案例分析：法国总部来了个中国人

• 参与组织培训 • 组织小型创意沙龙，与同事交流意见
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• ，对于德龙公司而言，必须确立明确的企业发展 方向，建立科学合理的人员选任机制，提供综合 全面的职业培训，帮助员工更好地明确自己的职 能职责，并且必须完善沟通机制，加强员工间信 息互动，形成良性的交流环境，促进创新。
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• 明确企业未来的发展方向，明确职能职责 • 完善沟通机制 • 科学选人，专业培训
文化冲突
组织文化差异
中西方文化差 异
存在问题
组织沟通障碍
杨与同事、下 属沟通不力
CEO阿兰与杨 沟通不足
全局观念缺失
没有意识到中 国区经理与全 球产品开发副 总裁的角色转
变
没有兼顾成熟 市场与新兴市
场
解决方案
• 对于杨建国本人而言，他必须转变思 想观念，努力融入法国文化，求同存 异，共谋发展。为达到这一目标，他 可以选择以下几种方法：
组织关系尴尬。
• 杨建国若想完成从中国区经理到全球业务 领导人这一角色的转变，无论是他本身还 是德龙都需要做出积极的改变。
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结束语
• 所谓”一个巴掌拍不响”，杨建国 未能顺利地实现从中国区经理到全球 产品开发副总裁角色的转变，不仅是 其个人的原因，也与德龙企业息息相 关。
•
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杨建国本身没有形成全局观，未能及时跳出中国区经
理的经验，对全球市场进行新的观察和审视，并且拒绝融
入法国文化，拒绝与西方思想交流，对西方市场不以为意。
案例简介
• 然而，杨建国的关注点在于亚洲甚至只在中国
，对阿兰、伊夫等提出的针对西方主要市场的建 议不以为然，并且没有与组织内部成员进行很好 的交流。这些使他在公司的立场变得十分尴尬， 不被同事们接受，不被CEO信任，点子难以推广 ，决策被边缘化。 • 杨建国能够完成从中国区经理到全球业务领导 人的这一角色转换吗？
案例分析：
法国总部来了个中国人
小组简介 案例简介 存在问题 解决方案 结束语
案例简介
法国香水公司德龙国际是一个家族企业，对 其法国身份有着十足的骄傲。在西方主要市场业 绩停滞的时期，杨建国凭借着自己的技术和干劲 ，使他所领导的中国去成为德龙公司在新兴市场 中业务发展最快的地区。并打败了法国总部的三 位资深高管，成为德龙全球产品开发高级副总裁 。
最终导致了他的“边缘化”，成为“隐形人”。而德龙公
司，也固守着自己的法国身份骄傲，固守传统，探索和创
新精神不够，表现在对新兴市场的开发上并不十分上心。
同时，德龙在选人时没有建立科学的标准，也未对员工进
行全面专业的培训，没有建立好良好的沟通机制。德龙
CEO在用人过程中，也未能做到对下属的完全信任，导致