国寿基本法考核规则晋升回算16页

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中国人寿增员带来基本法收益14页

基本法利益： ②推荐新人奖
奖励设置：
新人签订代理合同的第1－12个月，每月按该新人当月FYC的一定比例，向其直接推荐人计发推荐新人奖。
新人当月FYC2000元（5000元*40%），推荐人可提10%新人津贴。
奖励金额：200元
获奖项目汇总
① 新人津贴提档：400元 ② 推荐新人奖：200元
基本法激励方案： ③晋升为组经理时，按下表标准向该新主管发放晋升组经理奖：
类型
优质奖金健康奖金达标奖金
拟组建团队有效人力
10 7 4
B版
3600 2500 1400
奖励金额：1400-3600元
获奖项目汇总
① 新人津贴提档：400元 ② 推荐新人奖：200元 ③ 晋升组经理奖： 1400-
结束语
成功的路上并不拥挤，因为坚持的人不多寿险就是一个剩（胜）者为王的行业
3600元
企业家方案： ④晋组无极限
奖励设置：
如果新人吴某因增员卢某，而初次晋升为组经理，并达到以下条件，则享受晋组无极限奖励：
晋组时有效人力 1+5 1+8
1+10及以上
奖励金额 3700 7700 12700
奖励金额：3700-12700元
获奖项目汇总
① 新人津贴提档：400元 ② 推荐新人奖：200元 ③ 晋升组经理奖：1400-3600
⑤ 直辖组津贴： 120-480元
⑥ 直辖处津贴：30-110元
基本法利益：直辖区津贴
奖励设置：
若吴某的身份是区域总监，那推荐人可按其直辖区当月达成FYC按照比例计提直辖区津贴。
新人当月FYC2000元，推荐人平均可提 1.5%-2.5 %直辖区津贴。

国寿收展基本法考核说明明细分析25页

晋组达到一定条件的优秀准主管可实现快速晋组
• FYC和拟组建团队有效人力指标达成标准1.5倍，且直接推荐不少于3人时，可不受任职时间限制，在固定考核季实现晋升（在大考核月方可晋升）
组经理晋升考核
考核期间
个人最近直接推荐 3个月累可回归有效计FYC 人力
拟建团队
有效人力
个人最近 3个月综合续收率
银质组经理 7人
33M/26.4M
金质组经理 10人
48M/38.4M
高级组经理级
高级组经理
5人 27M/21.6M 直接培育1组
银质高级组经理
7人 33M/26.4M 直接培育1组
金质高级组经理
10人 48M/38.4M 直接培育1组
部经理考核具体指标
主管个人
直辖组要求
直辖部业绩人力要求
3M/3M
考核类别——解约考核
连续三个月FYC为0 自签约（降级）起6个月内不能晋升为收展员
准收展员职级
解除合同
观察期收展员
➢连续三个月FYC为0
收展员职级
考核类别——晋升考核
➢ 各职级逐级逐档晋升
➢ 初级主管在档内可跨阶晋升（如：组经理阶晋升到金质组经理阶）
120人
区域总监
高级区域总监
总监级
育成3部
目录
CONTENTS
1 考核说明 2 各职级考核明细
各职级考核周期说明
月度考核
考核方式
每月滚动考核
季度考核
考核方式
每季固定考核
考核期
最近三个月
考核期
季度
考核对象
准收展员、观察期收展员
考核对象
行销系列、主管系列

国寿新人一年成长路径基本法15页

（3000×6个月）×8%=
3240
7月
8月
9月 10月 11月
12月
全年优享新人FYC8%—12%
被推荐人7-12月累积FYC4800元，且最后一次考核任业务主任职级，向该新人的推荐人发放伯乐奖。
新人第7-12个月累计FYC
伯乐奖
4800元
1000元
发放
● 发放给直接推荐人 ● 在新人第13个月发放 ● 发放时新人职级高于业务主任 ● 发放时新人最近一次考核合格
新秀版 2700 2000 1300 900 500 1000 600 700
新锐版 3000 2300 1600 1200 700 1200 800 900
新锐加强版 3400 2800 2100 1700 1200 1600 1200 1200
绩优目标③
月达5Q：7500 加强版：3400 月入收益：10900
月份
FYC （元）
累计直接推荐当期举绩人力
潜力新人奖（元）
第1-3月 2400 1人 800
第4-6月 2400 2人 1000
例： A入司第1-3个月个人累计FYC达到
2400元，在此期间推荐a签约，a举绩；
A入司第4-6个月累计FYC达到2400元，在此
期间还推荐b签约，a和b均举绩；
A获得潜力新人奖：
➢ 业务目标：月均FYC2100元
倒算保费约为6000元的20年缴国寿康宁终身重大疾病寿险
➢ 增员目标：每月新增1人
围绕基本法晋升规划，辅导新增属员复制成功，全员创富
➢ 晋升目标：国寿企业家
根据基本法考核，实现每季度晋升一职级，最快入司6个月，晋升主管
国寿新人专享六大支持

