径；2. 确定薪酬水平：基于技术岗位分级，企业可以为每个职位确定相应的薪酬水平，并制定相应的薪酬体系；3. 明确工作责任和期望：技术岗位分级可以帮助企业更清晰地描述每个职位的工作职责和期望，以便员工更清楚地了解工作要求。
技术岗位分级被划分为技术与管理两类。
技术等级通常基于技能和知识水平进行分类，表征技术层次和专业能力；管理等级则侧重于职责和工作贡献，反映员工的管理能力和领导力。
岗位胜任力模型要素构成及等级划分
岗位胜任力模型的因素组成及等级区分1、知识知识包含两个大的因素，一是学历，即拥有获取相应知识的学习经历；二是专业知识，即执行岗位职责一定掌握的专业方面知识。
包含：化工知识、产品知识、战略知识、营销知识、财务知识、人力资源知识、生产管理知识、专业技术知识、质量管理知识、采买知识、环保存理知识、法律知识、计算机及信息系统知识、专业外语知识等。
学历级别定义：级别定义★中专及以下★★大专★★★本科★★★★硕士及以上专业知识级别定义：级别定义大体认识某专业知识，对某专业知识的基本看法、基本源理和操作方法有所认识；★基本上能够用其专业知识解决工作中的一般问题；在谈判、交流或平时工作交流中能够用专业术语进行谈话。
掌握某专业知识，系统掌握某专业知识的理论、技术和方法；★★能够用其专业知识解决工作中比较负责的问题。
娴熟掌握某专业知识；★★★能够用其专业知识解决工作中的疑难问题。
★★★★精晓某专业知识，是某专业领域的技术专家或学科带头人。
2、工作技术与综合能力工作技术是指实质操作技术，如配方设计能力、销售能力、设施维修能力等。
综合能力是指工作技术之外的能力。
级别定义显现最基本的、有限的能力；★在充足的帮助下能够展开与此能力有关的事项；能够描绘基本的与该能力有关的看法。
能娴熟、独立进行工具操作或运用所掌握的各方面知识，达成一般复杂度的事项；★★能够认知在应用该方面能力时可能遇到的潜伏风险和时机；能够在作出决定的时候参照应用自己在该领域的过去经验。
能精晓某一方面的知识、流程或是工具的使用；★★★能够应用该方面能力办理富裕挑战性的和复杂的事项；能够指导小范围的团队显现该方面的能力。
能被征询建议，解决与该方面能力有关的复杂技术问题；★★★★能够对其所掌握的知识、流程或是工具提出战略性的建议或做出调整；能对事物的发展趋向及隐含的问题有足够的预示性和洞察力。
3、工作经验工作经验一方面指实质工作年限，另一方面指从事与本岗位职责要求邻近的工作经验。
名词解释胜任力
名词解释胜任力
胜任力是指一个人在特定岗位或职业中成功完成工作任务所需的能力和素质。
它包括个人所具备的知识、技能、经验和能力，并能将其应用于现实工作环境中，以达到工作的高质量和高效率。
胜任力涵盖多个方面，具体取决于不同的职业和工作领域。
一般来说，胜任力可以包括以下几个方面：
1. 技术知识与技能：具备必要的专业知识和技能，能够理解并掌
握相关的理论和操作技巧。
2. 沟通与协作能力：具备良好的口头和书面沟通能力，能够与他
人有效地交流和合作，包括团队合作、跨部门协作等。
3. 问题解决与创新能力：能够发现和理解问题，并提出创造性的
解决方案。
具备分析、推理、逻辑思考和创新思维等能力。
4. 时间管理与组织能力：具备合理分配时间和资源的能力，有效
地组织和安排工作任务，提高工作效率和质量。
5. 领导与管理能力：能够在团队中担任领导角色，有效地管理和
激励团队成员，推动工作的完成。
6. 学习与适应能力：具备快速学习和适应新环境的能力，能够积
极应对变化和挑战，不断提升自身的能力和素质。
胜任力是在实际工作中发展和提升的过程，可以通过教育培训、实践经验和自我学习等方式进行。
它在个人职业发展和组织人力资源管理中扮演着重要的角色，对于个人和组织的成功都具有重要意义。
职业经理人任职资格(胜任力)分级
XXXX集团公司经理人任职资格及胜任力分级体系一、经理人的素质要求及工作职责和任务经理人是专门从事企业高层管理的中坚人才，具体而言就是具备良好的品德和职业素养，能够运用所掌握的企业经营管理知识以及所具备的经营管理企业的综合领导能力和丰富的实践经验，为企业提供经营管理服务并承担企业资产保值增值责任，经营管理业绩突出的职业化的企业中高层经营管理人员。
