建立市场化的人力资源管理体制——人力资源管理改革项目介绍
三大类型企业人力资源模式
许多学者从不同的视角对人力资源管理模式进行了划分 , 从人力资源管理哲学来看 , 戴尔 (Dyer) 将人力资源管理系统划分为三类 : 投资型人力资源管理模式、参与型人力资源管理模式、使用型人力资源管理模式。
投资型重视员工的创新 , 注重对员工的培训与激励 , 组织与员工建立长期的工作关系 ; 参与型组织下放决策权力 , 大多数员工都能参与决策 , 对员工的主动性与创新性要求都较高 ; 利诱型要求员工在指定的工作范围内有稳定的表现即可 , 并以利诱性工具作为激励员工的方式 , 组织与员工的关系纯粹是直接、简单的利益交换关系 [ 4 ] 。
基于人力资源的市场视角 , 德莱瑞 (Delery) 与多提 (Doty) 将人力资源管理系统划分为市场导向型的人力资源管理模式与内部发展型的人力资源管理模式。
内部发展型以长期、培育的观点来对待员工 , 也期望员工能对组织忠诚进而做出长期贡献 ; 市场导向型以短期、交易的观点来看待雇佣关系 , 劳资关系建立在相互利用、各取所需的基础上 [ 5 ] 。
从人力资源的效用视角 , 斯科勒将人力资源管理系统分为累积型人力资源管理系统、效用型人力资源管理系统与协助型人力资源管理系统。
基于对人力资源资本特点的视角 , 莱派克 (Lepak) 与斯内尔 ( Snell) [ 6 ]将企业的员工划分为四种类型 , 并相应地采取与之匹配的四种人力资源管理模式 : 第一种是内部开发式 , 组织通过对员工关键技能开发的长期投资 , 使员工产生高水平的持续承诺 , 在组织与员工之间形成长期的相互忠诚的关系。
第二种是获取式 , 即直接通过市场获得相应技能的人才 , 而不对员工做进一步的投资。
第三种是契约式 , 人力资源活动着重确保员工对合同要求与条件的遵从。
第四种是联盟式 , 这是一种协作式与松散的雇佣关系 , 当企业有需要的时候就会请这类人才为企业提供短期的服务 , 人力资源管理活动以“ 保持良好的合作关系”为基础。
江苏省分行人力资源管理改革项目介绍
总行咨询项目全面推进 分行调研，总分行培训、宣讲
总行项目成果 全面实施
成 立 改 革 规 划 组
人力资源管理 改革方案 起草制定
人力资源管理 改革方案 意见征集 修改定稿 上报批准
样板分行咨询项目 全面推进
各行做好准备工作
分行项目 成果 全面实施
组织的核心能力 - 企业自主拥有的 - 能为客户创造独特价值的 - 竞争对手在短时间内难以模仿的
Bank of China Jiangsu Branch
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银行经营成果衡量标准的转向
• 资产收益率与资本回报率 • 传统利息收入与中间业务收入的平衡
• 风险控制效能
• 单位客户生命周期利润率 • 产品利润率
•业务发展目标：跑赢 大势，领先同业
江苏省分行工作重点（2004-2007年）
•客户战略：以高端客 户为主要客户群体
•业务战略 • 稳健地发展公司业务 • 贯彻实施大零售策略 • 拓展金融机构业务 • 加快发展中间市场
•重点争揽大公司（包 括行政事业单位）客 户 •地域战略 •积极拓展效益信誉良 • 做大苏南、苏中地区业务市场份额 好的中小企业客户 ，保持和稳定苏北市场 •将金融机构客户作为 新的增长点 •在全面开拓大众零售 客户市场的同时，注 资料来源：《中国银行江苏省分行2005年-2007年发展规划》（征求意见稿） 重发展中高端零售客
书面信息 收集
9月30日
10月20日 至11月3日
职责梳理访谈
Bank of China Jiangsu Branch
6
江苏分行项目计划安排
Bank of China Jiangsu Branch