国寿基本法考核专题知识点回顾-17页精选文档

三季度起考核的调整-业务主任以上（含）
关键点： •推荐人为业务主任及以上职级 •直接推荐的新人 •新人为到考核季末签约不足6个月 •新人FYC为考核季所产生 •新人FYC回算系数为40% •推荐人本人FYC考核标准的一半必须自己产生 •由回算产生的有效人力不计入主管团队考核
三季度起考核的调整-业务主任以上（含）
维持考核最缺的是有效人力
有效人力直辖组4人以上、直辖处20人以上是最低的目标
组经理直辖组；
各档处经理直辖组
三季度
高级组资深组直辖组；各档处经理直辖组四季度
有效人力： 3人
4人
各档处经理直辖处三季度
各档处经理直辖处四季度
17人
20人
三季度起考核的调整-主管
省公司自本季度起，对主管考核的团队综合持续率不再考核，而改为考核个人综合持续率，
举例：张三为组经理，个人维持考核FYC标准为2Q, 实际达成1.2Q,差额0.8Q，张三直接推荐的新人李四在2019年4月1日签约（到9月底不足6个月），本季度李四个人FYC为3Q，回算40%即1.2Q给张三，但回算上限为张三考核标准的50%也即1Q，不足部分为0.8Q，这样实际回算给张三0.8Q，张三的个人 FYC为1.2+0.8=2Q达成该项考核标准。另外如果张三个人FYC为0.8Q，再怎么回算也不够，即便回算很多，各职级人员本人FYC要求的一半必须自己产生。
三季度起考核的调整-业务主任以上（含）
张三组经理考核标准2Q(实际1Q)
属员1 业务主任考核标准1Q(实际0.6Q）
属员2 业务主任考核标准1Q(实际1Q）
属员3为属员1的6个月内直接增员
属员3 业务员
属员3再上0.5Q，属员3达成有效，属员3 回算给属员1 1Q*40%=0.4Q，属员1由

人寿--个人保险营销制度和待遇管理办法

280000（含）以上
奖励系数 2% 4% 5% 6% 7% 8% 9% 10% 13% 15%
继续率K K≥95% 90%≤K＜95% 80%≤K＜90% K＜80%
继续率系数 115% 105% 100% 0
1、个人年终奖的发放以年度末在职且为业务员及以上职级为条件，随同每年12月份佣金一同发放。 2、若保险营销员在该年度中加入公司的，则年底的个人年终奖金将按比例折算后的个人 FYC考核标准进行计算。 3、入司不满1年的保险营销员其个人年终奖金中的继续率系数为1。
举例说明：
1）某营业处经理曾在营业主任职级时，增员了现为营业襄理的见习业务员，则该营业处经理对该营业襄理的营业主管永久利益津贴为15 ％。不管营业处经理或所增营业襄理的职级如何变化，不管他们之间的职级起伏，均根据该营业处经理直接增员之见习业务员加入公司时该营业处经理当时的职级确定的营业主管永久利益津贴计提百分比而且永久保存。
所辖人力（含主管本人）
16000
2
10 （业务员职级不少于2名）
16000
4
20
（业务员职级不少于5名）
所辖组数直接育成组数
所辖人力
1000000
15
7
80
晋升考核（重要说明）
• 保费计算统计口径：本月25日（含）以前及以前月份受理的保单，并于本月最后一天（含）前承保，且于次月10日（含）前保单回执交回公司的保单；
400000（含）以上
奖励系数 1.0% 1.5% 2.0% 2.5% 3.0% 3.5% 4.0%
1、直辖组年终奖金的发放以年度末在职为条件，直辖组年终奖金的发放对象为各级营业主管，随同每年12月份佣金一同发放。

