处理冲突的五种策略下
项目管理中的冲突解决策略
项目管理中的冲突解决策略在项目管理中，冲突解决策略起着至关重要的作用。
项目团队中的冲突不可避免，但通过采取适当的解决策略，冲突可以得到妥善处理，从而提高项目的成功率。
本文将介绍几种常见的项目管理中的冲突解决策略。
一、协商解决策略协商解决策略是指通过双方的讨论和妥协来解决冲突。
在项目管理中，事先设定好合理的目标、时间和资源是协商解决策略的基础。
当出现冲突时，项目团队成员可以进行面对面的谈判，互相表达自己的需求和关切，并共同寻求一个双方都可以接受的解决方案。
二、折中解决策略折中解决策略是指在冲突双方无法达成一致意见的情况下，通过平衡双方的利益来解决冲突。
在项目管理中，折中解决策略可以通过妥协、让步或者分配资源的方式来实现。
例如，如果团队中的两个成员对于某个决策存在分歧，可以通过权衡双方的意见，找到一个既满足项目目标又不过分偏袒某一方的折中方案。
三、强制解决策略强制解决策略是指通过项目管理者或者高层管理者的干预来解决冲突。
当冲突无法通过协商或折中来解决时，项目管理者可以采取强制解决策略进行决策。
例如，项目管理者可以依据项目管理计划或者组织规定做出决策，规定冲突双方必须按照特定的方式执行。
四、逃避解决策略逃避解决策略是指避免和规避冲突，通过转移注意力或者延迟解决来达到和谐的目的。
逃避解决策略适用于一些较小的冲突，或者对于项目进程不会造成重大影响的冲突。
然而，长期的逃避冲突可能会导致冲突加重，甚至会对项目的成功造成威胁，因此，在项目管理中，适度使用逃避解决策略是可行的，但不能长期依赖此策略。
五、合作解决策略合作解决策略是指通过共同合作，寻找双方都可以接受的解决方案。
在项目管理中，合作解决策略可以通过项目团队成员之间的有效沟通和合作来实现。
通过团队成员之间的合作与协调，可以更好地解决冲突，达到团队合作的目标。
六、面对解决策略面对解决策略是指积极面对冲突，通过集中讨论和解决问题的方式来解决冲突。
在项目管理中，面对解决策略可以通过项目团队成员之间的面对面会议来实现。
冲突的解决方案
冲突的解决方案
《冲突的解决方案》
冲突是人际关系中不可避免的问题，无论是在工作中、家庭中还是社交中都会经历到各种各样的冲突。
然而，如何有效地解决冲突成为了一项重要的技能。
以下是一些解决冲突的方法：
1. 沟通：有效的沟通是解决冲突的关键。
双方需坦诚地交流彼此的想法和感受，倾听对方的说法并尊重对方的观点。
通过沟通，双方可以更好地理解对方的立场，并找到解决问题的方法。
2. 寻求妥协：妥协是解决冲突的一种有效方式。
双方可以就争议的问题寻求一个对双方都能接受的解决方案，而不是一味地坚持自己的立场。
3. 寻求第三方的帮助：在某些情况下，双方无法自行解决冲突，这时可以寻求第三方的帮助。
这个第三方可以是家庭成员、朋友，甚至是专业的调解人。
借助第三方的力量，有时可以更快速更有效地解决冲突。
4. 避免情绪化：在解决冲突的过程中，双方需要保持冷静，避免情绪化的行为。
冲突的解决需要理性和客观的态度，而不是情绪的干扰。
5. 寻求共同目标：双方可以共同寻求一个共同的目标，努力解决冲突。
通过明确共同的目标，双方可以更好地协作，达到共赢的局面。
冲突是不可避免的，但是我们可以通过以上的方法来解决冲突，从而建立更加和谐的人际关系。
希望大家在面对冲突时能够以开放的心态去解决问题，建立更加健康的人际关系。
企业管理之冲突管理策略
企业管理之冲突管理策略冲突是不可避免的，尤其在企业管理中经常发生冲突，包括内部员工之间的冲突、不同团队或部门之间的冲突，甚至是与外部供应商、合作伙伴之间的冲突。
有效的冲突管理策略对于维护和谐的工作环境，促进团队的发展至关重要。
以下是几种企业管理中常用的冲突管理策略。
一、沟通与倾听沟通是解决冲突的基础。
管理者应鼓励员工之间进行积极的沟通，并倾听各方的意见和需求。
在冲突处理过程中，管理者应扮演中立的角色，提供一个安全的环境让各方能够畅所欲言。
当发现有冲突时，及时采取行动，找到各方的共同点，促使双方进行积极的对话，以达成共识。
二、妥协与合作妥协和合作是处理冲突时常用的策略。
当双方争议激烈时，管理者可引导双方寻找共同的利益点，通过妥协达成一个双方都能接受的解决方案。
合作的方式更是能够拓宽解决问题的视野，寻找更全面的解决方案。
三、调解与中立调解的方式常用于多方冲突的解决。
管理者的角色不仅仅是决策者，更重要的是调解者的角色。
管理者应帮助不同方向公司的利益进行协调，沟通利益关系，找到最佳解决方案。
在调解过程中，管理者应保持中立，不偏不倚，不要对任何一方持有偏见。
四、培训与教育培训和教育是冲突管理的重要手段。
员工对于公司的价值观、工作方式等有着不同的理解和认知，冲突也常常因此而产生。
管理者可以通过培训和教育来统一员工的工作观念和思维方式，提高员工的沟通能力和解决问题的能力，减少冲突的发生。
五、设立规章制度冲突的发生往往与不完善的规章制度有关。
管理者可通过建立一套健全的规章制度来约束员工的行为，明确员工的权责。
规章制度的制定应兼顾员工的需求和公司的利益，并能够让员工在执行过程中感到公平公正。
六、媒体与外部资源有时候，企业内部冲突的解决需要借助外部的媒体和资源。
对于一些复杂的冲突，管理者可以寻求第三方的帮助，如雇佣冲突解决专家或通过自媒体来舆论监督。
借助外部力量，可以提供更客观、中立的角度来分析和解决冲突，避免内部因素引起偏见。
冲突管理的策略
冲突管理的策略一、概述冲突管理是指在组织或个人之间发生的冲突时，采取一定的策略和措施，以达到解决冲突、减少损失、维护和谐的目的。
冲突是组织中不可避免的现象，因此，如何合理地处理冲突对于组织的发展至关重要。
二、常见的冲突类型1. 人际关系冲突人际关系冲突通常是由于不同人员之间存在着不同的价值观念、行为方式等问题而引起。
这种类型的冲突往往会导致团队合作效率低下，甚至影响到整个组织。
2. 角色冲突角色冲突通常是由于职责范围不清或者职责重叠而引起。
这种类型的冲突会导致工作效率低下，甚至可能导致工作任务无法完成。
3. 资源分配冲突资源分配冲突通常是由于资源有限而需求大量而引起。
这种类型的冲突可能会导致资源浪费，影响到组织整体效益。
三、处理冲突的策略1. 合作策略合作策略是指双方共同协商，寻找双方都能接受的解决方案。
这种策略通常适用于双方关系较好、问题较为简单的情况下。
2. 竞争策略竞争策略是指一方强制性地推行自己的意见，迫使对方妥协。
这种策略通常适用于问题紧急或者一方拥有绝对优势的情况下。
3. 妥协策略妥协策略是指双方在互相让步的基础上达成妥协。
这种策略通常适用于两个问题都很重要，但是无法同时得到满足的情况下。
4. 回避策略回避策略是指暂时搁置问题，等待更好的解决时机。
