四种人性假设理论

人性假设

西方管理思想中对人性观点假设有以下四种：1、“经济人”的假设2、“社会人”假设3、“自我实现的人”的假设4、“复杂人”假设一、经济人假设1、概念经济人（希腊语：homo oeconomicus），又称作“经济人假设”，即假定人思考和行为都是目标理性的，唯一地试图获得的经济好处就是物质性补偿的最大化。

这常用作经济学和某些心理学分析的基本假设。

2、来源来自亚当·斯密《国富论》中的一段话：我们每天所需要的食物和饮料，不是出自屠户、酿酒家和面包师的恩惠，而是出于他们自利的打算。

我们不说唤起他们利他心的话，而说唤起他们利己心的话，我们不说我们自己需要，而说对他们有好处。

之后，西尼尔定量地确立了个人经济利益最大化公理，约翰·穆勒在此基础上总结出“经济人假设”，最后帕累托将“经济人”（Homo Oeconomicus）这个专有名词引入经济学。

3、假设描述：“经济人”假设（1）“经济人”的概念“经济人”----它假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬。

（2）“经济人”假设的核心内容（3）相应的管理方式---采取“任务管理”措施泰勒制就是经济人观点的典型代表，“任务管理管理”的主张就是在人的“科学管理“的理论指导下提出来的。

“经济人”理论代表代表早期资本主义企业管理的方式。

二、社会人假设（一）、假设描述该假设认为在社会上活动的员工不是各自孤立存在的，而是作为某一个群体的一员有所归属的“社会人”，是社会存在。

人具有社会性的需求，人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。

“社会人”不仅有追求收入的动机和需求，他在生活工作中还需要得到友谊、安全、尊重和归属等。

因此，“社会人”的假定为管理实践开辟了新的方向。

“社会人”假设的管理理论的代表人物主要有梅奥、马斯洛、赫茨伯格和麦格雷戈等。

（二）、"社会人"假设的依据"社会人"假设的理论基础是人际关系学说，这一学说是由霍桑实验的主持者梅奥提出来的，之后又经英国塔维斯托克学院煤矿研究所再度验证。

四种人性假设

2、“社会人”的假设
培养员工的归属感。如，提倡集体奖励制度
人不仅有经济方面的需要，更重要的有社会和心理方面的需要，社会性需求的满足往往比经济上的报酬更能激励人们。
人性的假设（续）
3、“自我实现人”的假设
设立富有意义或挑战性的工作和目标
人们有一种想充分发挥自己的潜能、实现自我价值的欲望。只有人的聪明才智充分表现和发挥出来，人才会感到最大的满足。
“<” 不公平
结果：
“=” 公平
O 纵向比较： I L
O I P
“〉”不公平
人们总是低估自己的报酬，高估自己的投入；对他人则恰恰相反。
3、斯金纳的强化理论
对一种行为的肯定或否定
强化，通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、或减弱、或消失某种行为的过程。
人们为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果表现为有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果表现为不利时，这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为强化的结果。
本质：激发员工出现有利于组织目标的动机
激励理论
（一）内容型激励理论
★需要层次理论 ★双因素理论 ★成就激励论
（二）过程型激励理论
★期望理论 ★公平理论 ★强化理论
（一）内容型激励理论 1、马斯洛的需要层次理论
每个人都有五种需要；这五种需要象阶梯一样从低到高排列；同一时期可能同时存在几种需要，但只有一种需要占支配地位；需要满足了，就不再是一股激励力量。
案例一：为了升级而调走
“你能到我的办公室来一趟吗，罗比？”工厂经理托克问道。“可以，马上就来”，罗比说。他是工厂的质量管理部门的负责人，来公司工作了4年时间。在大学拿机械工程学位后，他先后当过生产工长和维修车间主任，尔后提升到目前的职位。罗比心理明白托克的电话是为了什么。 “看到你的辞职信我很吃惊”，托克直截了当地说， “我知道威尔逊公司将得到一位好员工，但我们这里更需要你。”“关于这我想过很久”，罗比说，“可是这儿好像没有我的前途。”“你为什么这样说？”托克问道。“噢”，罗比毫不掩饰地回答，“我上一级的职位是你的。你才 39 岁，我不认为你会马上离开这个职位。