中国人寿基本法

中国人寿保险公司个人代理人管理办法第一章总则第一条为对中国人寿保险公司（下称本公司）委托的个人代理人进行统一、规范、科学的管理，根据《中华人民共和国保险法》和《保险代理人管理规定（试行）》等法律法规的规定，特制订本办法。

第二条本办法中所称“个人代理人”是指根据本公司的委托，向本公司收取代理手续费，并在本公司授权范围内代为办理个人人身保险业务的个人。

第三条个人代理人从事的一切业务活动必须遵守国家的法律、法规和本公司的各项规章制度。

第四条本管理办法及相关文件内容，均不直接或间接构成本公司与个代理人之间有雇主与雇员关系。

第二章组织架构第五条各级分公司个人代理人的管理工作由各级分公司个人代理人管理部门和支公司负责。

各级分公司设立个人代理人管理部门，为个人代理人的主管部门。

区、县支公司是个人代理人人员管理的基本单位，接受上级公司个人代理人管理部门的指导监督。

第六条支公司依次下设营销部、营销分部、营销处、营销分处和营销组，分别由部经理、分部经理、处经理、分处经理和组经理负责。

营销部的称谓为：支公司名称+序号（第××）营销部。

支公司所辖各级营业单位图示如下：第三章人员录用第七条个人代理人录用的基本条件：（一）年龄在18周岁和50周岁之间；（二）具有高中以上学历或同等学历；（三）品行端正，身体健康，具有完全民事行为能力；（四）持有《保险代理人资格证书》。

第八条有下列情形之一者不得录用：（一）有不良嗜好，有犯罪记录的；（二）因违反《保险代理人管理规定（试行）》而被本公司和其他公司解除代理合同的。

第九条待录用人员必须提供下列材料：（一）填写《中国人寿保险公司个人代理人登记表》（见附表）；（二）本人最高学历证明原件和复印件、身份证原件和复印件；（三）《保险代理人资格证书》原件；（四）近期一寸冠照片两张；（五）本公司认为必须的其他资料。

第十条人员录用的程序如下：（一）待录用人员由增员主管进行初审后，填写《个人代理人登记表》，再由公司审核确认。

中国人寿最新基本法

收入排名 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
2017收入排行榜前10名均为资深组经理及以上职级主管！
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主管收入节节攀升
2017年主管年收入情况
单位：万元
处经理级主管收入较16年增长***%，区域总监增长***%
职级与基本法创富的关系
收入项目金质高级组
新单佣金
201.9
直辖组津贴
36.3
处经理直辖津贴
/
合计
250.2
部经理 201.9 38.3 11.1 266.4
差异 0.0 2.0 11.1
13.1
职级跨越一小阶收入直接上涨13万
大单女王 xx 收展准部经理
基本法的意义与价值
现身说法：职级对收入的影响
姓名
单位：万元
职级组经理处经理
鼓励团队加速发展!
组织利益不断升级主管晋升不断加快！
基本法的意义与价值
实现基本法收入变化的原理是？
基本法就是实现独立经营和专业运作，成就创富先锋的实施载体。
基本法盈利模式——团队创富的引导方向基本法晋升体系——团队经营的内驱动力基本法管理抓手——团队运作的辅助机制
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管理格局更上一层楼！
我们的变化是……
处经理职级主管的职责：
1．同组经理职级主管的职责; 2．对直辖组经理进行经营管理与辅导； 3．积极发展组织，培育组经理、处经理； 4．确保直辖处各项经营目标的达成； 5．制定与实施直辖处发展计划，

