某公司薪酬改革汇报(PPT 32张)
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某公司薪酬改革汇报
某公司薪酬改革汇报尊敬的领导、各位同事：大家好！我是XXX公司薪酬改革项目组的负责人，今天非常荣幸地向大家汇报我们公司最近实施的薪酬改革方案。
首先，我想给大家普及一下薪酬改革的背景和意义。
随着经济的快速发展和市场的竞争日益激烈，我们公司企业形象和员工福利待遇等已成为吸引和留住人才的重要因素之一。
而薪酬作为员工最直接的利益关系之一，直接影响到员工的工作激情和忠诚度。
因此，我们公司决定开展薪酬改革，旨在提高员工的工作积极性、激发员工的创新意识，同时也为公司的长远发展提供有力支持。
接下来，我将分别从薪资调整、绩效考核和奖励制度三个方面，向大家详细介绍我们公司的薪酬改革方案。
首先，薪资调整。
为了更好地体现员工的工作价值和贡献度，我们对公司的薪酬水平进行了全面调研和分析，并制定了科学合理的薪资结构。
通过与市场进行对比，我们确定了相对合理的薪资水平，为公司的高绩效员工提供更好的薪资待遇，同时也确保了公司的可持续发展。
我们将通过逐步调整薪资结构，激励员工持续提升工作能力和业绩，实现工资与绩效的密切关联。
其次，绩效考核。
作为薪酬改革的重要一环，我们公司对绩效考核进行了全面的优化和改进。
我们建立了绩效评估指标体系，并借鉴了国内外先进的绩效考核模式。
绩效考核将按照员工的工作内容、工作目标和工作结果来评估，确保公平、公正地对待每一位员工。
同时，我们将采用多元化的考核方式，包括360度评估、同事评估等，全方位地了解员工的工作能力和表现，并根据考核结果制定个性化培训和发展计划，帮助员工提升能力和价值。
最后，奖励制度。
为了激励员工的工作动力和创新意识，我们公司对奖励制度进行了全面的调整。
我们将建立完善的奖励体系，包括年度绩效奖金、特别贡献奖、优秀员工奖等。
通过设立丰富多样的奖励机制，我们将激励员工主动参与公司的各项工作，争取更好的工作成果，实现员工与公司共同发展的目标。
总结一下，公司的薪酬改革方案旨在提高员工的工作积极性、加强员工的职业发展和公司的战略发展的结合，为公司的可持续发展提供有力支持。
[XC016]某公司薪酬结构报告(34张PPT)
![[XC016]某公司薪酬结构报告(34张PPT)](https://img.taocdn.com/s3/m/07bf13fe910ef12d2af9e73b.png)
William M. Mercer Limited
6
试采公司职位等级分布
试采内部级别 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 伟世 级别 61 管理类 高层经理 专业类 一般员工
60 59 58 57 56 55 54 53 52 51 50 49 48 47 46 45 44 43 42 41
射孔大队 职位
职位
试油大队 职位 职位
试油大队长
试验大队 职位
试采大队 职位
机修厂 职位
运输大队 职位
地质大队 职位
研究所 职位
生产准备大队 职位
试验大队长 试采大队长 厂长 运输大队
地质大队
研究所 科技管理副所长 生产准备大队
56
生产副大队长 主任工程师 （化验、试 采） 技术副厂长
对外服务副所长
绿化组长 生产准备室主任 矿建预算岗 准备车队队长 科技管理岗 准备二队长
4
48
47 3 46
人事兼合同 管理 安全员（内 勤H S E 监督
人事员 资料验收岗 ( 质量计量) 准备队统计岗 经营统计岗 （干事） 修理工 机加工（车 工） 俱乐部组长
45
2 44
操作员 成本核算员 岗 背架车司机 洗井车司机 锅炉车司机 司机兼后锚 头岗 泵工 司机兼绞车 岗 装载司机 监督员岗
市场上不同职能的岗位支付工资的原则
关键绩效的推动者 高层管理者, (高层管理者 销售人员，研发人员 高层管理者 销售人员，研发人员) 高风险 高回报 实施者/组织者 实施者 组织者 中层经理， (中层经理，支持性员工 中层经理 支持性员工) 中偏低的风险 中等回报
决策与定者/观念的领导者 决策与定者 观念的领导者 分公司经理， (分公司经理，部门经理 分公司经理 部门经理) 中偏高的风险 中偏高的回报 雇员 监工， (监工，无需技能的个体员工 监工 无需技能的个体员工) 低风险 低回报
生产车间薪酬优化方案专题汇报(PPT 43张)
《集箱汽包车间工时定额标准》
《重容车间工时定额标准》
江联重工股份有限公