人性假说

◆(1)实利人(Rational economic man)直译为“理智的经济人”，称经济人假说。

该假说盛行于19世纪末至20世纪20年代。

该假说认为人的行为是在追求本身的最大利益，工作的动机是为了获得优厚的经济报酬。

美国麻省理工学院教授麦克雷戈在1960年出版的《企业中的人性面》一书中，把基于这种假说的管理理论，称为x理论。

⏹X理论对人性作了如下四种假设：1．员工天生不喜欢工作，只要有可能．他们就会逃避工作；2．员工只要有可能，就会逃避责任；3．员工总是愿意安于现状，没有雄心壮志；4．员工的行为受较低层次的需要支配，一旦满足就会不思进取。

－⏹X理论主张：管理者对职工应采取“命令与统一”、“权威与服从”的管理方法，泰罗所创立的科学管理就是属于X理论为指导的传统管理方式。

◆(2)社会人(Social man)盛行于20世纪20年代至50年代，是梅奥通过霍桑实验而提出的新人性假说。

该假说认为满足人的社会需求，往往比经济报酬更能调动人的积极性。

良好的人际关系是调动人的积极性的决定性因素，而物质刺激只具有次要意义。

梅奥的人群关系理论就是在“社会人”观念的基础上发展起来的。

◆(3)自动人(Self actualizing man)译为自我实现的人，这一假说伴随着行为科学的诞生而问世的。

20世纪40年代末盛行于美国。

该假说认为人都有一种想充分发挥自己的潜能，实现自己理想的欲望，人只有将自己的才能表现出来，才会感到最大的满足和快慰。

# 麦克雷戈把基于这种假说的管理论，称为Y 理论。

他本人是反对x理论而主张Y理论的。

◆(3)自动人(Self actualizing man)◆Y理论认为人性有如下特点：1．员工视工作如向人需要吃饭、休息一样，是自然的、不可缺少的；2．人天生是愿意负责的，只要员工对某项工作作出了承诺，他们会进行自我控制，积极努力去完成工作；3．一般而言，每个人都有上进心，会积极主动地寻求工作，愿意迎接挑战，承担不胜任；4．大多数人都具有承担责任、作出正确决策的能力，只要将这种积极性和能力发挥出来，实现组织的目标就很容易了。

人力资源管理的四种人性假设

人力资源管理的四种人性假设人力资源管理的四种人性假设人力资源管理，人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。

下面小编整理的人力资源管理的四种人性假设，欢迎阅读收藏。

一、“经济人”的假设(一)“经济人”假设的基本要点1.多数人天生是懒惰的，都尽可能逃避工作;他们没有雄心壮志和负责精神，而宁可期望别人来领导和指挥;他们对组织的要求与目标不关心，只关心个人，而且其个人目标都是与组织目标相矛盾的;他们缺乏理性，不能自律，容易受他人影响;他们工作的目的在于满足基本的生理需要与安全需要。

2.只有少数人是勤奋、有抱负、富有献身精神的，他们能自己激励自己、约束自己。

这些人应当负起管理的责任来。

(二)相应的管理措施与“经济人”假设相应的管理措施可归纳为以下三个方面：(一)管理是领导者的事，与广大被管理者无关。

(二)为使被管理者努力工作，必须强迫他们、控制他们，用惩罚威胁他们，同时用金钱、福利引诱他们，采用“胡萝卜加大棒”的政策。

(三)主要采取任务管理的方式，管理的重点是制定各种科学操作规程、规章制度，加强对被管理者的控制，以保证任务的完成，而无需考虑被管理者作为人的思想感情以及对人所应负的道义上的责任。