国有企业改革中的人力资源管理变革——经理层成员任期制和契约化管理工作探讨
国有企业改革中的人力资源管理变革——经理层成员任期制和契约化管理工作探讨凌若冰 昆明城投能源投资开发有限责任公司摘 要 经理层成员任期制和契约化管理是国有企业改革进程中的一项重要任务。
自十八届三中全会以来，国企全面深化改革的指导思想、目标任务和配套文件陆续出台。
《国企改革三年行动方案》明确要求国企健全市场化经营机制，切实深化劳动、人事、分配三项制度改革。
《关于加大力度推行经理层成员任期制和契约化管理有关事项的通知》强调要实现人员“能上能下”、收入“能增能减”，发挥任期制和契约化管理在推动企业三项制度改革中的“牛鼻子”作用。
文章从国企改革大环境需求展开研究，分析人力资源管理变革在国企改革进程中的重要作用，简述任期制和契约化管理的相关流程和要点，探讨面临的阻力和难度，提出在改革进程中职业经理人制度是任期制和契约化管理发展的必然结果。
关键词 国有企业 改革 人力资源管理 任期制 契约化中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2023）10-149-04国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，国企改革工作已推行多年，十八届三中全会以来改革步伐不断加快，新一轮工作的深度、广度和力度也显著超过以前。
在《关于全面深化改革若干重大问题的决定》中，明确了制定职业经理人制度所需遵循的有关要求，自此，经理层成员任期制以及契约化管理的要求被提出，并成为国企改革工作中的重要内容。
一、国企改革推动背景十一届三中全会以来，我国的改革开放范围不断扩大，不仅覆盖了农村和城市，还深入到经济、政治、文化、社会、生态文明和党的建设各个领域，改革内容也持续不断地深化。
于2013年11月召开的十八届三中全会，通过了《关于全面深化改革若干重大问题的决定》，全面深化改革的指导思想、目标任务和重大原则被提出。
2015年8月，国务院印发《关于深化国有企业改革的指导意见》，此后一系列配套文件陆续出台构成国企改革的主体框架和四梁八柱。
《人力资源管理》
4、编制人力资源规划的程序
预测组织需要
制定计划
分析组织内外部条件
未来的需求
未来可利用的
经营环境 战略决策 现有人力资源 内部供给 外部供给
需求预测
供给预测
供需平衡
过剩决策
不足决策
行动计划 计划的评价、调整，执行中的监督分析
5、人力资源需求预测的方法
1. 主观判断法 2. 德尔菲法 3. 回归分析法 4. 趋势预测法
绩效考核与激励
✓ 优点：职员能忠于企业；领导层之间容易协调；能不断提高员工技术水平。
劳资关系
✓ 德国企业的劳资协调体制是以劳资协议为核心的； ✓ 职工参与决定制是德国劳资关系中的又一大特色。
第四章 全球人力资源管理
1、跨国公司和全球公司
跨国公司多出现在企业国际化战略的早期阶段
可以同时在很多国家开展业务， 但每一个却都可以被看作是一
✓ 以效率进步和工具理性为特色的理性主义。 ✓ 能力主义。
美国传统企业文化的特征：
✓ 以追求利润最大化为最终目标。 ✓ 奉行“个人主义”和“能力主义”。 ✓ 重视法律和契约。 ✓ 推崇英雄主义、权威主义。 ✓ 倾向于“硬管理”。
➢ 理论背景
1、企业文化
定义：是一种处于一定背景下的企业，在长期的生产经营过程中逐渐生成和发育起来的日趋稳定的独 特的企业价值观、企业精神，以及以此为核心所生成的行为规范、道德规范、生活信念、企业风俗、 习惯、传统等，和在此基础上生成的企业经营意识、经营指导思想、经营战略等。
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第一节 工作分析概述
1、工作分析
