可口可乐新员工培训教材-资料
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• 根據業務目標，識別主要的業務項目 及其時效和預期的作用
• 評估部門的整體能力，確定部門所需 的技能領域。
突破模型
市場目標
變革型 改良型 適應型
目標
•企業存在的意義？ •我們如何更好地達到目標？ •達到目標時，局面會怎樣？
現狀 市場/組織能力評估
組織能力
現狀分析
市場 • 行業與業務結構 • 市場地位 • 消費者與客戶 • 銷售網路 • 生產能力 • 發展機會
上等素質 • 經驗－能夠無需監督、無需專家幫助、無需指導等情況下獨
立工作 • 過程－運營中的增值過程，如生動化、裝瓶、記帳、收款等 • 系統－一系列綜合使用時能產生一致的結果，令用戶滿意的
過程/步驟
組織對策
• 適應型－在效率和有效性方面對現有的運作能 力進行改進
• 改良型－對現有體系、過程和員工的能力進行 重組、調整和優化
第二部分
培訓的操作
培訓迴圈
第四步 評估培訓 項目的效果
第一步 分析業務目標 瞭解培訓需求
第三步 實施培訓
第二步 開發及設計 有效的培訓
技能評估和培訓計畫
公司戰略
業務目標
業務項目
技能識別 差距分析
技能內容 原因分析
職能項目 培訓專案
策略分析
培訓評估
發展計畫
技能評估和培訓計畫的步驟
• 確定業務目標與關鍵業務專案，與現行的業 務策略保持一致
• 確定職能專案與部門所需技能、並對技能要 求進行評估
• 評估能力差距的原因，評價與培訓有關和無 關的原因，並對解決辦法達成一致
• 制定培訓建議書，明確培訓需求，並制定相 關人員的職業發展計畫
• 設計技能與能力提高的衡量標準，制定培訓 效果的評估計畫
一、與現行的業務策略保持一致 主要內容
• 介紹突破模型，制定公司或部門的業 務策略與目標
分公司的建設進度
• 2019年 7月 5家 469人 • 2019年12月 12家 623人 • 2000年12月 23家 813人 • 2019年12月 30家 907人
我們的目標
• 培養有責任感的管理人員 • 管理人員的更替與發展 • 建立一個學習型組織
人才戰略
使命 遠景 目標
•以專案運作為 重心 •以團隊協作為 基本保證
組織戰略
人力資源系統的過程設計
有清晰的選拔與招 聘計畫和流程，確 保各部門的合作， 以吸引發掘和招聘 到所需人才。
人才選拔 與招聘
為各崗位設計清 晰的職責目標， 確保人力資源的 發展與公司的發 展相配合。
組織及崗 位設計
全面評估，挑選 高素質的人才， 並為獎勵/淘汰提 供主要事實依據
職業：？
工作職業化
企業管理的一個重要功能是使各項工作職業化，職業化 的過程是管理走向成熟的重要標誌，職業化的標誌是 ： • 任務明確化 • 作業標準化 • 流程制度化 • 職位穩定化
如何使員工的工作職業化是人力資源管理的一項重要內 容
公司致勝的三戰略
業務戰略
•完善人力資源 系統 •建立並完善選 拔、培養精英 團隊的機制
績效評估 與報酬
人員 配置
百度文库
公平，公開，公正 的定崗系統。該系 統包括提升、淘汰 與輪換三種相互影 響的機制。三者並 重可提高員工的整 體水準。
人員培訓 與發展
各級領導應幫助下 屬定出個人發展和 培訓計畫。在充分 發揮其潛力的條件 下，為他們提供有 針對性的工作實踐 機會和培訓可能。
第一部分
培訓的界定
• 新員工入職培訓 • 公司文化與制度 • 崗位職責與崗位技能 • 積極的工作態度 • 多崗位技能的培訓
平臺二（初級管理人員）的培訓
• 管理知識與技能培訓（內訓） • 職業發展項目 • 崗位職責與崗位技能 • 表達能力的培訓 • 計畫組織溝通控制等能力培訓
平臺三（中高級管理人員）的培訓
• 管理知識與技能培訓（外訓） • 內部培訓講師 • 崗位職責與崗位技能 • 語言的培訓 • 領導溝通協調等能力培訓
可口可乐新员工培训教材-资料
幹活、工作、職業
舉個例子：打掃衛生
幹活：接到這項任務後突擊組織人員打掃，當然這些人員可能 是公司各部門的人員，那麼這項工作就具有很強的臨時性， 根本沒有標準、制度可言－－執行任務型、沒有標準化、沒 有制度化、間斷隨機。