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薪酬结构
工时工资
技能层级-薪级对应关系
薪级 九级 八级 七级 六级 五级 四级 三级 二级 一级 技能层级 首席焊工、首席冷作工 高级焊工、高级冷作工、首席起重工、首席热处理工 中级焊工、中级冷作工、高级起重工、首席维修工、首席电工、首席行 车工、高级热处理工 初级焊工、初级冷作工、中级起重工、高级维修工、高级电工、高级行行车工、初级热处理工 初级维修工、初级电工、初级行车工
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薪酬结构
工时工资
《电焊工外部薪酬调查数据》 《生产车间薪酬等级标准测算表》 1档 28.31 23.64 20.05 17.14 2档 29.09 24.16 20.52 17.56 3档 30.39 25.19 21.30 18.18 4档 31.69 26.23 22.08 18.81 5档 32.99 27.27 22.86 19.43 6档 34.29 28.31 23.64 20.05
江联重工股份有限公
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薪酬结构
薪酬类型
岗位类别举例
工段长 电焊工、冷作工（钣金工、重容水压装配、钻 工（镗工）、气刨工、划线工、气割工、卷板 工、弯管工）及相应班组长 行车工、起重工、机电修、热处理工及相应班 组长
岗位类别
岗位类别 管理类 技工类
薪酬构成
薪酬类型 结构制（管理支持） 工时制 结构制（技工）
纵向设计 横向设计
薪酬 水平
薪酬 等级 岗位类别 薪酬类型 薪酬构成
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薪酬结构
薪酬类型 薪酬构成
《重容车间工时定额标准》
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薪酬结构
工时工资
技能层级-薪级对应关系
薪级 九级 八级 七级 六级 五级 四级 三级 二级 一级 技能层级 首席焊工、首席冷作工 高级焊工、高级冷作工、首席起重工、首席热处理工 中级焊工、中级冷作工、高级起重工、首席维修工、首席电工、首席行 车工、高级热处理工 初级焊工、初级冷作工、中级起重工、高级维修工、高级电工、高级行行车工、初级热处理工 初级维修工、初级电工、初级行车工
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薪酬结构
工时工资
《电焊工外部薪酬调查数据》 《生产车间薪酬等级标准测算表》 1档 28.31 23.64 20.05 17.14 2档 29.09 24.16 20.52 17.56 3档 30.39 25.19 21.30 18.18 4档 31.69 26.23 22.08 18.81 5档 32.99 27.27 22.86 19.43 6档 34.29 28.31 23.64 20.05
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薪酬结构
薪酬类型
岗位类别举例
工段长 电焊工、冷作工（钣金工、重容水压装配、钻 工（镗工）、气刨工、划线工、气割工、卷板 工、弯管工）及相应班组长 行车工、起重工、机电修、热处理工及相应班 组长
岗位类别
岗位类别 管理类 技工类
薪酬构成
薪酬类型 结构制（管理支持） 工时制 结构制（技工）
纵向设计 横向设计
薪酬 水平
薪酬 等级 岗位类别 薪酬类型 薪酬构成
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薪酬结构
薪酬类型 薪酬构成
某公司员工全面薪酬管理(ppt 52页)
愿景理念
概
况
愿景
竞
成为中国最专业、规模最大的权威网络招聘
争
及人力资源综合服务企业。
优
势
服务理念
▪ 为客户提供企业发展战略所需的最适合人才。
产 品
▪ 以客户需求为基准，提供最贴切的服务模式。 ▪ 深刻体验客户需求，让客户在接受服务的过程中享受乐趣。
服
务
➢北京总部－国际大厦
5
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50000 40000
30000 20000
10000
0
初级工程师
工程师
年度总收入部分比较
120000
P75
100000
P25
P75
80000
P25
60000
40000
20000
高级工程师