又称职务分析，是对组织中某个特定工作 职务的目的、任务或职责、权利、隶属关系、 工作条件、任职资格等相关信息进行收集与 分析，以便对该职务的工作作出明确的规定， 并确定完成该工作所需的行为、条件、人员 的过程。
探究三项制度改革背景下的央企人事制度改革
探究三项制度改革背景下的央企人事制度改革王㊀琦(国能朔黄铁路发展有限公司ꎬ北京㊀１０００００)摘㊀要:劳动㊁人事㊁分配制度是企业经营管理实践的重要组成部分ꎬ深化央企三项制度改革是全面深化国有企业改革的重要内容和关键环节ꎬ是加快国有企业市场化经营机制建设㊁增强企业活力的必然要求ꎬ对企业发展具有重要意义ꎮ推动央企管理模式的转型升级ꎬ提高生产经营效果ꎬ有利于进一步使企业占据市场主导地位ꎮ但是ꎬ从目前的情况来看ꎬ央企三项制度的改革遇到了诸多阻碍ꎬ影响了央企的发展和管理效能的提升ꎮ基于此ꎬ文章就央企深化三项制度改革中的问题和有效措施进行深入的探究分析ꎮ关键词:三项制度改革ꎻ央企ꎻ人事制度ꎻ现状问题ꎻ措施对策中图分类号:Ｆ２７２.９㊀㊀㊀㊀文献标识码:Ａ㊀㊀㊀㊀文章编号:１６７１－６７２８(２０２３)０７－０１８３－０４㊀㊀随着多方面深化改革的不断推进ꎬ中央企业改革进入加速期ꎮ影响中央企业三项制度改革的因素有:一是产业竞争ꎻ二是公司遗留的长期的历史问题ꎻ三是现有管理制度不够完善ꎮ目前ꎬ一些作为重点改革试点的央企ꎬ已经按照国资委部署完成了三项制度改革ꎬ然而ꎬ由于现有制度规范与公司改革的推进步伐存在一定差距ꎬ普遍存在三项制度改革不深入㊁难推进㊁不到位ꎬ同时还面临着激励措施缺乏针对性㊁干部难下㊁人难出等情况ꎮ推进三项制度改革ꎬ首先要从内部改革入手ꎬ建立市场化管理体制ꎬ制订行之有效的绩效考核评价系统ꎬ充分激励干部员工的工作积极性㊁主动性ꎬ充分挖掘人力资源潜力ꎬ加快薪酬制度改革ꎬ完善不胜任退出机制ꎬ彻底改变传统改革模式ꎮ一㊁三项制度改革概述(一)央企三项制度改革概述统筹推动央企三项制度改革ꎬ保证改革工作的实效性ꎬ首先需要深刻了解央企三项制度改革的内涵ꎮ三项制度改革是面向央企ꎬ从人事制度㊁劳动制度和分配制度等三个方面进行系统性改革ꎬ旨在推动中央企业建立良好的干部管理和利润分配机制ꎬ打造规范化的现代企业管理制度ꎬ促进国民经济平稳健康发展和社会和谐稳定ꎮ三项制度改革的主要目标是将中央企业的发展与现代企业的发展相结合ꎬ不断推进企业改革的深化ꎬ作为市场化竞争企业ꎬ建立公平㊁公正㊁高效的现代企业治理标准体系ꎮ真正转换公司的管理运营机制ꎬ激励中央企业改革创新ꎮ在日益激烈的国际市场竞争下ꎬ推动中央企业发展与日益激烈的外部市场环境相适应ꎮ(二)央企三项制度改革的意义与原则想要激励中央企业高质量发展ꎬ为中央企业改革作出积极贡献ꎬ必须把三项制度改革做深做细做实ꎬ这是中央企业发展的重要战略目标ꎮ中央企业三项制度改革的实际意义取决于持续提高国有经济发展活力以及国家制度的可靠性和控制力ꎮ事实上ꎬ国资委面向央企提出三项制度改革是党和国家发展建设的必经之路ꎬ也是深化国有体制改革的关键性举措ꎮ因此ꎬ三项制度改革不仅是影响中央企业命运走向的关键因素ꎬ也是党和国家事业发展的重要组成部分ꎮ此外ꎬ在当下市场经济激烈竞争的条件下ꎬ大多央企的管理模式已经不能适应新形势ꎬ新发展的需要ꎬ中央企业体制改革迫在眉睫ꎬ特别是围绕人事㊁考核㊁分配方面ꎬ要采取更积极的改革措施ꎮ推动中央企业现代化进程ꎬ使央企在新形势下焕发出全新的活力和生机ꎬ在激烈的市场竞争中立于不败之地ꎮ３８１作者简介:王琦(１９８０—㊀)ꎬ女ꎬ汉族ꎬ河北唐山人ꎮ主要研究方向:组织人事管理㊁绩效考评管理ꎮ在推进体制改革三个过程中ꎬ必须符合以下基本原则:一是坚持市场化改革ꎬ把握市场经济规律ꎬ把握中央企业改革发展本质ꎬ发挥市场在资源配置中的积极作用ꎻ二是完善顶层设计方案ꎬ加强统筹谋划ꎬ分步实施ꎬ推动中央企业改革顺利完成ꎻ三是坚持