人力资源案例分析答案.doc

美国通用电气公司的成功经营之道（HRM案例分析

就案例所不，美国通用电气公司的成功经营之道事实上包括纟R织战略和市场战略两部分。

组织战略包括：（1）精简机构、减少层次；（2）〃群策群力〃工作方法；（3）寻求最佳作业; （4）建设独特的（价值观+运作方法）通用电气文化等。

市场战略包括：（1）实施三环战略，业务分成核心业务、高技术和服务三大类，以此确保领先地位；（2）通过全球化经营，比如兼并和购买、合资、技术转让等，打入国外市场。

问题讨论：

1.通用电气的基木竞争战略、企业文化战略和人力资源战略的特点。（1）现代管理理论认为, 企业经营战略有三种，分别是成本领先战略、差异化战略和目标聚焦战略。通用电气实施三环战略，追求高市场占-有率，其基木竞争战略显然属于一种领先战略。（2）参照企业文化分类标准，从其内向性与外向性、灵活性与稳定性看，企业文化战略有发展式文化（兼具外向性和灵活性）、大家庭式文化（兼具灵活性和内向性）、官僚式文化（兼具内向性和稳定性）和市场式文化（兼具外向性和稳定性）四类。通川电气侣导的价值观、运作方法等，具有外向性强和灵活性大的特征，因此属于一种发展式企业文化。（3）理论界对人力资源战略有两种分类，一种是康奈尔大学的三分法，即企业人力资源战略分为吸引战略、投资战略和参与战略。另一种是（Stace & Dunphy, 1994）把人力资源战略分为家长式、发展式、任务式和转型式人力资源战略。通用电气比较强调员工参与和发展，类属上倾向于参与战略或发展式战略。各种战略均有其利弊，一种战略的优势，其实就是对应战略的弊端，反Z亦然。

2.通用电气的经验和方法借鉴问题。讨论的前提是要寻找岀我国不同企业的软肋和问题，然示考虑借鉴问题。总体而言，企业发展需要好的战略，包括纟R织战略和市场战略。企业战略则要考虑文化背景问题。

黄海液压系统总公司总经理的两难选择

案情分析：

任喜臣总经理的两难选择，其实就是在人和事两个方面喜忧参半。

（1）于事，喜的是自己嫁接改造老企业的基本思路和发展战略，在实践屮获得成功，形成自身特点和模式；忧的是存在隐患，需要推行重大的组织变革。

（2）于人，喜的是后继有人，助手年轻有为；忧的是两位助手对组织变革的建议分歧很大, 又打了个平手。

任总经理的两位助手的差别与分歧：

（1）王斯亮，属于科班出身，有海外公司工作经历，接受过现代企业管理洗礼，分管合资金业涉及同美国、马来西亚合作。他看到的问题是：第一，“大锅饭〃变成"小锅饭〃。第二，〃择优录用〃遭受质疑抵触。第三，外部引进人才与内部提拔惯例冲突。王斯亮的药方是：第一，打破平

均主义，拉开收入差距，重奖重罚，效益优先。第二，工人择优上岗，优胜劣汰, 下岗分流。第三，引进外部人才，反对“自产自销〃，侣导竞争。

（2）刘成，属于技术出身，长期在公司内部T作，注重引进和考虑传统，分管合资企业涉及同韩国、台湾等。他看到的问题是：人事方面,青年人才难留、中年职工不安:管理方面, 干部重〃事"不重"人"，工作作风有问题；缺乏全局观念，引起丁•人不满，质量、成木和利润受影响。刘成的药方是：基木思路上要立足国情，从注重产量效益转向注重质量效益。第一, 培养职工归属感；第二，注重岗位成才，内部培养人才。第三，经营上改出口转内销，提前规划培养干部。

问题讨论：1.任总经理该如何取舍两个建议，需要考虑两个基木问题。

第一，管理与文化的问题。王斯亮和刘成的分歧，实质上是美式管理模式和东方管理模式的分歧。美式管理模式强调竞争，强调效率，强调个体；东方管理模式强调合作、强调公平、强调集体。壬斯亮的海外工作经历和分管业务范围，是他看待问题和倡导美式管理的基础, 而刘成长期在公司内部工作，分管公司主要涉及韩国和台湾，则是他看待问题和提侣东方管理模式的基础。在这一方血，需要采纳刘成的（第一条）建议，确立企业价值观和文化基因问题，注重培养员工的忠诚感，应该是现代企业人力资源管理的重要内容。

