职业倦怠翻译
银行柜员职业倦怠分析
１ 研 究 对 象与 方 法 １ ． １对 象 ２ ０ １ ２年 １ ２月 份 至 今 以 南 昌 市 四 大 行 柜 员 银 行 柜 员 为调 查 对 象 ， 发 放 ２ ０ ０调 查 问卷 ， 回 收 １ ９ ２份 ， 有 是 一 种 最 容 易 在 工 作 情 境 中 出现 的情 绪 性 耗 竭 的症 状 。 职 ８ ０ ， 有效率为百分之 ９ ０ 。被 测 试 对 象 男 性 员 工 １ ７ 业 倦 怠 的 定 义 可 以从 职 业 倦 怠 产 生 的原 因 方 面进 行 界 定 ， 效 问卷 １ 名 ， 女 性 员 工 １ ６ ３名 ： 已婚 的银 行 柜 员 １ ５ ５名 ， 未婚 的 银 行 纵 观 所 有 研 究者 ，可 以把 职 业 倦 怠 的产 生 的原 因 分 为 三 ５名 ： 专科 的银行 柜员 ５ ９名 ， 本 科 的银行 柜员 ｌ １ １ 种， １ ） 个 体 因现 实 与 预 期 产 生 冲 突 ， 而 使 心 理 和 情 感 上 难 柜 员 ２ ０名 ：工作 三 年 以上 的 银 行 柜 员 以适 应 这 落 差— — 心理 冲 突 取 向 ： ２） 员工 付 出 大 量 的情 感 名 ，研 究 生 的银 行 柜 员 １ １ ６ ７名 ， 工 作 三 年 以下 的银 行 柜 员 １ ３名 。 而 导 致 情 感耗 竭和 心理 变化 — — 情感 耗 损 取 向 ； ３ ） 除 了上 １ ． ２ 方 法 这 里 采 用 Ｍａ ｓ ｌ ａ ｃ ｈ工 作 倦 怠 问 卷 （ Ｍａ ｓ ｌ ａ ｃ ｈ 述 原 因之 外其 它 多种 因 素产 生 的如 压 力— — 多 成 因 取 向 。 Ｂ ｕ ｒ ｎ ｏ ｕ ｔ Ｉ ｎ ｖ ｅ ｍ ｏ ￣， ＭＢ Ｉ ） ， 它 是 由 美 国 社 会 心 理 学 家 ② 柜 员职业倦怠。 柜员 的工作是一项需要投入大量情 Ｍａ ｓ ｌ ａ ｃ ｈ和 Ｊ ａ ｓ ｋ ｓ ｏ ｎ联 合 开 发 的 ， 有几个 版本 ， 这 里 使 用 的 绪、 精 力 等 方面 的 工 作 ， 服 务 对 象 从 刚 刚 成 年 者 到 上 了年 是 通 用 版 ，通 用 版 量表 已经被 证 实在 多 种 文 化 背 景 下 、 不 纪 的各 个 年 龄 层 次 的客 户 ：柜 员 不仅 是服 务 客 户 的 主 体 ， 同 行 业 都 具 有 良好 的信 、 效度。 情绪衰竭 ， 玩 世 不 恭和 成 就 而 且 代 表 着 银 行 的社 会 形 象 ， 柜 员 的 素养 、 情 绪、 行 为 都 代 感低 落三个 维度 的 内部一 致性 系数 分别 为 ： ０ ． ８ ８ ， ０ ． ８ ３及 表 着 银 行 的形 象 ； 担 子 上 肩 负 着 服 务 客 户 和 拓 展 市 场 的任 ０ ． ８ ２ 。常模 中 每 个 纬 度 的 标 准 误 差 分 别 是 ： 情绪 衰 竭 ３ ． ８ ０， 务： 同时柜员也是 防范柜面操作 风 险的 中间力 量 ， 掌握着 玩 世不恭 ３ ． １ ６ ， 职业效 能 ３ ． ７ ３ 。Ｍ Ｂ Ｉ — Ｇ Ｓ量表 适 用 １ ６ 岁 以 上 各 个 行 业 的所 有人 群 。 作者 简介 ： 蓝春 红（ １ ９ ８ ９ 一） ， 女， 畲族 ， 江 西 南 昌人 ， 南 昌 大 学 教 育 本书 中 ， 后被 １ ９ ７ ４年 纽 约 的 Ｆ ｒ ｅ ｕ ｄ ｅ ｎ ｂ ｅ ｒ ｇ ｅ ｒ 在 专 业 心 理 学 杂志上首次使用 为“ 倦怠（ ｂ ｕ ｒ ｎ ｏ ｕ ｔ ） ” 一词 ， 他 认 为职 业 倦 怠
医生职业倦怠英文
医生职业倦怠英文Physician BurnoutPhysician burnout has become a growing concern in the medical field in recent years. It is a complex phenomenon that can have detrimental effects on both the individual physician and the healthcare system as a whole. In this article, we will explore the causes of physician burnout, its impact, and potential strategies for prevention and management.Causes of Physician BurnoutThere are several factors that contribute to physician burnout. One of the primary causes is excessive workload. Physicians are often required to work long hours, see a large number of patients, and deal with high levels of stress. This can lead to feelings of exhaustion, helplessness, and cynicism.Another common cause of burnout is the pressure to meet unrealistic expectations. Physicians are expected to provide high-quality care, maintain productivity, and keep up-to-date with the latest medical advancements. This can create a constant sense of pressure and anxiety.Additionally, poor work-life balance, lack of social support, and bureaucratic obstacles can also contribute to burnout among physicians. These factors can create feelings of isolation, frustration, and disengagement.Impact of Physician BurnoutPhysician burnout can have serious consequences for both the individual and the healthcare system. Burned-out physicians are more likely toexperience mental health issues such as depression and anxiety. They are also at increased risk for substance abuse and suicidal ideation.In terms of patient care, burnout can lead to medical errors, reduced quality of care, and decreased patient satisfaction. Burned-out physicians are more likely to make mistakes, exhibit poor communication skills, and demonstrate lack of empathy towards patients.From a systemic perspective, physician burnout can result in high turnover rates, increased healthcare costs, and reduced access to care. Burned-out physicians are more likely to leave the profession, leading to shortages in certain specialties and regions.Prevention and Management StrategiesIn order to address physician burnout, it is important to implement strategies for prevention and management. Some potential approaches include:1. Promoting work-life balance: Encouraging physicians to prioritize self-care, maintain healthy boundaries, and engage in activities outside of work.2. Providing mental health support: Offering resources such as counseling, therapy, and peer support groups to help physicians cope with stress and emotional challenges.3. Reducing administrative burden: Streamlining paperwork, eliminating unnecessary tasks, and improving workflow to allow physicians to focus on patient care.4. Fostering a positive work environment: Cultivating a culture of teamwork, respect, and appreciation within healthcare organizations can help prevent burnout and promote job satisfaction.5. Encouraging professional development: Providing opportunities for learning, growth, and career advancement can help physicians stay engaged and motivated in their work.By addressing the causes of physician burnout and implementing effective prevention and management strategies, we can help create a healthier, more sustainable work environment for healthcare professionals. It is essential that we prioritize the well-being of physicians in order to ensure high-quality care for all patients.。
教师职业倦怠及应对策略
教师职业倦怠及应对策略主讲人—李虎亮一、职业倦怠的概念职业倦怠（Occupational burnout），也称“工作倦怠”，国内也有翻译为“工作衰竭”、“职业枯竭”、“职业过劳”等等，通常发生在人际接触较为频繁、密切的服务性行业中。
19世纪60年代，美国作家格林尼出版了一本小说，名为《一个倦怠的案例》，书中描写一位才华横溢的建筑设计师事业到达巅峰之时，却感到自己的工作热情在慢慢耗尽，对工作的热忱和成功的渴望消失殆尽，在经历了一段内心的痛苦挣扎后，他辞掉了在人们眼中充满光环的工作，远离故土，只身前往非洲原始丛林开始自己新的生命旅程。
这部小说引起了许多人的共鸣，读者们纷纷表示自己也有类似的体会和冲动。
从此“倦怠（burnout）”一词便进入美国大众的语汇，并逐渐为世人所熟知，用来描述一种歪曲的人职关系。
20世纪70年代，美国精神分析学家费登伯格（Freudenberger）在看了这本小说后，发现自己和书中所描写的，事业如日中天却对工作毫无热情的建筑师一样，有一种对工作挥之不去的消极心境，便根据自己以及相类似人群的生活写照提出了“职业倦怠”这一新名词，并于1974年将其第一次应用在心理健康的领域，用以描述助人行业的从业人员因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高而导致的一种疲惫不堪的状态。
他指出，倦怠是一种最容易在助人工作中出现的情绪耗竭症状。
当工作本身对个人的能力、精力以及资源过度要求，从而导致工作者感到情绪枯竭、精疲力竭时，职业倦怠就产生了。
二、职业倦怠主要表现在以下三个方面:1.情绪衰竭(Emotional Exhaustion)｡它是倦怠的个体压力维度,表现为个体情绪和情感处于极度疲劳状态,情感资源干涸,工作热情完全丧失｡2.去人性化(Depersonalization)｡它是倦怠的人际关系维度,表现为个体以一种消极的､否定的､麻木不仁的态度和情感去对待他人,甚至把人看成一件没有生命的物体｡3.个人成就感降低(Reduced Personal Accomplishment)｡它是倦怠的自我评价维度,表现为个体对工作的意义和价值的评价下降,自我效能感丧失,时常感觉到无法胜任,从而在工作中体会不到成就感,不愿意付出努力｡我国的王芳､许燕认为,职业倦怠是个体无法应付外界超出个人能量和资源的过度要求时,所产生的生理､情绪情感､行为等方面的身心耗竭状态｡她们的研究表明,我国中学教师的职业倦怠包括:“情绪衰竭”､“去人性化”､“个人成就感降低”和“知识枯竭(Intellectual Burnout)”｡“知识枯竭”是指教师不能适应社会的快速变革和知识的急剧更新,难以应付学生的问题,再学习的能力差,知识上有枯竭感｡三､教师职业倦怠的原因已有的研究表明,造成教师职业倦怠的原因有客观､主观两个方面｡客观原因主要涉及职业､社会和学校三个方面,主观原因主要指教。