管理就是计划、组织、经营、指导和监督。

二、“社会人”的假设(一) “社会人”假设的基本要点1.人是“社会人”，是由社会需要而引起工作动机的。

因此，金钱不是激励职工积极工作的唯一动力，职工的社会心理需求才是影响职工积极性的主要因素。

2.生产效率的高低主要不决定于工作方法和工作条件，而取决于职工的“士气”。

“士气”取决于企业中的人际关系、职工的社会生活和家庭生活。

3.工人对同事给予的影响的重视程度，要比对管理者所给予的经济诱因与控制的重视程度大得多。

职工中存在着“非正式群体”，这种无形的组织有其自身的规范，能更有效地影响其成员的行为。

四种人性假设

Ø “经济”假设认为大多数人缺少雄心壮志，只有少数人起统治作用，因而把管理者与被管理者严格区分，反对工人参与管理，过于狭隘。
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经济人假设 7
“社会人”假设和“经济人”假设基本上是对立的，它认为在社会上活动的员工不是各自孤立存在的，而是作为某一个群体的一员有所归属的“社会人”，是社会存在。人具有社会性的需求，人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。“社会人 ”不仅有追求收入的动机和需求，他在生活工作中还需要得到友谊、安全、尊重和归属等。“社会人” 假设的管理理论的代表人物主要有梅奥、马斯诺、赫茨伯格和麦格雷戈等。 “社会人”假设主要来源于霍桑实验。
在会上，陈明说：我刚刚收到了半年以来的业绩报告。公司的业绩不佳，这与你们领导不善直接相关。当我穿过走走廊时．我看见员工们仅仅站在一边，仿佛在休息一样。他们似乎只关注更多的金钱与利益，而不关心在这儿到底做了些什么工作。他们将会榨取公司的最后一分钱。我们需要的是更为严格的控制和监督。如果人们依然不注意自己的行为，我们将不得不解雇他们。
在会上，陈明说：我刚刚收到了半年以来的业绩报告。公司的业绩不佳，这与你们领导不善直接相关。当我穿过走走廊时．我看见员工们仅仅站在一边，仿佛在休息一样。他们似乎只关注更多的金钱与利益，而不关心在这儿到底做了些什么工作。他们将会榨取公司的最后一分钱。我们需要的是更为严格的控制和监督。如果人们依然不注意自己的行为，我们将不得不解雇他们。
四种人性假设
经济人假设社会人假设复杂人假设自我实现人假设
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1
“经济人”假设起源于享乐主义和亚当斯密关于劳动交换的经济理论，并由其首先提出。
亚当斯密认为人是懒惰的，人的行为动机根源于经济诱因，人都要争取最大的经济利益，工作就是为了取得经济报酬。因此，需要用金钱与权力、组织机构的操纵和控制，使员工服从并为此效力。

四种人性假设理论
人性假设理论包括经济人、社会人、自我实现人及复杂人假设。

（一）“经济人”假设
“经济人”假设是以泰勒为代表的传统管理者们的一种人性观。

“经济人”假设从享乐主义的观点出发，认为人的一切行为的目的在于最大限度地追求物质利益、满足一己之私利，工作是为了获得最大的经济报酬。

（二）“社会人”假设
“社会人”假设是由哈佛大学教授梅约提出。

该假设认为，良好的人际关系对于调动人的生产积极性是决定因素，人们工作的目的在于满足自己的心理需要。

(三)“自我实现人”的假设
所谓自我实现，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有当人的潜力充分发挥和表现出来，人们才会感到最大的满足。

（四）“复杂人”假设
人是存在个体差异的，不同的人各方面不一样；一个人本身在不同的年龄、时间、地点会有不同的表现。

人的需要和潜力，随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变，以及人与人之间关系的变化而各不相同。

人性假设理论

人性假设理论电子信息工程孟丙寅 09L0701110在人类思想史上人性一直是哲学家、管理学家研究的重要问题之一。

中国自古就有“性善论”、“性恶论”之争，古希腊哲学家也对人性进行广泛讨论，随着历史不断发展，人类对人性研究也在不断完善和丰富。

著名管理心理学家雪恩（E·H·Schein）于1965年在《组织心理学》一书中，提出了四种人性假设理论。

（一）“经济人”假设又称“实利人”或“惟利人”假设。

这种理论产生于早期科学管理时期，其理论来源是西方享受主义哲学和亚当·斯密（Adam Smith）的劳动交换的经济理论，即认为人性是懒惰的，干工作都只是为了获取经济报酬，满足自己的私利。

因此，管理上主张用金钱等经济因素去刺激人们的积极性，用强制性的严厉惩罚去处理消极怠工者，即把奖惩建议在“胡萝卜加大棒政策”的基础上。

最早提出“经济人”概念的是美国心理学家麦格雷戈（D·Mogregov），他于1960年在其《企业的人性问题》中，将以“经济人”人性假设为指导依据的管理理论概括为X理论，并认为它是一种错误理论。

