人员素质测评考前复习资料
人员测评复习资料完整版
第一章人员测评基础一、素质测评、能力测评和绩效评估是人员测评的有机结合。
二、素质心理学含义：素质，又称天赋，是个人生来所具有解剖生理特点。
通过遗传获得也叫遗传素质。
指神经系统、感觉器官、运动器官的特性。
脑的特性尤为重要。
素质的含义：指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条和基本特点，是行为的基础与根本因素。
包括生理素质、心理素质两方面。
三、素质的特征：（基础、稳定、可塑、内在、表出、差异、综合、可分解、层次与相对性）素质的可塑性（由遗传、环境与个体能动性三个因素形成）四、素质的构成：身体素质和心理素质五、心理素质包括：智能素质、品德素质、人格素质、文化素质心理素质是个体发展与事业成功的关键因素，心理素质测评应成为我们测评的重点。
六、心理素质中的智能素质包括：观察力、想象力、记忆力和思维力。
七、素质测评含义：批通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。
八、人员素质的测量和物质测量不同，物质测量是用直接测量，人员素质测量用间接测量。
九、素质测评的功能：1、甄别和评定功能（甄别是指对人才素质状况优劣、水平高低的鉴别和评定；评定是衡量受测者的素质构成及其成熟程序。
）2、诊断和反馈功能（诊断指通过测评，找出被测者素质构成及发展上的问题及不足；关系：相互联系、相辅相成）3、预测和激励功能（预测指通过人才素质现有状态的鉴别评定，它可以推测其素质发展的趋向）十、素质测评不足：一种静态结果的反馈十一、如果说素质测评可以针对任何人进行的话，绩效评估则只能局限在特定的范围。
十二、绩效含义：批工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成绩、效果、效率和效益。
十三、绩效的表现形式：工作效率、工作任务完成的质与量、工作效益十四、绩效特征：客观性、效果性、效率性、效益性。
因此，绩效会随着时间、空间、工作任务及工作条件（环境）等因素的变化而变化。
十五、绩效评估包括：考核和评价两个环节。
（关系：二者相互依存、考核为评价提供事实依据：考核是基础）十六、绩效分析方法：1、产品分析法[数量与质量]、2、时间分析法[在岗与实作]、3、经济分析法[产值、利润、节约]、4、事故分析法、5、相关分析法、6、比较分析法。
《人员素质测评》复习资料
《人员素质测评》复习资料（开卷）第一章：1、素质测评、绩效的概念；素质的特点2、素质测评与绩效考评的区别和联系3、几种素质测评的类型和原则4、素质测评对人力资源优化和管理的作用。
第二章：5、人员分析的概念第三章：6、测评标准体系横向结构、纵向结构包括哪些内容？7、构建测评标准体系的基本方法有哪些？8、工作分析法概念9、观察法概念10、调查访谈法概念和分类11、构建测评标准体系的步骤包括哪些？第四章：12、心理测验概念（阿纳斯塔西）13、投射技术的特点14、气质四类型15、价值观测评第五章：16、面试的特点、类型17、压力面试、结构化面试概念18、面试中“问、听、观、评”的技巧有哪些？19、能结合实际来谈面试的设计包括哪些内容和环节？第六章：20、评价中心法概念21、简述评价中心的测评形式和特点22、公文处理形式及特点23、无领导小组讨论概念24、评价中心方式的优点和缺点第七章25、其他测评方法包括哪些？第八章26、能够结合实际设计并运用人员素质测评方案，熟悉流程与步骤是怎样的？27、首因效应误差概念28、近因效应误差概念第九章29、效度的概念和分类30、结构效度概念31、信度的概念及分类32、一致度概念33、项目质量考评指标内容34、区分度概念35、趋中心理误差概念36、哈罗效应误差概念第十章37、测评结果报告的方式分类I、课程性质与设置目的要求一、课程的性质《人员素质测评理论与方法》课程是江苏省高等教育自学考试人力资源管理专业（本科段）的一门重要的基础课程。
其任务是指导人力资源管理专业的应考者系统地学习人员素质测评基本理论与基本方法，熟悉人员素质测评的基本理论，掌握人员素质测评的基本方法，并用于指导人力资源管理的实践。
本课程考核内容共涉及教材中九章的内容（与教材章节有所不同，请考生注意），基本涵盖了人员素质测评的基本理论与主要方法。
考核的各章分别是：素质测评导论；素质测评的历史与发展；素质测评的原理；素质测评标准体系的构建；心理测验方法；面试方法；评价中心技术、其他素质测评方法和素质测评的质量分析。
人员素质测评复习资料
第一章人员测评的基础知识一、素质及相关概念1、素质，又称胜任特征，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个人特征的集合，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质。
素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区分绩效好坏差异的个人特征。
2、素质的构成要素——决定个人绩效的因素（1）知识：指个人在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息。
（2）技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。
（3）态度：是人们在自身道德观和价值观基础上对事物的评价和行为倾向，是对外在事物的内在感受。
（4）自我形象：是一个人对自己的认识和看法，即内在自己认同的本我。
（5）个性：是一个人的整体精神面貌，是个体对环境与各种信息所表现出来的持续而稳定的倾向性心理特征的总和。
个性与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