中国人寿基本法PPT模板

主管品质考核管理办法
品质管理办法
概念：根据主管经营品质和职责履行情况，对其基本法津贴进行调节，以示奖惩设置目的引导各级单位关注团队过程管理；弥补基本法本身的不足提供管理抓手，更好地经营主管设置方案：对象为各职级主管主要与主管的管理类津贴挂钩，系数 0.5-1.2
拟进行的调整
• 对具体操作方法给予明确指引，重点导向以下五个方面
15
增设间接培育区津贴
业内绝无仅有的基本法利益设置！计算公式：
间接培育区津贴 =间接培育区经理直辖区当月FYC×间接培育区津贴比例
项目
版本
间接培育区津贴比例
ABC
第1年 1%
第2年及以后
0.8%
现行基本法在管理培育利益投放上远超出主要竞争对手
国寿13版 VS 平安11版
组经理级
202X版基本法
高级处 2.0% 2.5% 3.0% 3.5% 4.0% 5.0%
资深处 2.5% 3.0% 3.5% 4.0% 4.5% 5.5%
升级要点4：加大初级主管扶持力度延长主管晋升激励方案
增设新主管特别津贴
将短期《主管晋升激励方案》中“新晋升主管扶持奖”纳入基本法长期制度奖励
发放对象：首次晋升组经理任职12个月以内
更有吸引力的增员政策提高新人留存，增强增员信心新人留存发展，实现共赢发展
调整推荐新人奖发放方式
新人签约时长
新人签约时长
升级要点2：鼓励培育提高直接培育利益
增设间接培育区津贴
提高直接培育津贴利益
重磅利好：第三年及以后的直接培育津贴比例提升为第二年比例
项目
第1年
第2年
第3年及以后调整前调整后

国寿基本法中的举绩16页

基本法中举绩奖励—新人层面
新人津贴
签约时间
1-3月
4-6月 7-12月
新人当月FYC
12600（含）以上 8400（含）-12600
新秀版城区郊县 4500 3500 3200 3000
新锐版城区郊县 4700 3700 3400 3200
新锐加强版城区郊县 5200 4200 3900 3700
直辖组当月举绩人数（含本人）达到12人及以上达到7人—11人达到6人 6人以下
绩优组经理奖（元） 1200
举绩人数×100元/人 600 0
新主管特别津贴：
当业务系列人员初次晋升为组经理时，自晋升当月起12个月内，每月根据其直辖团队举绩人力核发新主管特别津贴。
直辖组当月举绩人力（含本人）新主管特别津贴（元）
•
区处层级
当月直辖团队长险主险举绩率达45%加25分；
达40%加15分达30%加5分 30%以下0分
算一算
新人小增签约首月举绩2件国寿福保费合计10000元（佣金率按 42%进行测算），签约当月推荐一人举绩国寿福保费5000元，小增签约首月的收入有多少：直接佣金：10000*42%=4200 新锐版加强版新人津贴：3100 推荐新人奖：2100*10%=210 合计收入：7510元
品管中的举绩
新人品质考评：
指标本月有效新增1人本月个人达成星级人力
得分
15
15
举绩高收入，品管加高分举绩，双赢选择
品管中的举绩
主管个人长险举绩考评：组层级：个人当月长险主险举绩加20分上月最后一天至当月10号前长险主举，再加10分
即直辖组津贴提高30%
区/处层级：个人当月长险主险举绩加5分上月最后一天至当月10号前长险主举，再加10分

国寿晋升主管晋组条件模式同步晋组18页

A以1+10架构晋组，ABDF同步晋组；
※ 基本法晋组奖励，同步晋组的培育人按照剔除所培育直辖组后的有效人力判定获取金额。
9
制度经营3.0 同步晋组的好处
懂法·守法·用法
培育
1
搭建培育组
回算
2
考核维持回算
收益
3
培育津贴丰厚
10
制度经营3.0
懂法·守法·用法
晋升当季即成功培育
A
C
B
D
E
F
G
• 按第一种模型，A在晋升当季直接培育组经理B，直培组数 +1，即达成晋升高级组经理的条件之一。
考核条件
个人近3个月 FYC
直辖组有效人力
直辖组近3个月
FYC
维持组经理
2Q
3人
7Q （一年内新晋组经理5Q）
第1-2个考核季按100%
第3-4个考核季按40%
本直辖组培育回算最终考核数本直辖组培育回算最终考核数
个人FYC 2Q
2Q 2Q
2Q
直辖组有效人力
2人 5人 7人 2人 2人 4人
懂法·守法·用法
• 业务系列晋升组经理，可多享受4项基本法津贴项目； • 其中5项是主管系列专属津贴。
当主管享受5项专属津贴
如果你是……
最多5项展业津贴
伯乐奖推荐新人奖潜力新人奖新人津贴
业务系列
4
+4项
最多9项新主管特别津贴绩优组经理奖培育组经理奖
培育组津贴直辖组津贴
伯乐奖推荐新人奖潜力新人奖新人津贴
懂法·守法·用法
• 因为签约时间晚，赶不上在当季度普通晋组，能咋整？