工作：專門安排人員定期打掃，這時完成任務的人員基本穩定 下來，對打掃衛生工作有了一個完整的認識，並且對先幹什 麼，後幹什麼也有了一個規矩－－完成任務型、比較標準化 、比較定期化、定期執行。
組織 • 企業文化 • 企業資源 • 體制與過程 • 能力與技能 • 組織結構 • 學習能力
分析方法－SWOTs分析技術
• 優勢－市場份額占主導地位 • 弱勢－高周轉率 • 機會－學校管道現在並不提供碳酸飲料 • 威脅－售點冷飲設備非專賣局面無所好
轉
目標分析
組織存在的意義：最大限度地擴大股東的利益 我們所要努力達到的目標： • 我們出售能滿足人類基本需求的受歡迎的產品 • 我們不斷擴大對世界上最好品牌的宣傳 • 我們的財務基礎既優越又可靠 • 可口可樂給每人帶來利益 • 我們的雇員能發現別人發現不了的機會
市場目標
市場目標：是指我們需要花多久時間才能到達目的 地以及前進過程中所面對的挑戰。
• 達到目的地的時間框架是什麼？ • 驅動業務中心的指導思想是什麼？ • 公司在其消費者、客戶、供應商心目中的位置？ • 令我們從競爭中脫穎而出的核心能力是什麼？
組織能力
是指組織的知識、技能、態度、經驗、過程和系統的綜合物。 • 知識－生動化概念，及時的銷售資料 • 技能－具有領導、生動化、銷售等能力 • 態度－具有緊迫感、進取心、客戶第一，團隊精神，品質至
公司發展
培訓是建立一個平臺
制約
員工
激勵
可支撐的平臺
個人發展
平臺的意義
界定平臺
培訓
發展
培訓 與發展
培訓的階段
平臺二 主管
平臺三 經理
平臺一 員工
自律
自我管理
自我激勵
自我學習
self-discipline self-management self-motivation self-learning
平臺一（一般員工）的培訓
• 變革型－現有機構的能力無法達到目的，需要 對組織機構、運營理念、體系、過程進行重大 變革
第三部分 案例分析 培訓如何與業務策略相聯繫
市場銷售策略的轉變
• 從以批發為主向直銷轉變 • 建立30個銷售分公司 • 員工的急劇增加 • 公司各部門管理的配合 • 急需大批業務管理人員
我們的銷售分公司
• 評估部門的整體能力，確定部門所需 的技能領域。
突破模型
市場目標
變革型 改良型 適應型
目標
•企業存在的意義？ •我們如何更好地達到目標？ •達到目標時，局面會怎樣？
現狀 市場/組織能力評估
組織能力
現狀分析
市場 • 行業與業務結構 • 市場地位 • 消費者與客戶 • 銷售網路 • 生產能力 • 發展機會
上等素質 • 經驗－能夠無需監督、無需專家幫助、無需指導等情況下獨
立工作 • 過程－運營中的增值過程，如生動化、裝瓶、記帳、收款等 • 系統－一系列綜合使用時能產生一致的結果，令用戶滿意的
過程/步驟
組織對策
• 適應型－在效率和有效性方面對現有的運作能 力進行改進
• 改良型－對現有體系、過程和員工的能力進行 重組、調整和優化
第二部分
培訓的操作
培訓迴圈
第四步 評估培訓 項目的效果
第一步 分析業務目標 瞭解培訓需求
第三步 實施培訓
第二步 開發及設計 有效的培訓
技能評估和培訓計畫
公司戰略
業務目標
業務項目
技能識別 差距分析
技能內容 原因分析
職能項目 培訓專案
策略分析
培訓評估
發展計畫
技能評估和培訓計畫的步驟
• 確定業務目標與關鍵業務專案，與現行的業 務策略保持一致
• 確定職能專案與部門所需技能、並對技能要 求進行評估
• 評估能力差距的原因，評價與培訓有關和無 關的原因，並對解決辦法達成一致
• 制定培訓建議書，明確培訓需求，並制定相 關人員的職業發展計畫
• 設計技能與能力提高的衡量標準，制定培訓 效果的評估計畫
一、與現行的業務策略保持一致 主要內容
• 介紹突破模型，制定公司或部門的業 務策略與目標
分公司的建設進度
• 2019年 7月 5家 469人 • 2019年12月 12家 623人 • 2000年12月 23家 813人 • 2019年12月 30家 907人
我們的目標
• 培養有責任感的管理人員 • 管理人員的更替與發展 • 建立一個學習型組織
人才戰略