（6）动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和力、影响力）它们将驱动、引导和决定一个人的外在行动。
3、全脑模型：基于“大脑优势”的潜在职业素质–原理：大脑分工与人的思维方式、创造力、学习力相关联，脑部分工特点而产生的兴趣偏好，兴趣爱好又作用于个人动机与能力发展4、素质形成的因素：①遗传是素质形成的生物学前提②良好环境是素质形成的根本条件5、素质如何驱动高绩效的形成？（素质的投入产出模型）6、麦克利兰如何去定义胜任特征的？描述胜任特征的基本维度：（1）行动的强度与完整性。
这是描述胜任特征定义和级别的最核心的维度。
该维度展现了胜任特征对于驱动绩效目标实现的强度以及为实现绩效目标而采取行动的完整性，在辞典中通常用A表示；（2）影响范围的大小。
影响范围表示受该胜任特征影响的人的数量职位的高低以及规模的大小。
例如，一项胜任特征可能影响到一个人，一个工作团队部门和整个企业组织，甚至是国际性的大型组织。
另外，影响范围还可以通过对一个问题的重要程度来体现。
范围从一个人的绩效，到一个专案，甚至整个组织的经营方式等。
人员素质测评复习资料
人员素质测评复习资料人员素质测评复习资料一、单项选择题1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。
实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（）测评。
A.选拔性B.诊断性C.配置性D.开发性2.素质测评的（）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。
A.公正性B.差异性C.准确性D.可比性3.面试中，所谓（）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。
A.客观性B.目的性C.全面性D.标准性4.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（）程度。
A.吻合B.变异C.准确D.满意5.在建构测评标准体系时，将测评要素层层分解成测评目标、测评项目、测评指标，可以形成测评标准体系的（）结构。
A．纵向 B．横向 C．混合 D．网络6.工作分析的方法有多种，其中观察法适用于_______的生理性工作特征的调查分析。
（）。
A．长时间 B．短时间 C．长短时间均适用D．以上均不对7.所谓效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度，实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性，反映的是（）。
A．结构效度 B．内容效度 C．关联效度 D．项目分数效度8.个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的（）。
A．先天性 B．后天性 C．稳定性 D．可塑性9.人们完成各类专业性活动所具备的能力是测评指标体系的（）。
A. 品行结构B. 能力结构C. 考勤结构D. 绩效素质结构10.用先进的科学技术和手段，对各类人才所具备的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效实施测量和评价的管理活动是（）。
人员测评复习范围整理资料
1、素质是人的心理发展的生理条件，但不能决定人的心里内容和发展水平。
他是一切社会关系的总和。
素质的特征：（1）、原有基础作用性，他是个体行为发展和事业成功的必要条件，而非充分条件。
（2）、稳定性。
（3）、可塑性。
（4）、内在性。
（5）、表出性。
（6）、差异性，（7）、综合性。
（8）、可分解性。
（9）、层次性与相对性。
（见书2—4页）2、测评的主要类型及其相关特性和原则：（1）、选拔性测评。
特点：强调测评的区分功用，测评标准的刚性最强，强调过程的客观性，测评指标具有悬着性。
原则：该测评的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。
（2）、配置型测评。
该测评以人力资源合理配置为目的。
特点：具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。
针对性体现在测评的目的和中心上，客观性体现在测评的标准上，严格性既体现在测评标准上，又体现在测评活动的组织与实施中，准备性主要体现在人力资源管理过程的开端性上。
（3）、开发性测评。
是以开发人员素质为目的的测评。
具有勘探性、配合性、促进性等特点。
（4）、诊断性测评。
特点：测评内容或者十分精细，或者全面广泛。
测评多额过程是寻根究底。
测评结果不公开。
测评具有较强的系统性。
（5）、考核性测评。
特点：测评结果是对求职者素质结构与水平的鉴定。
侧重于求职者现有素质的价值与功用。
具有概括性。
要求测评结果具有较高的信度和效度。
原则：全面性、充足性、可信性、权威或公众性四个原则。
（8----15页）3、测评体系的纵向结构：测评目的、测评内容、测评目标、测评项目、测评指标。
标记没有独立意义，只有当它们与相应强度或频率的标度相联系时才有意义。
测评标准体系的横向结构：身体素质、文化素质、品德素质、智能素质、心理健康、其他个性素质（包括气质、需要与动机、兴趣、情绪与情感、态度、习惯、意志等）。
（51---55页）4、观察法：由有经验的人通过直接观察的方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作者。
人员素质测评复习资料