这种策略通常适用于问题比较复杂或者时间紧迫的情况下。
5. 和解策略和解策略是指通过调解、仲裁等方式达成和解。
这种策略通常适用于关系比较紧张、难以直接沟通的情况下。
四、如何选择合适的策略选择合适的策略需要根据具体情况来确定。
以下是一些选择策略的建议：1. 确定问题的性质和严重程度，以及各方利益和需求。
2. 评估各种策略的优缺点，并考虑实施难度和成本。
3. 与各方进行沟通，了解他们对各种策略的看法和态度。
4. 在选择策略时，要考虑长远利益，并尽可能避免给组织带来不必要的损失。
五、结论冲突管理是组织管理中不可或缺的一部分。
通过合理地处理冲突，可以提高团队合作效率，增强组织凝聚力，促进组织发展。
如何处理工作中的冲突
如何处理工作中的冲突工作中的冲突是不可避免的，无论是与同事之间的争论，还是与上级之间的分歧，都可能给工作带来不良影响。
因此，了解如何处理工作中的冲突显得尤为重要。
本文将介绍一些处理工作冲突的方法和策略，帮助读者有效地解决这些问题。
一、认识冲突的本质首先，我们需要认识到冲突的本质。
冲突并不一定是消极的，它可以是工作环境中进步的驱动力。
正确认识冲突，将有助于我们更好地应对它。
冲突的本质是不同利益、观点和意见之间的对立。
这些对立可能源于个人偏好、角色和职责冲突、资源分配不公等情况。
二、积极沟通和倾听在处理工作中的冲突时，积极的沟通和倾听是非常重要的。
首先，我们应该保持冷静，避免情绪化的回应。
然后，寻求与对方进行积极的对话。
在对话中，要注意倾听他人的观点和建议，尊重他人的意见，将对方作为合作伙伴而非对手来看待。
同时，我们也要清晰地表达自己的观点，并将焦点集中在解决问题上。
三、寻求第三方的帮助如果冲突无法得到有效解决，寻求第三方的帮助也是一个有效的策略。
第三方可以是直属上级、人事部门或专业咨询机构。
第三方的介入有利于提供客观的视角和解决方案。
同时，第三方的参与也可以化解冲突双方的紧张情绪，促进双方接受并尊重彼此。
四、合作解决问题在处理工作中的冲突时，合作解决问题是一个重要的原则。
双方应该共同努力，以达成双赢的结果。
重视团队合作和协同工作，有助于建立信任和友好的工作氛围。
此外，双方可以共同制定解决方案，并明确各自的责任和承诺。
这样可以确保冲突得到快速解决，并避免类似问题的再次发生。
五、学会妥协和让步在工作中的冲突处理过程中，有时妥协和让步是必要的。
妥协并不意味着输或认输，而是为了达成和谐的合作关系。
妥协需要双方综合考虑各自的利益和目标，找出一个折中方案。
对于一些次要的问题，我们可以做出一定的让步，以促进整个工作环境的稳定和协调。
六、总结与反思最后，处理工作中的冲突后，我们应该进行总结与反思。
总结冲突产生的原因，反思自己的行为和言辞是否得当。
五种心理学策略帮助你更好地处理冲突
五种心理学策略帮助你更好地处理冲突冲突是我们日常生活中无法避免的一部分，无论是在工作场所还是在个人关系中，都会遇到各种各样的冲突。
然而，我们可以通过运用心理学策略来更好地处理和解决冲突，促进和谐的人际关系和积极的成长。
本文将介绍五种心理学策略，帮助您更好地处理冲突。
策略一：倾听和理解在处理冲突时，倾听和理解对于解决问题起着至关重要的作用。
请尽量采用倾听的态度，给予对方足够的空间来表达他们的观点和情感。
同时，努力理解对方的立场，设身处地地想像自己处于对方的角度，以便更好地理解他们的感受和需求。
通过倾听和理解，我们能够建立起相互尊重和信任的基础，从而为解决冲突奠定了良好的基础。
策略二：积极沟通积极沟通是处理冲突的重要一环。
在进行沟通时，我们应该尽量保持冷静和客观，避免情绪化的言语和行为。
表达自己的观点时，使用明确而尊重的语言，避免使用攻击性或诋毁性的言辞。
同时，也要学会倾听对方的观点，并给予积极回应。
通过积极沟通，我们能够更好地表达自己的需求和期望，同时也能够更好地了解对方的立场和意愿，促进解决冲突的进展。
策略三：找出共同利益找出共同利益是处理冲突的关键策略之一。
无论是在工作场所还是在个人关系中，通过找出共同利益，我们能够建立起合作和协作的基础。
在处理冲突时，我们可以尝试找出双方共同关心的问题或目标，并寻找双赢的解决方案。
通过将注意力放在共同利益上，我们能够减少对抗和敌对的情绪，促进合作和和谐。
策略四：寻求中立的第三方当冲突变得复杂或难以解决时，寻求中立的第三方介入可以起到积极的作用。
这个第三方可以是一个专业的咨询师、领导者或者一个公正的朋友。
第三方的介入可以帮助我们更客观地看待问题，提供新的视角和解决方案。
同时，第三方也可以提供中立和公正的意见，促进双方间的理解和妥协，从而解决冲突。
策略五：培养自我管理技能自我管理技能对于处理冲突至关重要。
我们可以通过培养自我认知、情绪调节和解决问题的能力来提高我们的自我管理水平。
冲突处理的种方式
冲突处理的 5 种方式何为冲突？在牛津大辞典的解释是人们之间对不同观点或信仰的不同意见。
在人们的共同生活中，冲突是一种司空见惯的正常现象，长期没有冲突的关系根本不存在。
凡是人们共同活动的领域，总会产生不同意见、不同需求和不同利益的碰撞。
如何处理冲突，我们有五种选择，回避、退让、竞争、妥协和合作。
我先用一个橘子故事来简单解释一下这5 种解决冲突的区别。
比如现在有一个橘子，你想要，我也想要。
如果我不管不顾，抢先把橘子抢到，这是“竞争”方式；如果我考虑到你更需要这个橘子，故而把橘子让给你，这是“退让”；我们都不想争，大家都不要这个橘子，这是“回避”；如果我们把橘子掰开，一人一半，这是“妥协”；如果我们能坐下来共同探讨为什么想要这个橘子，原来我要吃橘子肉，你要的是橘子皮做糕点，这样我们两个人的需求都得到满足。
这种方式就是“合作”。
这5 种处理冲突的方式就是著名的冲突管理的“托马斯—基尔曼”模型。
我们先来看看这5 种竞争方式各有什么特点:用“竞争”方式处理冲突时，双方各站在自己的利益上思考问题，各部想让，一定要分出个胜负、是非曲直来。
这种竞争方式的特征是：正面冲突，直接发生争论、争吵，或其他形式的对抗；冲突双方在冲突中都寻找自我利益而不考虑对他人的影响；竞争的双方都试图以牺牲他人的利益为代价来达到自己的目的，为了争赢而不顾冲突带来的后果。
和竞争方式相反的是“退让”，是指在冲突发生时只考虑对方的要求和利益，不考虑或牺牲自己的要求和利益，把对方利益放在自己的利益之上，其行为特点为高度合作，不进攻，愿意牺牲自己的目标使对方达到目标，尽管自己有不同意见，但还是支持他人的意见，为了维护相互的关系，一方愿意做出自我牺牲。
“回避”是冲突的双方既不采取合作也不采取进攻行为，“你不找我，我不找你”，双方回避这件事情。
回避方式的特征是双方意识到冲突的存在，却试图忽略冲突，都不采取任何行动，不发生正面对抗。