国寿组经理晋升之路及基本法盈利模式57页

管）
奖励标准：500元
卓越二星主管（1+5）
当月达成星级人力直辖组星级人力不少于6人（含主
管）
奖励标准：700元
月度评价
星级会员：每年收入多1200~2800元
月度兑现
准星会员：每年收入多800~1400元
一人多奖
星级主管：每年收入多3600~120000元
120000！
收入增长点金质组经理张某在二季度晋升部经理（达标晋升），收益模型按照以
（核心投入）
资源投放比例：按照某省2016年津贴支出占比
导向：鼓励个人展业
佣金服务津贴月度展业奖年度展也奖
导向：鼓励全员增员，鼓励辅导新人成长
推荐新人奖
2% 8%
导向：鼓励培育新的团队
培育组经理奖
培育部经理奖培育区经理奖
21%
培育组津贴
培育部津贴
培育区津贴
收入增长点
做优直辖
组经理
业务类收入：27000元基本法收入：60260元总收入：87260元管理收入占比：69%
6项
服务津贴培训津贴年度展业奖新单佣金85% 复效奖推荐新人奖
辅导津贴职务津贴直辖组津贴培育组津贴培育组经理奖培训津贴年度展业奖新单佣金90% 复效奖推荐新人奖
培育部经理奖晋升部经理奖
职务津贴直辖组津贴培育组津贴培育组经理奖年度展业奖新单佣金100%
复效奖推荐新人奖
上计算，则收入：
做到晋升
首佣：2500元*100%=2500元职务津贴：2300*1.2=2760元直辖组津贴：17500*14%*1.3=3185元
主管FYC2500 直辖组7人，人均FYC2500 直接培育组2个间接培育组1个培育组7人，人均FYC2500

国寿基本法考核规则细讲含例子26页

3个月内晋升后返还 3、主管系列人员一次考核不通过的，准予延长一个考核季，连续二次季度维持
考核不通过的，予以降级处理；主管延长考核期间，部分管理培育类津贴将打折发放。
业务系列合同维持考核
职级业务员考降业务主任业务主任
解除代理合同考核标准
连续3个月FYC为零或签约起6个月内不能晋升为业务主任
合考评 • 保单续收：个人综合持续率
基本特点
• 完全量化考核
• 综合全面的衡量：个人与团队、组织发展与销售
• 与委托报酬设置全匹配
两个杠杆之考核——职级考核（2/2）
基本考核规则
考核月份：每年1、4、7、10月为考核月业务员和考降业务主任按月滚动晋升考核考核包括职级维持考核和晋升考核、合同维持考核 1、达成晋升条件可申请晋升，达到维持条件可维持该职级不变 2、业务系列人员职级一次不维持给予降级处理；考降业务主任佣金打折发放，
4.1.2 考核联动规则：跨级反超特殊规则
未反超使用标准规则
当主管的下属（管辖或培育）考核推荐职级发生变动，但未超越上级主管当前职级，适用标准规则。
跨级反超使用特殊规则
当主管的下属（管辖或培育）考核推荐职级进行跨级变动，并超越上级主管当前职级，适用特殊规则：以下属的当前职级考核上级主管。
F
G
GF
直辖组：组经理级、处经理级、区域总监级
直辖处：处经理级、区域总监级直辖区：区域总监级
培育关系
培育关系分类: 按照被培育者的代次划分，包含直接培育、间接培育和多重培育；按照被培育者的职级划分，包含培育组、培育处和培育区
B
C
D
A
培育长期可归属，多代培育也归属，先降再升还归属，只有反超不归属