泰勒（F·W·Tayzor）是以X理论为指导的管理典型代表，以严格控制和严密监督为根本特征，只考虑如何提高生产效率，毫不关心工人的心理需要和思想感性。

（二）“社会人”假设这种理论源于“霍桑实验”及其人际关系学说。

“社会人”的概念也是由该实验主持者梅约提出。

这种假设认为，人是社会人，人们的社会性需要是最重要的，人际关系、职工的士气、群体心理等对积极性有重要影响。

因而在管理上要实行“参与管理”，要重视满足职工的社会性需要，关心职工，协调好人际关系，实行集体奖励制度等。

（三）“自动人”假设即“自我实现人”假设，这一概念是最早有人本主义心理学家马斯洛提出。

尔后，麦格戈提出了以“自动人”人性假设为理论基础的管理理论，给予“X理论”相反的“Y理论”，他明确否定“X理论”，而肯定“Y理论”。

四种人性假设理论是如何对人性做出解释的

四种人性假设理论是如何对人性做出解释的一、弗洛伊德的本我，自我，超我。

弗洛伊德在其《本我，自我，超我》中，把人的行为动机分为生的本能和死的本能，前者代表着冲动，后者是对本能的克制。

弗洛伊德在自我与本我之间提出了两种平衡方式： 1.口唇快感原则，弗洛伊德提出了本我的三种满足需要的基本方式。

2.现实原则，即生活在现实世界里。

3.最高自我原则，这是最完美的自我，也就是理想自我。

二、马斯洛的人性需求层次理论弗洛伊德认为，只有当人处于极度的紧张状态时才会产生攻击或破坏他人的欲望。

而人类所面临的各种压力都可以归结到由低级向高级发展的五个不同的需求上去。

因此，从较低级别开始逐步向更高级别迈进便成为人们追寻幸福的必然途径。

马斯洛将人的需求依照重要程度排列如下： 1.安全需求； 2.爱与归属的需求； 3.尊重的需求；4.自我实现的需求。

三、麦格雷戈的X理论与Y理论。

根据麦格雷戈的观点，每一个人身上都存在着“ x”和“ y”两种特质，但它们并非是独立的个体，而是彼此相关联的。

这些相互作用的特征包括：（ 1）外倾性；（ 2）神经过敏；（ 3）支配欲；（ 4）权威主义；（ 5）幻想；（ 6）自负；（ 7）敌视；（ 8）攻击性；（ 9）怀疑；（ 10）恐惧等。

而且，每一个人还具备另外六种品质，即：（ 11）影响；（ 12）领导；（ 13）同情；（ 14）交际；（ 15）仁慈；（ 16）自律。

四、荣格的集体无意识理论：人性假设的心理学解释。

荣格认为，人的精神活动像一片大海洋，深藏在人内部的“无意识”地带，那儿隐藏着许多古老的秘密，正是这些秘密使得人类成为万物之灵长。

他说：“在‘无意识’中蕴含着整个宇宙，那儿潜伏着创造者的智慧。

”在“无意识”中，荣格称之为“集体无意识”，被荣格称为“原型”。

集体无意识又叫做原型，是指潜藏在人们心底的、没有语言文字符号系统描述的、却真实存在的图形及模式。

人性假设有哪几种

人性假设有哪几种
人性假设是一种用于描述普遍人类行为特性的假设。

人性假设非常
多样化，下面将简要介绍几种常用的假设：
一、自利性假设：自利性假设认为人们通常行事是追求自己的自身利益，它主要是围绕着人类在利益关系网络中的行为进行描述的。

二、贪婪性假设：贪婪性假设认为个体通常更关注短期利益，而不是
持长期观点。

它主要通过调控行动获得更多收益来描述，而不考虑长
远利益。

三、情感偏见假设：情感偏见假设认为，个体在决策过程中会受到自
己的情感和主观观点的影响，而无法进行全面而客观的考虑。

四、不可预测性假设：不可预测性假设认为，个体的行为和行动是不
可预测的，这意味着人们很难准确地预测他们的行为。

五、最小化努力假设：最小化努力假设认为，人们往往宁愿利用现有
的机会，而不愿耗费更多精力去寻找更多选择。

六、依赖性失败假设：依赖性失败假设认为，人们往往不能成功地达
到自己的目标，原因是因为他们依赖于别人的帮助，缺乏自己的努力。

七、犯错偏好假设：犯错偏好假设认为，人们往往易钻牛角尖，错失
机会。

它着重指出，人们往往宁可违背决策理性集中注意力于控制和
消除风险，而不是抓住机遇。

以上便是许多常用的人性假设，它们比较有助于描述和预测人类行为，既可以用于心理学研究，也可以用于商业决策等其他领域。

他们的研
究和使用对于正确理解和解决相关问题至关重要。

人性假设理论

问题：四种人性假说的核心观点、核心策略及评价？（1）“经济人”假设1．核心观点：第一：大多数人都是懒惰的，他们尽可能逃避工作。

第二：大多数人都没有雄心壮志，宁愿接受别人的领导，也不愿负任何责任。

第三：大多数人的个人目标与组织目标都是矛盾的，为了表达到组织目标必须靠外力的强制。

第四：大多数人都缺乏理智，不能克制自己，很容易受别人影响。

第五：大多数人为满足基本生理需要和安全需要，将选择寻些经济上获利最大的事去做。

第六：人群大致分两类，多数人符合上述假设；少数人能克制自己，这些人应负起管理的责任。

2.核心策略：1.将管理工作的重点放在如何提高劳动生产率，完成任务方面；2.应用职权发号施令，使对方服从；3.强调严密组织，制定具体的规范和工作制度，如工作定额、技术规程；4.在激励约束制度上，主要用金钱报酬调动人的积极性，同时对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。