职业倦怠外文文献
附录外文文献JOURNAL OF SOCIAL ISSUESVOLUME 90,NUMBER 1 , 1974Staff Burn-OutHerbert J. FreudenbergerNew York, N.Y.The concept of staff burn-out is explored in terms of the physical signs and the behavioral indicators. There is a discussion of how the cognitive, the judgmental as well as the emotional factors are intruded upon once the process is in motion. Further material deals with who is prone to staff burn-out and what dedication and commitment can imply from both a positive and negative point of view. A practical section deals with what preventive measures a clinic staff can take to avoid burn-out among themselves, and if unluckily it has taken place then what measures may be taken to insure caring for that person, and the possibility of his return to the clinic at some future time.Some years ago, a few of us who had been working intensively in the free clinic movement began to talk of a concept which we referred to as “burn-out.” Having experienced this feeling state of burn-out myself, I began to ask myself a number of questions about it. First of all, what is burn-out? What are its signs, what type of personalities are more prone than others to its onslaught? Why is it such a common phenomenon among free clinic folk, or is it also something that strikes all or at least most staff members working in alternative self-help or crisis intervention institutions? Does it happen with the same intensity to the professional volunteer and to the volunteer service worker? Or does it affect that volunteer and paid staff member differently? What can we do about burn-out once it starts? And what criteria can we build within ourselves or our working environment to help us to safeguard against this serious occupational hazard?WHAT IS BURN-OUT?The dictionary defi nes the verb “burn-out” as “to fail, wear out, or become exhausted by making excessive demands onenergy, strength, or resources.” And that is exactly what happens when a staff member in an alternative institution burns out for whatever reasons and becomes inoperative to all intents and purposes.The burn-out manifests itself in many different symptomatic ways which vary in symptom and degree from person to person. It usually occurs about one year after someone has begun working in an institution, because it is just about at that point that a number of factors begin to come into play.One of the chief preludes to burn-out seems to be the loss of charisma of the leader, and the let-down of the clinic with this disappointment. This writer believes that we too often expect, because it was one person or a few people who started the clinic, that they are almost super-people. As they begin to disappoint us, we bad rap them and the result, unless it is stopped is a psychic damage to the whole clinic.But let us turn to the burn-out of the individual staff member and what are its causes and signs?The physical signs are easy to spot. For one, there is a feeling of exhaustion and fatigue, being unable to shake a lingering cold, suffering from frequent headaches and gastrointestinal distur-bances, sleeplessness and shortness of breath. In short, one becomes too somatically involved with one’s bodily functions.WHATARE THE BEHAVIORALSIGNS?A staff member’s quickness to anger and his instantaneous irritation and frustration responses are the signs. The burn-out candidate finds it just too difficult to hold in feelings. He cries too easily, the slightest pressure makes him feel overburdened and he yells and screams. With the ease of anger may come a suspicious attitude, a kind of suspicion and paranoia. The victim begins to feel that just about everyone is out to screw him, including other staff members. The paranoid state may also lead to a feeling of omnipotence. The burning out person may now believe that since he has been through it all, in the clinic, he can take chances that others can’t. He becomes overconfident and in the process may look foolish to all. His risk-taking behavior in counseling with speed freaks, psychotics, homicidal people and other para-noids sometimes borders on the lunatic, in terms of his own behavior. He may resort to an excessive use of tranquilizers and barbiturates. Or get into pot and hash quite heavily. He does this with the “self con” that he needs the rest and is doing it to relax himself.As to the person’s thinking, that almost becomes a closed book. He becomes excessively rigid, stubborn, and inflexible. He almost cannot be reasoned with-he once again knows it all better than anyone else. He blocks progress and constructive change. Why? because change means another adaptation and he is just too tired to go through more changes. Another behavioral indica-tor of burn-out is the totally negative attitude that gets verbalized. He becomes the “house cynic.” Anything that is suggested is bad rapped or bad mouthed. He knows it all because he has been through it all.The person looks, acts and seems depressed. He seems to keep to himself more. Other brothers and sisters really don’t know what is going on. But they do know that changes are taking place in that individual. A sign that is difficult to spot until a closer look is taken is the amount of time a person is now spending in the free clinic. A greater and greater number of physical hours are spent there, but less and less is being accomplished. He just seems to hang around and act as if he has nowhere else to go. Often, sadly, he really does not have anywhere else to go, because in his heavy involvement in the clinic, he has just about lost most of his friends.WHO IS PRONE TO BURN-OUT?The dedicated and the committed. Now that may sound foolish. But just think for a minute. Those of us who work in free clinics, therapeutic communities, hot lines, crisis intervention centers, women’s clinics, gay centers, runaway houses, are people who are seeking to respond to the recognized needs of people. We would rather put up than shut up. And what we put up is our talents, our skills, we put in long hours with a bare minimum of financial compensation. But it is precisely because we are dedicated that we walk into a burn-out trap. We work too