机制创新ꎬ积极推动制度体系建设ꎬ激发企业内在活力ꎬ有效破除各层级的管理缺陷ꎻ四是坚持依法合规ꎬ履行职责ꎬ提高公司治理透明度ꎬ积极接受群众监督ꎮ二㊁三项制度改革对央企人事管理的影响三项制度改革在央企落实的重要价值包括:增强央企组织活力ꎬ建立高效的员工队伍ꎻ增强央企市场竞争力ꎬ推动企业高质量发展等ꎮ(一)提升央企发展活力ꎬ激发员工工作动力三项制度改革背景下ꎬ央企深化人事制度改革ꎬ加强员工活力建设ꎬ优化央企内外部机制和环境ꎬ构建以职位职级㊁全员绩效考核㊁薪酬激励三大体系为基础的ꎬ健全 管理人员能上能下㊁员工能进能出㊁收入能增能减 机制(以下简称 三能 机制)ꎬ提高员工的工作主动性㊁积极性和创造性ꎬ激发央企员工干事创业动力ꎮ(二)提升企业市场竞争力ꎬ优化管理理念中央企业深化三项制度改革是为了满足日益激烈的市场化竞争需求ꎬ充分激发企业内驱力以及外部生存能力ꎮ就当前形势而言ꎬ我国在改革创新推动经济可持续发展方面花费了大量功夫ꎬ推行了一系列法规政策ꎬ央企ꎬ特别是央企总部深化改革的步伐必须加快ꎮ目前的趋势表明ꎬ国际大环境的影响和国内治理水平的差异是影响央企进步㊁发展的最大阻碍ꎮ如果中央企业不深入分析当前市场形势ꎬ对公司内部进行适应性调整ꎬ制订相关的改革创新举措ꎬ进行规范整合ꎬ不仅不能充分发挥自身体制优势ꎬ甚至难以在市场化经济体系中生存ꎮ深化三项制度改革可以进一步完善中央企业管理结构ꎬ将各项改革要求落到实处ꎬ进一步改善人力资源环境ꎬ激发企业内部积极性ꎬ满足中央企业在市场中生存和发展的要求ꎮ(三)落实改革发展要求ꎬ实现央企可持续发展深化三项制度改革是央企实现可持续发展的创新之路ꎬ同时也是必经之路ꎮ经过多年发展ꎬ中央企业内部经营模式已经相对稳定ꎬ管理效率显著提高ꎮ总的来说ꎬ运营科学化㊁系统化的管理ꎬ将是我们现阶段一个时期体制改革的重点关注要素ꎮ央企需要对要当前存在的制约发展的诸多问题进行总结㊁归纳ꎬ制订实施三项制度改革方案㊁措施ꎬ彻底解决阻碍公司可持续发展各方面因素ꎬ依靠改革东风完成二次发展ꎮ一方面ꎬ充分发挥中央企业体制优势ꎻ另一方面ꎬ中央企业应尽快融合市场发展规律ꎬ完成可持续发展ꎬ进而将发挥积极的社会影响力ꎬ为提高社会效益和经济效益创造条件ꎮ三㊁央企人事制度存在的问题在三项制度改革背景下ꎬ国有企业加强人事制度改革ꎬ建立干部选拔机制ꎬ优化干部培养及任用机制ꎬ优化人才队伍结构ꎬ加强员工职业生涯管理ꎬ重视员工活力建设ꎮ但是国有企业人事制度改革实践中还存在诸多问题:领导者的人事制度改革与创新思想落后㊁人事制度改革过于形式化㊁人事制度改革缺乏内容创新等ꎮ(一)领导者的人事制度改革与创新思想落后由于国有企业历史长期遗留的一些管理特色ꎬ存在一些比较鲜明的问题ꎬ大多数国有企业领导者的管理思想比较保守ꎬ人事制度改革中求稳发展ꎬ缺乏创新的思想ꎬ难以突破国有企业传统人事制度的桎梏ꎮ新时代的国有企业员工呈现很多新特点ꎬ更加个性化和注重平等ꎬ传统的国有企业人事管理过于行政化ꎬ领导的行政级别意识比较强烈ꎬ需要培养 创造性破坏 精神ꎮ(二)人事制度改革过于形式化在三项制度改革的推动下ꎬ国有企业针对人事制度进行改革ꎬ但是对相关的人事制度改革并无太多规范性文件ꎬ即使有规范性文件ꎬ也缺乏相应完善的保障性条件支持ꎮ当前很多的人事制度难以落实ꎬ只是以文件的形式存在ꎬ不能真正做到落地执行ꎬ人事制度的有效性较低ꎬ人事制度改革的权威性和影响力较差ꎮ(三)人事制度改革缺乏内容创新在三项制度改革背景下ꎬ国有企业人事制度改革一直在推进ꎬ但是人事制度管理的内容缺乏创新ꎬ管４８１理的内容不全面ꎬ对人才的培养㊁使用和开发缺乏系统性ꎬ人力资源规划缺失或缺乏战略性ꎬ用工制度不灵活ꎬ员工培训体系不健全ꎬ绩效考核层次和分类不清楚ꎬ绩效考核流于形式等问题比较突出ꎮ四㊁三项制度改革背景下的央企人事制度改革的有效措施(一)优化人事管理战略规划ꎬ全面推进三