第四种处理方式是“妥协”，冲突双方都有做出让步，俗话说“你让三分，我让三分” 双方都让出一部分要求和利益，但同时有保存一部分要求和利益。
有效解决员工冲突的六大策略
有效解决员工冲突的六大策略冲突是工作场所中常见的现象，尤其是在一个由不同个性、背景和价值观组成的团队中。
如果不及时解决和处理，冲突可能会严重影响团队的合作和工作效率。
因此，采取有效的策略来解决员工冲突至关重要。
本文将介绍六个有效解决员工冲突的策略。
策略一：积极沟通和倾听沟通是解决冲突的关键。
领导者应该鼓励员工之间进行积极的沟通，以便了解彼此的观点和需求。
同时，领导者也应该充当倾听者的角色，真正聆听员工的意见和想法。
通过积极沟通和倾听，可以帮助员工更好地理解对方，减少误解和偏见，从而解决冲突。
策略二：培养团队合作意识团队合作是解决员工冲突的另一个重要策略。
领导者应该鼓励团队成员之间建立合作关系，培养团队合作意识。
通过共同合作和目标，员工可以更好地理解彼此的价值和贡献，从而减少冲突的发生。
此外，领导者还可以组织团队建设活动，加强团队成员之间的互动和合作。
策略三：制定明确的目标和规则明确的目标和规则可以帮助员工更好地了解自己的职责和行为准则，从而减少冲突的发生。
领导者应该与团队成员共同制定明确的目标，并明确规定每个人的职责和权益。
此外，领导者还应该建立一个公平、公正的工作环境，确保每个员工都受到平等对待。
策略四：采取中立的立场作为领导者，应该保持中立的立场，不偏袒任何一方。
当员工发生冲突时，领导者应该客观地听取双方的意见，并寻找双赢的解决方案。
通过采取中立的立场，领导者可以增加员工对解决冲突的信任和接受度，从而更好地解决冲突。
策略五：培养员工的情绪智力情绪智力是解决员工冲突的关键。
领导者应该帮助员工培养情绪智力，提高他们处理冲突的能力。
员工应该学会控制自己的情绪，理解和尊重他人的感受，并学会有效地表达自己的观点和需求。
通过培养员工的情绪智力，可以减少冲突的发生，并更好地解决冲突。
策略六：寻求第三方的帮助有时候，冲突可能无法通过团队内部的努力解决。
在这种情况下，寻求第三方的帮助是一个有效的策略。
第三方可以是一个中立的领导者、人力资源专家或者外部咨询师。
如何处理冲突
【本讲重点】对冲突的认知处理冲突的五种策略合理运用各种策略怎样处理部门之间的冲突作为调停者要注意的问题对冲突的认知什么是冲突企业组织中的成员在交往过程中产生意见分歧，出现争论、对抗，导致彼此间关系紧张，这种状态就称为冲突。
冲突可以分为两种，一种是工作上的冲突，一种是人际关系上的冲突。
例如在工作上销售部门和服务部门由于分工不同，会经常产生冲突。
销售人员为了更好地销售产品，在销售过程中可能会夸大一些事实；服务部门在跟进的售后服务中，部分服务人员为了省事，或为了掩盖自身对技术掌握的不足，将出现问题的责任推给销售部门。
这是我们最常见的工作上的冲突。
在工作中人际关系上的冲突更多，比如评选年终先进，由于名额的限制，最后要从两个都十分优秀的员工中选一个人当先进，此时这两个优秀员工之间的冲突，或者他们与部门经理之间的冲突就很可能出现了。
作为部门经理必须接受这样的事实，任何时候只要将两个或两个以上的人放在一起就有产生冲突的可能。
产生冲突的原因要想顺利地解决冲突，将冲突的负面影响减少到最低，甚至是消除，一定要从了解产生冲突的原因入手。
产生冲突的原因很多，我们总结出以下几点：有效冲突有效冲突是指对部门或个人有利的冲突，表现在：◎部门内部的分歧和对抗，如果得以解决就可以形成部门之间相互支持的体系。
◎冲突的暴露恰如提供一个出气孔，让员工得到机会发泄不满，否则怒气长时间被压抑，最后可能产生极端的反应。
◎俗话说“不打不相识”，有效冲突可以拉进冲突双方的距离，同时增加内部的凝聚力。
◎对于大集团或者大部门之间的冲突，可以促进双方的联合，避免无休止的斗争，一起求生存，去垄断市场和行业。
如果是有效的冲突，那我们不必要去避免这个冲突，而是应该增强这种有效冲突的建设性。
作为部门经理，要学会利用冲突的有效性去达到自己管理的目的，要设法激发有效的冲突，只有这样才能保证部门的活力、工作的顺畅。
那么，什么时候需要激发有效冲突呢？有害冲突如果冲突妨碍了部门工作的顺利进行，或者阻碍目标的实现，这就是有害的冲突，部门经理必须及时处理。
心理学中的人际冲突解决五个有效策略
心理学中的人际冲突解决五个有效策略人际冲突是人类社交中难免出现的问题。
无论是在家庭、学校还是工作场所，人际冲突都可能给我们带来困扰和不愉快。
然而，心理学提供了一些有效的策略来解决这些冲突，帮助人们改善关系和增进彼此的理解。
下面将介绍心理学中的五个有效策略来解决人际冲突。
1. 积极倾听和表达积极倾听和表达是解决人际冲突的基础。
人们要学会仔细倾听对方的观点和感受，尊重对方的意见，并通过适当的方式表达自己的立场和感受。
当我们用心倾听他人时，可以更好地理解彼此的需求和关切，避免产生误解和误判。
同时，适当表达自己的想法和感受也可以促进沟通的开放性和坦诚度。
2. 主动寻求共识和解决方案人际冲突常常是由于不同的需求和利益之间的冲突而产生的。
在解决冲突时，人们应该意识到共同的目标和利益，并努力寻求各方都能接受的解决方案。
主动与对方进行对话和协商，探索可能的解决办法，以达成双赢的局面。
通过合作和协调，可以减少冲突的产生，建立更加稳定和健康的人际关系。
3. 掌握冲突管理技巧冲突管理技巧是解决人际冲突的重要手段。
人们需要学会控制情绪、保持冷静，并善于运用有效的沟通和解决问题的方法。
例如，运用积极的表达方式，避免攻击性语言和指责，以及正确解读他人的言行意图，避免误解和误读。
此外，人们还需要学会倾听自己的内心声音，对自己的需求和情绪进行适当的管理和调节。
4. 建立良好的人际关系和信任良好的人际关系和信任是解决人际冲突的基础。
人们应该注重维护和加强彼此的关系，培养互相理解、尊重和支持的态度。
建立信任需要时间和努力，并且要保持诚实和透明。
当人们之间存在坦诚和互相支持的氛围时，解决冲突会更加顺利和有效。
5. 寻求专业帮助有时，人际冲突可能非常复杂和棘手，无法通过自身的努力解决。
这时，寻求专业帮助可能是一个明智的选择。
心理咨询师或专业的冲突解决者可以提供中立的意见和建议，帮助人们更好地理解和处理冲突。
专业帮助不仅可以解决当前的冲突，还可以帮助人们学会有效地处理类似的问题，提升自身的冲突解决能力。
有效解决冲突的方法
有效解决冲突的方法在人与人的交往中，难免会出现各种各样的冲突。
冲突是一种常见的现象，无论是在个人生活中还是工作环境中都会出现。
然而，如何有效地解决冲突成为一个重要的技巧和能力。
本文将为大家介绍一些有效解决冲突的方法和策略，希望对大家在处理冲突时有所帮助。