3.对“经济人”假设的评价1．“经济人”假设是以享乐主义哲学为基础。

把人看作是非理性的，天生懒惰而不喜欢工作的“自然人”，这与马克思主义关于人是社会的人，人的本质是社会关系总和的观点是相对立的。

2．“经济人”假设的管理是以金钱为主的机械的管理模式，否认了人的主人翁精神，否认了人的自觉性、主动性、创造性与责任心。

3．“经济人”假设认为大多数人缺少雄心壮志，只有少数人起统治作用，因而把管理者与被管理者绝对对立起来。

其工人观是错误的。

4．“经济人”假设与X理论也含有科学管理的成分：①这种理论改变了当时放任自流的管理状态。

②加强了社会上对消除浪费和提高效率的关心。

③促进了科学管理体制的建立。

（二）社会人假设1.社会人假设的核心观点第一：交往需要是人们行为的主要动机，是人与人之间形成认同感的主要因素。

第二：工业革命以来，专业化分工和机械化使劳动失去了内在的乐趣而趋于单调，因此必须从工作的社会意义上寻找安慰。

第三：非正式组织通过人际关系所形成的影响力，比正式组织的管理措施和奖励对人具有更大影响。

四种人性假设

综上所述，西方管理心理学中，从“经济人”的傻设，提出“X理论”；从“社会人”的假设，提出“人际关系理论”；从“自我实现的人”的假设，提出“Y理论”；从“复杂人” 的假设，提出“超Y理论’’，它们促使我们思考一个问题：如何看待职工，并以此来确定管理原则，是管理思想中的一个重要问题。
评价
1、"社会人"的假设认为人与人之间的关系对于激发动机、调动职工积极性是比物质奖励更为重要的因此，这一点对于企业制定奖励制度有一定参考意义。但它过于偏重非正式组织的作用，对正式组织有放松研究的趋向。这是一种依赖性的人性假设，对人的积极主动性及其动机研究还缺乏深度。
2、随着社会生产力的
5、大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难问题 2、外来的控制和处罚的威胁下是促使人们努力达到组织时都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性。目标的唯一手段。人们愿意实行自我管理和自我控制完成应当完成的目标任务。 6、在现代工业化社会的条件下，普通人的智能潜力只得到了部分的发挥。 3、致力于实现目标是与实现目标联系在一起的报酬在起作用。报酬是各种各样的，其中最大的报酬是通过实现组织目标而获得个人自我满足、自我实现的需求。
奖励方式的改变。只有内在奖励才能满足人们的自尊和自我实现的需要，从而极大地调动起职工的积极性。
管理制度的改变。管理制度应保证职工能充分地表露自己的才能，达到自己所希望的成就。
“自我实现人”假设的评价
1 、 " 自我实现人"的假设是资本主义高度发展的产物。重复简单、单调的动作让工人的工作的"士气 "很低，影响产量和质量。正是在这种情况下，才提出了"自我实现人"假设和Y理论，并采取了相应的管理措施。

四种基本的人性假设的内容和相应的管理措施是什么

四种基本的人性假设的内容和相应的管理措施是什么
四种基本的人性假设的内容：
一、经济人：
1、人本性不喜欢工作；
2、必须被强迫、控制、指挥才去工作；
3、安全需要高于一切；
4、非理性，不能自律，易受他人影响；
5、只有金钱物质利益才能激励人们努力工作。

二、社会人：
驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。

三、自我实现人：
1、人性是善的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞好
；
2、管理者主要任务是寻找什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足人自我实现的需求。

四、复杂人：
随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地不断变化出多种需要；各种需要互相结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合。

四种基本的人性假设的管理：
1、经济人：严密控制和监督式的管理方式，采取“任务管理”的措施，如：泰勒制；
2、社会人：注重调动工人参与决策的积极性；
3、自我实现人：主张下放权力，建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度，把个人的需要同组织的目标结合起来；
4、复杂人：没有普遍适用的管理方法，应随机应变。