作为经理人，必须具备较高的个人素质和较高的专业技能和管理才能，较强的敬业精神、创新意识、冒险精神和竞争的冲动，坚韧不拔、自信果断和强烈的事业心，能通过事物表面看出本质的洞察能力、决策能力、丰富的工作经验和深厚的理论功底，组织协调能力以及知人善任的用人能力，在知识方面，职业经理人要具备硬知识、软知识和社会知识。
这些都是促进一个人成为优秀经理人的基本条件和重要保证。
经理人应做好以下几方面的工作：◆根据公司的经营管理状况，结合外部环境，确定公司经营目标，拆分任务，通过调动资源，进行有效授权，并对目标的实现情况负责。
◆主持公司日常管理工作，检查、督促、协调各部门的工作进展，处理公司重大突发事件，进行有效的内部管理。
◆拓展业务渠道，做好品牌推广，树立良好的企业形象。
◆带出一支队伍，培养帮助指导下属，提升团队的整体素质和业务水平。
二、经理人（中高层管理人员）的素质模型经理人素质模型胜任等级三、中高层管理人才素质能力行为语言分级（一）、领导能力1.1团队领导定义：通过授权、激励等管理手段，充分发挥团队成员优势，促进团队合作，解决人员冲突，带领团队成员完成工作目标。
团队领导能力行为语言分级表1.2战略规划定义：通过对组织内外环境的分析判断，制定组织的中长期发展目标，并能把具体工作安排和整体发展目标有效结合起来的能力。
战略规划能力行为语言分级表（二）、管理能力2.1影响能力定义：运用数据、事实等直接影响手段，或通过人际关系、个人魅力等间接策略来影响他人，使其接受自己的观点或使其产生预想行为的能力影响能力行为语言分级表2.2计划执行定义：工作中能够迅速理解上级意图，形成目标并制定出具体可操作的行动方案，通过有效组织各类资源，和对任务优先顺序的安排，保证计划的高效、顺利实施，并努力完成工作目标的能力。
岗位胜任力模型的要素构成及等级划分
岗位胜任力模型的要素构成及等级划分1.岗位需求要素：岗位需求要素是指岗位本身所要求的技能、知识、能力和特征。
这些要素可以包括专业知识、工作经验、沟通能力、团队合作、解决问题能力等。
岗位需求要素的等级划分通常从初级到高级，符合岗位要求程度越高，等级越高。
2.个人特征要素：个人特征要素是指员工自身的特点和个人素质。
这些要素可以包括性格特点、动机驱动、领导能力、情商等。
岗位胜任力模型会将个人特征要素与岗位的要求相匹配，以评估员工在特定岗位上的适应度。
个人特征要素的等级划分通常从低级到高级，符合岗位要求程度越高，等级越高。
3.绩效要素：绩效要素是指员工在岗位上取得的成绩和表现。
这些要素可以包括工作成果、工作质量、工作效率、客户满意度等。
绩效要素的等级划分通常从低至高，符合岗位要求程度越高，等级越高。
1.低级：该级别的员工在岗位上表现不够理想，技能、知识和能力与岗位要求不匹配，个人特征和绩效都较低。
2.中级：该级别的员工在岗位上表现尚可，技能、知识和能力与岗位要求基本匹配，个人特征和绩效较为一般。
3.高级：该级别的员工在岗位上表现出色，技能、知识和能力与岗位要求完全匹配，个人特征和绩效极佳。
4.优秀：该级别的员工在岗位上表现卓越，技能、知识和能力超出岗位要求，个人特征和绩效杰出。
岗位胜任力模型的等级划分是根据员工的能力和表现对照岗位要求来评估的，具体划分标准可以根据企业的需求和实际情况进行调整和优化。
同时，等级划分也可以根据不同岗位的特点来设定，以更好地反映员工在岗位上的真实情况。
第五章-胜任力概论
美国伟士顾问公司认为，胜任力就是那些优秀员工比 普通员工表现更为一致的行为；无需推断、假设或解 释的可观察行为（非单个行为）的集合。
在奈德·赫曼最近的书里，他认为人脑的技能是由四 个象限互相连接的精神处理模式。赫曼认为，发起于 脑子的左右大脑半球和于左右半边缘系，其中每一个 造成显着不同和分明行为特点。如此复杂的大脑交互 作用是如何决定了主导思维模式和思维风格方式，以 及个体和组织是如何能够从如此了解中受益，是赫曼 的书的主题。 全脑优势各个象限所代表的含义。左上的A象限代表大 脑的运作，因此选择天蓝色作为这象限的代表色。左 下的B象限重条理和组织，代表色是绿色，因为绿色表 示脚踏实地。右下的C象限以其情绪化、重感情、重人 际关系，而以红色为代表，因为这颜色隐含着热烈的 感情。右上的D象限以其偏好想象，而以黄色为代表， 因为黄色具有朝气。