一、积极沟通在冲突发生时，积极的沟通是解决冲突的第一步。
对于个人冲突，我们可以通过坦诚地表达自己的感受和观点来解决问题。
在工作环境中，可以与冲突的另一方进行面对面的交流，倾听对方的意见，并寻求共同的解决方案。
通过积极的沟通，不仅可以缓解矛盾，还可以增进彼此的理解和信任，为解决冲突打下基础。
二、寻求妥协在解决冲突时，妥协是一种有效的策略。
妥协不是退让，而是一种达成双方都能接受的平衡点的方式。
通过双方的让步和妥协，可以找到一个既满足个人利益又满足对方需求的解决方案。
然而，妥协并不适用于所有情况，对于某些原则性的问题，妥协可能并不可行。
三、寻求第三方的帮助当个人无法有效解决冲突时，可以寻求第三方的帮助。
第三方可以是一个中立的人，例如家庭成员、朋友或专业的调解人。
他们可以客观地观察和评估冲突的双方，并给出建议和解决方案。
第三方的介入可以减少争吵和情绪化，并且有助于寻求中立和公正的结果。
四、尊重他人和自我反省在解决冲突时，尊重他人的意见和情感是至关重要的。
我们应该尽量理解对方的观点和感受，避免使用攻击性语言和行为。
同时，我们也需要反省自己的行为和言辞是否得当，是否对冲突的发生起到了一定的推波助澜作用。
通过尊重他人和自我反省，我们可以减少冲突的发生，并更好地解决冲突。
五、寻找共同的目标和利益在冲突中，寻找共同的目标和利益是解决冲突的关键。
通过找到双方都认同的目标和利益，可以使双方更加愿意合作和解决问题。
在寻找共同目标的过程中，我们可以通过提出问题、分析利益、寻求一致等方式来引导和促进双方的沟通和合作。
六、培养团队意识和合作精神在团队工作中，冲突不可避免。
为了有效解决冲突，培养团队意识和合作精神至关重要。
组织变革中的冲突解决策略
组织变革中的冲突解决策略在组织变革过程中，冲突常常是不可避免的。
冲突的解决策略将在一定程度上决定组织变革的成功与否。
本文将探讨几种常见的组织变革中的冲突解决策略，并分析其优劣势。
冲突解决策略一：合作解决合作解决是一种通过协商和共同努力解决冲突的策略。
在组织变革中，各方通过开展对话、分享信息和建立互信关系，以实现共同目标和利益最大化。
通过合作解决冲突，组织能够凝聚团队的力量，推动变革顺利进行。
然而，合作解决冲突需要时间和资源的投入，并且需要各方的积极参与和合作精神。
冲突解决策略二：竞争解决竞争解决是一种通过争夺和竞争来解决冲突的策略。
在组织变革中，竞争解决策略常常用于权力分配、资源分配等方面的冲突。
通过竞争解决冲突，能够快速做出决策并实施，提高效率。
然而，竞争解决也可能导致冲突的激化和矛盾的加剧，对组织变革的整体稳定性和可持续性造成不利影响。
冲突解决策略三：妥协解决妥协解决是一种通过双方让步和妥协来解决冲突的策略。
在组织变革中，妥协解决策略可以帮助各方找到一个双方都可以接受的折中方案，以平衡各方利益。
通过妥协解决冲突，组织能够维持相对稳定的状态，避免冲突升级。
然而，妥协解决也可能导致利益受损和局限性的决策，影响组织变革的最终效果。
冲突解决策略四：回避解决回避解决是一种通过回避和推迟来解决冲突的策略。
在组织变革中，回避解决策略常用于处理紧急情况或无法解决的冲突。
通过回避解决冲突，可以避免冲突的进一步升级，并为寻找解决方案争取更多的时间。
然而，回避解决也可能导致问题的积累和潜在的不满情绪，对组织变革的推进和团队的凝聚力造成不利影响。
冲突解决策略五：协调解决协调解决是一种通过第三方调解和介入来解决冲突的策略。
在组织变革中，协调解决策略常常由专业的中介机构或人员来进行处理。
通过协调解决冲突，能够实现公正、客观和中立的处理，促进各方的理解和认同。
然而，协调解决需要中介机构或人员具备专业知识和调解技巧，并且可能会增加组织变革的时间和成本。
五个处理冲突的模式
五个处理冲突的模式布莱克、穆顿、基尔曼和托马斯这些研究人员描绘了五个处理冲突的模式，即回避或撤退、逼迫或强制、圆滑、妥协、面对。
除此之外，仲裁或裁决、沟通和协调、发泄等都是解决冲突的有效模式。
1、回避或撤退使项目经理卷入冲突的其他成员从冲突情况中撤退或让步，以避免发生实际或潜在的争端。
例如，如果某个人与另一个人意见不同，那么第二个人只需沉默就可以了，但是这种方法会使得冲突积聚起来，并且在后来逐步升级以至造成更大的冲突，因此这种方法是最不令人满意的冲突处理模式。
2、逼迫或强制也就是采用非输即赢的方法来解决冲突。
这种方法认为，在冲突中获胜要比成员之间的关系更有价值。
在这种情况下，项目经理往往使用权力来处理冲突，肯定自己的观点而否定他人的观点，这种方式是一种具有独裁性的方式。
用这种方法处理冲突，会导致成员的怨恨心理，使工作气氛紧张。
例如，项目经理强制性地要求团队成员按自己的方法做，作为下属，成员也许会按命令去做，但是其内心却会产生不满及抵触情绪。
3、圆滑尽力在冲突中找出意见一致的方面，最大可能地淡化或避开有分歧的领域，不讨论有可能伤害感情的话题。
这种方法认为，成员之间的相互关系要比解决问题本身更重要。
这一方法能对冲突形势起缓和作用，但不能彻底解决问题。
4、妥协团队成员通过协商，分散异议，寻求一个调和折中的解决冲突的方法，使冲突各方都能得到某种程度的满意。
但是，这种方法并不是一个很可行的方法。
例如，在预计项目任务的完成时间时，有的成员认为需要十几天，而有的成员却认为只要五六天就行了，这时，如果采用妥协模式，取折中值认为项目可在十天内完成，但这样的预计也许并不是最好的预计。
5、面对又称作问题解决模式，在这种模式中，项目经理将直接面对冲突，既要正视问题的结果，也非常重视成员之间的关系。
调查研究发现，在上述的五种处理冲突的模式中，“面对”是项目经理最喜欢和最经常使用的解决问题方法，该模式注重双赢的策略，冲突各方一齐努力寻找解决冲突的最佳方法，因此也是项目经理在解决与上级冲突时青睐的方法;其次是以权衡和互让为特征的“妥协”模式，这种方式则更多地用来解决与职能部门的冲突;排在第三位的是“圆滑”模式，“逼迫或强制”排在第四位，“回避或撤退”则是项目经理最不愿意采用的方法，排在第五位。
冲突管理的五种策略的举例
冲突管理的五种策略的举例好嘞，咱们今天聊聊冲突管理的五种策略。
听起来可能有点儿严肃，其实呢，这可是个轻松又有趣的话题，谁不想在生活中搞定那些小争吵，变得更聪明呢？让我们来看看“回避”策略。
想象一下，你和你的朋友为了去哪家餐馆争得不可开交。
一个说吃意大利，一个说吃火锅。
此时，你突然觉得，这个争论也没什么大不了，不如干脆回避一下，找个借口不去，哈哈。
也许你就可以说：“哎，我今天有点不太舒服，咱们改天再约吧。
”虽然短期内避开了冲突，可是长久下去，友谊可就有点儿悬了，万一以后你俩再碰到这个话题，那就更难处理了。
回避虽好，可不能总这么躲着。
接下来是“适应”策略。