much, too long and too intensely. We feel apressure from within to work and help and we feel a pressure from the outside to give. When the staff member then feels an additional pressure from the administrator to give even more, he is under a three-pronged attack.His guilt may then promote him to even further “giving” and ultimate exhaustion. Those of us who work in the movement too frequently forget that there is a difference between maturecommitment and involvement, and commitment as a sign of a personal need to be accepted and liked.Another potential danger for the staff person who will burn out is that individual who has a need to give. A need that is excessive and in time unrealistic. Let’s be honest about it. Many of the populations that we help have great needs-many of the needs are realistic because of their own poor life conditions. But in the process they have developed a desire that requires a lot of giving on our part. In so doing, we have to be careful not to do it to excess, and in so doing depleting ourselves. If we don’t get feeding from somewhere, we will most assuredly burn out.Another condition for burn-out in us-is the boredom, the routinization of the job we perform. Once we have established the clinic, it is beginning to run, some of the financial hassles have been overcome, only then do some of us realize that the excitement is over. We feel sad, and a little bored. The jobs we perform at the clinic are becoming less and less challenging and we are finding the people to have many similar problems-problems for which we have worked out a system of answers. This monotony of work can also make us prone to burn-out, just as in the office or factory setting.SOMEPREVENTIVEMEASUREThrough careful observation and evaluation, there are some things that can be done to prevent burn-out. I would like to share some of them with you.1. As volunteers come in offering to help, you can through a training program, sift people out-or rather help them to sift themselves out. Some will not last the training cycle and so rule themselves out for you. It is quite possible that these people, if they would not have undergone a training period, would just have entered, worked more or less well, ultimately left on their own or burned out rather quickly. Each person who leaves a self-help setting, especially early in his work contact, can act as a depressant to the rest of the staff. So the more you can guard yourself against a rapid turnover, the better for everyone.2. Help your training staff to judge and evaluate the dif-ference between a realistically dedicated or committed person and an unrealistic dedicated person. They may be good people, but you must find out their individual motivations. Why does this person want to work in your clinic? It is also a good idea to try to ascertain what his energy level is. Ask him questions about his health, his routine. Does he become ill often? Catch many colds? Did he ever have mononucleosis? Hepatitis? Does he need a lot of sleep? Does he pursue some active hobby? If his energy level is low, then working in a self-help group may not be for him, and you may be doing him a favor when you ask him to reconsider volunteering to work in an institution such as yours, that is such an energy drainer.3. Avoid sending the same staff member into a given job situation, over and over again. For example, fund-raising may be a very frustrating experience. Don’t make the same person try to get funds time and time again. Let someone else do it for a change. Don’t ask one person to be on the speakers’ bureau every time, or to relate to straight agencies, or man the hot line. Have different people doing these jobs. Rotate functions as much as possible. A suggestion along these lines is if someone shows signs of beginning a burn-out on a particular job, and you want to keep him working with you, give him something entirely different to do from his usual task.4. Limit the number of hours a single person works for you. Build in nine-hour shifts, if it is a therap eutic community. Don’t let people exceed their nine hours, except in cases of emergency. If there are too many emergencies, find out what’s really taking place. Is a staff member promoting emergencies in order to have to work and stay longer? Or is it some thing that’s wrong in the facility? Make sure that no one individual always works nights, for instance. And stagger people’s hours. If someone comes in oftener than required or puts in more hours than his share, find out why. Is it because he has nothing else to do? Is he making the institution a home away from home? Insist that people take their time and evenings off. This also means that you don’t always call the same people in for “emergencies” or have them be on call. Time off means time off.5. If you are working in a collective, then a sensible approach may be to work four weeks and take the fifth week off. And in addition to this, work three months and take the fourth month off (with pay, or shelter, of course). Also, feel free to let the members of your group take time off just because they want a night or a few days for themselves. Let us not be rigid about time. Letting someone take some time off when he feels he needs or wants it makes more sense than pushing a human being further than he wants to go and being inflexible with him.6. It is very important for a group working together to feeltogether as a group. This means that no one member of the working force is allowed to get so far out on his own that the other members lose touch with him or he loses touch with them.He may have, over a period of time, gone so far away from the group that when he is burning out, he cannot come back to reach out to anyone. Also, when a group is close, its members can better watch over each other and watch out for each other.7. Share your experiences with others and see to it that your staff members share experiences with one another. Talk about how you felt when you were burning out. Listen to others who have burnt out at one time or another. You may be able to prevent your own burn-out this way. By sharing, as I have with many free