项制度改革工作在深化三项制度改革背景下ꎬ央企所面临的问题日益严峻ꎮ央企也意识到企业的竞争归根结底是人才的竞争ꎮ因此ꎬ中央企业必须加强和完善人力资源开发的总体战略ꎬ不仅要增强人才的流入ꎬ还要激发现有人才队伍活力ꎬ强化人才队伍建设ꎬ注重选拔㊁任用和培养机制ꎬ增强员工的内驱力和自我效能的发挥ꎬ激发员工的敬业精神和创造能力ꎬ培养央企员工的企业文化认同ꎬ打造央企核心竞争力ꎮ(二)完善绩效考评与薪酬体系有效结合ꎬ建立差异化分配机制首先ꎬ设置出以岗位贡献和岗位价值作为依托的岗位绩效薪酬制度ꎬ各个岗位都需要根据绩效来进行薪酬的安排与分配ꎮ与此同时ꎬ薪酬总额增量也应该加入绩效薪酬管理过程当中来ꎮ当将薪酬标准确定之后ꎬ就不可擅自更改ꎬ并确保薪酬制度具有灵活性ꎮ其次ꎬ制定出具有差异性的岗位薪酬分配制度ꎬ薪酬的分配必须要对日常表现较好的职工进行考虑ꎮ对央企当中的营销工作人员可以实行基础工资加提成制ꎻ对科研人员来说ꎬ可以按照实际的项目情况来进行薪酬的分配ꎻ对那些从外界招聘进来的人员可以实行协议薪酬制度ꎮ对企业当中的领导人员的薪资结构进行科学㊁合理的调整ꎬ对企业有突出贡献的工作人员则可以给予相应的奖励ꎮ最后ꎬ改进绩效考核评估方法ꎬ建立新的绩效考核评估体系ꎮ根据公司的经营计划ꎬ制订各岗位经营业绩指标ꎬ履行与本岗位相关的工作职责和工作流程ꎬ评估计划设计绩效目标ꎬ量化绩效考核体系ꎬ严格执行绩效考核奖惩ꎬ达不到绩效考核标准的员工应给予相应的警告和处罚ꎬ强化绩效考核辅导ꎮ在不断健全和完善考核评价和指标体系的基础上ꎬ制订 摸高 指标ꎬ实行适当的压力管理制度ꎬ以强化员工正向激励ꎬ打造央企良性竞争环境ꎮ(三)推行经理层任期制和契约化管理ꎬ激发经理层管理活力第一ꎬ强调改革的主动性和灵活性ꎮ央企集团和子企业为了自身的发展需求ꎬ主动的㊁灵活的参照« 双百企业 推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引»ꎬ结合自身实际ꎬ制订适合本企业的任期制和契约化管理方案ꎬ更加清晰明确㊁自上而下的 全覆盖 改革推进计划ꎬ强化进度督办ꎬ而不是被动的㊁机械的执行ꎮ第二ꎬ强调任期制和契约化管理改革与企业经营业绩考核直接的紧密联系ꎬ相互配合㊁相互促进㊁相辅相成ꎮ同时ꎬ在研究子企业经营业绩考核方案中ꎬ明确相关契约签订的程序以 实质重于形式 的原则确定签约主体ꎬ更加注重保障经理层成员依法行权履职(自主经营权)ꎮ更加注重制订科学的㊁合理的业绩考核指标及其具体值ꎬ注重任期指标和年度指标的系数关系ꎬ并建立完善指标调整校正的动态机制ꎮ同时ꎬ就经营业绩考核对薪酬的影响提出明确的底线标准并刚性执行ꎮ比如ꎬ年度考核未达到完成底线或主要指标未达到底线(７０分左右)的ꎬ扣减当年全部绩效薪酬ꎮ第三ꎬ强调任期制和契约化管理方案与企业领导人员综合考核评价相衔接ꎮ在综合考核评价框架下推行任期制和契约化管理ꎮ但为了突出经营业绩对职务 能下 的影响ꎬ可以按照 双达标 的原则ꎬ就经营业绩考核在综合考核评价中的重要性提出明确的㊁更高的要求并刚性执行ꎮ比如ꎬ年度考核未达到完成底线或主要指标未达到底线(７０分左右)的ꎬ连续两年不合格(８０分左右)的ꎬ终止任期或免职ꎮ对此类人员ꎬ可直接安排非领导职务工作ꎬ或按照企业领导人员管理办法选任至其他领导岗位ꎮ(四)打通员工晋升机制ꎬ积极调动员工工作热情制定出健全㊁完善㊁行之有效的覆盖全体员工的晋升通道ꎬ让所有的员工在公正㊁公平㊁公开的环境之下更好地向上发展ꎮ并对在工作当中有突出表现的５８１员工给予特殊的奖励ꎮ大力鼓励那些从事新产业㊁新商业模式的央企更好的发展ꎬ由国家与相关部门与央企共同承担着相关的风险ꎬ同时利益也要实行共享原则ꎮ(五)加大对劳动用工制度的改革力度首先ꎬ对劳动组织进行优化与革新ꎬ通过将先进企业作为标杆ꎬ以认真的态度来进行战略目标定员的编制ꎮ制定科学㊁合理的招