0
初级工程师 工程师
高级工程师
15
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XX公司标准工资(中位值)对照图(P50)
Year 2001
527,217
12
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目录
第一部分：薪酬问题分析 第二部分：薪酬体系设计 第三部分：薪酬调查和薪酬数据 第四部分：典型薪酬策略
13
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某公司管理指数分析
认 3.8
同 度
3.6
3.4
3.2
3.0
8
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创新合作模式——缔造网络招聘帝国
▪ 2005年5月19日，中华英才网与中国第一门户网站新浪网达成三 年独家战略合作伙伴关系——共建招聘频道
▪ 中华英才网与新浪网的合作，成为门户网站与垂直网站合作的 经典案例，为网络招聘行业的合作发展模式开创了新的模式
薪酬制度设计方案汇报(ppt共39张)
2、设计的基本原则
效益目标导向
岗位价值导向
市场价格导向
岗位绩效导向
同等业绩条件下 总体收入水平不降低
改制后，资本分配成为股东员工收入的重要组成部分，这一分配形式的变化必然带来分配结构的调整；但无论分配结构如何调整，只是分配方式和个人财富形态的变化，在同等业绩条件下，总体收入不因收入结构的调整而降低。
3、薪酬方案设计的基本步骤
1
2
3
4
5
6
确定薪酬总额 基数
职系划分和薪酬模式选择
确定薪酬标准
薪酬结构及挂钩机制设计
薪酬方案测算
薪酬管理设计
图示：薪酬设计基本流程
岗位职系划分 薪酬模式的选择
岗位价值评估 评估数据处理 岗位薪点值确定
确定总额基数 进行基数分类设计
薪酬划级划档 薪酬组合比例 工效挂钩机制设计
公司薪酬现状分析 薪酬结构 收入差距 支付方式 薪酬制度
现行薪酬政策存在和需要解决的主要问题
如何在原有薪酬体系之下设计出行之有效的激励约束机制？
如何打破身份界线，统一设计薪酬体系，向企业岗位工资制转变？
如何处理按资分配和按劳分配的结构比例关系？避免“大锅饭”的问题？
对不同职系如何设计有针对性的薪酬管理模式？
目录
一、现行薪酬政策存在和需要解决的主要问题 二、薪酬方案设计的总体思路、原则和步骤 三、新分配政策的主要特点 四、薪酬方案主要内容 五、员工归岗定级说明
新设计的薪酬结构主要特点
通过（详细测算）和岗位对比分析，新的分配政策能够系统解决目前问题，有如下特点：
激励充分
绩效工资与部门目标达成率刚性挂钩的调节机制和阶梯累进全额计提的奖金分配政策（下不保底，上不封顶），具有更强的激励力度；
效益目标导向
岗位价值导向
市场价格导向
岗位绩效导向
同等业绩条件下 总体收入水平不降低
改制后，资本分配成为股东员工收入的重要组成部分，这一分配形式的变化必然带来分配结构的调整；但无论分配结构如何调整，只是分配方式和个人财富形态的变化，在同等业绩条件下，总体收入不因收入结构的调整而降低。
3、薪酬方案设计的基本步骤
1
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确定薪酬总额 基数
职系划分和薪酬模式选择
确定薪酬标准
薪酬结构及挂钩机制设计
薪酬方案测算
薪酬管理设计
图示：薪酬设计基本流程
岗位职系划分 薪酬模式的选择
岗位价值评估 评估数据处理 岗位薪点值确定
确定总额基数 进行基数分类设计
薪酬划级划档 薪酬组合比例 工效挂钩机制设计
公司薪酬现状分析 薪酬结构 收入差距 支付方式 薪酬制度
现行薪酬政策存在和需要解决的主要问题
如何在原有薪酬体系之下设计出行之有效的激励约束机制？
如何打破身份界线，统一设计薪酬体系，向企业岗位工资制转变？
如何处理按资分配和按劳分配的结构比例关系？避免“大锅饭”的问题？
对不同职系如何设计有针对性的薪酬管理模式？
目录
一、现行薪酬政策存在和需要解决的主要问题 二、薪酬方案设计的总体思路、原则和步骤 三、新分配政策的主要特点 四、薪酬方案主要内容 五、员工归岗定级说明
新设计的薪酬结构主要特点
通过（详细测算）和岗位对比分析，新的分配政策能够系统解决目前问题，有如下特点：
激励充分
绩效工资与部门目标达成率刚性挂钩的调节机制和阶梯累进全额计提的奖金分配政策（下不保底，上不封顶），具有更强的激励力度；
央企薪酬改革 ppt
考核过程中不通过者