人员素质测评复习资料人员素质测评是企业和机构对员工进行的一种综合性评估和福利管理手段，旨在提高员工的工作能力和业务水平，确保企业和机构的经济效益和社会责任。
为确保人员素质测评的有效性和精确性，员工要进行充分的复习和准备。
本文将介绍人员素质测评复习资料的范围和内容，并提供一些复习思路和策略，帮助员工顺利完成人员素质测评。
一、人员素质测评复习资料的范围和内容人员素质测评的复习范围和内容与该职位的工作性质和要求有直接关系，一般包括以下几个方面：1.专业能力：员工应具备相关专业知识和技能，并能灵活运用，解决工作中遇到的问题。
2.团队合作能力：员工应具备良好的沟通、合作和协调能力，能在团队中协调各方面利益，以共同实现团队目标。
3.领导力和管理能力：员工应具备相关的领导能力和管理能力，能够有效地组织和领导团队，以达成工作目标。
4.创新能力：员工应具备积极创新和探索精神，能够提出创新性的想法和解决方案，以推动工作和企业的发展。
5.责任心和自我管理能力：员工应具备强烈的责任感和自我管理能力，能够在工作中主动负责、认真负责，及时反馈、改进和优化工作，提高工作效率和质量。
二、人员素质测评复习思路和策略1.理清复习目标和重点在复习人员素质测评时，首先要了解测评的目标和重点，即理解该职位的工作性质和要求，以此为基础进行复习。
同时，根据个人的工作经验和弱项，有针对性地进行复习和提高。
2.提高知识储备和技能水平人员素质测评需要员工具备一定的专业知识和技能，因此，员工在复习时应重点关注该职位的专业知识和技能，提升自身的工作能力和业务水平。
可采用阅读相关职业资料、参加行业交流活动、参加培训课程等方式来提高知识储备和技能水平。
3.培养团队合作和领导能力人员素质测评对团队合作和领导能力有一定的要求。
为此，员工需要具备良好的沟通和协作能力，能够在团队中与他人协作，共同完成任务。
同时，员工还需要具备一定的领导和管理能力，能够有效地组织和领导团队，处理好与上下级的关系。
人员素质测评复习知识点
人员素质测评第一章人员测评导论1.测评的复杂性：1.人本身的复杂性2.缺乏必要的信息3.决策者和拥有信息分析信息的人之间的分离4.缺乏明确的价值取舍、决策者个人因素、决策者难以达成一致2.测评的有效性：1.守法和公平：没有负面作用、降低盲目雇佣、不具有侵犯性2. 成本有效：收益>成本、对财务绩效有正面影响、削减雇佣成本3. 可行性：合适的阅读水平、各种执行方式、以计算机测评的可行性4. 正确有效：测试与工作相关、分数能够反映绩效、与其他方法相比，有较高的分类正确性3.人事的广义理解就是生产过程中所呈现出来的“人”与“事”之间的关系。
人力资源管理的基本目标就是实现人岗匹配。
4.人力资源管理的两大技术：人才测评，工作分析5.测评：测量：根据一定的法则把人的各项素质要素衡量成具体数字，用数字对人的素质进行描述。
评价：就是确定测量对象的价值和意义。
6.人员测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一目标体系对人的素质进行多方面系统的测量和评价的过程。
7.素质是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。
8.素质的特性：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性9.素质的决定因素：遗传: 生物个体前后代特征上的相似性。
环境：外部条件的总和。
10.素质的构成：身体素质：体质、体力、精力素质心理素质：文化素质、品的素质、智能素质、心理健康素质、其他个性素质11.人员测评的基本类型：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评12.人员测评的基本特点：是心理测量而不是物理测量。
是抽样测量而不是具体测量。
是相对测量而不是绝对测量。
是间接测量而不是直接测量。
13.人员测评的功能：甄别和评定功能、诊断和反馈功能、预测和激励功能14.人员测评的作用：配置人力资源的起点、使用人力资源的基础、开发人力资源的条件、管理现代化的要素、调节人才市场的手段第二章人员测评体系1.测评维度是指素质测评所指向的具体对象与范围。
《人员素质测评》复习资料
《人员素质测评》复习资料一、单选题3、下列关于当量量化的表述，不正确的是()。
A、实际上是近似的等值技术B、常常是一种主观量化形式C、不能使不同类别不同质的素质测评对象可以进行互相比较和数值综合D、主要解决不同类别的对象如何综合的问题答案：C4、某指标的测量数据为17、16、14、19、13、15、20，其中位数是()。
A、14B、19C、16D、20答案：C5、比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在()关系。
A、数量B、倍数C、相等D、相似答案：B6、指某一时间内个体所负担的一个或整个责任的集合的是()。
A、要素B、任务C、职位D、职务答案：C7、观察法是由有经验的人通过()观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。
A、直接B、间接C、记时D、记件答案：A8、权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。
这反映了权重分配的()。
A、变通性B、模糊性C、归一性D、合理性答案：D9、测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为—个单位，它在总体中的()。
A、积B、差C、和D、比重值答案：D10、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与()。