clinic and therapeutic community folk, you begin to learn what to look for, what to do and not to do.8. It can be very helpful to give someone time off to attenda workshop, as long as it is a learning experience and not an emotional encounter experience you are sending him or her to.For one thing, this enables him to get away for a while, to be in other surroundings. And foranother, he may find the workshop stimulating, inspirational, and truly valuable to his work. If you do not have the moneyto send people away, then have workshops and training sessions in your own institution from time to time.This is a very good way of giving the staff a rest and rechargingtheir depleted batteries.9. Also, to help avoidstaff burn-out, you may have toconsider getting more volunteers. With your present staff, too few people may be attempting to do the work that requires many more people.10. Another good technique is to encourage your staff and yourself as well to get ina lot of physical exercise. If you want to run, then do it.Play tennis, dance, swim, bicycle,exhaust yourself on the drums. Engage in any activity that will make you physically tired. Many times the exhaustion of the burn-out is an emotionaland mental one. It is this type of exhaustion that will not Iet you sleep. That is why it is not a good idea, in my opinion,to shift into meditation, or yoga, which cause a mental dropping.Introspection is not what the burnt out person requires. He requires physicalexhaustion, not further mental strainand fatigue. Go into the cognitive and the physical and keep away from the emotional.How TO HELP SOMEONE WHOHASBURNED OUTThefirst, most logicalstepto takewould be to askthe burnt-out man or woman to take a long rest away from the institution(Freudenberger & Marrero, 1972). Ask him to leave and comeback when he is more together and rested. If the institution is a collective, he continues to be taken care of as long as need be. If he is a volunteer, then have him take the time away from the facility, even if it is a month or more that he needs.Of course, since there are various stages of burn-out, anyone of the preventive measures I mentioned may also be used to help the person who is in the process of burning out andwho has not yet quite burnt out completely.Of utmost importance in helping someone to overcome a burn-out is support. He must have a support group around him.He must be helped to leave by people who love him for what he is and who realize that the only way they can really help him is to help him to see that he must leave for a while. His leaving should be viewed by them as a positive. They should not make him feel it as a failure on his part. Leaving is what he now needs and that is what his support group wants for him.If burn-out comes as a consequence of a loss of an ideal,then you most certainly need sympathy and support (Freudenberger, 1971, 1972). If your idealism, the very motivation thatlead you to come into an institution as a volunteer, has been lost,then theburn-out has alsowithin it the dynamicsof mourning.Something has died. There has been a real loss. This loss may not only be the absence of some good people which you are no longer seeing as regularly as before, but it may also be the loss of something within yourself, something you treasured and valued-your ideals. You will then need time to replenish thatloss, to find new good people to surround yourself with, new activities to give you gratification. Such a burn-out is difficult to overcome because it has been made even more complicated by adding to exhaustion both grief over the loss of your idealsand anger, which is always present after grief.In sum, we cannot prevent burn-out, but we can certainly help to avoid it as much as possible and when it does happen to one of us, to admit it, ask others for help and take some time off for ourselves.REFERENCESFreudenberger, H. J. New psychotherapy approaches with teenagers in a Freudenberger, H. J. Fathers, mothers, and children: A portrait. Voices, Freudenberger, H. J., & Marrero, F. A therapeutic marathon with Vietnam new world. Psychotherafiy, 1971, 8(1).1972 (Summer).veteran addicts at S.E.R.A. Voices, 1972 (Winter).。
高职英语教师职业倦怠研究
ｓ ｏ ｎ ｓ ，ａ ｎ ｄ ｇ ｉ ｖ ｅ ｓ ｃ ｏ ｒ ｒ ｅ ｓ ｐ ｏ ｎ ｄ ｉ ｎ ｇ ｓ ｔ ｒ ａ ｔ ｅ ｇ ｉ ｅ ｓ ．
Ｋｅ ｙ ｗｏ ｒ ｄ ｓ ：Ｈｉ ｇ ｈ ｅ ｒ Ｖｏ ｃ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ａ ｌ ｃ ｏ ｌ ｌ ｅ ｇ ｅ ； Ｅ ｎ ｇ ｌ ｉ ｓ ｈ ｔ ｅ ａ ｃ ｈ ｅ ｒ ； Ｊ ｏ ｂ ｂ ｕ ｒ ｎ ｏ ｕ ｔ
职业倦怠 的英 文翻译是 ｉ ｏ ｂ ｂ ｕ ｎｏ ｒ ｕ ｔ ， 它体现在三个方 面 ： 情绪 对在教学过程 中态度 友好 ， 课堂气氛活跃 的老师 打高分 ， 对于在教 衰竭 ， 人 格解体和低成就感 。２ ０ ０ ４年 的中国“ 工作 倦怠指数 ” 调查 学 中严肃 的老师打低 分 ； 善 于用教学 手段 ， 搞活课堂气氛 的老师往 结果 显示 ： 在对 １ ５个职业进行 的问卷 中 ， 教师职业倦怠位 居第三 。 往 没有 时间去做 科研 ， 善于做科研 的老师 ， 没有多少 时间去思考如 近年 来 ， 教师 的工作负担 日益沉重 ， 承受 的社会压 力也 日益加 重 ， 何 自己的教学 方法。高职英语 教师处在这样的评价体 系中往往左 教 师职业倦 怠现象越来越突 出。 右 为难 ， 久而久之必然产生倦怠情绪 。 这样 的矛盾的本源是教学型 近年来 ， 我 国对教 师的心理状况 非常的重视 ， 但大多都是研 究 和科研 型教 师没有单独的评价体系 ，我国一直呼 吁要对 学生进行 中小 学教师 ， 鲜有人对 高职公共课教师展开研究 ， 特别是 高职英 语 赏识教 育， 却忽略教师也需要人文关怀 。 教师 ， 相对于其他 学科 的公 共课教 师 ， 英 语教师 的心理压力更 大 。 第六 ， 高职英语 教师的交际面窄 。在 旁人看来 ， 英语教 师是一 高职英语教师承担着整个高职学校 的英语教学 任务 ，但是高 职学 个 轻松 的工作 ， 事实上英语 教师需要 大量 的时间去备课 ， 学习和改 生的英语水平整体较差 ，高职英语 的特殊 性使得英语老师成 为职 作业 ； 专业老师可 以到相关 的企业里 面去学习和锻炼 ， 提供给英语 业倦 怠的易感 人群 。其 特征为 ： 第一， 在 课堂教学 中 ， 教师情 绪烦 老师锻炼 的岗位相对来说要少得多 ，学校里的两点一线 生活会使 躁， 感 到疲惫 ， 对工 作没有热情 和积极性 ， 认 为教学 是一件枯燥 和 英语教 师与社会 脱节， 从而产生职业倦怠 。 繁琐的工作 。第二 ， 教学思路单一 ， 教学的方法和手段毫无创 新和 ２高职英语教师职业倦怠的有效对策。 改革 ， 对 学生失去耐心和爱心 ， 教学 的过程中与学生没有互动 。第 第一 ， 要正视压力 ， 自我调节。作为一名高职英语教 师 ， 我们要 三， 觉得在教学 的过程 中没得到体 现个人价值 ， 没有成功 的体验 ， 正视压 力 ， 要学会用各种方式去疏导 自己的压 力 ， 无论 是从事哪种 只是把职业 当作谋生 的手段 。 职业的人都有 自己的压力 ， 我们 要树 立正确的人生观 ， 合理 的安排 １高职 院校英语教师职业倦怠成 因分析 自己的工作 和学 习的时间 ， 给 自己留出足够休 息和放松 的时 间 ， 还 我个人认 为高职英语教师职业倦怠 的成因主要来 自于以下几 要 找到适合 自己的放松的方式来及时调整 自己的心情 ，保持健康 个方面的 ： 的身心状态 ， 来缓解职业倦 怠。 第一 ， 高职英语教师 的工作量 大 ， 使得 老师身心疲惫 。工 作量 第二 ，英语 教学改革要尊 重语 言习得 的规律 。英语是 一 门语 超负荷就会引起情绪衰竭 。高职英语 教师承担的是全校英语 的教 言 ， 不属于学科建筑 ， 英语教师在教学过程 中可 以通 过使 用一些教 学工作 ， 还要承担科研任务 ， 而且 高职英语 的教学改革也 不断的推 学 方法和手段使课堂变得活跃 ， 但是 二语 习得的规律就是要模 仿 、 陈出新 ， 对英 语教师的业务能力与科研能力等提 出了更 高的要求 。 朗读 、 背诵和运用 ， 既不读也不背是学不好英语 的。 再者 ， 绝 大多数的英语老师都是女性 ， 除了要承担教学科研 的工作 第三 ， 教学和科研是可 以齐头并进 的。教师应该为教学而搞科 之外 ， 还要照顾家庭 。 这种长期的超负荷 的压力 ， 身心疲惫 。 身体的 研 ， 为科 研而教学 ， 把课 堂变 为 自己 的科研 基地 ， 教学 和科研相互 疲惫的问题可 以通过休息来解决 ， 心理 的疲惫消除则难 的多 。 