聘制度ꎬ实行管理工作人员竞争上岗制度ꎮ这样的方法能够大幅度地激发出工作人员工作的积极性与热情ꎬ还能确保管理工作人员能够将自己的作用全部发挥出来ꎬ保质㊁保量地做好管理工作ꎮ促进竞争类和符合条件的功能类公共服务类央企工资总额备案制度落到实处ꎬ对那些具有创新要求极高㊁当期收益不确定等特点的央企ꎬ需要国家和相关部门对其进行大力的支持与帮助ꎬ支持其建立与行业特点相符合㊁相一致㊁相适应的市场竞争力工资总额动态调整制度ꎮ其次ꎬ推进央企的用工模式向着多形式㊁多元化的方向发展和前进ꎬ并对岗位的实际特点情况进行仔细的研究与分析ꎬ实施三类岗位用工模式ꎬ对央企当中的重点岗位可以实行劳动合同制ꎻ对辅助性岗位的用工可以运用劳务派遣制ꎻ而对具有简单性质的劳务岗位来说可以实行临时用工制ꎬ尽自己最大的努力将第一岗位用工比例进行科学㊁合理的控制与管理ꎬ真正地将分开式的合算㊁自主性的决定㊁统一包干的管理方法落到实处ꎮ加快推进企业经理层聘任制和契约化管理步伐ꎬ积极进行试点和推行ꎮ最后ꎬ加大央企员工劳动合同管理工作的力度ꎬ及时地对劳动合同文本进行修改与调整ꎬ确保劳资双方都能够清楚地明白自身肩上的职责与义务ꎬ当新上岗的员工在劳动合同期满之后ꎬ还需要根据其岗位的胜任能力对其进行再一次的考核ꎮ制定出健全㊁完善㊁与国际惯例和国家政府规定的补贴体系相一致的相关制度ꎬ同时还要对补贴的实际目标㊁办法㊁范围等信息做好公布工作ꎬ并且将补贴通报及时地向广大员工进行宣贯ꎮ五㊁结语综上所述ꎬ新时期深化央企三项制度改革并不是一次性能够完成的任务ꎬ而是需要企业在经营管理过程中持续摸索ꎬ以循序渐进的方式不断地进行改革ꎮ虽然说现阶段我们国家的央企三项制度改革已经取得了明显的效果ꎬ但是其中依旧存在着较大的上升空间ꎬ更需要央企当中的领导真正地认识到加大三项制度改革力度的重要性ꎬ同时确保企业紧紧跟着时代发展的步伐ꎬ并对企业的发展情况与特点进行仔细的分析研究之后ꎬ从全局进行考虑ꎬ以实事求是的态度ꎬ充分地将党组织和工会的作用全部发挥出来ꎮ另外ꎬ还要主动㊁积极地做好企业当中每一位工作人员的思想教育工作ꎬ将遇到的一切问题妥善地解决ꎬ为促进央企三项制度改革顺利㊁有序地开展打下良好的基础ꎮ参考文献:[１]马云攀.央企三项制度改革有效实施的关键因素分析[Ｊ].人才资源开发ꎬ２０２１(１２):１５５.[２]徐晴.探析深化央企三项制度改革的措施[Ｊ].人力资源ꎬ２０２０(２２):３４－３５.[３]冀辉涛.央企三项制度改革的历程㊁现状和关键点[Ｊ].建筑ꎬ２０２０(２３):２６－２９.[４]蒲文杰.三项制度改革背景下的国有企业人事制度改革[Ｊ].人才资源开发ꎬ２０２１(１８):８５－８６.[５]闫阿伟.三项制度改革背景下的国有企业人事制度改革[Ｊ].人才资源开发ꎬ２０２０(１３):７６－７８.[６]汪婧.深化三项制度改革㊀助力央企信托公司转型[Ｊ].全国流通经济ꎬ２０２２(１４):５４－５６.[７]陈英宝.乾安县 创新三项制度 深化干部人事制度改革[Ｊ].新长征ꎬ２０１８(２):９.[８]黄智宇.广西事业单位人事制度改革的三项重点工作[Ｊ].人事天地ꎬ２０１０(２１):４１.６８１。
试论建立人力资源市场化配置的新机制
、
建 立人 力资 源市场 化 配置 的重要 性分 析
严 重侵 害 了公 民劳 动就业 的平 等权 利及 就业权 利 。 ２、 人力 资源 隐性 失 业 现象 较 为严 重 。随着 我 国 经 济 的发 展 和产 业 结 构 的调 整 ， 人 力 资源 也 在 不 同 的 市 场 主体 之 间进 行 调 配 。但 是 由于 分 配 制 度 、 人 力 资 源 观 念 的影 响 ， 人 力 资 源 的 配 置还 不 能 在各 种 市场 主 体 之间有 效 流通 和 配 置 ， 造成 不 同行 业 之 间一 些 结 构 性 的矛盾 。