A、岗位B、任职条件C、工作描述D、责任答案：B11、1938年默里与摩根编制了投射测验之一的()测验，简称TAT。
A、智力测验B、16因素测验C、主题统觉测验D、墨迹测验答案：C12、投射技术的测评目的一般具有()。
B、隐蔽性C、开发性D、非自由性答案：B13、桑戴克认为，了解他人，与他人相处的能力属()。
A、社会智力B、具体智力C、抽象智力D、以上都不是答案：A14、在面试中，主要是想了解被试者的工作经验，可以这样问()A、你大学毕业后的第一个职业是什么?B、你大学学的是什么专业C、你喜欢什么运动D、请谈谈你现在的工作情况答案：A15、面试中，所谓()原则是指主试人在面试中不带着任何主观意志，一切本着实事求是，从考生实际表现出发进行测评。
《人员素质测评》参考复习资料V1
《人员素质测评》参考复习资料V1《人员素质测评》一、名词解释（15选5）1.信度：信度是指测量结果的可靠性、一致性和稳定性，即测量结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征。
随机误差的大小直接影响信度的大小，随机误差越大，信度越低。
从这一角度出发，信度也可定义为“测试结果受随机误差影响的程度”。
一个信度较高的测验应该具有这样的特点：在同样的条件下，所测量的结果具有重复性，即多次施测，可以得到一致的结果。
P262.效度：效度是测量的有效性程度，即测量工具能够准确测出其所要测量特质的成度。
测量结果与要考察的内容越吻合，效度越高；繁殖，效度越低。
从统计的角度出发，效度也可以定义为“与测量目标有关的真实分数方差与总方差的比率”。
P333.无领导小组讨论：是指运用松散型群体讨论的形式，快速诱发人的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断应聘者个性特征的人事评价方法。
P1254.面试：所谓面试，就是通过面试官与应试者直接交谈或者设置应试者于某种情景中进行观察，了解应试者的能力、个性特征以及求职动机等情况，从而完成对应试者适应职位的可能性和发展潜力的评价。
P1025.第一印象：首因效应也叫做第一印象，是指人们初次见面时留下的印象和产生的心里效应。
第一印象一旦形成，就会影响我们以后的评判，从而很容易造成认知上的偏差。
P1136.近因效应：是指人们对新近接触到的东西记忆比较深刻。
在面试中往往最后给人留下的印象回得到强化。
面试官不要因为应试者在最后阶段表现好而忽略其在之前阶段中暴露出来的问题，也不要因为应试者在最后阶段出现失误而忽略其在之前阶段的优异表现。
P1147.对比效应：面试过程中，面试官难免会对个应试者的表现作出对比和评价，而这种对比会影响到整场面试的效度和公平性。
举例来说，如果连续出现表现优秀的应试者，但突然出现一个表现较为普通的应试者，则面试官可能回给这个应试者打一个相当低的分数，但继他之后连续出现的几个表现普通的应试者分数可能会比他高，事实上这个应试者并没有那么差，只是因为与前面几个应试者作对比而显得差。
人员测评的总复习资料
人员测评理论与方法总复习资料一、人员测评的内核就是人员素质测评。
二、有人活泼好动，有人沉静安详；有人快言快语，有人木纳寡言；有人思维敏捷，有人反应迟钝；一般人只能分辨出两三种颜色的色度，而专门从事颜色染织的工人能分辨出几百种不同的色度；容貌有美丑，体质有强弱；能力有大小，品德有好坏。
这些都体现了素质的第六个特性：差异性。
三、绩效，在这里是指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。
主要体现在以下三个方面：1、工作效率；2、工作任务完成的质与量；3、工作效益。
四、素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。
具体地说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。
绩效考评与素质测评两者之间的关系：绩效考评与素质测评时相铺相成的。
1、素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充；2、素质测评主要是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准，而绩效考评主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准；3、素质测评是为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。
五、选拔性测评的特点1、整个测评特别强调测评的区分功用；2、测评便准的刚性最强；3、测评过程特别强调客观性；4、测评指标具有选择性；5、选拔性测评的结果或是分数或是等级，这一点较之其他测评类型特别明显。
六、诊断性测评与其他测评类型相比主要特点有：1、测评内容或者十分精细，或者全面广泛；2、诊断性测评的过程是寻根究底；3、测评结果不公开；4、测评具有较强的系统性。
七、素质测评的主要功用有：（一）评定；（二）诊断反馈；（三）预测；（四）其他功用：1、有助于资源配置的科学化；2、有助于人力资源开发；3、有助于人力资源的优化管理。
八、个体差异更多的是体现在心理上。
这种心理差异可归纳为两个方面：其一是个性差异，包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等方面的差异。
人员素质测评总复习资料
飘香书院整理供1人员素质测评总复习第一章 导论1，素质的概念：为个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点2，素质的特征：基础性【是必要条件】；稳定性，可塑性【遗传，环境，个体能动性】；差异性；内在性，表出性【行为方式，工作绩效，行为结果】；综合性；可分解性；层次性。