为避免培训员工流失、商业机密保密难度增大以及培养了竞争对手等培训风险，公司外派参加培训 的员工，要根据实际情况与公司签订《外派培训协议书》。具体包括以下情况：
考核过程中特殊情况
为避免培训员工流失、商业机密保密难度增大以及培养了竞争对手等培训风险，公司外派参加培训 的员工，要根据实际情况与公司签订《外派培训协议书》。具体包括以下情况：
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1
，连树都懂。在多国的联合打击下，索马里海盗渐渐地
销声匿迹了，但与此同时西非海盗却日益猖獗。因为不
受重视，西非海盗已经严重威胁到了沿岸各国的航运好
渔业安全。且西非海盗手段极其01恶绩劣，效常考常核残杀总人则质。
但从实施海盗行为的原因来看，海盗们却有些自己的道
理。他们大多是普通的穷人，因为外国公司的石油开发
绩效考核程序
右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。您的容打 在或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只
保。右键点击图片选择片格式设置图
人事部负 责安排
考核周期
由行政人事部负责公司的各项培训工作，包括培训制度的拟定、培训体系的建立、培训流程的完善、培训计划的制定、培 训通知的发送、培训的组织实施、培训的跟踪与反馈、培训效果的评估与总结等工作。
考核过程中高分人员
为避免培训员工流失、商业机密保密难度增大以及培养了竞争对手等培训风险，公司外派参加培训 的员工，要根据实际情况与公司签订《外派培训协议书》。具体包括以下情况：
为避免培训员工流失、商业机密保密难度增大以及培养了竞争对手等培训风险，公司外派参加培训 的员工，要根据实际情况与公司签订《外派培训协议书》。具体包括以下情况：
考核过程中特殊情况
为避免培训员工流失、商业机密保密难度增大以及培养了竞争对手等培训风险，公司外派参加培训 的员工，要根据实际情况与公司签订《外派培训协议书》。具体包括以下情况：
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，连树都懂。在多国的联合打击下，索马里海盗渐渐地
销声匿迹了，但与此同时西非海盗却日益猖獗。因为不
受重视，西非海盗已经严重威胁到了沿岸各国的航运好
渔业安全。且西非海盗手段极其01恶绩劣，效常考常核残杀总人则质。
但从实施海盗行为的原因来看，海盗们却有些自己的道
理。他们大多是普通的穷人，因为外国公司的石油开发
绩效考核程序
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人事部负 责安排
考核周期
由行政人事部负责公司的各项培训工作，包括培训制度的拟定、培训体系的建立、培训流程的完善、培训计划的制定、培 训通知的发送、培训的组织实施、培训的跟踪与反馈、培训效果的评估与总结等工作。
考核过程中高分人员
为避免培训员工流失、商业机密保密难度增大以及培养了竞争对手等培训风险，公司外派参加培训 的员工，要根据实际情况与公司签订《外派培训协议书》。具体包括以下情况：
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薪酬制度本身的 缺陷
市场竞争加剧
平安长区差太大，与业务发展现状 不吻合
•员工晋升通道单一
•即将进入WTO，寿险市场更加开放 •构建内部竞争机制的要求
•竞争主体将不断增加，人才竞争更 •落实竞争、激励、淘汰三大机制的
加激烈
要求
•提升平安整体竞争实力迫在眉睫
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CONSULTING
主要内容
主要结论
薪酬改革的原因 薪酬改革的目的 薪酬改革的原则 薪酬改革的内容 薪酬改革的特征 薪酬改革的保障措施 总结
主要结论
• 良好的内部竞争机制是公司永续发展的核心。薪酬体制是关系平安落实“竞争、激励、淘汰”三大机 制的制度条件和运作指南。
• 薪酬改革的目标是：人员精（最好的人才在公司）、薪酬优（同行业 中薪酬最好）、成本降（人力成 本持续下降）、业务增（优势的市场竞争力）。运用薪酬改革，加强激励功能，理顺内部竞争秩序， 提升平安整体竞争力。
•前后线人员因工作性质与业务的联动性存在差别， 薪酬制度分开设计，使薪酬特点符合工作性质， 激励功能充分发挥（前线人员收入主要来自直接 业务，上不封顶，后线人员主要来源于公司的经 营收入，固定薪）