促进 ， 就会获得教 学和科研 的双丰收。 第二 ， 高职英语授课对 象的特殊 性。 高 职院校的学生与普通院 第 四， 人际关系和体育锻炼是缓解 职业倦怠 的有效途 径。高 职 校的学生英语水平相距甚远 ， 英语基础相 当的差 ， 甚 至有 的学生的 英 语教师的交际范围过窄是引起职业倦怠 的一个重 要因素 ， 良好 英语水平低于重点初 中学生的英 语水平。现今英语教学 改革都强 的人际关系可 以有效缓解职业倦怠 ，学校没有 办法 给英语老 师提 那 么我们 英语 教师就要通过社会关 系网 ， 自 调以学生为主体 ， 要求老师与学生在课堂上有充分 的互 动 ， 但 是大 供 下企业锻炼的机会 ， 部分 的高职学生根本无法用英语 跟他 人交流 ， 因此 ， 老师课 前为学 己去寻找锻炼和提高 自己业务水平的机会 ，同时能 够结交到更 多 生精心准备 的任务 ， 很多 同学都不参与 ， 原本应该是一 堂生动的英 的朋友 ， 这样 就可也有 效的缓解压力的情绪 。 其次 ， 参加体育锻炼 ， 语课变成 了英语老 师的独 角戏 ，再 加上高职院校 的学生对 于英语 也 会 让 人 放 松 ， 释放压力 。 学习 的积极性较差 ， 课后很少复 习巩 固 ， 英语学 习的效果 很差。 因 第 五 ，高职 院校管理 体制的改革 。高 职院校要科学 的管理教 此英语教师觉得 自己的劳动是没有意义的 ， 无论 多认 真 ， 效果都一 师 ， 尊重英语 教师 ， 关心英语教师 ， 给他们提供完备 的教 学设 施 ， 并 样， 工作 失去 了成就感 。 多邀请 知名学者来学校讲学 ， 开阔眼界 ； 给英语教 师多提供 出国深 第三 ， 来 自于学校的压力。 英语 老师有来 自于英语应用能力考 造的机会和一些学术的探讨 的机会 ：还要 多出台有利于教师待 遇 试过关 率 的压力 ， 领 导们都认 为“ 只有不会教 的老师 ， 没有 教不好 的政策 。 这样 可以增强 英语 教师的教学的积极性 ， 给他们创造 良好 的学生 ” ， 却没有考 虑到学生的英语语言的基础 。 的工作和生活环境 ， 有 利于消除职业倦怠心理 。 总之 ， 职业倦怠普遍存在 于高职英语教师 中 ， 因为职业倦 怠对 第 四， 英语教师学历 提高难 。我 国外语 类 的硕博 点少， 而且竞 争非 常的激烈 ， 入学 门槛高 。高职教师长期 以来从事基础 的英语教 学生 ， 教师 自身和学校都有很大 的影 响， 我们教育管理者要人 性化 给教师更多的机会去提高心理素质 和专业 素质 ； 教师 学工作 ， 自身 的专业知识也在逐 年下降。 当然也有很多人考 了在 职 的管理教师 ， 的英语研 究生 ， 但是难度 大 ， 通过率极相 比其他 专业的在职研究 生 要建立 自己的人 际关 系网 ，积极 的参 加业余 的娱乐活动来 消除身 提高英语 的教学质量 ， 为全面推进高职英语教 学改革打 要低 得多 。在高职院校里 ， 公派出 国学习的机会 ， 公共课 的老师 的 心 的疲惫 ， 机会 是远远低于专业课老师 的 ， 影响业务水平 的提高 。 如果 此类 问 下 基 础 。 参考 文献 题长时间得不到解决，职业倦怠 的产生是难 以避免 的。
职业倦怠一词的英文名称为
调节教师职业倦怠职业倦怠一词地英文名称为“ ”，原意为“燃烧待尽”.而我国自古就有“蜡炬成灰泪始干”地诗句来比喻教师是燃尽自己、照亮学生地“红烛”.这是对教师这个职业何等悲壮地说法难道教师一定要燃烧待尽吗，难道教师就不能成为一支不熄灭地蜡烛吗？我觉得教师并不是为了燃烧而是要带来光明，教师也可以不用作为“红烛”那么悲壮，只要那份光亮依然在.但当教师从教时间长年谷底最容易出现职业.“职业倦怠症”又称“职业枯竭症”，它是一种由工作引发地心理枯竭现象，是工作者在工作地重压之下所体验到地身心俱疲、能量被耗尽地感觉，这和肉体地疲倦劳累是不一样地，而是缘自心理地疲乏.著名心理学家罗伯特说：“压力就如一把刀，它可以为我们所用，也可以把我们割伤.那要看你握住地是刀刃还是刀柄”.压力作为一种刺激反应地产物，会对人体产生积极或消极地影响，理论与实践均证明，教师对学生地影响是深刻地、长期地、潜移默化地，在一定程度上，教学改革决定于教师地所作所为.教师心理健康不仅有利于教师在职业生涯上地发展，而且有利于教师自身身体健康、生活幸福、造福于他人和社会.为此，我校认真组织了一次教师职业倦怠问题地调查研究，通过发放调查问卷、个别交心谈心，梳理出了我校教师目前地思想政治状况，现就问题地成因及对策谈谈个人肤浅地看法.一、教师职业倦怠地主要表现教师职业倦怠是指教师由于精神和精力变得枯竭，而对教育教学工作产生地消极和疏离状态.典型症状为工作满意度低、工作热情和兴趣地丧失以及情感地疏离和冷漠.、对他人地态度去个性化，表现为对工作失去了兴趣，缺乏工作地热情和创新力，开始认为工作毫无意义，毫无价值，只是枯燥乏味、机械重复地繁琐事务.逐渐对学生失去爱心和耐心，并开始疏远学生，备课不认真甚至不备课，教学活动缺乏创造性，并过多运用权力关系(主要是奖、惩地方式)来影响学生，而不是以动之以情、晓之以理地心理引导方式帮助学生.时常将教学过程中遇到地正常阻力扩大化、严重化，情绪反应过度.如将一个小小地课堂问题看成是严重地冒犯，处理方法简单粗暴，甚至采用体罚等手段.或者有些教师在尝试各种方法失败后，对教学过程中出现地问题置之不理，听之任之；、低个人成就感，表现为疏于工作，无心投入，感觉工作付出不少，但成绩不大，对事业追求失去了信心，觉得教学生没有成就感，在工作上安于现状，不思进取，得过且过.在教学过程中遇到挫折时拒绝领导和其他人地帮助和建议，将他们地关心看作是一种侵犯，或者认为他们地建议和要求是不现实地或幼稚地；、情绪衰竭，由于对工作感到厌倦，所以情绪就会波动很大，常常表现为焦躁不安、紧张、萎靡不振、效能感降低，就会产生压抑、忧郁、猜疑、自责，甚至以一种冷漠疏远地感情对待学生，对学生和家长地期望降低，认为学生是“孺子不可教也”，家长也不懂得如何教育孩子和配合教师，从而放弃努力，不再关心学生地进步.二、教师职业倦怠地成因、学校因素教师地职业疲惫很大程度上与学校地管理有关.学校地管理能否提供给教师一个良好地教育教学环境，直接影响到教师地情感状态.教育管理当中检查过多，评比过多，而给教师成就、发展地机会过少，让不少地教师在同事之间、教师与领导、教师与学生、教师与家长地人际关系中不能顺利交往与沟通，导致身心疲惫.、社会因素社会发展和教育改革对教师素质提出了越来越高地要求.在急剧变化地当今社会，教师不得不面临着包括价值观在内地各种冲突，承受很大地心理压力.同时还承担着为国家培养下一代地历史重任，这种对社会所承担地责任和职业地要求又促使教师必须承受着比普通地社会成员更大地心理负担、精神负担.所有这一切都对教师地素质提出了更高地要求.、服务对象特殊化因素（）、学生问题地困挠.如今地独生子女学生较多，家庭教育也存在一定地问题，学生个性较强、心理素质差、问题行为很多，难于教育.可以说，学生地学习问题、行为问题、思想问题，给教师带来了难以排解地长期压力.（）家长过分地苛求.一部分家长一方面是不能正确认识到孩子成才地目标，另一方面又过多地苛求学校、教师.有地家长毫不理会子女地学习，也不愿配合学校和教师地措施，在无法沟通地情况下，增加教师地工作难度.有地家长又过于关心子女地学习，常对学校和教师做无谓地干扰、评价，造成了教师长期不被理解，致使工作行为退化，工作士气降低.、个人因素教师个体地认识偏差与个体地人格特征也是导致职业倦怠地因素｡如教师不现实地理想和期望、较低地自我价值与判断、自信心降低、对自己地优缺点缺乏准确认识和客观评价等都很容易产生职业倦怠；而有地教师又希望通过自己地努力来提高教育质量、实现自己地价值，但当他们觉得自己对工作地投入与从工作中地所得不匹配时，就可能产生职业倦怠｡三、教师职业倦怠地对策缓解教师倦怠是一个十分复杂地系统工程，它不仅需要社会各界、各阶层地广泛关注，还必须在学生和教师个人层面上采取有效措施，改善学校办学和管理现状，为教师地工作提供支持和保障.主要从以下几方面入手：（一）社会评价方面加以引导、广泛营造尊师重教地社会风气，促进教育公平、学校均衡、政府投入有法律保证.、推进社会期望地合理性，让全社会、家庭要与学校教育形成合力，正确面对对和共同担负培育下一代地职责和使命.、客观公正地评价教师，要多尊重教师创造性劳动，以换位思考地方式对教师日复一日、年复一年地育人工作，多一份理解和支持.（二）教育行政主管部门和学校管理方面加以改进、加强教师职业道德教育.用正确地世界观、人生观、价值观教育教师，培养教师敬业、乐业地精神，热爱教育事业，勇于面对各种困难，在挫折面前有顽强地意志，有乐观进取地精神.、充分重视教师心理健康问题对学校教育教学工作地影响.要尽可能地创设良好地校园环境和氛围，更多地了解每一位教师地实际状况、以人为本、全方位考虑问题、合理安排工作.在工作中，尽可能地发现每一位教师地闪光点，给予充分地肯定和正确地评价.、给教师“减负”，即尽可能地减轻教师不必要地心理负担，改变以学习成绩好坏、升学率地高低来评价教师并且与各种福利待遇挂钩地做法，建立教师发展性地评价机制.、创新和改进检查、评比地方式，尽量以教育、教学工作为中心，使事业发展人、和谐留住人、感情温暖人.、建立面对教师地心理咨询机构，组织教工业余文体活动.组织教师进行有关培养心理素质内容地学习，让教师了解有关教育心理学、社会心理学、心理咨询理论与技术方面地知识，进行自信方面地训练，切实培养出具有应变能力和创造能力、具有良好情绪意志品质和能竞争、善合作地一代新型教师.、为中青年教师搭建专业化平台，关注这个群体地发展，提高能力，增进修养.、加强校园文化建设，开展形式地多样地校园文化活动，丰富教师生活情趣.、建立教师发展学校地理念，以教师为本，加强教师对组织、学校地认同感和归属感.（三）个人素养和思想道德方面加以修炼、正确对待压力，及时调整认知心态.心理学研究表明，教师自我地心理负荷和情绪体验有三层含义：一是教师对自身能力、水平认识不足，过高估计自己，自我期望不切实际，经常导致活动失败而引发心理负担、焦虑不安；二是教师本身地人格缺陷，如名利思想、患得患失、追求完美、意志力差造成地心理压力；三是思考问题地方式和角度不正确而造成地心理压力.因此，作为个体地教师，正确对待工作压力和境遇，及时调节认知心态是非常重要地.只有对自己认识越深刻，越能帮助自己有效地调适工作、生活、内心中地困境.、放松情绪，减轻心理压力感.心理压力一旦产生，必然随着情绪上地焦虑和高度地紧张，而高度紧张地情绪又作为一种刺激反馈到人身上，使人产生更强地压力感.情绪紧张和心理压力就是这样相互影响，逐渐升级增强地.情绪地放松可以采用诸如放松训练、转移注意、与人交流等方法.、磨练意志，增强个人抗压性.外界刺激到底给人造成多大地心理压力，实际上是由每个人自身地抗压性所决定地.人地抗压性是靠后天炼就地，教师们要加强人格方面地修养，加强意志独立性、果断性、自制性等品质地培养，增强教书育人地责任感和使命感，在压力面前不屈服，在困难面前不退缩，学会自觉、灵活地控制自己地情绪，克服不良情绪地干扰.、学会交往，增强社会适应能力.心理学家早就提出，人类地心理适应就是对人际关系地适应.具有良好地人际关系地个人性格开朗，对挫折地承受力强，实践证明：成功地教师往往是乐于和学生及他人交往地，尤其是善于与学生打交道地教师，教师应从心理期待中真正做学生地良师益友.、积极进取，努力提高自身素质.了解自己所处地角色情境，培养良好地心理素质和职业适应能力.追逐先进教育理念，放松自如地挥洒教坛，减少倦怠，以自身地高素质促进学生素质全面发展.希望不成“红烛”也能放出自己地光芒.“当工作是一种乐趣时，生活就是一种享受；当工作只是一种义务时，生活则是一种苦役.”他说：“在职业生涯地初期，当然越早越好，你必须接受这样一个观念：身体和精神健康地重要性，丝毫不亚于职位地晋升”.但愿每个教师都能拨开遮住心灵阳光地那层乌云，撇开劳顿地人生旅程中积累地倦意，在灿烂地晴空下快乐地飞翔.我希望不成“红烛”也能放出自己地光芒.。
体育教师职业倦怠现象的解析及策略
和支持而缺乏成就 感进而产 生 的厌 烦冷 漠情感 及相 应 的行 为 表现 。王守恒 （ｏ ５认 为 ， 育教师 职业倦 怠就是 指不 能顺 Ｊ ２ｏ ） 体
利应对工作压力 时的一 种极端反 应 ， 体育教师 在长期压力体 是
验下产生的情 绪、 态度 和行为 的衰竭状 态 。何尔清 （０６ 认 Ｊ ２０ ） 为， 体育教师职业倦怠是指体育教师不 能有效缓 解 由各种 因素 造成的工作压 力 ， 或深感付 出与 回报不 对等而对 所从事 职业 表
Ｖｏ ．４ １ ２ Ｎｏ． １
Ｊ ｕ ｒ ０ ８ ｎ ａ ａｙ２ ｏ
体 育教 师 职 业倦 怠现 象 的解 析及 策 略
任 勇， 刘正 国
（ 哈尔滨理工大学体育教学部 ， 黑龙江 哈尔滨 １０ ８ ） ５００
摘
要： 体育教师的职业倦 怠是 一个十分值得 关注的现 象。在查 阅已有文献的基础上 ， 通过 对体 育教 师职业倦 怠的性 质、 因以及 原
力源存在 ， 长年精力耗损 ， 工作 热情容易逐 渐消退 ， 进而产 生对
他人漠不关心 以及对工作 抱持 负面态度 的症候 。随着 １８ ９０年 第～届 国际职业倦怠研讨 会的召开 ， 职业 倦 怠成为一个专 业名
现出的消极态度和行为 。通过 以上 的论 述 ， 笔者认为体 育教
师职业倦怠是指体育教 师在面对各种压力 时 ， 能合理有 效应 不
职业倦怠 （Ｂｒｏｔ也被翻译为工作 倦怠或 职业 枯竭 。职 ｕｎｕ） 业倦怠的研究始 自于 Ｆｅｄｎ ｅ ｅ １７ ）和 Ｍａ ａｈ（９６ ｒｕｅｂｒ ｒ（９４ ｇ ｓ ｃ １ ）等 ｌ ７
人， 当时主要基 于那 些在服 务业及 医疗 领域 人们 的经历 ， 因为 这些职业属于情绪 性工作 （ｍ ｔｎｌ ｏ ） 具有 较多 的人 际压 ｅ ｏｏａ ｗｒ ， ｉ ｋ
职业倦怠研究述评
职业倦怠研究述评摘要：了解职业倦怠的概念、基本理论、测量方法、研究中存在的问题、发展方向以及职业倦怠研究的原则，对今后的职业倦怠的研究大有裨益。
关键词：职业倦怠；职业投入；心理契约1961年，Greene在一本名为A Bum-Out Case的小说中讲述了一个建筑师因为不堪忍受精神痛苦和幻想破灭而躲进非洲丛林离群索居的故事。
这本小说的发表引起了人们对职业倦怠这一社会问题的关注，心理学研究者开始对职业倦怠进行系统研究。
在此之前，倦怠的重要性已经被医学家和社会评论家所关注。