3，素质的构成：指素质结构的基本划分，包括基本成分，因素与层次。
身体素质：体质，体力，精力心理素质：文化素质，品德素质，智能素质，其他素质（性格，气质，兴趣）。
4，素质测评：指测评主题在较短的时间内，采用科学的方法，收集被测者在主要活动领域中的表征信息。
针对某一素质测评目标体系作出量值或价值判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。
素质测评的特性：抽象性---效度；稳定性---信度；层次差异性---区分度；间接性；主观性；互动性；社会性；相对性与模糊性；整体性5，素质测评的主要类型：A 选拔性素质测评---以选拔优秀人员为目的，有众多的求职者。
特点：测评标准刚性最强；整个测评强调区分功用；测评过程强调客观性；测评指标的选择性；结果一般是分数或者等级。
原则：公平性；公正性；差异性；准确性；可比性。
B 配置性素质测评----以人事合理配置为目的。
特点：针对性；客观性；严格性；准备性。
C 开发性素质测评----以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的。
特点：勘探性；配合性；促进性。
D 诊断性素质测评-----以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的。
特点：测评内容十分精细或者十分广泛；过程寻根究底；结果不公开；测评者有较强的系统性。
E 考核性素质测评-----以坚定与验证某种所有制是否具备或者具备程度大小为目的。
特点：鉴定性；现时性；概括性；权威性（有较高的信度和效度）原则：全面性；充足性；可信性；权威性和公众性。
6，素质测评的客观基础。
A 人性假定原理B 职位差异原理C 个体差异原理D 人职匹配理论A 人性假定原理B 职位差异原理：职位差异即不同职位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有职位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。
自考06090人员素质测评复习资料
人员素质测评理论与方法第一章素质测评导论1、【名词解释】素质的含义：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
2、【论述题】素质的特性：①原有基础作用性。
②稳定性。
【单选题】素质表现为一个人某种经常性的和一贯性的特点。
在个体活动的全部时间和空间中，素质的表现在时间上虽然偶尔间断，但总体却是持续的；素质的表现在空间上虽然有时相异，但总体上却是一致的。
素质表现的这种持续性与一致性，就总括为素质的稳定性。
③可塑性。
【单选题】个体的素质是遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。
④内在性。
【单选题】素质虽然是任何个体身上的一种客观实在，但却是看不见、摸不着、说不清的东西，具有隐蔽性与抽象性。
⑤表岀性。
【填空题】行为方式、工作绩效与行为结果（包括工作产品在内）是素质表现的主要媒介与途径。
⑥差异性。
⑦综合性。
⑧可分解性。
⑨层次性与相对性。
3、素质的构成：【填空题】素质的构成在这里指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。
不同的学科与不同的人有不同的划分。
【单选题】良好的身体素质是其它一切素质发展与事业成功的生理基础。
【单选题】心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。
【多选题】心理素质中的智能素质，包括知识、智力、技能与才能。
【多选题】品德素质包括政治品质、思想品质、创新意识、道德品质与其它个性品质。
【单选题】心理健康素质是衡量一个具体人员身心发展的综合素质指标内容，在21世纪及未来社会的人员素质测评中居于重要地位。
4、【名词解释】素质测评基本界定：素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作岀量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
5、人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分：【单选题】按测评标准划分：①无目标测评（如述职、小结与访谈等写实性测评）②常模参照性测评（如晋升测评、人员录用与招聘）③效标参照性测评（如飞行员选拔与录用）【单选题】按测评范围划分：①单项测评（如企业诊断与人员培训）②综合测评（如人员选拔与绩效考评）按测评主体划分【多选题】①自我测评②他人测评③个人测评④ 群体测评⑤上级测评⑥ 同级测评⑦下级测评【多选题】按测评目的与用途划分①选拔性素质测评②诊断性素质测评③配置性素质测评④考核性素质测评⑤开发性素质测评6、【单选题】选拔性素质测评：选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
《人员素质测评理论与方法》复习材料
《人员素质测评理论与方法》复习材料人员素质是人们在工作中所表现出来的能力、知识、技能、态度和其他个体特征的总和。
人员素质测评是对人员素质进行科学、客观、全面地评价和判断的过程。
在组织管理中，通过人员素质测评，可以帮助组织了解员工的能力水平、潜力以及适应程度，并为招聘、晋升及培训发展等决策提供参考。
