公司薪酬体系研究与设计

XX公司的薪酬体系研究

【摘要】XX公司是ＳＷ保税区四大开发公司之一，公司的进展战略规划涉及四大业务领域，在这些领域中公司需要大量高水平的人才。因此人力资源工作凸现了其的战略地位，如何吸引、招聘合适的人才；如何激励、留住人才是人力资源治理的重要工作，其中薪酬是重点研究对象。本文以人力资源治理学、劳动经济学、组织行为学等理论为依据，选择公司的薪酬体系为研究对象，要紧围绕三个问题展开研究：1、薪酬是如何发挥激励作用的？2、XX公司现有薪酬体系的问题？3、如何设计符合XX公司实际需求的薪酬体系？在收集、归纳、统计、分析了公司的大量数据后，发掘了公司薪酬体系存在问题的缘故。结合公司的实际，设计了以“因素计点法”工资方案为主体的薪酬体系，该体系能反映及评估职员们做出的贡献、强化职员对企业的责任感、关心组织吸引和留住必需的人才、提升企业的人力资本、为赢得公司的竞争优势奠定基础。

在夯实了公司薪酬体系的基础之后，考虑以“宽带薪酬”、“平衡记分卡”为接着研究对象，不断提升薪酬体系的激励效应，增强

公司的核心竞争力。

第一章：绪论

在ＳＷ保税区集聚了象XX公司如此资产逾数十亿的大型国有开发公司四家，这四家公司的要紧经营业务局限于房地产、物流、商贸、酒店、物业治理等领域。随着可经营土地资源的减少；随着中国加入WTO后保税区政策优势的弱化，XX公司面临着日趋激烈的市场竞争。为了应对挑战，公司从2002年起着手规划公司进展战略蓝图，进展战略涉及四大业务领域，在拓展业务中需要大量高水平的专业人才、经营人才。

本论文研究的目的是：通过系统地研究薪酬的相关理论，设计为公司开拓业务提供支持、吸纳、维系和激励职员的薪酬体系。论文研究的要紧问题：

1、薪酬是如何发挥激励作用?

2、XX公司现有薪酬体系存在的问题?

3、如何设计符合XX公司实际需求的薪酬体系?

第二章：相关激励—薪酬理论的文献评论

2.1薪酬的概念

薪酬广义地理解，指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动酬劳的总和。它包括直接的或间接的、内在的或外在的、货币的或非货币的所有形态的个人收益。①从市场的角度来看，薪酬是人力资源价格。从分配的角度来看，薪酬是企业对职员人力资本要素贡献的回报。

2.2激励理论的概述

2.2.1激励的概念

“激励确实是利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。”②而激励

的实质，确实是通过设计一定的中介机制，，使个人与组织目标最大限度一致起来，调动个人的主观能动性，在企业中发挥最大的效用。

2.2.2激励过程理论

激励过程理论侧重从组织目标与个人目标相关联的角度，研究激励实现

的差不多过程和机制。要紧有弗隆的激励—期望理论与波特—劳勒的激励模型。

2.2.2.1弗隆的期望理论

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弗隆（Victor Vroom）的期望理论认为：“一种行为倾向的强度取决于个体关于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。具体而言，当职员认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力；良好的绩效评价会带来组织的奖励，如奖金、加薪或晋升；组织

①“内在薪酬是指劳动者在企业从事工作、劳动所获得的收益，外在薪酬是指劳动者在企业从事工作、劳动之外所获得的收益。直接内在薪酬是指富有意义的工作性质带来的好处；间接内在薪酬要紧是指优越便利的工作条件带来的好处。直接外在薪酬，一般是企业依据劳动者贡献大小直接支付给个人的货币酬劳；间接外在薪酬，即通常所讲的‘福利’，它是以组织成员身份而享受的组织提供的待遇。”李宝元，《战略性激励—现代企业人力资源治理精要》，2002.8，第一版，北京，经济科学出版社，P 181页。

②张德，《人力资源治理》，2003年1月，第一版，北京，中国进展出版社，P 81-82页。

奖励会满足职员的个人目标。”①

2.2.2.2波特—劳勒的激励模型

波特（Porter,L.W）和劳勒（Lawler,E.E）进一步进展、完善了期望理论，建立了波特—劳勒模型（见图一）。

“波特—劳勒模型显示，工作绩效是一个多维变量，除了受个人努力程度

决定外还受如下四个因素的阻碍：（1）个人能力与素养；（2）外在的工作条件

与环境；（3）个人对组织期望意图的悟感和理解；（4）对薪酬公平性的感知。

该模型讲明：个人工作努力程度的大小，取决于个人对内在、外在奖酬价值，特不是内在奖酬的主观评价，以及对努力—绩效关系和绩效—奖酬关系的感知情况。”②

对努力、绩效、奖酬间关系的认识

图一波特—劳勒激励模型

资料来源：李宝元，《战略性激励—现代企业人力资源治理精要》，2002.8，第一版，北京，经济科学出版社，P 27页。

①斯蒂芬•罗宾斯，《组织行为学》，1997年11月，第七版，北京，中国人民大学出版社，P 180 页。

②李宝元，《战略性激励—现代企业人力资源治理精要》，2002.8，第一版，北京，经济科学出版社，P 27页。

2.3薪酬的功能

1、激励功能：企业通过支付给职员不同的薪酬来评价职员个人的素养、能力、工作态度及其工作效果等。合理的薪酬能够促进职员产生更高的工作绩效，

而更高的工作绩效又会为职员带来更高的薪酬。

2、保障功能：职员通过劳动获得薪酬来维持自身差不多生存需

要，以保证自身劳动力的再生产；薪酬还必须来养育子女和自身的进修学习，以实现劳动力的再生产者人力资本的增值。

3、调节功能：企业能够通过薪酬水平的变动和倾斜，促使职员个人行为与企业期望的行为最高限度地趋于一致；并引导内部职员合理流淌；实现企业内部各种资源的高效配置；吸引企业需要的人力资源。

4、增值功能：对企业而言，薪酬作为企业用于交换职员劳动的一种成本性投入，实际上是对活劳动(劳动要素)的数量和质量的一种投资，与其他资本投

资一样，是为了获得预期的大于成本的收益。①

第三章：研究资料来源及研究方法与结论

3.1研究资料来源及统计

本论文的有关数据来源于公司历年的考核记录、薪酬发放记录、劳动人事统计资料；来源于制订三年进展战略规划时,通过调查了解掌握的有关资料。

公司制订三年进展战略规划时回收有效调查表表格50份，调查表统计结果如表一所示。

其余的统计分析数据（限于篇幅略）

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