这种情况就像你和朋友在一起玩游戏，他老是赢，而你总是输。
你干脆心一横：“好吧，我认输了，咱们下次一起合作吧。
”听起来不错，对吧？适应一下别人的需求，确实能让关系更融洽。
就像家里有小孩儿的时候，大家都得忍着一点儿。
可是，适应归适应，可千万别把自己所有的想法全放到一边，这样可就容易憋出病来了。
再说说“竞争”策略。
想象你和同事在开会，讨论哪个项目能拿到奖金。
你觉得你的方案最好，于是激烈争论：“我的方案不但能省钱，还能提高效率！”这时候，你可能会觉得，赢下这个争论是多么重要。
竞争有时候是必要的，能让大家展示自己的能力。
但是，要小心哦，过于激烈的竞争可能会把气氛搞得很紧张，甚至让团队分裂，大家都没办法好好合作了。
记住，赢得一时不如赢得人心。
还有一个策略是“妥协”。
这就像在家里决定去哪儿度假，老公想去海边，而你想去山区。
你们最后决定，先去海边，下一次再去山区。
妥协听起来很合理，大家都能得到一点儿想要的东西，真是皆大欢喜！但妥协的代价可能会让人心里不太舒服。
比如说，明明你很想去爬山，但最后只得在沙滩上躺着，心里难免有些不甘。
妥协可以，但也得记得，别让自己的愿望总是被搁浅。
咱们聊聊“合作”策略。
这个就像团队篮球，大家通力合作，把球传来传去，最后一起得分。
合作可以解决很多冲突，让每个人的声音都能被听到，真的是“团结就是力量”呀。
冲突处理的策略
冲突处理的策略有哪些1.运用竞争竞争策略也叫强制策略,这是一种不合作的方式,通过竞争,必然为了一部分人的利益而牺牲另一部分人的利益.2.运用合作合作策略是比较开诚布公的策略,能够使冲突双方的利益都得到满足.3.运用回避严格地讲,回避是一种消极的策略,既不合作也不竞争,对自己和他人的利益都缺乏兴趣.4.运用迁就宽容迁就策略主要是一种合作的倾向,以牺牲自己的利益为代价去满足别人的利益.5.运用折衷合作和竞争都取一种中间状态,寻找一种权宜的可接受的方法,在这一方法中,双方都作出一定程度的让步.1.竞争在企业的生产经营过程中尤其是新产品的研发过程中,经常会遇到企业内部竞争的问题.企业高层管理者对企业内出现的内部竞争的态度是相当复杂的,因为内部竞争会在部门间制造矛盾,导致大量的重复技资和低的收益是企业缺乏清晰的战略方向的表现,所以当问及是否在公司里面允许内部竞争存在的时候,许多高层管理者都持否定的态度.然而控制好内部竞争同样会带来巨大的利益.首先,内部竞争产生柔性.科学技术的迅猛发展和不确定性使得许多经过精心设计的商业计划变得毫无意义,为了规避风险,许多企业在R&D部门中同时采用不同的技术进行开发,尝试不同的营销渠道,鼓励部门间使用不同的方式工作等方法为企业提供由于市场、技术迅猛变化所需要的柔性；其次,内部竞争可以促进新思想的产生.大型公司经过多年的成功经营而形成了一些固有的惯性或惰性体制僵化阻碍了新思想的产生通过引入内部竞争机制可以提供一个鼓励新思想出现的渠道使企业抓住新的发展机遇；第三,内部竞争可以调动团队成员的积极性,使员工工作更加努力,更有激情.因此,高层管理者必须对内部竞争的利弊有正确的了解,才能根据企业的实际情况,采取审慎而明智的方式对待它,并且在内部竞争出现时,找出一套行之有效的管理方法.本文在总结国外知名企业管理内部竞争的经验的基础上分析了内部竞争产生的原因,提出了内部竞争的分类和管理策略.在进行内部竞争的管理过程中有几个要点应牢记：1及早发现.当内部竞争在公司的不同部门间产生时,及早发现非常关键,当相似的产品进入市场时才发现就为时已晚了.不同公司在避免这种情况发生时所采用的不同方法.2及时协调.内部竞争无论是自发产生的还是有意安排的,及时协调这些部门,使他们相互了解,可以从不同的视角了解技术发展的趋势和市场的前景,不同观点和技术间的碰撞、不同部门间的相互竞争与合作不仅可能发现新的机遇同时也可以缓解企业内敌意的恶性竞争；3接受共存.因为管理决策并不能代替市场的选择受技术上的不确定性程度、行业标准出现的方式等等因素的影响企业若对将采用的技术做出的决策不成熟将带来严重的后果,有时是灾难性的,所以在某些情况下接受共存是最佳的结果.4管理好内部竞争失败者.内部竞争还存在一种风险,即开发最终被淘汰了的技术使得人员和团队会认为自己是“失败者”而失去干劲甚至离开公司.这是许多存在内部竞争企业面对的一个重要问题,最好的处理方法当然是避免在竞争中出现所谓的胜利者与失败者,使每个人对最终的结果都满意.2.合作协同管理平台是柔性运营资源管理平台的别称,柔性管理是现代企业的一种灵活管理模式,是增强企业灵活性、适应性、创新性和快速反应能力的管理.是由西软刘洪涛博士提出,强调柔性管理的管理理念,探索适合不同行业,不同特性的企业管理需求,强调以柔性满足个性,以柔性适应变化.注重管理软件所带来的信息畅通和便捷性,使企业根据市场变化迅速反应和调整管理.企业的各种资源,包括人、财、物、信息和流程组成了企业运作的基本要素.协同管理将这些资源整合在统一的平台上,并通过网状信息和关联业务的协同环境将它们紧密的联系在一起.然而要进一步实现对这些资源的协调和优化,很重要的一点就是这些资源能够随着企业的某个目标或者某项事务而被灵活的组织起来并进行协作,为这个目标或事务"各司其能"并发挥最大的价值,换言之,也即各种资源能够随企业的需要而及时的响应并突破各种障碍实现一致性协作.例如人与人之间的协作,在企业的每个角落里每天都在发生着.在协同管理平台中,人与人之间的屏障被打破,并可被随时调动起来组成跨部门、跨企业、跨地域的"虚拟团队".比如说一个项目的进行,随着项目的建立,各个部门的有关人员都可被加入到项目团队中,甚至可包括企业外聘的专家、相关客户、合作伙伴等.为统一目标而设的"虚拟团队"成员可以共享项目信息、被分配各自的任务、接受项目经理的监督、相互之间就某个问题进行探讨、参加网上的项目会议等.当然在这样的例子中,"虚拟团队"不光包含了人,还包含了财、物等资源,例如会议室、项目资料等.而在协同管理平台中,这些资源可以突破各种障碍而被迅速找到并集合到一起,并实现它们之间通畅的沟通、协调,从而保证目标的达成.总结而言,协同管理的本质就是打破资源人、财、物、信息、流程等之间的各种壁垒和边界,使它们为共同的目标而进行协调的运作,通过对各种资源最大的开发、利用和增值以充分达成共同的目标.3.逃避在冲突发生后,执行团队的管理者可以选择如无视冲突存在的方式,通过减少自己与冲突双方的相互接触次数,来消除分歧.策略适用条件：适用于短时间、小型、少数人之间冲突,没有严重损害执行团队的效能.策略表现形式：不去追究执行者间冲突的原因,或将冲突双方的注意力引向他们之间的共同点,而尽量设法掩饰他们的分歧.策略使用原因：冲突有一定的“自我治愈”性,通过管理者的回避,让冲突双方有和平共处的机会,在自我调节的基础,化解冲突的消极影响.