第一章：人员素质测评方法及其意义1.1人员素质测评的定义和特征1.2人员素质测评的意义和作用1.3人员素质测评方法的分类和特点第二章：人员素质测评的理论基础2.1人员素质测评的心理学基础2.2人员素质测评的管理学基础2.3人员素质测评的科学基础第三章：人员素质测评的内容和要素3.1人员素质测评的内容3.2人员素质测评的要素第四章：人员素质测评的方法和步骤4.1人员素质测评方法的选择原则4.2人员素质测评的步骤和流程4.3人员素质测评工具的设计和应用第五章：人员素质测评的误区与改进5.1人员素质测评的误区与限制5.2人员素质测评的改进方法和途径第六章：人员素质测评案例分析6.1招聘测评案例分析6.2培训测评案例分析6.3晋升测评案例分析该教材深入浅出地介绍了人员素质测评的理论与方法，对于相关领域的学生和从业者来说都是非常实用的参考书。
通过对该教材的学习和复习，可以对人员素质测评的意义、方法和步骤有更加清晰的认识，能够更好地应用到实际的人力资源管理中。
总之，复习《人员素质测评理论与方法》这本教材，需要掌握其中的基本概念、理论框架和方法步骤，并能够通过案例分析和实际操作来加深对知识的理解与应用能力。
只有在实践中不断地锤炼和提升，才能真正掌握人员素质测评的核心要点和技巧。
人员素质测评考试知识点
人员素质测评复习重点第一章：素质测评的基本概念选择填空题：1,素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展史素质的素质的外在表现。
2，素质表现为一个人某种经常性的和一贯性的特点。
素质表现的这种持续性和一致性，就总括为素质的稳定性。
3，行为方式，工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒介与途径。
4，良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。
5心理素质包括智能素质，品德素质，文化素质，心理健康素质等。
6心理素质是个体发展和事业成功的关键因素。
7，心理素质中的智能素质包括：知识，智力，技能与才能。
8，品的素质包括政治品质，思想品质，创新意识，道德品质与其他个性品质。
9，心理健康素质是衡量一个具体人员身心发展的综合素质指标内容，在21世纪及未来社会的人员素质测评中居于重要地位。
10，人员素质测评按测评标准可分为：无目标测评，常模参照性测评与效标参照性测评。
11，晋升测评一般属于常模参照性测评，人员录用与招聘也多属常模性参照测评。
飞行员的选拔与录用，主要属于效标参照性测评。
（不一定选）述职，小结与访谈等写实性测评，属于无目标测评。
12，人员素质测评按照测评技术与手段划分：定性测评，定量测评以及包括模糊综合测评在内的中性测评。
13．按目的与用途划分，有选拔性素质测评，诊断性素质测评，配置性素质测评与开发性素质测评。
14.，选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
15，选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性，公正性，差异性，准确性与可比性。
16，配置性素质测评的特点具有：针对性，客观性，严格性，准备性。
17，人的素质具有可塑性和潜在性。
18，人们可以依据素质表征行为发展的历史轨迹及其趋向，对被测者的素质发展进行某种预测。
这种预测的有效性取决素质特征的稳定性程度。
名词解释题：1，素质：是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质。
2，素质测评：是指测评主体在较短时间内，采取科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。
人员测评考前复习题(1) 答案
1、心理学是把“素质”的解释仅限于（C ）A、学习B、工作经验C、遗传D、本质2、（ C ）是个体完成任务、形成绩效及继续发展的的前提。
A、身体B、智力C、素质D、心理3、士别三日当刮目相看体现的是素质的（ B ）特征A、基础作用性B、可塑性C、内在性D、表出性4、“人心不同，各如其面”说得是素质的（ B ）特征A、表出性B、差异性C、基础作用性D、内在性5、有的人活泼好动，有的人沉静安详；有的人思维敏捷，有的人反映迟钝。
这体现的是素质的（ A ）特征A、差异性B、可塑性C、综合性D、可分解性6、（C）是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评。
A、人才测评B、天才测评C、人员测评D、人员选拔7、（ A ）是指挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。
A、人员选拔B、人才选拔C、人员测评D、人才测评8、人员测评与人员选拔的关系是（ B ）A、是两种不同的测评方法B、人员测评是人员选拔的一种手段和方式C、人员选拔是人员测评的手段和方法D、没有任何联系9、将人员素质测评分为定性测评与定量测评以及模糊综合测评在内的中性测评是按照（C ）标准进行划分的.A、按照测评标准B、按照测评范围C、按照测评技术与手段D、按照测评目的与用途10、( C )标准可以把人员素质测评分为分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评。
A、按照测评时间B、按照测评范围C、按照测评结果D、按照测评用途11、“高个之中选高个”“矮个之中拔高个”这是（ B ）测评A、配置性素质测评B、选拔性素质测评C、开发性测评D、诊断性素质测评12、人力资源发挥最佳作用的前提是人事相配，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用，用显其效。