国寿组经理晋升考核标准盘点16页

1000元
1000元
拟建团队有效人力 5人（直增2人） 7人（直增2人）
B1
B2
B3
B4
拟建团队FYC 其他
21M
33M
通过晋升组经理综合测评和培训考试
C1 C2
正常晋升和健康晋升的盈利对比
薪酬项目
佣金收入
推荐新人奖
新主管特别津贴
晋升组经理奖
直辖组津贴
其他月收入
标准晋升
2400 960 （4*10%)
400
1800 1344 （14%） —— 6844
➢标准晋升——温饱线 ➢健康晋升——小康线
A版：Q值 =2400元
薪酬项目
佣金收入
推荐新人奖
新主管特别津贴
晋升组经理奖
直辖组津贴
其他月收入
标准晋升
2400 960 （4*10%)
400
1800 1344 （14%） ——
6844
健康晋升
2400 1440 (6*10%)
健康晋升
项目
晋升标准标准晋升健康晋升
已完成
缺口
任业务主任及以上职级
3个月
3个月
个人FYC
3Q
3Q
个人保单综合持续率
85%
85%
短险保费 1000元 1000元
拟建团队有效 5人
7人
人力（直增2人）（直增2人）
目标实现路径：
行动规划
标准晋升
健康晋升
项目
晋升标准标准晋升健康晋升
已完成
缺口
任收展员及以上职级
3个月
3个月
个人FYC 9M/3件 9M/3件
个人保单综合持续率

国寿基本法创业俱乐部培训晋升才是王道25页

2000 1800 2300 2100 2800 2600
1300 1100 1600 1400 2100 1900
900 700 1200 1000 1700 1500
500 400 700 600 1200 1100
1000 900 1200 1100 1600 1500
600 500 800 700 1200 1100
注：仅列出直辖组津贴一项
收入
2946.6元
出一张20年期5000元的国寿福 FYC：2150（综合佣金率43%）直辖组津贴：2150*24%*1.3=670.8 元处直辖津贴：2150*4.5%*1.3=125.8
获元收利入合越计大
收入
4165元
收入
4796元
收入
5324.9元
增员一名绩优业务伙伴，每月一张
潜力新人奖：800元伯乐奖：1000元直辖组津贴：2150*19%*1.3=531元
伯乐奖：1000元
绩优组经理奖：100元
同一个增员职级越高
潜力新人奖：800元伯乐奖：1000元直辖组津贴：2150*24%*1.3=670.8元培育组津贴：2150*13%*1.3=363.3元
获利越大处经理直辖津贴：2150*4.5%*1.3=125.8元
新人签约时间第1-6月第7-12月
新人FYC区间 3600（含）以上
0-3600 2700（含）以上
0-2700
计发比例 12% 10% 8% 6%
基本法回顾——伯乐奖
➢ 若新人签约后第7-12个月的个人累计FYC达到4800元，且最近一次考核达到业务主任职级维持条件（或当前职级高于业务主任），则在第13个月向其直接推荐人发

国寿基本法目标人群金生条件回顾回算解析18页

组经理C
选择一个FYC最高的组C，组C的业绩和人力就可以回算给组A了！
再看下面一段
被培育者为组经理时，回算给培育者直辖组考核，最多回算两个考核季。即若第1个考核季回算后培育者仍未达到晋升考核要求，则第2个考核季，被培育者仍可参与培育者晋升回算。
组经理A
所以，当组经理A晋升高
级把组组 CFY组C的这，的的时加有样候人入效，看到人情这A，力里的味和基就晋直是可升本辖以条不法件中去是！越来越浓了？
组经理B
组经理C
自问自答
问：组经理晋升高级组，个人4QFYC考核，这个 4Q组经理C能给他回算吗？答：不能，这个个人4Q完全得靠A自己达成。问：组经理A如果只培育了一个组经理B，A能享受到回算么？答：不能，但生二胎就可以享受啦！问：如果组晋升高级组，A培育了3个组怎么计算回算？拿出两个最多的组回算吗? 答：你想的美，只回算一个FYC最多的组！问：回算都回算些什么呢？答：就是有效人力和直辖组FYC. 问：这样的好事能回算多久？答：顶多回算两个考核季度。
基本法里有亲情
说说晋升回算那些事
目录
CONTENTS
01
目标人群
02
晋升条件回顾
03
晋升回算解析
04
总结
目标人群
1
组经理
高级组经理
晋升条件回顾
2
先看一下组经理晋升高级组的条件：
任组经理满3个月；个人最近3个月累计FYC达到4Q；直辖组有效人力达到4人；
直辖组最近3个月累计FYC达到10Q；
基本法里有亲情啊！
一季度给A回算了，如果A 木有晋升高级组，那么二季度接着回算，基本法会再挑选一个最近培育的、 FYC最大的组的有效人力和 FYC算给A的直辖指标考核。