20世纪70年代，美国政府在研究公务员录用的评估方 法时发现，在人的“看得见”与“看不见”的部分的 交界，有一种能够被明确定义、观察并测量的能力， 它往往体现在那些能够持续取得高业绩的人的行为特 征中，它包括人的思维方式、行为特征、对工作的态 度以及沟通能力等。
以咨询公司等代表的企业对胜任力的界定
胜 任 力 研 究 之 父 — — 美 国 著 名 心 理 学 家 大 卫 ·C· 麦 克 利 兰 （DAVID C. McClelland）继承并发展了前人的研究成果。他于 1973年在发表的文章《Testing competence rather than intelligence》 中提出，传统的性向测验和知识测验并不能预测职位候选人在工 作中一定会取得成功。麦克利兰也因此倡导用胜任力模型设计取 代智力测验作为预测未来工作绩效的方法，在学术界掀起了关于 胜 任 力 研 究 的 高 潮 。 甄 选 美 国 政 府 情 报 官 —— 行 为 事 件 访 谈 法 （BEIs）——胜任力模型测验取代智力测验（20世纪70年代）。
5.胜任力11种通用能力等级
胜任力11种通用能力等级2020-6-29ALEN主要内容一、亲和力二、影响力三、沟通能力四、执行能力五、创新能力六、理解能力七、表达能力八、判断能力九、应变能力十、自控能力十一、计划管理能力详细内容一、亲和力亲和力是指个人通过自身的言谈举止给他人一种易于接近的感觉。
其分级行为表现如表所示。
分级行为表现备注1级1．与人交往，始终有一种谦和的态度2．在倾听别人讲话时，从不打断别人本分级定义适用于人力资源管理人员、销售人员、客服人2级1．与人交往时，心态积极、乐观，并能很好地把握交谈的气氛2．能耐心解决客户或同事遇到的问题，并提供一些建设性的参考意见员3级1．能够将与他人交往的经验和技巧与下属分享2．能够通过一定的交往技巧和亲和魅力，促成与同事、客户的合作关系二、影响力影响力是指相关人员说服或影响他人接受某一观点、推动某一议程或领导某一具体行为的能力。
其分级行为表现如表所示。
分级行为表现备注1级能清晰地陈述相关事实，并呈现经过充分准备的合理案例，可以运用直接证据（如关于实质特征的数据、意见一致的范围与利益等）支持个人观点，从而说服对方作出承诺或保证2级1．通过指出他人的忧虑、强调共同利益来说服他人2．能预期别人的反应，可以根据需要运用适当的风格和语言应对3．能用案例或论据创造出“双赢”的局面，进而实现双方的目标3级1．与第三者或专家结成联盟，并建立幕后支持，以构成影响别人行为的有利态势2．精心策划事件以间接影响他人（如计划时间的安排、策划关键事件、预测有关关键联盟的提议、影响证言等）三、沟通能力沟通能力是指个人能正确倾听他人倾诉，理解其感受、需要和观点，并做出适当反应的能力。
其分级行为表现如表所示。
分级行为表现备注1级1．不善于抓住谈话的中心议题2．自己的观点表达不够简洁、清晰3．以自我为中心，缺乏对他人应有的尊重4．在沟通中，能够基本理解、使用相关的专业词汇2级1．能够以开放、真诚的方式接收和传递信息2．了解交流的重点，能通过书面或口头的形式、用清楚的理由和事实表达主要观点3．尊重他人，能在倾听别人的意见、观点的同时给予适时的反馈4．在沟通中，能够理解、使用相关的专业词汇3级1．与人沟通时的语言清晰、简洁、客观，且切中要害2．针对不同听众能采用不同的表达方式，以取得一致性结论3．善于说服他人，能有效化解矛盾和抱怨4．能拓展并保持广泛的人际网络5．熟练掌握专业词汇，能够阅读、理解与专业相关的各种资讯四、执行能力执行能力是指相关人员在工作中能迅速理解上级的意图，进而形成目标并制定出具体可行的行动方案，然后通过各类资源的合理利用和对任务优先顺序的安排，保证方案的高效、顺利实施，并努力达成工作目标的能力。
胜任力素质分类
胜任力素质分类胜任力是指一个人在特定工作环境下能够胜任工作所需的能力和素质。
在职场中，不同的工作岗位对胜任力的要求也不尽相同。
根据胜任力素质的不同分类，本文将分为五个部分进行讨论。
一、专业素质专业素质是指一个人在特定领域内所具备的知识、技能和经验。