使命 遠景 目標
•以專案運作為 重心 •以團隊協作為 基本保證
組織戰略
人力資源系統的過程設計
有清晰的選拔與招 聘計畫和流程，確 保各部門的合作， 以吸引發掘和招聘 到所需人才。
人才選拔 與招聘
為各崗位設計清 晰的職責目標， 確保人力資源的 發展與公司的發 展相配合。
組織及崗 位設計
全面評估，挑選 高素質的人才， 並為獎勵/淘汰提 供主要事實依據
職業：？
工作職業化
企業管理的一個重要功能是使各項工作職業化，職業化 的過程是管理走向成熟的重要標誌，職業化的標誌是 ： • 任務明確化 • 作業標準化 • 流程制度化 • 職位穩定化
如何使員工的工作職業化是人力資源管理的一項重要內 容
公司致勝的三戰略
業務戰略
•完善人力資源 系統 •建立並完善選 拔、培養精英 團隊的機制
績效評估 與報酬
人員 配置
百度文库
公平，公開，公正 的定崗系統。該系 統包括提升、淘汰 與輪換三種相互影 響的機制。三者並 重可提高員工的整 體水準。
人員培訓 與發展
各級領導應幫助下 屬定出個人發展和 培訓計畫。在充分 發揮其潛力的條件 下，為他們提供有 針對性的工作實踐 機會和培訓可能。
第一部分
培訓的界定
• 新員工入職培訓 • 公司文化與制度 • 崗位職責與崗位技能 • 積極的工作態度 • 多崗位技能的培訓
平臺二（初級管理人員）的培訓
• 管理知識與技能培訓（內訓） • 職業發展項目 • 崗位職責與崗位技能 • 表達能力的培訓 • 計畫組織溝通控制等能力培訓
平臺三（中高級管理人員）的培訓
• 管理知識與技能培訓（外訓） • 內部培訓講師 • 崗位職責與崗位技能 • 語言的培訓 • 領導溝通協調等能力培訓
可口可乐新员工培训教材-资料
幹活、工作、職業
舉個例子：打掃衛生
幹活：接到這項任務後突擊組織人員打掃，當然這些人員可能 是公司各部門的人員，那麼這項工作就具有很強的臨時性， 根本沒有標準、制度可言－－執行任務型、沒有標準化、沒 有制度化、間斷隨機。
工作：專門安排人員定期打掃，這時完成任務的人員基本穩定 下來，對打掃衛生工作有了一個完整的認識，並且對先幹什 麼，後幹什麼也有了一個規矩－－完成任務型、比較標準化 、比較定期化、定期執行。
組織 • 企業文化 • 企業資源 • 體制與過程 • 能力與技能 • 組織結構 • 學習能力
分析方法－SWOTs分析技術
• 優勢－市場份額占主導地位 • 弱勢－高周轉率 • 機會－學校管道現在並不提供碳酸飲料 • 威脅－售點冷飲設備非專賣局面無所好
轉
目標分析
組織存在的意義：最大限度地擴大股東的利益 我們所要努力達到的目標： • 我們出售能滿足人類基本需求的受歡迎的產品 • 我們不斷擴大對世界上最好品牌的宣傳 • 我們的財務基礎既優越又可靠 • 可口可樂給每人帶來利益 • 我們的雇員能發現別人發現不了的機會
市場目標
市場目標：是指我們需要花多久時間才能到達目的 地以及前進過程中所面對的挑戰。
• 達到目的地的時間框架是什麼？ • 驅動業務中心的指導思想是什麼？ • 公司在其消費者、客戶、供應商心目中的位置？ • 令我們從競爭中脫穎而出的核心能力是什麼？
組織能力
是指組織的知識、技能、態度、經驗、過程和系統的綜合物。 • 知識－生動化概念，及時的銷售資料 • 技能－具有領導、生動化、銷售等能力 • 態度－具有緊迫感、進取心、客戶第一，團隊精神，品質至
公司發展
培訓是建立一個平臺
制約
員工
激勵
可支撐的平臺
個人發展
平臺的意義
界定平臺
培訓
發展
培訓 與發展
培訓的階段
平臺二 主管
平臺三 經理
平臺一 員工
自律
自我管理
自我激勵
自我學習
self-discipline self-management self-motivation self-learning
平臺一（一般員工）的培訓
• 變革型－現有機構的能力無法達到目的，需要 對組織機構、運營理念、體系、過程進行重大 變革
第三部分 案例分析 培訓如何與業務策略相聯繫
市場銷售策略的轉變
• 從以批發為主向直銷轉變 • 建立30個銷售分公司 • 員工的急劇增加 • 公司各部門管理的配合 • 急需大批業務管理人員
我們的銷售分公司