国寿基本法与晋升

新锐加强版
5000 3500 2700 1900 1300 2000 1500 1600 1600
第4-6月
第7-9月第10-12月
2500（含）以上 1000（含）-2500 1500（含）以上 2000（含）以上
辅导训练系统
新人津贴

按照新人的年龄和学历，新人津贴分为新秀版、新锐版和新锐加强版三
签约时间新人当月FYC
10000（含）以上 5000（含）-10000 第1-3月 2400（含）-5000 1200（含）-2400 600(含)-1200
新秀版
4500 3000 2200 1400 800 1500 1000 1100 1100
新锐版
4700 3200 2400 1600 1000 1700 1200 1300 1300
FYC
1500
1500
1500
1500
1500
1500
1500
1500
1500
1500
1500
1500
18000
新人津贴
潜力新人奖推荐新人奖合计
1900
1900
1900
1500
1500
1500
1300
1300
1300
1000
1300
1300
1300
1500
18000
2500 2100 40600
南京市分公司新育营
辅导训练系统
辅导训练系统

清晰的目标，可以帮助你战胜一切困难，达到成功的彼岸。
辅导训练系统
现场训练内容：制定自己目标方式：主管帮扶，属员自己规划

国寿收展简单理解考核升降规则8页

• 最近3个月： • 直辖组部区FYC
（晋升&维持） • 直辖组部综合续收率
个人指标
团队业绩
架构指标
有效人力
• 直接培育组经理人数 • 培育组经理人数 • 管辖组经理人数 • 直接培育部经理人数 • 培育部经理人数 • 管辖部经理人数 • 直接培育区经理人数
• 直辖组部区有效人力架构、人力当季考
核根据未反超和反超规则单独判断。有推荐关系的收展员同步
晋组、有培育关系的高组同步晋部、资部同步晋区3 类情况适用反超规则；除上述3类情况外其他适用未反超规则
关键提示：个人指标、团队业绩指标判断不分反超还是不反超，当季考核不受推荐职级影响，按照考核前职级进行计算!
若剔除B团队有效人力为2人，A不能晋升高级组经理计算A维持人力和架构: A人力：直辖组有效人力7人(A直辖组+B直辖组“回算”); A架构：直接培育组1个（B）； A业绩：A直辖+B组业绩 A达到维持组经理条件。
未反超规则
组经理A
收展员B （1+2+2）人
剔除B的拟建团队
有效人力5人
同步晋升
• 直接推荐可回归的有效人力 • 拟组建部区部团队有效人力
未反超
规则
当主管的所辖或被培育人推荐职级发生跨级变动（未反超）时，按照推荐结果搭建架构计算团队人力和培育架构；
反超规则
当被推荐人推荐职级跨级超越推荐人当前职级时或者当主管的所辖或被培育人推荐职级跨级超越该主管当前职级时，团队人力、架构都按照双方现任职级状态计算；
跨级反超
反超规则
高组A 组C
直接培育
高组B
组E
组F