这是属于（ A ）测评A、配置性测评B、选拔性测评C、开发性测评D、诊断性测评13、开发性素质测评有被称为（ C ）A、诊断性测评B、配置性测评C、勘探性素质测评D、考核行素质测评14、（ B ）测评得结果主要是给想了解求职者苏轼结构与水平得人或雇主提供依据或证明，是对求职者素质结构与水平得鉴定。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
《人员素质测评》重点题目单选：1、彼得德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源。
提高企业绩效的最大契机是提升人力资源的绩效。
（1）2、素质一词本是生理概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统脑的特性及感觉器官和运动器官的特点。
（1）3、辞海对素质的定义有三种;一是人的生理上原来的特点；二是事物原来的性质；三是完成某种活动所必须的基本条件。
（2）4、素质主要表现在职业兴趣，职业能力，职业个性及职业倾向。
（2）5、人员素质的核心思想是“人—岗匹配”或‘人-组织匹配“，主要包括人力资本，能级对应和职业发展三大基本理论（2）6、20世纪60年代，美国著名经济学家舒尔茨在其<论人力资本投资》中，把对人力资本的研究推到一个新的高度，他认为，认定为人的知识，能力，健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加要重要的多。
（3）7、能级指的是一个人能力大小。
能级对应就是按照人的能力层次，安排相应的工作岗位或组织。
能级原理首先承认人的能力有差别。
能级对应是一种动态对应。
（3）8、职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来的。
（3）9、西方对人员素质测评的研究，源于19世纪对智力落后者和精神病人的治疗需要》510、 1879年德国心理学家威廉冯特在莱比锡大学设立了世界上第一个心理实验室。
511、美国心理学家雷德蒙卡特尔首先提出了心理测评一词，并开发了著名的人格测评方法，卡特尔16种人格因素测验。
512、1905年法国心理学家阿弗莱比比奈和医生西奥多西蒙编制出世界上第一个智力测评量表《比奈—西蒙》量表。
513、比奈和西蒙提出了比率智商的概念。
《比奈—西蒙》量表起初共有30道题目，采用的是行为表现的方法。
514、一位75个月的儿童，他在量表上所测定得心理年龄为90个月，那么，其智商为120（IQ=90/75*100=120）615、比奈量表的使用范围为18岁以下的儿童。
616、美国心理测量学家戴维威克斯勒发明了离差智商测定方法。
617、1927年，美国学者斯特朗编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评—斯特朗男性职业兴趣量表。
718、从20世纪40年代初，明尼苏达多项人格量表由美国明尼苏达大学教授哈撒韦和精神科医生麦金利编制而成。
719、29世纪80年代至90年代初，“大五“人格理论逐步形成，外向型，健谈，果断，有活力，热情，活跃等；宜人型，友好，合作，真诚，愉快，利他，有感染力等；责任感，有责任心，有条理，坚忍不拔，公正拘谨，克制等；情绪稳定型，冷静，忧郁，镇定，神经质，情绪消极，神经过敏等；开放型，富有想象力，有洞察力，聪明又修养，直率，创造性，思路开阔820、在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到100多亿美元。
根据美国人力资源协会有关资料报道，发达国家50%的企业通过人员素质测评选拔员工。
821、美国管理学会在1997年1998年以邮寄问卷的方式对其会员单位的1000多名人力资源主管就人员素质测评在美国企业组织中应用情况作了调查，展示了人员素质测评在美国个类企业组织中应用的现状。
调查显示有33%—35%的企业运用了文字表达能力测验。
35%—38%的企业运用数字计算能力测验。
62%的企业运用职业技能评价来选拔员工，41%的企业运用职业技能评价来考核评价在职员工。
922、根据不完全统计，美国社会每年接受各种人员素质测评的人员多达数百万人次。
823、晋升测评一般属于常模参照性测评。
1324、人岗匹配理论最早是由美国波士顿大学教授弗兰克帕森斯教授提出。
3025、施奈德在1987年提出了吸引-选择-磨合模型3026、信度就是指测评所得结果的稳定性程度3027、再测信度就是指采用重复测量估计信度。
3128、效度是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。
3729、表面效度，即从表面上看，测量是否合乎情理，这样往往通过常识就能判断。
3930、内容效度时指测量是否包含了所要测量概念的全部内容。
3931、结构效度是指测验能够测量到理论上的结构或特质的程度，或者说用某种心理结构或者特质来说明测验分数的恰当程度。
4032、预测效度时指测评分数与测评外的作为判断测评的有效性标准之间的一致性或相关程度。
4233、方差通常表示数据的离散程度，也是项目分析常用的方法。
4634、 1883年高尔顿在《人类才能及其发展的研究》一书中首先提出了“测评”这个术语。
5135、能力又分为一般能力和特殊能力。
一般能力如个体的思维记忆推理口头表达和数学能力。
特殊能力，如机械能力测评，心理运动能力测评，文书能力测评，计算机相关测评，艺术能力测评和音乐能力测评。
5636 、人格是指个体在适应环境过程中所形成的独特行为和特质形式，时一个人所具有的各项比较重要的和相对持久的心理特征总和。
5637 、罗夏墨迹测验是著名的投射测验，由瑞士精神病医生赫尔曼罗夏于1921年正式提出，5738、评价中心作为一种人员素质测评的方法近些年来越来越得到广泛应用，最早可以追溯到1929年德国心理学家用圆桌来讨论有领导和指挥潜能的军官。