在不同的职业中，专业素质的要求也不同。
对于医生来说，专业素质包括医学知识的掌握、临床经验的积累以及手术技能的熟练程度。
而对于教师来说，专业素质则包括教育学理论的掌握、教学方法的灵活运用以及对学科知识的深入理解。
二、沟通能力沟通能力是指一个人在与他人交流和合作时所展现出的能力。
良好的沟通能力可以帮助人们更好地理解他人的需求和意见，并能够清晰地表达自己的想法和观点。
在团队合作中，良好的沟通能力可以促进信息的传递和协作的顺利进行。
此外，沟通能力还包括倾听和理解他人的能力，以及处理冲突和解决问题的能力。
三、领导能力领导能力是指一个人在组织、管理和激励他人方面所展现出的能力。
在一个团队中，良好的领导能力可以帮助领导者有效地组织团队成员，合理分配任务，激发团队成员的积极性和创造性，并帮助团队实现共同的目标。
领导能力还包括决策能力、问题解决能力和危机处理能力等。
四、创新能力创新能力是指一个人在解决问题和应对变化时所展现出的能力。
在现代社会中，变化是常态，创新能力成为了个人和组织的重要素质。
具有创新能力的人能够主动思考，并能够灵活地运用已有知识和经验，提出新的观点和解决方案。
创新能力还包括对风险的识别和应对能力，以及对市场和行业趋势的敏锐洞察力。
五、团队合作能力团队合作能力是指一个人在团队中与他人合作时所展现出的能力。
在现代工作环境中，团队合作已成为一种常见的工作方式。
良好的团队合作能力可以帮助团队成员之间建立良好的合作关系，共同协作完成任务。
团队合作能力包括对他人的尊重和信任、有效的协调和协作能力，以及解决团队冲突和处理团队问题的能力。
胜任力素质的分类涵盖了专业素质、沟通能力、领导能力、创新能力和团队合作能力。
胜任力
胜任力胜任力（Competency）[编辑]什么是胜任力“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·McClelland）于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
但有的学者从更广泛的角度定义胜任力，认为胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度。
职业维度是指处理具体的、日常任务的技能；行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能；战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。
本着系统性、相关性和可操作性的原则，认为所谓胜任力，是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中绩优者所具备的可以客观衡量的个体特征及由此产生的可预测的、指向绩效的行为特征。
[编辑]胜任力的特征从系统性、相关性和可操作性的原则来看，胜任力的特征结构包括个体特征、行为特征和工作的情景条件。
1、个体特征个体特征——人可以（可能）做什么，即胜任力中的“力”。
它们表明人所拥有的特质属性，是一个人个性中深层和持久的部分，决定了个体的行为和思维方式，能够预测多种情景或工作中的行为。
个体特征分为五个层次：∙知识（个体所拥有的特定领域的信息、发现信息的能力、能否用知识指导自己的行为）；∙技能（完成特定生理或心理任务的能力）；∙自我概念（个体的态度、价值观或自我形象）；∙特质（个体的生理特征和对情景或信息的一致性反应）；∙动机/需要（个体行为的内在动力）。
这五个方面的胜任特征组成一个整体的胜任力结构，其中，知识和技能是可见的、相对表面的人的外显特征，动机和特质是更隐藏的、位于人格结构的更深层，自我概念位于二者之间。
表面的知识和技能是相对容易改变的，可以通过培训实现其发展；自我概念，如态度、价值观和自信也可通过培训实现改变，但这种培训比对知识和技能的培训要困难；核心的动机和特质处于人格结构的最深处，难以对它进行培训和发展。
胜任力素质定义、等级及行为特征
胜任力素质定义、等级及行为特征下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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胜任特征定义与级别