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2019年三季度考核时，业务主任A、B、C同时晋升组经理，其中A直接培育B，B直接培育C。问：B可以回算给A晋升高级组吗？
答：不可以。
1、A不可跳过组经理职级直接晋升至高级组，因此A三季度只能晋升到组经理。 2、即使A是组经理，此时A的直接培育组依然只有B，C是间接培育，A 的架构也仅仅达标晋升架构数，不符合晋升回算的条件，不能晋升高级组经理。
回算人力时，如非整数，则四舍五入。
例如：2019年三季度考核时，处经理A直接培育的处B和处C （2018年四季度培育），在A晋升高级处经理时，B和C已经是在晋升回算的第3个考核季，如C处FYC>B处FYC，则按C处的业绩人力的40%回算给A的直辖处。如果C处有效人力24人，按40%回算：24*40%=9.6人，四舍五入，回算10人。
如何理解晋升当期？比如说，组C在2019年二季度考核晋升，其任职时间为2019-0701。 “从被培育者晋升当期开始计算回算时间”即回算期从2019年三季度开始计算，所以：
时间
组经理系列
回算季
第1考核季
100%
2019年三季度
第2考核季
100%
2019年四季度
问五：人力回算碰到小数点怎么办？
基本法考核规则
• ——晋升回算
问题：回算都有哪些类别？
➢回算主要分两大块维持回算
➢增员回算 ➢培育回算
晋升回算
本周我们就来学学晋升回算吧
晋升考核回算
在主管晋升考核时，被培育平级团队仅算为培育者的培育数（架构数），被培育团队在培育者晋升考核期内的业绩及人力均不计入培育者的晋升考核。当直接培育团队数大于考核要求数时，最近培育出的一个FYC 最高的团队的业绩、人力按以下情况进行回算
答：不可以。
组经理A晋升高级组，除了直辖组有效人力、FYC等指标外，还需要一个直接培育组的指标。而此时，B的晋升，仅仅令A达成了晋升高级组的培育指标。
在晋升考核时，每项指标都是维一的，B当了培育数，就不可能再回算到A的直辖组当中，除非还有一个C（多一个直接培育组）。所以A要想同步晋升，还是要老老实实自己达标各项考核要求。
聘才主管可以作为新培育主管进行回算吗？
聘才主管在考核季达到维持考核的条件时，与首次新培育主管一样计算回算期。
注：回算期从聘才主管签约当季开始计算
1、回算只计算直接培育团队，且只有大于考核要求数时才能回算。 2、只有直接培育出组经理、处经理、区域总监三个职级且在回算期内才回算。 3、从被培育者晋升当期开始计算回算时间。 4、回算人力时，如非整数，则四舍五入。
培育一个组经理，晋升回算期多久？
1-2季度100%回算，最多回算两个考核季。即若第1个考核季回算后培育者仍未达到晋升考核要求，则第2个考核季，被培育者仍可参与培育者晋升回算。
培育一个处经理或区域总监，晋升回算期多久？
1-2（前半年）季度100%回算 3-4（后半年）季度40%回算
最多回算四个考核季
2019年一季度晋升的组经理，哪两个季度可以晋升回算？
从被培育者晋升当期开始计算回算时间。任职时间是2019-04-01，即： 1、首次晋升回算期是2019年二季度； 2、第二次回算期是2019年三季度。
问题二：同时培育三个组，如何回算？
如果2019年三季度考核时，组经理A同时直接培育了3个组，
这时，A晋升高级组时： 1、是有两个最多的组可以回算吗？
答：不能！
2、可以挑选有效人力最多的组回算吗？
1、只回算一个 2、系统自动选择FYC最高的一个组进行回算。
问题三：如果连串同步晋升，如何回算
A B C
答：可以
当直接培育团队数大于考核要求数时，最近培育出的一个 FYC最高的团队的业绩、人力进行回算。
晋升回算关键点
1、只有直接培育团队数大于考核要求数时 2、最近直接培育出的一个FYC最高的团队进行回算 3、回算业绩、人力到直辖团队
问题一：同步晋升可以回算吗？
2019年三季度考核时，组经理A直接培育了组经理B（无其他培育），这时B的拟组建有效人力和FYC是否可以回算给A的直辖组，让A达标同步晋升高级组？
时间组经理系列处经理系列区域总监系列
回算内容第1-2季度（前半年）第3-4季度（后半年）
直辖组考核
100%
/
团队考核
100%
40%
团队考核
100%
40%
先看个例子
组经理A2019年一季度培育了组经理B，在二季度又培育了组经理C，在三季度考核中，A个人FYC5Q、有效人力3人，团队 FYC11Q，B、C均达标，请问C可以回算到A的直辖组作为A晋升高级组的FYC和有效人力吗？
非常重要！！！
明确一点：以组晋高级组为例，如果你只直接培育了一个组，想都别想了，晋升回算跟你没有关系！至少直接培育两个组才能参与回算。即当直接培育团队数大于考核要求数时，最近培育出来的一个 FYC最高的团队，业绩和人力可以进行回算。
问题四：晋升回算从什么时候开始计算？
跟维持回算一样，从晋升当期开始计算