策略的局限性：处理方法消极、冲突依然存在；执行团队的管理者面临的危险是,执行者间冲突的严重程度,可能在一个非常不适时的场合大大地加剧,威胁执行团队的执行成果,使执行团队在以后花费大量的人力、物力来解决执行者间的冲突,而这种耗费是执行团队难以承受的.执行团队的管理者采取这种策略,面临的挑战是要密切注视执行者间冲突的程度和严重性,并研究这种紧张关系对执行团队经历的事件可能产生的影响.虽然对于执行者间某些不太严重的冲突,回避方法是合适的,管理者在处理执行者间的冲突时,往往还得采取较主动的态度.为了逃避责备,在抱怨文化下许多人会作出符合逻辑的决定,尤其是当他们有意地参与到一些该受到责备的活动中时.这是狡猾地逃避责备的基本原理,它显示了抱怨的另一面.当我们知道某些活动会受到责备时,我们给自己的理由有时与给别人的理由完全不同.当人们寻求逃避责备的方法时,常常通过模糊事件、省略关键信息或者直接撒谎等方式以逃避责备和报复.例如,并不是所有拖拉的人都会说,“我晚交这份报告的原因是我不喜欢做这种不舒服的工作,我并不关心我的拖延是否会使别人落后,那时我关心的是我的感受,所以我推迟了.”相反,他们更喜欢说“我家里出了一些事情”或者用一些其他的虚构的理由或虚夸之辞,因为这些理由能够博得同情.当这些事情发生后,拖延者既逃避了惩罚又获得了一次机会.但是,由于豁免策略是不由自主的,它很难被察觉或者改变.主动努力来躲避公正的责备是一个限制其他选择的更为微妙的方法.一种很常见的策略是把自己的诉求上升到追求“公平”原则的高度上.根据这一策略,参与了会受到抱怨的活动中的人们会企图诉诸“公平”来达到逃避责备的目的.由于“公平”也就是公正、正确、无偏见和平衡常被用来作为衡量行动准则和兴趣的尺度,这样的诉求听起来似乎很有道理.4.妥协学习妥协是因为没有绝对的正确和绝对的错误.在和他人沟通中,如果有绝对正确和绝对错误,沟通是难以进行的,总是正确中有错误方面,错误中有正确的方面.简单地进行正确和错误的判断,是幼稚的和绝对化的.人的资源非常有限,自我的判断再正确,也会有缺陷和错误.接受别人部分正确的观念,调整自我观念系统中有偏差的方面,可以不断完善自我,达到进步的目的.寻找共同点,扩大共同点,形成共识,共识是解决管理中问题的基础.双方都能够在不影响原则的基础上把问题解决,事情就完成了.妥协的艺术实际上是高度理性的行为,是对自我情况全面、深刻、客观的了解,也是对对方的全面了解,并且对多种目标的重要程度也有明确的把握,然后还要有放弃次要目标的能力和胆识,还需要有为对方利益考虑的胸怀的风度.妥协不是无原则,不是迁就,不是抛弃,不是失败,而是成功的重要策略.5.宽容社会已经步入了知识经济时代,管理者所面对的管理对象已经不再是简单的体力劳动者,而是知识型的员工.因此,管理者要想取得一定的业绩,就必须转变自己的管理思想、管理者的时间、知识和精力都是有限的,即使管理者自己可以更快、更好地完成工作,但如果想使工作更富有成效,就必须向员工授权、要员工发愤图强工作的秘诀是充分授权,轻易不要去扰乱他们的工作,坚持采取宽容执行的策略.所谓不打扰员工的工作,就是要信赖员工,由员工自主自发地去工作.这样.你所期待的发展、成功的几率将会远较失败的几率大.但是,授权必须恰当地进行；而且必须讲求一定的方法.那么,怎样才算恰当地对员工授权呢1．对员工的授权应当分工明确；2．不要对完成任务的方法提出要求；3．允许员工参与授权的决策；4．使其他人知道授权已经发生；5．对接受授权的员工进行监督和控制；6．要有出现错误的思想准备.。
如何处理团队冲突
如何处理团队冲突【本讲重点】对五种处理方式的分析不同情况下采用的处理方式【自检】在实践中，你认为哪一种解决冲突的方式效果最好？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________对五种处理方式的分析1.竞争处理事情的方法就是要么你对我错，要么我对你错。
优点：快，能立即分出胜负来。
缺点：不能解决任何问题，全凭的是权力的压力。
2.回避处理事情时不合作也不武断，你不找我我也不找你。
优点：不发生冲突，回避矛盾，个人得益。
3.迁就牺牲一方的利益，满足对方的要求。
优点：尽快地处理事情，可以私下解决，不用找上司，可以维护比拟好的人际关系。
4.妥协双方各让半步，在一定程度上满足对方的一些要求。
优点：双方的利益都照顾到了，比拟快或能够及时达成共识。
缺点：一些根源性的问题没有解决。
5.合作双方彼此尊重，不牺牲任何一方的利益。
优点：能够彻底地解决冲突双方的问题，并找出解决此类问题的方法，而且通过事先的约定，防止下一次类似问题的发生。
缺点：本钱太高，双方需要来回地沟通。
不同的情况下采用的处理方式这五种方式各有优缺点，那么，什么情况下该用哪种方式呢？这和?时间管理?中讲到的第二象限工作法有相通的地方。
图37－1 第二象限工作法既紧急又重要的工作采取竞争的方式解决一提起竞争，就让人想到两败俱伤的结局，就认为竞争是不好的，不可取的。
其实并非如此，并不是在任何情况下采取竞争的方式都是不可取的。
在某些情况下，采取竞争策略是行之有效而且是十分必要的,在有些情况下必须使用竞争方式。
那么，在什么情况下应采取竞争的策略呢？(1)情景一：处于紧急情况下，需要迅速果断地作出决策并要及时采取行动时；例：“有一份重要合同明天就要与其他公司签约了，你们部门如果不管这件事，我们部门就要管了〞。
五个有效的冲突解决策略
五个有效的冲突解决策略冲突在人际关系中难免出现，无论是在工作场所还是个人生活中，都需要一些解决策略来帮助我们处理冲突。
下面将介绍五个有效的冲突解决策略，帮助我们更好地应对和解决冲突。
策略一：沟通和倾听有效的沟通和倾听是解决冲突的关键。
当我们遇到冲突时，应该主动和对方进行沟通，尽量理解对方的观点和感受。
在倾听对方时，要保持耐心和开放的态度，尊重对方的意见，并且表达自己的观点时要避免使用攻击性的言辞。
通过积极的沟通和倾听，双方可以更好地理解对方，从而找到解决冲突的方法。
策略二：寻求共赢解决方案解决冲突不仅仅是追求自己的利益，更重要的是要寻求共赢的解决方案。
双方应该积极寻找互利的解决办法，以达到共同满意的结果。
在寻求共赢的过程中，可以尝试进行妥协、交流和合作，从而实现双方的利益最大化。
这样的解决方式不仅可以化解冲突，还能够建立良好的人际关系。
策略三：引入中立的第三方有时候，冲突可能变得复杂或者难以解决，这时候引入中立的第三方可能是一个有效的策略。
第三方可以是一个共同信任的朋友、一位专业的中介人或者利益相关的领导。
这位第三方可以帮助双方更客观地看待问题，并提供中立的建议和解决方案。
通过引入第三方，可以降低双方之间的紧张情绪，为冲突解决提供更好的机会。
策略四：寻求妥协妥协是解决冲突的一种常见策略。