再 加 上 长 期 计 划 体 制 的人 才 培 养 方 式 ， 人 才 知识结 构单 一 ， 无法 使 当前人 才培养 方 式改变 。 ３ 、 社会 保 障体 制 与法 制 的缺 失 与不 公 平 。人 力 资 源的社 会化 配 置需 要相应 的社 会 保 障制 度 与法 制 的 保 障 。但 是 我 国 目前 首 先 法 律 制 度 保 障 不 完 善 。其 次 ， 现有法 律 、 法 规存 在 互 相 冲 突 ， 不 能 有 效 互 补 的现 象 。 再次 ， 体 现 公平 竞争 精神 的法 律 ， 在执 行 过 程 中难 度 较 大 。最 后 ， 我 国的社 会保 障 机 制不 公 平 ， 公 务员 和企 业 的双轨 制运 行 给 劳动 者 带 来 诸 多 的不 公 平 ， 对 社 会 发
展 不利 。
人 力 资 源 配 置 机 制 取 决 于 经 济 体 制 及 其 运 行 机 制， 长 期 以来 ， 我 国都 实 行 的是 计 划 形式 的人力 资源 配 置， 虽 然经 过改 革 ， 但 是 长期 计 划体 制下 留下 的 众多 不 利 因素还存在 ， 要解决这些问题 ， 必须进行彻底 和完备 的市 场化 配置 。人力 资 源市 场 化 配 置 的必 要性 与 紧迫 性主 要表 现在 以下 几个 方面 ： １ 、 是解 决 当前 我 国就 业 结构 性 矛 盾 的需 要 。我 国 当前 就业 的结 构 性 矛盾 还 是 比较 突 出 ， 通 过 建 立 起 人 力资 源市 场化 配 置 ， 可 以 有效 缓解 我 国 在 经 济 危 机 背 景下 就业 压力 大 的现状 ， 促进 经济 发展 和社 会 的稳定 。 ２ 、 是 我 国经 济 发 展 与 产 业 结 构 调 整 的 客 观 需 要 。 经济 发展 必须 要 有强 大 的人 力 资源 支持 ， 金 融 危 机 以 后， 我 国一 直 致 力 于 实 现 结 构 的 调 整 ， 在这 种 背 景 下 ， 就需 要打 破 以往 的用 人 机 制 ， 允许 人力 资 源 的 合 理 流 动， 在 人力 资源 流 动的 同 时 ， 也 能 够 提 高人 力 资 源 的质 量． 从 而使 我 国 的国际竞 争力 得到 提升 。 ３ 、 是 实现 和谐社 会 的需 要 。完 善 的市 场 化 配置 制 度， 可 以实现人 才 的流动 ， 突破 了区 域化 和 部 门化 的 限 制， 实 现优 胜劣 汰 。保 障人 员公 平 自由流 动 ， 是 建设 和 谐 社会 的最 终需 要 。建 立 好 的 市 场 化 配 置 ， 可 以打 破 优势的市场 主体在选择人员过程 中的不公平行为 ， 保 证 了 良好 的市 场化环 境 。 ４ 、 是改 革 自身制 度 的 需要 。市 场作 为 资 源 配置 最 有 效地 手段 ， 需 要 良好 的制 度作 为 保 障 ， 包 括 劳 动保 护 制度、 户 籍 制度 、 社会 保 障制 度 、 人 口计 划生 育 制 度 、 教 育 制度 、 收入增长 制度等一 系列制度 和法律 的保证 。 建 立好 的市 场 化 人 力 资 源 配 置 ， 同 时 可 以完 善 上述 的 各种 制 度 ， 激 活 了人力 资 源 的各 种市 场 。
人力资源管理包括这几个大的方面：