虽然当时的研究缺乏一个连贯的、比较一致的理论建构和研究手段，但也正是这些探索性、描述性、应用性的“常识心理学”观点和方法为科学心理学的研究提供了极有价值的信息。
此后的30年里，有关职业倦怠的研究迅速发展，已经成为国内外临床心理学、社会心理学、工作与组织管理心理学和职业健康心理学的一个重要研究领域。
特别是1980年第一届国际职业倦怠研讨会的召开，更加凸显了它的重要性。
一、职业倦怠的概念职业倦怠(occupational burnout)，也称“工作倦怠”，国内也有翻译为“工作衰竭”、“职业枯竭”、“职业过劳”的。
截至1982年至少已有15种概念被提出[1]。
尽管关于职业倦怠的概念众说纷纭，但这只是体现了研究者关注层面和角度的不同。
目前，东西方研究者通常采用国际职业倦怠研究领域的权威Maslach的研究成果[2]，主要从情绪衰竭、去个性化以及低成就感三个角度对职业倦怠进行概念化操作。
即(1)情绪衰竭(exhaustion)。
它代表着职业倦怠中的个体压力层面，是指工作过程中，个人无法轻易地处理周围的问题与要求，因而感到精疲力竭，丧失了工作的情绪资源，表现为疲劳、烦躁、易怒和紧张。
国内外学者对是否应该把情绪衰竭作为职业倦怠的核心特征一直存有争议。
(2)去个性化(depersonalization)。
它代表着职业倦怠中的人际关系层面，是指工作过程中，个人以不带感情与冷漠的方式或态度回应周围人际，表现为对工作对象与同事的疏远、冷淡、漠然和愤世嫉俗。
试论初中体育教师职业倦怠的成因及对策
四节体 育课 ， 下午还要带训 练队 ， ～周工作后 ， 往往 身心疲惫 。 所 以， 体育教师的高体力 消耗 和长工作 时间是产 生职业倦怠 的
重要压力源 。
２心 理 压 力较 重 ．
２０ ０ ２年 ， 教育部 出台《 学生伤 害事 故处理 办法》 其 中第 ２ ，
条 明确 规定 了学 生伤 害事故 的范 围：在学 校实施 的教育 教学 “ 活动或学校规定组织的校外活动中 ， 以及在学校 负有责任管理
调整 自己的心态 ， 长期积 累下来 的压力 就会挫伤他们 的工 作士
成就感 ， 失激情 和信心 。一些学校采取 的既不合理又不合情 丧 的管 理措施 、 改革举措 ， 严重挫 伤了体育教师 的 自尊心和积极 性， 导致体育教 师心理压力加大 ， 职业倦怠感也随之增加。
４学校要求体育教 师完成教 学之外 的科研任务 ．
３工作得不到校领导及相关部 门应 有的支持和配合 ．
都可能遇到的问题 ， 也是一个 日益受关 注社会 的问题 。 当前 ， 教师被普遍认 为是高强度 高压力 的职业 ， 教师亦成
为职业倦怠 的高发人群之一 。 随着国家教育 事业 不断发展 和体
学 校领导的重视程度 是体育教 师职业倦怠形 成与否 的关
倦怠 现象 ， 增强抗挫折能力和心理适应能力。 ２建立合理的社会价值体 系和社会 支援机制 ， ． 支持体 育教
师合 理 的 上课 安 排
其次是对抗性和投掷器械为 主的课 多 ， 险性 高。课堂教 危 学 中如果出现教学事故 ， 体育教师 的压力非 常大。不 少学生发 生事故后 ， 家长们 不管学校是否 负有赔偿责任 ， 反复找学 校要 求大额赔偿 ， 长们不胜其烦 。一些校长甚 至认为 ， 校 体育 教学
浅析中职教师职业倦怠的成因与对策
类 问题长时间得不到解决， 职业倦 怠的产 生
是难以避免的。
第五 ， 对教师 的评价体系的不成熟 。现 今 ，各个学校都评估风盛行 ，学生给教师 ， 领导给教师打分 ， 出发点是为 了督促教师取 得更好 的教学效果和更好 的做科研 ， 但是片
己去寻找锻炼和提 高 自己业务水平 的机会 ， 同时能够结交到更 多的朋友 ，这样 就可也有
１ 中职院校英语教师职业倦怠成因 分析。
中职英语教 师职业 倦怠 的成 因主要 来 自 于 以下几个方面 的： 第一 ，中职英语教师的工作量 大 ， 使得 老师身心疲惫。工作量超 负荷就会引起情绪 衰竭 。中职英语教师承担的是全校英语 的教
教学管理 ２ ０ １ ４年 １ 月 （ 中）
浅析中职教师职业倦怠的成因与对策
刘鄂 （ 仙桃职业 学院，湖北 仙桃 ４ ３ ３ ０ ０ ０ ）
摘 要 ：通过分析中职英语教师职业倦 怠的原 因，指 出相应的策略 ，为广大英语教 师提高理论依 据。 关键词 ：中职 ；英语教 师；职 业倦 怠
学术 的探讨 的机会 ： 还要多出台有利于教师 待遇的政策 。这样可 以增强英语教师的教学 的积极 性 ， 给他们创造 良好的工作和生活环
枯燥 和繁琐 的工作。第二 ，教学思路单一 ，
教学 的方法和手段毫无创新 和改革 ，对学 生 失去耐 心和爱心 ，教学的过程中与学生没有
生要低得多。在 中职院校里 ，公派出国学 习
的机会 ，公共课 的老师 的机会是远远低 于专 业课老师的 ，影响业务水平 的提高 。如果此
互动 。第三 ， 觉得在教学的过程中没得到体
打低分 ；善于用 教学手段 ，搞活课堂气氛的
深圳市一线城管执法人员职业倦怠与压力相关探究
深圳市一线城管执法人员职业倦怠与压力相关探究作者：梁国锋赵啸海张建军张磊来源：《管理观察》2012年第09期摘要：研究目的：了解深圳市城管一线执法人员的职业倦怠现状及其与压力的关系，通过研究找出问题，并进行解决。
研究方法：采取职业倦怠量表MBI-GS和自编压力源调查问卷，对117例城管人员进行调查。
结果MBI-GS量表中，总分均值为2.59，三个维度情绪衰竭、去个性化、低成就感分别为2.42，2.30和2.96。
压力问卷中排名前三的分别是不被执法对象理解压力、经济压力和晋升机会少压力。
采用spss16.0统计程序进行相关分析，MBI-GS总分与压力问卷总分相关系数r=0.259，p关键词：一线城管执法人员职业倦怠压力感解决办法1.问题提出职业倦怠(job burnout)也称工作倦怠，国内也有翻译为“工作耗竭”、“职业枯竭”。
它是与工作相关的一系列症状，通常认为是工作中的慢性情绪和人际压力的延迟反应。
职业倦怠作为一种与压力相关的重要问题受到了学者们的广泛关注。
美国心理学家Maslach 的研究最具代表性。
1981 年，Maslach 等人进一步提出了职业倦怠的三个维度：情绪衰竭(个体情感处于极度疲劳状态、工作热情完全消失)，去个性化(个体以消极、否定、麻木不仁的态度对待工作)，低个人成就感(个体评价自我的意义和价值倾向降低)，并根据其理论结构编制职业倦怠量表(Maslach Burnout Inventory，MBI)。
MBI 各分量表的内部一致性较高，重测信度很好，与工作满意度、抑郁和焦虑等量表的区分效度较好。
近年来，城管一线执法人员受到社会的极大关注，争议一直不断，工作压力大、难度高，已经成为当今社会承受压力最大的职业之一，如果不能顺利应对职业压力，即工作压力长期得不到有效的控制，职业倦怠就会产生，影响日常一线执法工作。
2009年以来，深圳市一线城管执法人员与被执法者之间的暴力冲突不断，甚至演变为流血事件，恶性事件也屡见不鲜，城管执法人员与街头小贩等的社会身份差异和部分城管执法者的粗暴执法报道频频见诸报端。
职业倦怠研究综述
摘
要 ：职业 倦怠是 近年来 西方组织行 为学与人 力资源管理领域 中的研 究热点。在 简要 回顾职业倦 怠概念
的基础上 ，系统 阐述近年来有 关职业倦 怠形成 的机 制理论 ，全 面梳理现 阶段 职业倦 怠的 实证测量及干预研 究，深入 分析 了目前职业倦 怠研 究的难 点和热点 问题 ，并对 职业倦怠的未来发展 态势进行 了展 望。
收 稿 日期 ：２ ０ — ２ １ ０９０—０ 基金项 目：广 东省高校思想政治教 育课题 （ ０ ８ Ｙ １ ２ ０ Ｃ ０ ７）及广 东商学院思想政治教育课题 （ ７ Ｊ７ ｏ ０ Ｓ０ 第 一 作 者 简 介 ：赵 崇 莲 （１６ ）， 史 ， 纳 西 族 ， 云 南 丽 江 人 ，， 商 学 院 副 教 授 ，西 南大 学 理 学 院 博 士研 究 生 。 ９ ８一 东
（ 育 科 学 版） 教
、 １ ３１ ＮＯ ４ ， ． ０ ｒ ．
Ａｕ ． ２ ０ ｇ ０ ９
Ｊ ＯＵＲＮＡＬ ＯＦ ＮＩ ＮＧＢ０ ＵＮＩ ＲＳＩ ＶＥ ＴＹ （ ＤＵＣＡＴＩ Ｅ ＯＮ ＥＤＩ Ｉ Ｔ ＯＮ ）
职业倦 怠研究 综述
赵 崇莲 ２ ，苏铭 鑫
（ ．广 东商学 院 法学院 ， 广东 广 州 ５ ０ ２ ；２ 西 南大学 心理 学院， 重庆 ４ ０ １ ；３ １ １３ ０ ． ０ ７ ５ ．华南师范 大学 教 育科 学
Ｆｅ ｄ ｎ ｅｇ ｒｕ ｅｂ ｒｅ认 为 ，职 业倦 怠 是个 体 因 对 自己所从 事 的职 业抱 有 不现 实 的 高期 望 和无法 缓解 的
Байду номын сангаас
巨大 压 力而 导致 的情 绪 、社 会 性 和 自我认 知 等 方 面的 不 良状态 。主要 表现 为情绪 衰 竭 、人格 解 体及 自我 成就 感 降低 等三 大 临床症 状 。［Ｃ ｅ ｓ强 调 组织 因素对 职业 倦 怠 的作 用 ，认 为职业 倦 怠本 质上 ２ ｈ ｍｉ ｓ 是 由个 体 付 出与 回报 之 间的 “ 不 配 ”所 致 ，认 为 刺激 过 多或过 少 的环 境均 易 导致 “ 匹配 ”恶 化 。 不
职业倦怠一词的英文名称为
调节教师职业倦怠职业倦怠一词的英文名称为“job burnout”，原意为“燃烧待尽”。
而我国自古就有“蜡炬成灰泪始干”的诗句来比喻教师是燃尽自己、照亮学生的“红烛”。
这是对教师这个职业何等悲壮的说法难道教师一定要燃烧待尽吗，难道教师就不能成为一支不熄灭的蜡烛吗？我觉得教师并不是为了燃烧而是要带来光明，教师也可以不用作为“红烛”那么悲壮，只要那份光亮依然在。
但当教师从教时间长6-10年谷底最容易出现职业。
“职业倦怠症”又称“职业枯竭症”，它是一种由工作引发的心理枯竭现象，是工作者在工作的重压之下所体验到的身心俱疲、能量被耗尽的感觉，这和肉体的疲倦劳累是不一样的，而是缘自心理的疲乏。
著名心理学家罗伯特说：“压力就如一把刀，它可以为我们所用，也可以把我们割伤。
那要看你握住的是刀刃还是刀柄”。
压力作为一种刺激反应的产物，会对人体产生积极或消极的影响，理论与实践均证明，教师对学生的影响是深刻的、长期的、潜移默化的，在一定程度上，教学改革决定于教师的所作所为。
教师心理健康不仅有利于教师在职业生涯上的发展，而且有利于教师自身身体健康、生活幸福、造福于他人和社会。
为此，我校认真组织了一次教师职业倦怠问题的调查研究，通过发放调查问卷、个别交心谈心，梳理出了我校教师目前的思想政治状况，现就问题的成因及对策谈谈个人肤浅的看法。
一、教师职业倦怠的主要表现教师职业倦怠是指教师由于精神和精力变得枯竭，而对教育教学工作产生的消极和疏离状态。
典型症状为工作满意度低、工作热情和兴趣的丧失以及情感的疏离和冷漠。
1、对他人的态度去个性化，表现为对工作失去了兴趣，缺乏工作的热情和创新力，开始认为工作毫无意义，毫无价值，只是枯燥乏味、机械重复的繁琐事务。
逐渐对学生失去爱心和耐心，并开始疏远学生，备课不认真甚至不备课，教学活动缺乏创造性，并过多运用权力关系(主要是奖、惩的方式)来影响学生，而不是以动之以情、晓之以理的心理引导方式帮助学生。
工作倦怠
工作倦怠被看作是一种在工作重压之下身心俱疲、厌弃工作的感受，是一种身心能量被工作耗尽的心理枯竭或心理衰退。
工作倦怠Oobbumout)，也可以称为职业倦怠、工作耗竭、职业枯竭等。
工作倦怠是持续的人际关系方面的压力和负性情绪导致的长期压力反应，包括情感耗竭(Exhaustion)、玩世不恭(cynicism)和工作无效能感(hiefficacy)或职业效能感(professionalefficacy)三个维度。
Maslach和Jackson(1981)认为工作倦怠是在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状。
认为工作倦怠是在没有精神病理学原因的前提下，个体的一种由期望所调节的、与工作相关的、烦躁不安的、机能失调的状态。
Pines&Aronson(1988)将工作倦怠定义为由于长期卷入要求情感付出的情境而导致的一种身体、情感和心理的耗竭状态。
身体耗竭的特征为精力不足、长期疲劳、虚弱、生理和心理上的抱怨;情感耗竭涉及到个体的无助感和无望感等，心理耗竭则指对于自身、工作和生活的负性态度的形成。
并且工作倦怠可以发生在任何一种职业人群当中。
可能出现在对人服务的行业中，也可能出现在管理工作、婚姻或政治冲突的活动中。
他们认为工作倦怠指对特定工作的疏离感，包括无意义感(meaninglessness)、无权力感(powerlessness)、孤独(isolation)、无规范感(normlessness)。
Shirom与Melamed(200:3)认为工作倦怠应被看作是个体的精力用尽的一种情感状态，表现为生理疲劳(physiealfatigue)、情绪衰竭(emotionalexhaustion)及认知厌倦cognitive weariness).随着研究的深入进展，研究者Maslaeh和Jackson不断修正和完善工作倦怠这一概念。
1996年把原有的工作倦怠的三个维度进行了修改，其中情感衰竭变成了情感耗竭(Exhaustion);去个性化变成疏离(Cynicism);个人成就感低变成了低职业效能感(Reduced professional accomplishment)三个维度。
教师职业倦怠的现状及其影响因素外文翻译