当双方都无法达到完全的满意时，可以考虑做出一定的让步和妥协。
妥协并不意味着放弃自己的利益，而是在考虑到对方需求的同时，寻找双方都可以接受的折衷方案。
通过妥协，双方可以达到一种平衡，从而有效地解决冲突。
策略五：寻求专业帮助在某些情况下，冲突可能变得非常复杂或者无法解决，这时候寻求专业帮助非常重要。
专业帮助可以是心理咨询师、律师、人力资源专家等。
这些专业人士可以帮助我们更好地理解冲突的本质，并提供专业的解决方案。
通过寻求专业帮助，我们可以获得更全面和有效的冲突解决策略。
总结：冲突解决是人际交往中的重要环节，通过合适的策略可以化解冲突、增进沟通与理解，建立更良好的人际关系。
如何管理和解决团队冲突
如何管理和解决团队冲突一、引言团队冲突是在组织生活中普遍存在的现象，而如何管理和解决团队冲突是每位团队管理者必须面对的挑战。
本文将介绍一些有效的方法和策略来处理团队内部的冲突，帮助团队达到良好的合作和协作。
二、了解团队冲突的本质在开始解决团队冲突之前，我们首先需要了解冲突的本质。
冲突是由于不同的利益、价值观、目标或意见之间的差异而产生的。
冲突并不一定是坏事，它可以激发创新、提高团队的决策质量。
然而，如果冲突处理不当，它可能会导致团队士气下降、效率降低甚至团队解散。
因此，我们必须以正确且积极的态度来处理团队冲突。
三、有效的团队冲突管理方法1. 促进有效沟通：沟通是解决冲突的关键。
团队成员应该充分尊重彼此的意见和观点，积极倾听对方的诉求。
在沟通过程中，避免使用攻击性言辞，保持冷静和理性，以建立有效的沟通模式。
2. 建立良好的团队关系：团队成员之间的关系对于冲突解决至关重要。
团队管理者应该加强团队成员之间的人际交往，培养相互信任和理解的氛围。
定期组织团队建设活动，提高团队凝聚力和归属感。
3. 提倡合作与协作：鼓励团队成员合作并以团队目标为导向，共同解决问题和达成共识。
采用团队合作的方式，可以减少竞争和冲突的发生，并促进团队成员之间的良好关系。
4. 引入第三方调解：对于无法由团队内部解决的冲突，可以考虑引入第三方调解人员，如人力资源部门或专业的咨询顾问。
第三方调解人员可以客观中立地分析和处理冲突，减少主观偏见的干扰，并提供专业的解决方案。
五、冲突解决策略1. 合作冲突解决策略：合作是一种双赢的方式来解决团队冲突。
通过开放性的沟通和协商，团队成员可以共同找到解决问题的方法，以满足各方的利益和需求。
这种策略适用于团队成员之间关系良好、相互信任的情况。
2. 妥协冲突解决策略：妥协是通过双方的让步来解决冲突。
当团队成员之间存在一定的利益冲突或意见分歧时，双方可以妥协，寻找一个相对平衡的解决方案。
妥协可以在一定程度上满足各方的需求，但可能并不是最理想的解决办法。
处理冲突的五种策略下
处理冲突的五种策略（下）(1)迁就策略的缺点迁就他人自然会受到别人的欢迎，但有时在重要问题上迁就别人，可能会被视为软弱。
比如，尽管自己不同意，但还是支持或原谅某一个人的违规行为，并允许他继续这样做。
团队中经常会出现迁就的情形。
比方说团队9个角色中的凝聚者，有时经常会遵从其他人的观点和意见，不敢提出自己的想法。
(2)迁就策略的行为特点宽容别人，为了合作不惜牺牲个人的目标。
(3)迁就策略的采用理由认为不值得冒险破坏某种关系，或造成普遍的不和谐。
(4)何时使用迁就策略●当认为自己错了的时候。
这时不要为了顾及面子坚持不放自己错误的观点。
●当事情对于别人来说更具有重要性时。
●为了将来在重要事情上能建立信用基础。
比如今天在某些小事上迁就他，有了信用基础，将来大家都好办事。
●当竞争难以取得成效的时候。
竞争有时会带来破坏性的结果，只会损坏要达成的目标。
●当和谐比分裂更重要的时候。
这个时期是团队最困难的时候，特别需要和谐的团队气氛，需要大家尽可能多一些宽容和迁就。
●帮助员工发展，为他提供一个尝试错误的机会，让他从小失误中吸取教训，以后改正。
(1)回避策略的缺点采取回避的办法可以维持暂时的平衡，但不能最终解决问题。
(2)回避策略的行为特点●它是不合作的，也是不武断的。
●对自己、对别人都没有什么要求。
●忽视和放过某一个问题，否认是个问题。
(3)回避策略的采用理由●分歧太小或太大，小到可以忽略或大到根本无法解决。
●解决分歧的试图可能会破坏关系，导致问题往更严重的方向发展。
●试图忽略冲突，回避其他人与自己不同的意见。
(4)何时使用回避策略●当事情不是很重要的时候。
●当自己的利益无法满足的时候。
●冲突带来的损失大于解决问题所带来的利益时。
●希望别人能冷静下来的时候，采取暂时回避的策略，让对方考虑清楚。
●为获取更多的信息而暂时回避。
●当别人能够更有效地解决问题时。
(1)合作策略的缺点通常合作的方式比较受欢迎，是一种能适应多种环境的你好，我也好（win-win）的策略。
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且共同分享利益，所带来的结果。目的在 于得到一个快速的、双方都可以接受的方 案。妥协的方式没有明显的输家和赢家， 在非原则问题上较适合。
比如，员工接受了每小时1.5元的加薪，但当初所提出的要求是两 块五。而企业达不到两块五这个要求，所以产生了一块五的这个加薪方 案，这就是一种妥协的方式。
处理冲突的五种策略（下）
迁就的策略 迁就指一方为了抚慰另外一方，愿意把
对方的利益放在自己的位置之上。迁就别人 是为了维持相互好的关系，一方愿意自我牺 牲，遵从他人观点。
(1)迁就策略的缺点 迁就他人自然会受到别人的欢迎，但有时在重要问题上迁就别人， 可能会被视为软弱。比如，尽管自己不同意，但还是支持或原谅某一个 人的违规行为，并允许他继续这样做。 团队中经常会出现迁就的情形。比方说团队9个角色中的凝聚者， 有时经常会遵从其他人的观点和意见，不敢提出自己的想法。 (2)迁就策略的行为特点 宽容别人，为了合作不惜牺牲个人的目标。 (3)迁就策略的采用理由 认为不值得冒险破坏某种关系，或造成普遍的不和谐。 (4)何时使用迁就策略 ●当认为自己错了的时候。这时不要为了顾及面子坚持不放自己错 误的观点。 ●当事情对于别人来说更具有重要性时。 ●为了将来在重要事情上能建立信用基础。比如今天在某些小事上 迁就他，有了信用基础，将来大家都好办事。 ●当竞争难以取得成效的时候。竞争有时会带来破坏性的结果，只 会损坏要达成的目标。 ●当和谐比分裂更重要的时候。这个时期是团队最困难的时候，特 别需要和谐的团队气氛，需要大家尽可能多一些宽容和迁就。 ●帮助员工发展，为他提供一个尝试错误的机会，让他从小失误中 吸取教训，以后改正。
【本讲总结】 处理冲突有五种策略，首先介绍了竞争的策略，它有利也有弊。除