人性假设理论

人性假设理论闻名管理心理学家雪恩于1965年在《组织心理学》一书中，提出了4种人性假设理论。

1“经济人”假设“经济人”假设又称为“实利人”或“唯利人”假设。

这种理论产生于早期科学管理时期，其理论来源是西方享受主义哲学和亚当·斯密的劳动交换的经济理论，即认为人性是懒散的，干工作都只是为了猎取经济酬劳，满意自己的私利。

因此，管理上主见用金钱等经济因素去刺激人们的乐观性，用强制性的严峻惩处去处理消极怠工者，即把奖惩建议在“胡萝卜加大棒政策”的基础上。

最早提出“经济人”概念的是美国心理学家麦格雷戈，他于1960年在其《企业的人性问题》中，将以“经济人”人性假设为指导依据的管理理论概括为X理论。

泰罗是以X理论为指导的管理典型代表，以严格掌握和严密监督为根本特征，只考虑如何提高生产效率，毫不关怀工人的心理需要和思想感性。

X理论的主要观点包括以下几个方面。

（1）人生下来就厌恶工作，只要可能就躲避工作。

（2）人生下来就缺乏进取心，工作不愿负责任，没有什么理想。

（3）人生下来就习惯于明哲保身，反对变革，把对平安的要求看得高于一切。

（4）人缺乏理性，简单受外界和他人的影响，作出一些不相宜的举动。

（5）人生下来就以自我为中心，无视组织的需要，所以对多数人必需使用强迫以至惩处、胁迫的方法，去驱使他们工作，方可达到组织目标。

（6）只有极少数人，才具有解决组织问题所需要的想象力与制造力。

由于人性具有上述的特点，因此企业管理的唯一激励方法，就是以经济酬劳来激励生产，只要增加金钱嘉奖，便能取得更高的产量。

所以这种理论特殊重视满意职工生理及平安的需要，同时也很重视惩处，认为惩处是最有效的管理工具。

2“社会人”假设这种理论源于霍桑试验及其人际关系学说。

“社会人”的概念也是由该试验主持者梅约提出。

这种假设认为，人是社会人，人们的社会性需要是最重要的，人际关系、员工的士气、群体心理等对乐观性有重要影响。

因而在管理上要实行“参加管理”，要重视满意职工的社会性需要，关怀职工，协调好人际关系，实行集体嘉奖制度等。

管理学中对人的四种人性假设

管理学中对人的四种人性假设
管理学四种人性假设是：
1、经济人假设。

在古典管理理论中把人当做一种‘经济动物’来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的私欲，工作的目的也只是为了获得经济报酬。

1960年麦格雷戈发表了一本的书，里面提出X理论，X理论认为，人天生就是懒惰的、逃避工作、没有雄心壮志、不愿承担责任，甘心情愿受别人指导等，必须用强制手段来让他们工作，也就是‘胡萝卜加大棒’的方式。