教师职业倦怠的现状及其影响因素外文翻译外文翻译：原文1Personality hardiness, job involvement and job burnout amongteachersBurnout syndrome occurs in response to prolonged stress at work place. Burnout is common among those who are unable to cope with extensive demands and pressure on their energy, time, and resources and those who require frequent contact with people. The term “burnout” originated during the 1960?s as a description of the effect of drug abuse on an individual (Golembiewski, 1993). However, it lacked definitional clarity until the development of a widely accepted instrument for its measurement, the Maslach burnout inventory.Maslach and Jackson (1981) defined burnout as a condition characterized by emotional exhaustion, depersonalization and loss of a sense of personal accomplishment. Similarly there has been diverse evidence from scholars on the occurrence of burnout. For example, Maslach and Leiter (1999) indicated that burnout occurs when work load is combined with lack of personal control, insufficient rewards, the absence of fairness, the breakdown of the working community, or conflicting values. Lee and Ashforth (1996) identified work load and time pressure as antecedents of burnout.Numerous work related factors have been found to be associated with burnout among teachers, including excessive time pressure, poor relationships with colleagues, large classes, lack of resources, fear of violence, behavioral problems of pupils,role ambiguity and role conflict, poor opportunities for promotion, lack of support, and lack of participation in decision-making (Abel and Sewell, 1999; Fimian and Blanton, 1987; Friedman, 1991; Wolpin et al., 1991).Researchers found that burnout negatively impacts employees? job attitudes and leads to undesirable behaviors, such as lower job involvement, reduced task performance, and increased turnover intentions (Jackson and Maslach, 1982; Leiter and Maslach, 1988; Motowidlo and Packard, 1986; Shirom, 1989; Wright and Bonett,1997; Wright and Cropanzano, 1998). This study intends to explore the relationship and effects of job involvement and personality hardiness on burnout.During the last few years, some personality variables have attracted the attention of researchers in correlation of job stress and burnout. Despite a common acknowledgement that personality factors play a critical role in mediating stress, these factors have been overlooked in majority of empirical studies on stress. A notable exception has been a series of studies carried out by Kobasa (1979; 1982a,). Kobasa et al. (1982) explored t he concept of “personality hardiness” as a resistance resource that mediates the negative consequences of high level stress.Concept of hardiness focuses on the person that remains relatively healthy after experiencing high amounts of stressful life events. Kobasa argues that persons who experience high degree of stress without falling ill have a personality structure differentiating them from a person who becomes sick under stress. This personality difference is best characterized by the term “hardiness”. Hardiness reflects the individual?s response to life events both personally and professionally (Kobasa, 1979). Three factors, commitment, control and challenge measurehardiness (Kobasa et al., 1982). Commitment reflects a dedication to oneself and to on e?s work. Control is the extent to which an individual influences life events to ensure a particular outcome. Challenge refers to life events and one?s response to those events. Individuals who are hardy cope with various stressors, both personal for example life cycle, family and professional for example occupational roles and relationships, are better than those individuals who are not hardy (Simoni and Paterson, 1997). Rush et al. (1995) found negative relations between hardiness and self-reported illness as a result of stress or burnout. Chan (2003) assessed hardiness and burnout among teachers and found that hardiness has significant impact on emotional exhaustion and personal accomplishment. Crainie et al. (1987) found out that hardiness has beneficial major effects in reducing burnout but does not prevent high level of job stress from leading to high level of burnout. Maslach et al. (2001) found out that people who display low levels of hardiness (involvement in daily activities, a sense of control over events, and openness to change) have higher burnout scores, particularly on the exhaustion dimensions.Other conceptual way of describing job involvement is the “degre e to which a person is identified psychologically with his work” or “the importance of work in his total selfimage” (Lodahl and Kejner, 1965). Such a psychological identification with work may result partly from early socialization training during which the individual may internalize the value of goodness of work. Lodahl and Kejner (1965) emphasized that during the process of socialization, certain workvalues are injected into the individual that remains even at the later stage in the form of attitude toward job. Burnout mayhave negative effects on employees? job attitudes, for example a reduction in job involvement and job satisfaction (Kahill, 1988). Kahill (1988) in a longitudinal study found that burnout negatively affect job involvement. Elloy et al. (1991) demonstrated a negative relationship between burnout and job involvement. Su and Mioa (2006) affirmed the mediating effect of job involvement on emotional exhaustion, diminished personal accomplishment dimensions of burnout.…………Author：Syed Mohammad AzeemNationality：IranOriginate from：International Journal of V ocational and Technical Education V ol. 2(3), pp. 36-40, July 2010译文1教师的人格抗压性，工作积极性和职业倦怠的关系职业倦怠综合症发生在长期的工作压力中。
银行柜员职业倦怠分析
银行柜员职业倦怠分析摘要：本研究试图了解某市四大行（中国银行、工商银行、交通银行、建设银行）银行柜员职员倦怠的现状，通过问卷调查，并用spss17.0进行数据统计和分析，并对银行柜员的现状进行分析，并提出缓解银行柜员职业倦怠的建议。
关键词：银行柜员；职业倦怠；问卷调查中图分类号：f832 文献标识码：a 文章编号：1006-4311（2013）15-0149-020 引言①职业倦怠。
职业倦怠（job burnout）也被翻译为“工作倦怠”、“职业耗竭”、“工作枯竭”。
职业倦怠这情况最早出现下1961年美国作家格林尼的小说《一个枯竭案例》的一本书中，后被1974年纽约的freudenberger在专业心理学杂志上首次使用为“倦怠（burnout）”一词，他认为职业倦怠是一种最容易在工作情境中出现的情绪性耗竭的症状。
职业倦怠的定义可以从职业倦怠产生的原因方面进行界定，纵观所有研究者，可以把职业倦怠的产生的原因分为三种，1）个体因现实与预期产生冲突，而使心理和情感上难以适应这落差——心理冲突取向；2）员工付出大量的情感而导致情感耗竭和心理变化——情感耗损取向；3）除了上述原因之外其它多种因素产生的如压力——多成因取向。
②柜员职业倦怠。
柜员的工作是一项需要投入大量情绪、精力等方面的工作，服务对象从刚刚成年者到上了年纪的各个年龄层次的客户；柜员不仅是服务客户的主体，而且代表着银行的社会形象，柜员的素养、情绪、行为都代表着银行的形象；担子上肩负着服务客户和拓展市场的任务；同时柜员也是防范柜面操作风险的中间力量，掌握着柜面风险控制的第一手资料。
所以我们认为，柜员职业倦怠是指柜员在服务客户的工作中因持续付出情感，并承受着拓展市场和防范风险的压力情况下表现出情绪和行为等方面机能失调、对待客户冷漠、易激怒等现象。
1 研究对象与方法1.1 对象 2012年12月份至今以南昌市四大行柜员银行柜员为调查对象，发放200调查问卷，回收192份，有效问卷180，有效率为百分之90。
职业倦怠研究文献综述