了竞争的策略外，冲突的策略还包括：迁就的策略、回避的策略、合作 的策略、妥协的策略。在五种策略中，没有哪种方法好或者不好，重要 的是在什么样的情况下采取什么样的解决冲突的策略。
解决冲突需要按一定的步骤进行，共分6个步骤。
【心得体会】 ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________
(3)合作策略的采用理由 当双方公开坦诚地讨论问题时，能找到互惠的解决方案，而不需要 任何人做出让步。 (4)何时使用合作策略 ●当双方的利益都很重要，而且不能够折衷，力求一致的解决方案 时。 ●当目标是学习、测试、假想、了解他人观点时。 ●当需要从不同角度解决问题时。 ●为了获得他人的承诺，决策中有必要融入他人的主张。比如两个 合伙人共同办公司,为了达成合作不妨把合伙人的见解放到公司的策略 和文化中。
处理冲突的六个步骤
解决冲突需要按一定的步骤进行： (1)澄清。冲突是什么？ (2)目标。共同目标是什么？ (3)可供选择的方案。可供选择的方案是什么？ (4)排除障碍。存在哪些障碍？如果障碍排除了，情形将会怎样？ (5)选择。什么样的解决办法符合双方的需求？ (6)认同。解决办法是什么？
【自检】
在你的团队中遇到冲突都是怎样解决的？效果如何？
冲突过程的第四阶段
突过程第四阶段——行为 (1)冲突行为 人有了一定的行为意向后就会产生一定的行为，尽管行为意向和行
为之间可能会表现出不一致的情形。 冲突的行为阶段包括：冲突双方进行
的说明、活动和态度。也就是说，一方有 行为，看一看对方如何反映。 冲突的行为带有明显的刺激性，由于判断错误和缺乏经验，有时外 显的行为会偏离原本的意图。 所有的冲突都处于连续体的某一位置上，在连续体的下端，冲突以 微妙、间接、节制为特点，表现为轻度的意见分歧或误解；如果冲突上 升到连续体的顶端则具有极大的破坏性。 (2)冲突处理技术 ①结构性方法 A.职权控制法：管理成员用正式的权威来化解冲突。团队的领导通 过官方命令向冲突双方传递希望，利用领导的权威化解冲突。这要求冲 突的双方遵循矛盾上缴原则：在部门内由主管领导解决；平级部门间由 共同主管出面。职权控制法是一种直接处理的方法。 B.存货缓冲法：在上下工序间建立库存，避免上下工序因冲突而出 现等米下锅的现象。 比如，Ｂ车间说：“Ａ车间产品还没有做出来，我都没有东西可以 去检验了。”而Ａ车间说：“你们检验速度那么快，我们哪会跟得 上。”这时就要在两个工序间进行库存，避免摩擦。 ②对抗性方法 对抗性方法就是把矛盾摊开进行处理，充分暴露问题的症结。 前提——双方都有化解问题或合作的意愿，当意见不一致时可以通 过谈判来解决，必要时可找到第三方仲裁，通过第三方隔离的作用减少 一方在人员和地势方面对另外一方的威胁；当一方积极另一方冷淡时， 中间人需要做大量细致的工作，消除分歧；当一方对另一方的建议作出 良好反应时，要适时把握时机，打破僵局，促成合作。 ③冲突促进法 冲突促进法是一种对冲突主动积极的利用方式，在决策中有意识的 引入两种对立的方案，在对立中找到统一性，使决策更全面。当团队是 一潭死水、没有什么争议和新的观念出现时,需要树立一个对立面，以 一个方案作为蓝本，在这个基础上鼓励对方从反面，从不同的角度来对 这个方案提出批评，而不管这个方案是谁做的，批评意见越多越好，从 而多角度全方位寻找方案的不足。 比方说模拟谈判，一方假扮成另一方，通过这个模拟可以意识到对 方可能会发难的问题，这样在真正谈判的时候就可以掌握主动。
●沟通不畅。 ●凝聚力降低。 ●群体中以明争暗斗为主，目标降至次位。 ●极端情况下，群体功能停顿并威胁到生存。 (2)激发功能正常的冲突 要激发功能正常的冲突。高层管理者中有相当一部分人是冲突的回 避者，他们不喜欢听反面意见，不喜欢从相反方面谈论或思考问题，他 们之所以能升到高层位置正是因为他们不去激怒上司的做法和行动，但 事实上这些人对公司来说，常常带来的是一种损失。
合作的策略 合作指主动跟对方一起寻求解决问题
的办法，是一种互惠互利的双赢。双方的 意图都可以坦率的澄清，不是我迁就你， 你迁就我。
(1)合作策略的缺点 通常合作的方式比较受欢迎，是一种能适应多种环境的你好，我也
好（win-win）的策略。但也有不可避免的缺点： ●合作是一个漫长谈判和达成协议的过程，时间很长。 ●有时在解决思想冲突上也不一定合适。解决思想问题多半是一方
回避的策略 回避是指一个人意识到冲突的存在，
希望逃避或抑制而采取的既不合作，也不 维护自身利益，一躲了之的办法。
(1)回避策略的缺点
采取回避的办法可以维持暂时的平衡，但不能最终解决问题。 (2)回避策略的行为特点 ●它是不合作的，也是不武断的。 ●对自己、对别人都没有什么要求。 ●忽视和放过某一个问题，否认是个问题。 (3)回避策略的采用理由 ●分歧太小或太大，小到可以忽略或大到根本无法解决。 ●解决分歧的试图可能会破坏关系，导致问题往更严重的方向发 展。 ●试图忽略冲突，回避其他人与自己不同的意见。 (4)何时使用回避策略 ●当事情不是很重要的时候。 ●当自己的利益无法满足的时候。 ●冲突带来的损失大于解决问题所带来的利益时。 ●希望别人能冷静下来的时候，采取暂时回避的策略，让对方考虑 清楚。 ●为获取更多的信息而暂时回避。 ●当别人能够更有效地解决问题时。
案例研讨—选择冲突处理策略
在五种策略方式当中，没有哪种方法好或者不好，重要是在什么样 的情况下采取何种解决冲突的策略。
【案例1】 所罗门断案时，看到两位妇女互相争执不下，她们都说旁边的孩子
是自己的，其中有一个是孩子的真正母亲。这时所罗门说：“好，既然 你们都说孩子是自己的，那拿刀子一劈两半，你们各人拿一半。”孩子 真正的母亲就说：“不要这样，我宁愿放弃。”所罗门由此断定放弃的 这位妇女是孩子的真正母亲。
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冲突过程的第五阶段
冲突过程第五阶段——结果 (1)团队冲突的结果 ①一种是建设性的，也叫做功能正常的冲突。这种冲突能提高决策
的质量，激发革新与创造，调动群体成员的兴趣与好奇，提供问题公 开、紧张解除的渠道，培养自我评估与变革的环境。
②另外一种是破坏性的，它是功能失调的冲突，会降低群体的绩 效。比较明显的不良结果有：
【自检】
①完成教材附带工具表单的托马斯—吉尔曼冲突方式的测试，共有30题，根据你平时的 表现每一题选择一个答案，把它填在测试表单中，将每一列的分数加总，比方有选择七项就得7 分。这样就可以判断出你在这五种策略中更倾向于哪一种。
②列举出你的团队中对团队建设或目标实现有积极作用的冲突。
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