关于销售团队建设及培养方案.doc

关于销售团队建设方案

目的： 1. 建立一支高绩效的、稳定的精英销售团队，实现公司的销售目标。

2.做好销售人才的储备培养及梯队建设。

一、招聘规划：

1．销售队伍的建设：以内部培养为主，外部招聘为辅。为内部员工提供充分的晋升空间。

目前区域经理层级主要是以外部招聘为主，但是外聘存在最大的问题就是流失率高，稳定性不够好。

在以后的工作中要逐步转变为以内部培养为主，外部招聘为辅。每年从各地经销商的分销员中提升

10 名担任公司的销售代表，作为储备客户经理培养。每年从校园招聘应届毕业生10 名，从基层做

起，作为储备客户经理培养。

招聘模式：加大集中招聘力度，减少零散招聘。

2．销售团队阶层及人才来源渠道：

阶层包含岗位内部培养外部招聘管理层营销总监、策划经理50% 50% 执行层大区经理、区域经理、客户经理、策划、监察80% 20% 基础层销售代表20% 80% 3．招聘渠道分析：

人员渠道优点缺点

1. 稳定性不好，会出现现公司制度

及管理模式与之前的公司不同，

1. 招聘的人员有一定经验，一般即可上岗使用，可

出现水土不服的现象。

2. 对其工作能力及背景不能充分

社会招聘以在短期内满足用人需求。

评估，到岗后因工作能力不达标

2. 具有外部其他公司的管理思想，可以借鉴。

被淘汰。

3. 招聘有一定的难度，选拔范围较

大，耗费较大的人力物力。

1. 招聘较为容易：一般招聘毕业生或工作1~2 年的

即可。 1. 培养周期较长：不能招来即用，

2. 可塑性强：按照公司的需要培训，可塑性较强。需要一定的培养周期；需拟定详

3. 稳定性较好：内部培养人员对公司文化及管理模细的培养计划，专门跟进。

校园招聘式认同度高，对储备人才知根知底，便于安排到 2. 资金投入：需要一定的培养资内部培养最合适的位置，稳定性较好。金，做前期投入，为后来的人力

4. 激励性强：给予了员工更多的晋升机会，工作积产出做投资。

极性高。 3. 观点理念：受内部束缚，接受外

5. 利于人才的长远发展：可以进行好各梯队人才建部的思想较慢。

设，不会出现人员断层和大量的外部招聘现象。

二、培养规划：

储备培养人员：对储备的销售管理人员制定详细可行的培养方案（见附件）

储备培养人员约束机制：双方签订《培养协议书》（见附件），按协议执行。

，并切实按培养方案实施。现有人员及社会招聘人员：每季度组织一次培训，采取内部培训与外部培训相结合的方式。

三、培训课程规划：

以下课程为初步拟定，具体根据销售团队需求及市场情况再做调整。

阶层培训课程

营销战略规划

管理层团队建设与激励技巧

产品定位及新品推广策略品牌建设等

经销商的开发与管理

如何与经销商进行有效沟通

执行层渠道开发与管理

目标管理及业绩达成

协同拜访和市场查核等

销售理论基础知识

终端拜访八步骤

基础层铺市技巧

终端陈列技巧

促销的方法及技巧等

培训方式以外部为主以内部为主内部培训

四、晋升规划：

1.晋升的主要参照依据为工作业绩，辅以工作年限。

2. 工作业绩：按照各层级对应的销售任务，连续3个月达标的，可以晋升到相应级别。每次晋升间隔

时间不得低于 6 个月。

3.工作年限：工作每满 2 年，且业绩达标的，可以晋升一级。

4.晋升大区经理及以上级别的，需综合考评其管理能力，实行竞聘上岗。

5.特别晋升：工作中有特别贡献的或业绩特别突出的，经总经理批准可以晋升。

五、薪资考核：

薪资制度完善：不断完善薪资模式，让其有能力、贡献大的获得更高的薪水汇报，薪资模式具有很大的吸引力，激发员工的主动性和积极性。

考核制度完善：不断完善考核制度，以使考核项目更科学、合理。

薪资及考核制度每年检讨一次，不断完善。

六、人员跟进：

新入职员工跟进：所有新入职人员实行前 3 个月每月跟进 3 次，了解其工作情况。

其他人员跟进：入职超过 3 个月的员工每月跟进 1 次。

通过跟进详细了解销售团队人员的素质能力及不足，有针对性的进行培训改善。