•明确考核指标的前提下，加大经营班子与一线部 门考核权、定薪增资的分配权，落实一线经理参 与人力资源管理的责任与权利（需防止的两种倾 向：人事部门一管到底，或一线部门各自为政）
• 专业技术津贴依旧保留，专业技术人员薪酬的变化与其技术等级评聘和业绩考核直接挂钩，普通员工 薪酬变化与每年的考核紧密联系，可升可降。
• 机构后线人员实行相对固定的职能工资制，将目前的工资与奖金（经过二次分配）固定在月工资发放， 前线人员设保障性基本底薪，主要收入来自直接业绩提奖
薪酬改革的原因
WHY？
• 改革的特点是：前后线分开，后线从提奖转预算、薪酬与考核紧密挂钩，运用考核拉开薪酬差距，薪 酬制度公开透明，重点向A类干部、专业技术人员和关键岗位人员倾斜。薪酬改革体现岗位差别、绩 效差别和能力差别，建立多条晋升通道。薪酬总量考虑投入产出比。
• 前线人员收入主要依据业绩提奖，后线采用固定月薪制度。机构A类干部薪酬由职位工资、职务津贴、 地区津贴和超额奖组成，薪酬差别体现责任差别、绩效差别和能力差别。
• 实行总量控制，管 住人头总数，降低 成本
业务增
•员工素养提升 •队伍士气提高 •业绩持续增长
基于三大机制的薪酬体制改革
薪酬改革目的之四 ——公司、员工双赢价值最大化
只有实现公司价值的最大化，才能实现个人价值的最大化 个人为公司创造价值，才能从公司的成功中实现自身价值
高
公司工资总量
员工平均薪水
工 资 总 量 与 平 均 薪 水
业务总量
薪酬以全预算管理，薪酬总量 与业务的连动性减弱
薪酬改革内容之二 ——“四定”是薪酬改革的基本控制手段
定量
确定部门职责内每一 项工作的工作耗时， 并合计汇总出部门的 工作总量
薪酬改革目的之二 ——完善薪酬体系
激 励
竞
淘
争
汰
竞
争
竞 争
•强化竞争机制：引导和创造内部竞争气氛， 通过内部竞争形成外部竞争的强大动力
•完善激励功能：通过差别激励，让最优秀的 员工得到最优厚的报酬，充分挖掘员工创造 价值的潜能
•落实淘汰措施：通过规范化的考核程序，淘 汰不合格的员工，优化员工的整体素质，提 升公司整体的竞争优势
**公司薪酬改革汇报
寿险薪酬改革小组 2000年7月14日
北斗成功社区
成功/励志/财经/职场/创业/管理/理财/修身 助您解决成长中的问题
不知道您是否有这种感觉： 1.网络上太多娱乐的内容，互联网和电脑对我的意义难道仅是娱乐吗？这样只会在享乐中沉迷下去，难以成长 我们需要更多的学习资料和教育资源！ 2.资料虽难得，但是整理更难，网上的教育资料大部份都很乱，不好的或不够好的资料看了令人沮丧，令人失 信心，令人失去学习的兴趣！ 3.能够稳定下载的地方太难找，要么连接无效，要么收费，要么内部分享，要么需要配合各种高技术手段.... 可能花了很多时间在找寻，最后还是一无所获！
薪酬改革目的之三 ——实现公司抱负
•最好的人才在公司、同行业中薪酬最好、 人力成本持续下降、优势的市场竞争力
•价值最大化：公司价值最大化、 员工价值 最大化、 股东价值最大化、 客户得到最优 服务
人员精
•新人严格把关 •淘汰不合格人员
薪酬优
• 优秀员工每年都可 以加薪，形成同行 业中优厚薪酬
成本降
•吸引人才、培养人才和保留人才的 需求
•外派干部与地方干部差别太大
•薪酬管理不符合专业化要求
•没有很好的体现竞争、激励、淘汰， 平均主义、大锅饭盛行
•薪酬制度不透明，暗箱操作
薪酬改革的目的（总）
目的地
构造充满活力 的竞争机制
完善薪酬体制
实现公司抱负
薪酬改革目的之一 ——构建充满活力的竞争机制
•良好的内部竞争机制是实施公司长远发 展战略，把握市场动态的前提 •良好的内部竞争机制才能调动员工的积 极性、创造性，发挥人力资本的潜能， 为公司创造价值 •良好的内部竞争机制是吸引人才，培养 人才、保留人才的制度保障
•薪酬管理实施全预算制度，管人的要管理薪酬， 管理薪酬的要管人员编制
薪酬改革内容之一 -----薪酬总量确定的变化
薪酬总量不再与业务高度连动，由预算决定， 总额度合理分配，有效管控
薪酬总量 原 体 系
薪酬总量
新 体 系
机构A类额度 机构前线额度 机构后线额度 专业公司额度
业务总量
薪酬以提奖为主，薪酬总量与 业务的连动性强
持续增长的 公司总业绩
2000年
2001年
2002年
2003年
低
年度经营业绩水平
高
薪酬改革的原则
•贴近市场原则 •公开透明原则 •前后线分开原则 •责任落实原则 •总量可控原则
•员工的薪酬水平要依据行业特点，岗位性质和市 场供求状况确定薪酬水平，“随行就市”，贴近 市场
•考核制度透明，奖励办法透明，晋升规则透明 （但禁止考核暗箱操作，或个人收入相互透明）