5939、文件筐测试是一种情景模拟测评，是对实际工作中管理人员掌握和分析资料，处理各种信息以及做出决策等工作活动的一种抽象和集中。
6040、文件筐测评，要求被测评者在2-3小时以内完成。
6041、角色扮演是一种主要用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。
6142、 1973年，哈弗大学的戴维麦克利兰教授提出了胜任力的概念。
6243、加德纳的智力多元论认为人类拥有包括语言，数学逻辑，空间，音乐等七种智力形式。
7244、瑞文标准推理测评有60道题目.76埠南在总结几十年致力研究的基础上提出了崭新的智力结构模型。
这个三层次模型认为，智力结构最上层是一般的G因素，中间层时语言能力和操作能力。
7745、明尼苏达多相人格测验于1940年编制而成。
9646 、MMPI适用于16岁以上的成人。
9647、艾森克人格问卷是由英国伦敦大学艾森克的有关人格研究的测验问卷，是目前医学，司法，教育和心理咨询等领域应用最为广泛的问卷之一。
10748、文件筐实验宣读指导语，整个过程一般持续10分钟左右。
15649、角色扮演实施一般整个过程为15-30分钟。
16950、胜任力来自拉丁语，其概念最早可以追溯到古罗马时代。
20世纪初，管路科学之父泰勒的管理胜任运动，被普遍认为是胜任特征研究的发端。
18551、麦克米兰提出了，“为胜任而非智力进行测验“认为胜任力是区分绩效出众者和绩效平平者的差异的最显著特征，也是决定工作绩效的持久品质和特征。
胜任力这一概念由此诞生。
18552、单一工作胜任力模型是最常见的胜任力模型，常用于关键工作的模型构建。
18853、面试是我们在日常生活中接触最多的一种招聘方式。
21054、面试时间30-60分钟比较合适，所提问题在15-20个之间21255、初试一般由招聘企业人力资源部门主持，以众多应聘者淘汰明显不符合岗位要求者;初试合格者进入复试，由用人部门主管主持。
21756、首因效应，测评者根据在测评开始对被测评者形成的第一印象进行轻易判断，甚至进行定性地下结论，并在后来的测评过程中不自觉的寻找信息支持自己。
232多选：1人员素质测评通常也被称为人员测评，人事测评，人才测评等（2）2人员素质的核心思想是“人—岗匹配”或‘人-组织匹配“，主要包括人力资本，能级对应和职业发展三大基本理论3金兹伯格根据实验研究，概括了影响个人职业选择的四个因素：现实因素，教育因素，情感和个性因素，价值因素4MMPI主要运用于人格鉴定，心理疾病的诊断治疗，心理咨询等心理学和医学领域。
75 据统计，1933年-2001年，全国公开选拔领导干部的人数超过2万人，测评内容包括德，能，勤，绩等方面，测评方法包括资格审查，笔试，策论考试，小组面试，资历评价，查阅档案，个别访谈，现场调查，民意测评等。
126人力资源测评类型，按测评目的与用途分可分为选拔性测评，诊断性测评，配置性测评，鉴定性测评与开发性测评。
按测评标准分可分为无目标测评，常模参照性测评与效标参照性测评。
127选拔性测评操作与运用的基本原则包括公平性，公正性，差异性，与可比性，148配置性测评具有针对性，客观性，严格性，相对性等特点。
158开发性测评具有调查性，配合性，促进性等特点179常用的信度估计方法有再测信度，复本信度，内在一致性信度，评分者信度以及等值-稳定性系数五种。
3110根据使用的目的和情境，一般可以将效度分为表面效度，内容效度，建构效度和预测效度四种类型。
3811影响效度的因素，测评题目的质量，样本组的性质，校标的选择，施测时的干扰因素。
44-4512 面试形式通常包括，个别面试，小组面试，成组面试，电话面试。
6313、斯登伯格提出的智力三元论，认为智力的内部构成涉及思维的三种成分，即元成分，操作成分和知识获得成分。
7214、根据人格的两个维度，艾森克把人分为四种类型，即稳定内倾型，稳定外倾型，不稳定内倾型和不稳定外倾型10715、胜任力模型的建模原则，战略导向原则，量身定做原则，持续完善原则，基于需求原则，重点突出原则，19316、建模者可采用访谈法，测验法，问卷法来检验所建立的胜任力模型的有效性。
19917、按照内容，面试可以分为情景化面试，职位追溯面试，行为面试，资格面试和心理面试。
21518、按面试者的构成，面试可以分为个人面试，小组面试，团队面试。
21719、面试的误区导致在评价被面试者时不够公正客观的现象，主要有，轻率判断，首因效应，强调负面信息，晕轮效应，偏见与定式文化噪音，序列位置效应，趋中效应，容妆与异性效应，填空：1.从从总体上看人力资源分为两种，现实的人力资源和潜在的人力资源。
现实的人力资源指一个国家和地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口以及由于各种原因暂时没有从事劳动的人口。
而潜在的人力资源则是指正在培养的还处于准备阶段的具有初步劳动能力的人口。
（1）2 人力资源管理中的测评技术都有赖于一个理论假设，人的素质是稳定的。
293 信度的高低用相关系数表示。
314再测信度高低反映了测评结果在经历时间变化后的稳定程度，所以又称为稳定性系数。
325 根据测评的具体对象，可以将心理测评划分为人知测评与人格测评。
546 在罗夏墨迹测验中，刺激物只不过是一副对称的墨迹图。
577笔迹分析法是指在员工招聘与选拔的过程中，以书写字迹分析为基础，了解应聘者的个性特征和心理特征，预测应聘者未来业绩的一种测评方法。
598 文书能力主要强调知觉反映的速度和动作的敏捷性，但实际工作中除了需要这两种能力外，语言能力和数字能力也很重要。
85在机械能力方面一般存在着性别差异，男性通常在空间和机械理解方面占优势，而女性则在手部灵巧度与知觉辨别方面占优势。