职业倦怠研究综述一、职业倦怠的概念职业倦怠（Occupational burnout），也称“工作倦怠”，国内也有翻译为“工作衰竭”、“职业枯竭”、“职业过劳”等等，通常发生在人际接触较为频繁、密切的服务性行业中。
19世纪60年代，美国作家格林尼出版了一本小说，名为《一个倦怠的案例》，书中描写一位才华横溢的建筑设计师事业到达巅峰之时，却感到自己的工作热情在慢慢耗尽，对工作的热忱和成功的渴望消失殆尽，在经历了一段内心的痛苦挣扎后，他辞掉了在人们眼中充满光环的工作，远离故土，只身前往非洲原始丛林开始自己新的生命旅程。
这部小说引起了许多人的共鸣，读者们纷纷表示自己也有类似的体会和冲动。
从此“倦怠（burnout）”一词便进入美国大众的语汇，并逐渐为世人所熟知，用来描述一种歪曲的人职关系。
20世纪70年代，美国精神分析学家费登伯格（Freudenberger）在看了这本小说后，发现自己和书中所描写的，事业如日中天却对工作毫无热情的建筑师一样，有一种对工作挥之不去的消极心境，便根据自己以及相类似人群的生活写照提出了“职业倦怠”这一新名词，并于1974年将其第一次应用在心理健康的领域，用以描述助人行业的从业人员因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高而导致的一种疲惫不堪的状态。
他指出，倦怠是一种最容易在助人工作中出现的情绪耗竭症状。
当工作本身对个人的能力、精力以及资源过度要求，从而导致工作者感到情绪枯竭、精疲力竭时，职业倦怠就产生了。
此后二三十年的时间，许多研究者对职业倦怠这一现象给予了特别的关注。
总体而言，比较有影响力的定义主要有费登伯格的临床学观点、奎内思（Cherniss）的组织行为学观点、萨姆森（Samson）的社会学及历史学观点、法伯（Farber）的批判性综合观点以及马勒诗（Maslach）等的社会心理学观点。
费登伯格认为，职业倦怠是个体因对自己所从事的职业抱有不现实的高期望和无法缓解的巨大压力而导致的情绪、社会性和自我认知等方面的不良状态。
构建应对警察职业倦怠的社会支持系统
织 内部和谐 的心理氛围三个层 次构建警察的社会 支持 系统， 满足警察多元 的心理 需求。 关键词 ： 职业倦怠 ； 社会 支持 ； 心理服务 中图分类号 ：６ １１ Ｇ ３ ． 文献标志码 ： Ａ 文章编号 ：０ １ ８ ６ ２ １ ）５— ０ ５— ３ １０ —７ ３ （ ０２ ０ ０ ８ ０
人力资源的发 挥遭 到损失 ， 更影 响工 作 的进 程 ， 包括 缺勤率 上升 ， 和同事之 间关系 不好 ， 对群 众缺 乏同情 心 、 耐心 ， 工作
是客观的 、 际的或 可见 的支 持 ， 括物质上 的直接 实 包
援助和社会 网络 、 团体关 系的存在和参与 。 二是主观的 、 体验到 的或情 绪上 的支持 ， 主要指个体 在
持别人的同时 ， 也为别人提供帮助打下了基础【 。 ２ Ｊ
的下降、 危害社会行为的增 加等等 ， 严重影 响警察 的形象 ， 造 成公共关 系危机 ， 影响和谐警 民关系 的构建 以及违 背为人 民
服务的宗旨。
二、 察社会支持 系统 的现状 警
警 察作 为承载着社会 给予 众多期待 的普通人 ， 够获得 能 的社会支持却并 不乐观。 首先 ， 警察的职业 形象 是 “ 孤胆英 雄” “ 铮铁骨 ” 在 、铮 ， 工作中 ， 警察被要求处理问题要客观 ， 不应牵扯个人的感情 ， 严格执行命令与履行 职责 。但 是据弗 吉尼亚 的两项警察 研 究 发现 ， 警员频繁地遭遇应激事 件 ： 每月 ３ 次成人伤 害、 ３ 每 个 月一次流血 事件、 每两个月一个受伤害 的儿童 、 ４ 天一 每 ５ 个受到严重袭击 的被害者 、 ２ 个 月一个 死人 。痛 苦 每 —３ 』 情 感引发的应激 反应 是执 法工作的一部分 ， 人员永远不 警务
２１ ０２年 ５月
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职业倦怠，成人依恋类型和突发灾难事件：以一项基于保安的研究为例摘要本研究探讨了职业倦怠和依恋类型之间的相关性。
数据资料来自填写了Maslach工作倦怠量表和关系问卷的保安（530例），并要求他们报告有无某个突发灾难事件的生活经历。
本研究是首次观察到职业倦怠和安全型依恋呈负相关，并与恐惧型和专注型呈正相关。
本研究还指出，依恋类型调节了突发灾难事件的生活经历和职业倦怠之间的关系。
在有某个突发灾难事件经历的情况下，安全型依恋和得分较低的职业倦怠相关，而恐惧型与较高得分的职业倦怠相关。
Elsevier公司2008年版权所有。
关键词职业倦怠依恋突发灾难事件精神创伤保安研究职业倦怠和成人依恋类型的相关程度的必要性已经被Pines (2004年)提出。
作者认为，安全型依恋提供了一种内在的资源来帮助他们积极评价压力事件，并且以积极进取的方式来应对。
另一方面，非安全型依恋往往采用消极的应对策略，最终可能导致职业倦怠（Pines，2004年）。
研究结果证实了依恋类型调节了压力事经历和情绪刺激应对的关系的结论(Mikulincer & Shaver, 2007; Zilber, Goldstein, & Mikulincer,2007)。
在她的开创性研究中Pines（2004）指出，职业倦怠和安全型依恋呈负相关，而和矛盾焦虑型和回避型依恋呈正相关。
Racanelli（2005）在研究精神创伤病人的心理健康临床工作发现，回避型依恋与职业倦怠有相关关系。
然而，很少有研究进一步探讨了依恋类型和职业倦怠之间的关系是怎样的，以及依恋类型对职业倦怠和其他变量的干扰效果。
本研究考察了职业倦怠和依恋类型的相关性，并特别考察了依恋类型对职业倦怠和与工作有关的精神创伤或突发灾难事件之间的关系的调节作用。
我们考察依恋类型的调节作用的目的是为了探讨依恋类型是否如Pines（2004年）所说那样，能够作为“工作模式”来影响人们对与工作有关的事件的评价。
我们选择了保安这个群体来开展这项研究。
和Maslach, Jackson, and Leiter (1996)一样，我们把职业倦怠定义为一种多维度的现象，其主要由三个维度构成：情绪衰竭（枯竭和情绪低落的感觉），玩世不恭（冷漠的态度），和成就感低落（效能感降低）（Maslachet al., 1996; Schaufeli & Enzman, 1998)。
在考察依恋类型时我们采用Bartholomew and Horowitz’s (1991) 的理论框架，其中划分有4种依恋类型：安全型依恋（积极评价自我和他人;适应良好的亲密的人际关系），恐惧型依恋（消极评价自己和他人;适应不良的怀疑的人际关系），冷漠型依恋（积极的自我评价与消极的他人评价;脱离人际关系的自给自足），和专注型依恋（消极的自我评价与积极的他人评价;极端依赖的人际关系）。
我们详细记录了那些在公共服务期间所发生的与工作有关的精神创伤或突发灾难事件，如死亡或暴力。
研究表明，这些经验能对幸福感产生重大影响，常常导致痛苦和职业倦怠(Pines & Keinan, 2005）。
而对于其他行业，如保安，则比较少进行类似的研究(De Boer, Bakker, Syroit, & Schaufeli, 2002; Vanheule, Declercq, Desmet, & Meganck, 2008)。
在我们针对职业倦怠和依恋类型之间的相关性的研究中，我们首先假设安全型依恋将与职业倦怠分数呈负相关，而非安全型依恋将与职业倦怠分数呈正相关。
其次，我们研究是否大多数都具有高度职业倦怠得分的个体都曾经有与工作有关的精神创伤事件或突发灾难事件（CI）的生活经历。
最后，我们研究依恋类型是否能调节突发灾难事件（CI）的生活经历和职业倦怠之间的关系。
我们假设，如过个体已经经历了一次CI，安全型依恋将会有减缓职业倦怠反应的作用，而非安全型依恋将有加剧职业倦怠的作用。
1 方法1.1 被试我们抽取了530名讲荷兰语的比利时保安，平均年龄为39.87年（标准差= 10.60），其中85.40％是男性。
在婚姻状况方面：51.6％为已婚，19.4％为单身，16.1％为同居者，10.2％是离婚（2.7％没有提供这方面的资料）。
这些保安的日常工作包括传送保密资料，监视，介入电子报警响应和人身安全。
1.2 材料我们使用荷兰语版本的Maslach工作倦怠量表–General Sample (MBI-GS) (Schaufeli & van Dierendonck, 2000)来测量被试的职业倦怠水平。
该量表包括三个维度：情绪衰竭（MBI-GS-EE; 5 项），玩世不恭（MBI-GS-C; 4 项）和成就感低落（MBI-GS-LE; 6 项），具有良好的心理计量特性（Schaufeli & van Dierendonck,2000)。
在本研究中代表内部一致性的阿尔法系数较高。
（MBI-GS-EE: .91; MBI-GS-C: .80; MBI-GS-LE: .76）。
我们使用关系问卷（RQ）（Bartholomew & Horowitz, 1991）来测量被试依恋关系的类型。
RQ由四种依恋类型的原型描述组成，包括：安全型，恐惧- 回避型依恋，专注型和冷漠- 回避型依恋。
我们让被试阅读这些依恋类型的描述，并判断这些这些描述在多大程度上符合他们一般的人际关系类型（1=非常不符合，7=非常符合）。
关系问卷（RQ）可是具有一定的信度和效度的（Kafetsios，2004）。
在衡量CI时，我们首先询问被试是否有在工作中经历过任何突发性事件，以至于在某种特定的情境下严重地困扰着他们。
如果有，我们要求被试简单地描述这种生活经历，被试报告所有的生活经历由两名研究人员和归类（或不分类）为与工作有关的CI。
这种分类是根据这个CI做为一个突发性的冲突，是否足以令人扰乱或者威胁以致颠覆一个人的日常习惯的应对事件的方式（美国精神病学协会，2000）。
1.3 过程所有以荷兰语为母语的保安（2045例）都在比利时分部的保安公司工作。
我们以寄信的方式邀请他们参加到CI影响的研究中来。
被试在知情同意后，匿名填写问卷，并由我们提供邮费寄回给我们，除此以外我们没有提供任何被试费。
回应率是26％。
1.4 数据分析对于第一个研究假设我们使用皮尔逊相关系数的平均数进行检验，对于第二个研究假设我们使用多因素方差分析的平均数进行检验，以及通过多种回归分析方法中，我们是否的RQ评分和评分的CI产品长期检查的第三个问题是重要的，而呼吸商评分和CI评分是控制的。
2.结果被试在MBI-GS 和RQ上的平均得分如表1所示。
对照MBI-GS的常模(Schaufeli & van Dierendonck, 2000)，17.55％的保安有职业倦怠的表现。
而在所有受访者中，41.1％经历过一个与工作有关的CI。
表2表明，安全型依恋与职业倦怠得分呈显着负相关，而恐惧型和专注型依恋与职业倦怠得分呈显着正相关;而冷漠型依恋只有与玩世不恭这一维度呈显着负相关的，而与其他维度则没有显著关系。
多变量方差分析表明CI对各种变量的影响显著(Wilks’Lambda = .96, F(3,540) = 7.47, p < .01)。
对于职业倦怠的各个维度，CI与MBI-GS之间有明显的相关关系(F(1,542) = 20.14, p < .01)，那些没有突发灾难事件（CI）的生活经历的人比那些有的人得分更低(B = 2.67, t =4.49, p < .01 。
而当中的MBI-GS-C (F(1,542)16.45, p<.01)，没有突发灾难事件（CI）的生活经历的那一组比有的那一组得分更低(B = 1.79, t = 4.06,p < .01).MBI-GS-LE的主效应不显著(F(1,542) = 1.63, p = .20).在回归分析（表3）中结果表明，安全型依恋明显调节了突发灾难事件（CI）的生活经历和MBI-GS 总分、MBI-GS-C上维度的分、MBI-GS-LE上维度得分之间的相关关系：如果曾经经历过CI，当安全型依恋得分越高在MBI-GS的各个维度上职业倦怠得分越低。
我们观察到与MBI-GS-EE的关系的趋势是渐渐趋向缓和。
此外，恐惧型依恋调节了突发灾难事件（CI）的生活经历和MBI-GS总分、MBI-GS-EE维度得分、MBI-GS-C 维度得分之间的关系:如果曾经经历过CI，当恐惧型依恋得分越高，在MBI-GS 各个维度上职业倦怠得分越高。
3.讨论对比Pines（2004）的研究，我们认为，职业倦怠和安全型依恋是负相关关系，并与恐惧型和专注型依恋是正相关关系。
我们以RQ的平均得分划分恐惧型和专注型，这两种依恋类型分别对应Pines（2004）称作为回避型和焦虑型（see Mikulincer & Shaver, 2007），从而证实了她的发现。
我们通过研究总职业倦怠总得分与MBI-GS各个维度得分之间的相关性得出了以上的关系。
与我们的期望相反的是，冷漠型依恋和职业倦怠之间并没有相关关系（在此研究评估的第三种非安全型依恋）。
它只调节了与玩世不恭这一维度之间的关系。
接下来我们研究CI的生活经历是否聚合了高职业倦怠得分。
我们观察到，对总的MBI-GS 的得分以及对情绪衰竭和玩世不恭维度得分来说，这是肯定的。
但我们没有发现成就感维度得分和突发灾难事件（CI）的生活经历之间有相关关系。
这表明，CI的可能不会对个人的效能感上造成毁灭性的影响。
第三，我们研究是否依恋类型调节突发灾难事件（CI）的生活经历与职业倦怠之间的关系。
研究证明了安全型依恋凝聚了较低的职业倦怠得分，所以是一个明显的调和者。
这表明，安全型依恋减轻了突发灾难事件（工商）的生活经历引发的职业倦怠的可能性。
对于非安全型依恋，只有恐惧型依恋被证明是调节了突发灾难事件（工商）的生活经历和职业倦怠的关系。
如果个体报告他经历过CI，那么恐惧型依恋凝聚更高的职业倦怠得分（除成就感低落维度），这表明它有一个加重的影响。
这些调节的效果表明，安全型和恐惧型依恋对CI的影响主要是依靠认知加工的方式。
根据他们的依恋类型，有些员工在经历CI之后可能可以更灵活地调节，或更容易发展成为职业倦怠症状。
这些结果支持了在从事与工作有关的复杂活动中，依恋作为一种内部工作模式，即是在陈述自我和他人的过程中，组织认知，情感，和行为，尤其是在紧张的情况下激活方式(Bowlby, 1982)。
值得注意的是，安全型依恋（能积极看待自我和他人观察到），和恐惧型依恋（消极看待自我和他人）的主效应显著，但冷漠型和专注型依恋却不是，这就是混合陈述自我和他人的特点。