2、社会人假设。

社会人假说的基础来自于人际关系学说，认为人除了物质外，还有社会需要，良好的人际关系是调动人的生产积极性的决定因素。

从经济人到社会人假说，以工作任务为中心的管理到职工为中心的管理，是思想管理与管理方法上的进步。

管理者不应该只注意指挥、监督、计划、控制、同时也要关心员工之间的关系、满足他们需求、培养员工归属感和整体感上。

3、自我实现人假设。

‘自我实现人’也叫‘自动人’，50年代末马斯洛、麦格雷戈等一群人提出，人有好逸恶劳的天性，人的潜力需要充分的挖掘才能得以发挥，从而得到最大的满足感。

在管理方面，将注意力放在了工作环境上，创造一种适宜的工作环境和工作条件，使人们在这种环境下充分挖掘自己的潜力和才能，来达到自我实现的目的。

4、复杂人假设。

相应的还有超Y理论，两者认为就个体而言，潜力和需要会随着年龄的增长、知识的增加，地位的改变、环境的改变以及人与人之间的关系的改变而各不相同。

对群体而言，人与人之间是存在差异的。

不管是‘经济人’、‘社会人’还是‘自我实现人’，都有合理的一面，但并不适用于一切人。

四种人性假设

“经济人”假设的基本观点
多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作。多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人的指导。多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能近使他们为达到组织的目标而工作。
多数人干工作都是为满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。
人大致可分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。
案例：宇宙电器公司
宇宙电器公司的总经理陈明，正为有关公司最近状况的报告而发愁。报告表明，销售额下降，成本增加，人员流动率高，顾客抱怨增多，主管人员士气低下。他当即让秘书通知所有的部门首脑以及其他主要人员，第二天到他的办公室来开会。在会上，陈明说：我刚刚收到了半年以来的业绩报告。公司的业绩不佳，这与你们领导不善直接相关。当我穿过走走廊时．我看见员工们仅仅站在一边，仿佛在休息一样。他们似乎只关注更多的金钱与利益，而不关心在这儿到底做了些什么工作。他们将会榨取公司的最后一分钱。我们需要的是更为严格的控制和监督。如果人们依然不注意自己的行为，我们将不得不解雇他们。
在资本主义国家，从“经济人”到“社会人”只是管理方法的一个进步，并没有改变资本家地工人的剥削关系过于否定了“经济人”假设的作用，完全忽视了工人的经济需要，这无疑会影响工人的劳动积极性。过于偏重非正式组织的作用，忽视了正式组织的作用但其主张对企业的管理具有很重要的参考价值，比如对员工的人性化的关怀等。
我这里有一些来自重要客户的抱怨，他们说销售人员没有提供他们所需要的服务。销售人员似乎更看重怎样能得到更多的佣金。你们就这方面，检查一下，把情况反馈给我。我要求你们对他们的电话进行监控，并让我知道他们在干些什么。老板在训话时，主管们都保持沉默。徐克是两年前读完MBA后来公司工作的。他提出了一些问题。他对老板建议的控制提出了反对意见。他觉得只要有参与的机会，员工们基本上是愿意工作并且会努力把工作做好。不幸的是，公司并不注意这些想法，员工们的潜能没有得到利用。大多数人都受过良好的教育，他们愿意参加决策。执行总裁应该把业绩不佳的结果告诉员工们，并征求他们的意见，看怎样才能提高生产率。

浅谈人性假设理论在学校管理中的运用

浅谈人性假设理论在学校管理中的运用1.人性假设理论的内涵所谓“人性假设”是指管理者对人性的基本看法，实际上主要涉及到的是被管理者需要和动机判断的问题，从麦格里格提出人性假设理论至今，关于人性假设的理论研究就一直就不曾间断。

但是从主流旧纳来看，大概是以下四类:“经济人”假设，“社会人”假设，“自我实现人”假设，“复杂人”假设1.1“经济人”假设这种假设认为人天生是懒惰的，是不喜欢并且逃避工作的，大多数人是需要加以强迫，控制，指挥，才会迫使他们进入一种为实现组织的目标的工作状态。

能刺激到他们的只有金钱与其它的物质利益，因此在这种人性假设下，管理上主张采用严明的奖惩机制，对于表现优异的员工给予丰厚的物质奖励，对于表现意慢的员工给予严厉的惩罚。

1.2这种假设认为人因为必然生存于社会之中，人的社会性于人而言才是最重要的。

所以人际关系的好坏对于人们是否能积极投身于工作有着重要的影响。

驱使人们去积极努力工作的不再是金钱物质方面的利益，更多的是一种良好的人际关系。

因此在这种人性假设下，管理上主张由“以人适应物”转向“以人为中心”，重视满足职工的社会性需要，注重职工参与到决策的积极性1.3“自我实现人”假设这里的自我实现是指人们只有发挥自己的才能才千才能得以满足。

人的需要是有层次性的，而自我实现就是在这个金字塔的顶端，工作方面的追求可以使人越来越成熟，人也可以自己进行自我激励，官我控制。

因此在这种人性假设下，管理上主张为职工提供一种富有挑战性并且能够有利于实现员工自我价值的环境。

1.4“复杂人”假设这种假设认为人的需要和潜在的愿望是多种多样的，而且这些需要的模式随着年龄，在社会中扮演的角色，所处的境理和人际关系的变化而不断发生变化，因此在这种人性假设下，管理时没有固定的模式可循的，只能采取灵活，多元的管理方式根据具体人的不同情况，灵活地采取不同的管理措施。