第二，用人原则和策略问题。根据现代企业发展要求和成功经验，王斯亮侣导的（第一、第二条建议）效益优先、择优上岗、优胜劣汰应该作为用人原则予以采纳。在干部问题和人才策略方面，需要统筹考虑内部提拔和外部引进的优缺点，还有东方文化的特点，重点采纳刘成的（第二条）建议注重岗位成才、内培培养，同时考虑王斯亮的（笫三条）建议，根据需要适度引进外部人才。

需要特别重视的是刘成的笫三条建议，涉及到企业经营战略和人力资源战略的匹配问题，很有战略眼光和潜在价值。

绿色化工公司的人力资源计划的编制

讨论题

1.白士鏑在编制这项计划时要考虑哪些情况和因素？

答：编制人力资源计划要考虑的因素包括：企业内部⑴企业目标的变化。木例屮要充分考虑企业扩产这一目标的改变，以及销伟额5年内会翻一番这样一种变化。⑵员T素质的变化。木例中白士精考虑到了员工数量的变化，而未考虑员T素质的变化。⑶组织形式的变化。本例未考虑。⑷企业最高领导层的理念。木例也未考虑。⑸与企业发展战略的匹配性。木例未考虑。企业外部⑴劳动力市场的变化。木例未考虑。⑵政府相关政策变化。木例考虑了政府要求照顾下岗职工和女职工的政策。⑶行业发展状况。木例也未考虑。

2・他该制订一项什么样的招工方案？

答：白士鏑制定的招工方案至少应包括以下内容：⑴招聘的备类人员数最及招聘总数; ⑵招聘的备类人员岗位描述；⑶招聘的各类人员要具备的资质条件；⑷招聘的地域和优先条件（木例中下岗人员和妇女优先）；⑸招粥程序等。

3.在预测公司人力资源需求时，他能采取哪些计算技术？

答：人力资源需求预测的方法有两大类：主观判断法和定量分析法。主观预测法包括经验推断法和团体预测法（包括徳尔菲法和名义团体法）；定量分析法包括总体预测法、工作负荷法、趋势

预测法、多元冋归分析法等。本例屮预计5年内企业的业务量(销信额)会翻一番，因此可以用总体预测法进行人力资源需求的定量预测。总体预测法的公式是：

4.在预测公司人力资源供给时，他能运用哪些计算技术？

答：人力资源供给预测包括内部和外部两个方血，预测的方法主要有人员替代法、马尔可夫分析法。木例屮给出了乞类人员的现有数和离职率，如果给出各类人员升职的概率, 就可用马尔可夫分析法进行公司内部人力资源供给的预测。

工作职责分歧案例分析

(1)对于服务T的投诉，你认为该如何解决?有何建议？

对服务工应该表扬，对操作丁来讲，我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围, 到底冇什么用意，必须调查清楚。从案例屮不可能看出，在这种情况下我们没办法判断到底是怎么冋事。但是不管怎么讲，洒了还不搞干净，我们对操作工来说应该给予批评。

(2)如何防止类似意见分歧的重复发生？

对车间主任也应适当的批评，为防止类似的问题在次发生，说明我们丁作时有些事是控制不了的，不是一个人说了算的，这时我们应对说明书进行修改，对操作工要增加一个功能, 洒了还要负责清扫，在工作的时候要保持周围环境的清洁。要求操作工对清洁环境承担一定的保洁的责任。事情发生之后，我们应该及时汇报上级，对服务工和勤杂工也应当加上一条, 要完成车间安排的相关或紧急的任务。

(3)你认为该公司在管理上有何需改进Z处？

要根据实际情况来分析问题，改进要根据实际情况来定，要有分工有协作，要重新定位，要把操作工、保洁工、服务工他们的职责明确清楚，而且为了防止互相推诿，该增加的项目要增加，目的是为了保证工作的顺利进行。

7j胜纺织有限公司的“冲突”

讨论内容：

一、造成力胜公司生产部与业务部冲突的主要原因是什么？

答：1、公司高层间的矛盾。性格的不同导致总经理和副总经理Z间对管理的理念不同。业务部经理与生产部经理岀于不同的丁•作环境、不同的学丿；0,对工作的态度及管理的理念部不同。

2、部门Z间缺乏沟通。各部门Z间各白为政，每个部门都有白己的管理方式。业务部的管理方式带冇一种独裁性质，而生产部的管理方式则比较松散。丁•作环境的不同，导致员工工作态度的不同。部门的领导间缺乏交流导致彼此间比校陌生，在出现矛盾时有相互推委使领导之间的隔阂更大。

3、工作职权重叠。生产部与业务部之间的职权重證，如：业务部生产通知单的同时要开几台机器、用什么纟R织织布上什么硬度的浆都要告诉生产部，再卞生产通知单给生产部管理员时，将不