绩效管理讲义(修改版)
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绩效管理被当今管理学者誉为管理的“圣杯”
2020年1月25日星期六
4
共同学习哪些内容
• 是什么( what ) • 为什么( why ) • 怎么推( how )(※) • 哪里用(where)
2020年1月25日星期六
5
是什么
绩效管理
绩效管理是指为了(1)达成组织的目标,通 过(2)持续绩效检查、评估、改进等活动,形成 (3)组织目标所预期的利益和产出,并(4)推动 团队和个人做出有利于目标达成的过程。
量; • 3、绩效管理为公司的各项人力资源决策提供依据,
尤其是评优活动和人员的异动; • 4、没有对下属的绩效管理,上级工作会很累,无
业绩; • 5、绩效管理使我们的组织更具有活力。
2020年1月25日星期六
12
为什么
排名 第1名至第3名
调整方式 按相应岗位标准核定总额的120%
第4名至第8名
按相应岗位标准核定总额的100%
2020年1月25日星期六
Байду номын сангаас
8
为什么
被评估者的焦虑
矛盾状态中,既 想成为 “第一”, 又害怕由 于杰出的 绩效而遭 到打击
主管的焦虑
主管常常担任 评估者的 角色,是 绩效评估 的主要实 施者,他 们总是处 于被动参 与到评估 中来
表现: 由于对结果的不 可控性带来的担心。 对批评或惩罚的 焦虑。 害怕自己的弱点 暴露出来
2020年1月25日星期六
7
是什么
中国绩效管理发展的几个阶段
第一个阶段:平均主义思想下的奖惩调剂阶段
特点:基本实行平均主义、以有限的惩罚作为调剂
第二阶段:主观考核阶段
特点:民营企业、依据能力与贡献来确定报酬,拉开收入的差距 企业缺乏理性管理基础,考核结果和收入分配老板一人说了算
第三阶段:德能勤绩考核阶段
2020年1月25日星期六
10
为什么 (案例一)
年底,各种评优申报活动全面展开,事业部分配到A公司两 个名额,其中星级员工1人,优秀员工1人(星级员工奖励的额 度>优秀员工奖励额度),A公司经过筛选,有甲、乙、丙、丁 四人符合条件,假如你是A公司的领导,你分别会推荐谁?
姓
A 公 司月 度 考 核
名 情况
不懂得绩效管理就不会管理
2020年1月25日星期六
6
是什么
绩效考核与绩效管理的区别
• 以控制为主
(告诉你怎么做,如何做)
• 着眼于过去、现在
(回过头看看我们走过的路)
• 被动
(领导咋说咋对,必须服从)
• 忽视员工感受
• (不主张人性化的管理)
• 轻视反馈
• (做得怎么样只有领导清楚)
以引导、激励为主
绩效管理的实施
2008年3月27日星期四
中国管理领域面临的挑战
挑战
外部 挑战
组织 内部
1、商业环境 2、顾客期望 3、日益激烈的竞争
确定战略: SWOT分析
品牌定位 价值定位
1、确定战略
执行战略
(企业高层做出在哪个范围竞争、何时 有效竞争、如何竞争)
组织架构整合
组织的壁垒与业务流程
2、执行战略
人员与文化
(如何在既定的时间内实施战略达到关键目标)
2020年1月25日星期六
2
如何竞争
进取性强又 可衡量的目标
明确一致且令 人鼓舞的战略
高客户满意度
清晰便捷的 业务流程
2020年1月25日星期六
3
绩效管理的诞生
• 解决了哪些问题
• 提高组织的绩效 • 优化业务流程和提高组织效率 • 组织、部门和个人绩效三者紧密联系 • 促进组织间沟通,消除组织壁垒 • 提升客户的满意度
1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 11 1
0
2
甲 A B A B D A DA C C B B
乙 C B C A A CCA B C C A
丙 A B B B A B AC B D C D
丁 BD A B C E BB B D D D
2020年1月25日星期六
11
案例结论
• 1、搞企业、抓管理其实就是在搞绩效; • 2、绩效在帮助管理者提升管理水平,提升管理质
旅游方案
2020年1月25日星期六
13
为什么
你想成为这样的管理者吗????
2020年1月25日星期六
14
绩效管理目的
落实企业战略目标
促进组织/个人能力 提升和绩效改善
为利益分配和培训 培养提供依据
(明确事件、要求和时间,自主完成)
着眼于现在和将来
• (前途是光明的,发展是必然的)
主动
(调动员工,给员工发挥空间)
重视员工感受
• (主张人性化的管理)
重视反馈
• (员工知道自己工作业绩,不断提升)
绩效管理管理什么?谁管理?是不是老板说了算?不是。 一个科学的管理方法和管理工具必须有科学的依据,必须有真实可靠的 数据支持。
表现:
经历了一些设计得 不好的绩效评估认为 这件事没有意义。 担心由于这件事会 与员工发生冲突。 对绩效评估的原理、 流程制度、方法、工 具不理解,对评估工 作持怀疑态度。
2020年1月25日星期六
9
为什么
组 织
明确组织的战略 并传达给各业务单 元,目标一致; 监控了解各个情 况,发现阻碍即使 解决; 组织需要得到最 有效人力资源,以 便高效完成目标 ; 谁没业绩就会被 淘汰。
管
员
理者
工
管理者需要有机 会将组织的目标传 递给团队中的员, 提高管理效率;
管理者需要有机 会告诉员工自己对 他们工作期望 ;
知道我们的队伍 中那20%都是谁 ?
每个人都希望被 别人关注,希望自 己被重视;
在付出艰辛努力 后,取得业绩希望 得到回报;
了解自己有待提 高的地方,使自己 的能力得到提高, 技能更加完善
特点:综合考察多个方面,包括工作结果,还包括工作能力、态度、出勤率等 考核指标庞杂、缺乏明确标准、考核重点不突出
不能真正反映员工业绩,往往“老好人”、“庸人”的考核分数反而最高
第四个阶段:量化考核与目标考核阶段
特点:用事先承诺标准来考核员工实际完成绩效,标准具体、客观、基本可量化 这一阶段可以说是绩效考核科学化的初级阶段
第9名至第16名
按相应岗位标准核定总额的70%
第17名至倒数第4名
按相应岗位标准核定总额的50%
具名有 居排突 前名出 1最/的2后;工3名作业绩或业绩评估结果无在同级人员中排
年终效益奖
后备人才 库建立方案
按照本单位总人数(截至2007年6月30日的总人数)的 20%(进位取整)评比业绩优秀员工;按照业绩优秀员 工总人数的3%(进位取整)评比特别贡献员工,特别 贡献员工从业绩优秀员工中产生