或未采取的行动。 • 结果（Results）：已采取的或未来采取的行动的结果。
BEI访谈技巧
• 说明访谈目的，放松被访者的警惕 • 创造轻松的沟通氛围 • 提出开放性问题 • 对关键事件的细节信息进行挖掘 • 考官给予必要的反馈 • 让被访者多讲 • 完整的记录
• 所描述的事件信息是否完整 E：通常我会亲自打电话给客户
• 所描述的信息是否足够具体 E：我通过朋友约见了客户方的总经理
描述胜任特征定义与级别
• 传统定义：考虑三个维度
– 行为的强度与完整性（A） – 影响幅度（B） – 主动性（复杂程度、努力程度）
• 操作定义 • 胜任素质的行为要项分解
胜任能力模型的结构
能够将绩效优异者与绩效 平平者进行区别的个体潜 在的深层次特征。 将圆满完成工作所需要具备的
知识、技能、态度和个人特质 等用行为方式描述出来。这些 行为应是可指导的，可观察的 ，可衡量的，而且是对个人发 展和企业成功极其重要的。
胜任力概念的总结
• 可区分同一岗位绩效优异者 与一般者
• 内容涵盖知识、能力（技能 ）、个性特征、动机、价值 观等因素
构建胜任素质模型的过程
建立绩优标准
举例：家电连锁店长
可以有量化指标的岗位 ➢ 绩优标准：
（在全公司15家分店中有3家达到该标准）
销售额 超额30%以上完成公司下达的销售任务 投诉率 客户服务投诉率较上年同期降低40% 流动率 员工流动率低于5% 业务考核 业务素质考核为4级（比较胜任）
举例：人力资源经理
• 用行为语言表述 • 可指导、可观察、可衡量
胜任素质模型与人力资源管理体系
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注：卓越的胜任力→卓越的行为表现→卓越的绩效表现
所以要对胜任力进行定义和分级，以便现有人员的情况进行评估。
2、案例：某销售人员的两个胜任能力定义和分级描述
03
产品及行业知识
定义
对本部门业务范围的产品及其行业发展，了解与掌握的程度
初级
说得出相关产品的名称、规格、成分、包装、款式等基础知识
定义
在与业务方进行业务谈判时，在利益最大化与订单之间寻求平衡，以达成双赢的能力
初级
经常在业务方主动要求价格变动的情况下，足客户要求，虽然利润受损，但同时也不会丢失商务底线
中级
了解谈判流程，会进行相关的情况分析，能掌握谈判心理需求；
在谈判前会事先想好客户可能的问题，在商务谈判时会有一的准备，以达成双赢目的；
谈判结束，能让对方有“赢”的感觉，同时自己也有“赢”的实质
注：销售人员肯定不止这两个胜任力，为了把视频中讲课的内容对应起来，本次文档只写这两个胜任力，具体的全面方案及应用，见后面的课程。
了解本行业存在价值，及关键成功因素，及市场定价权的方式
高级
在掌握相关产品的基础上，了解竞争对手竞争性产品的优缺点，掌握产品在市场上的流行趋势，并倡导公司开发引领市场前沿的新产品
在向客户阐述产品的同时，会赢造客户美好的画面，以引导客户购买
了解本行业的产业链环节，能基本判断出本行业发展的趋势
07
商务
谈判力
同类产品，基本知道国内相关的主要竞争厂家数量及规模情况
中级
了解相关产品的延伸知识：付款方式、送货、安装、培训、护理、服务等情况，还要掌握产品生产流程，对产品内在、外观质量标准有清晰认识，了解不同产品的特点
同类产品，除了了解国内主要竞争厂家以外，还了解国外主要竞争厂家数量及规模
中高级
掌握相关产品给客户带来的核心利益，精通部门内所有产品的详细资料，且能知道相关产品的制造程序，清楚知道产品每个制造环节的程序、优点、容易发生的问题，以及产生问题的处理方式，熟悉产品的附加值
初步知道有哪些谈判技巧，并尝试应用
中高级
以双赢为目标，能提出对业务方的有利建议，也能争取我司利益最大化；
会制定商务谈判相关条款，对每项条款都设置清晰的底线与满意点，谈判时能应用；
清楚地知道有哪些谈判技巧，并进行一定程度的应用。
高级
熟练掌握和应用相关的谈判技巧；
熟练掌握、应用产品商务条款各个底线与满意点，在商务协议中，会努力根据谈判目标，用不重要的目标来换取重要的目标，体现灵活的商务条件