2性假设理论的价值国为人在教育管理过程中的重要地位是靠人的活动以及行为来实现，所以在教育管理研究中关于人的问题的研究也就无法避免对人的行为的研究。

人力资源人性假设

人性假设理论
四种人性假设理论
3.自我实现人假设 3.自我实现人假设
(1) 人的需要有低级和高级之分，从低级到高级可以划分为多人的需要有低级和高级之分，个层次，人的最终目的是满足自我实现的需要，个层次，人的最终目的是满足自我实现的需要，寻求工作上的意义。意义。 (2) 人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，的能力和技术，以便富有弹性，能适应环境。的能力和技术，以便富有弹性，能适应环境。 (3) 人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和外部的控制人们能够自我激励和自我控制，会对人产生威胁，产生不良的后果。会对人产生威胁，产生不良的后果。 (4) 个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的，而是能个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的，够达成一致的，在适当的条件下，够达成一致的，在适当的条件下，个人会自动地调整自己的目标并使之与组织目标相配合。标并使之与组织目标相配合。
4.复杂人假设 4.复杂人假设
(1) 每个人都有不同的需要和不同的能力，工作的动机不但非常每个人都有不同的需要和不同的能力，复杂而且变动性也很大，人们的动机安排在各种重要的需求层次复杂而且变动性也很大，这种动机阶层的构造不但因人而异，而且对同一个人来说，上，这种动机阶层的构造不但因人而异，而且对同一个人来说，在不同的时间和地点也是不一样的。在不同的时间和地点也是不一样的。人的很多需要不是与生俱来的， (2) 人的很多需要不是与生俱来的，而是在后天环境的影响下形成的，一个人在组织中可以形成新的需求和动机，成的，一个人在组织中可以形成新的需求和动机，因此一个人在组织中表现的动机模式是他原来的动机模式与组织经验交互作用的结果。的结果。人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式， (3) 人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式，例如有人在正式组织中满足物质利益的需要，例如有人在正式组织中满足物质利益的需要，而在非正式组织中满足人际关系方面的需要。满足人际关系方面的需要。一个人在组织中是否感到心满意足，是否肯为组织奉献， (4) 一个人在组织中是否感到心满意足，是否肯为组织奉献，取决于组织的状况与个人的动机结构之间的相互关系，工作的性质、决于组织的状况与个人的动机结构之间的相互关系，工作的性质、本人的工作能力和技术水平、本人的工作能力和技术水平、动机的强弱以及同事之间的关系等都可能对个人的工作态度产生影响。都可能对个人的工作态度产生影响。人们依据自己的动机、能力以及工作性质， (5) 人们依据自己的动机、能力以及工作性质，会对一定的管理方式产生不同的反应。按照复杂人假设，方式产生不同的反应。按照复杂人假设，实际上不存在一种适合于任何时代和任何人的通用管理方式和方法，管理必须是权变的，于任何时代和任何人的通用管理方式和方法，管理必须是权变的，的管理方式。要根据不同的人的不同需要和不同情况采取相应的管理方式。

管理学四种人性假设

管理学四种人性假设一、管理学四种人性假设是啥？大家听说过“管理学四种人性假设”吗？说白了，它就是管理学家根据不同的假设，来理解员工、领导之间的关系。

你要是问我，人性到底咋样？唉，说实话，人性这事儿，你要是搞清楚了，那你就能左右职场江湖。

每个假设都有点像不同的“剧本”，我们在职场上可能都演过，也可能正在演。

每个假设都代表了一种管理者对员工的看法。

也就是说，不同的管理方式，能带出不同的职场风格。

所以，今天就来聊聊这四种假设到底是什么，看看它们如何在职场里发挥作用。

你要说这四种人性假设简单点咋理解？其实嘛，就是通过这四种假设，你就能分清楚管理者的眼光到底是温柔的？还是冷酷的？有的老板可能觉得员工都是懒鬼，得严加管束；有的老板又觉得员工是自发的，给点空间，大家就能自由发挥。

看明白这点，你的职场生涯也能顺风顺水。

二、第一种假设——人性本恶首先说说“人性本恶”的假设，听起来有点儿重口味是吧？嗯，这个假设的意思就是，管理者觉得员工天生自私、懒惰，基本上没有什么工作热情，除非逼着他们做点什么，基本上没人会主动去做。

你想想，如果老板每天都像教导主任一样看着你，生怕你偷懒，怕你不做事，那么他肯定认为员工本质上是不靠谱的。

这个假设对管理者来说可能最省心，觉得“你懒我管，你不干我催”。

大部分企业的低效和管理混乱，往往都是这类假设下的一种恶性循环。

你每天逼着员工做事，员工也不敢自己去想事情，大家都把自己当“机器”用，谁也不想多做一步，反正都是老板在指挥。

所以这种管理方式，虽然可能让公司表面上有秩序，但其实很难培养出创造力，也缺乏积极性。

管理者如果每天都像看待一群不听话的小孩一样，那你就可以想象员工的工作态度了。

三、第二种假设——人性本善“人性本善”的假设就像一个温柔的童话，觉得人类天性是向善的，大家都愿意做对的事，做的好就有回报。

所以如果老板是这种假设，他可能会给员工更多的信任空间。

你看看那些管理风格比较开放的公司，员工有较大的自由度，老板觉得只要给了员工合适的条件，他们自然会自觉工作。