人力资源管理包括这几个大的方面：１.人力资源规划：分为总体规划和各项业务规划（人员配置，人员招聘，退休计划，人员培训，人员晋升，劳动关系规划等内容）长期5年以上中期2-5年短期1-2年规划２.人力资源招聘与配置：招聘筛选录用,评估同时要注意招聘的几项原则及用人原则，内招与外招相结合，再者选择招聘渠道（网络，报纸，杂志，电视，广播广告等媒体，也可以校园招聘，或者参加人才招聘会），禁忌任人唯亲，或者是碍于面人接受熟人推荐的一些不合格人员，这样会产生近亲繁殖等对企业致命伤害！３.绩效管理：注意几个方法 360度绩效考核（上级评定，下级评定，同事评定，自我评价，客户评价）关键KPI（绩效）指标，关键成果因素法等！做好定性与定量考核.４.薪酬管理：薪酬结构，设计流程，步骤等企业采取何种制度视具体情况而定，也包括当地经济发展水平，同行业同地区之间，工资指导线．５.员工流动管理：目的减少员工流出，增强企业核心竞争力６.员工培训管理（明确培训目的，内容，方式，注意培训效果等）７.劳动关系管理：这个问题一定不能忽视，因为现在有许多员工和企业或者公司发生过劳动争议，一定要处理好劳方和资方的关系，如果处理不好会直接影响企业的外部形象及美誉度！战略与人力资源管理模块（8个）◆人力资源战略规划◆员工招募与选拔实务（员工招聘体系设计）◆绩效管理（绩效考评制度设计与实施、激励机制设计）◆薪酬设计与薪酬管理（薪酬/福利体系设计）◆岗位分析与岗位评估技术（职位系统设计与工作分析）◆人员素质测评（员工职业生涯设计）◆员工培训与开发实务（培训开发规划）◆人力资源信息系统开发几种薪酬制度的优劣势比较科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。
激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。
它是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢。
国有企业深化三项制度改革方案
国有企业深化三项制度改革方案为了贯彻落实省国资委《关于深化人事劳动分配制度改革的实施意见》文件精神，全面深化改革创新、加快新旧动能转化，着力解决“落后的思想观念与激烈市场竞争不适应、僵化的管理模式与公司发展不适应”的突出矛盾，公司决定深化人事劳动分配制度改革，逐步建立健全管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减机制，制定本方案。
一、深化三项制度改革总体要求（一）指导思想以贯彻落实省国资委提质增效的战略部署为指引，深入领会省国资委全面深化三项制度改革相关会议精神和文件要求，以打造高素质专业化干部员工队伍、提高全员劳动生产率为目标，以严格落实“三定”改革方案为基础，以建立健全岗位、能力与绩效管理体系和员工培训开发体系为支撑，着力破除与市场经济体系严重不相适应的“官本位”、“铁饭碗”、“大锅饭”思想观念，构建以“三能”制度改革为核心的市场化人事劳动分配机制，为企业提质增效提供坚强有力的人力资源保障。
（二）工作原则——坚持战略导向。
这是深化改革的重要前提。
“三能”机制建设的方向必须与公司提高市场竞争力的战略目标高度一致，与公司经营理念和管理实践紧密结合，发挥好改革支撑战略、服务发展功能，确保改革的战略性、先进性、科学性。
——坚持市场导向。
这是深化改革的根本要求。
遵循市场经济运行规律，健全市场化的用人、用工和分配机制，将市场化贯穿于“三能”机制建设的每个环节之中，充分发挥市场在人力资源配置中的决定性作用，通过推行市场化运行机制来撬动组织效力、干部动力、队伍活力。
——坚持效率优先。
这是深化改革的基本遵循。
坚决破除“官本位”、“铁饭碗”、“大锅饭”等与市场经济严重不相融的落后的思想观念和体制机制弊端，敢于直面当前公司人力资源管理中存在的干部结构不合理、素质能力参差不齐、考评体系不够精准，用工总量大、结构性余缺突出、退出机制不健全，收入分配效益导向不鲜明、市场化程度不高、绩效管理科学性针对性不强等矛盾和问题，确保改革的针对性、有效性。
农行人力资源管理改革问题分析及对策
三、优化人力资源配置，发挥人力资源最佳效益。
人力资源如果不进行有效的配置，就不能发挥出资源的最大效益，甚至会出现资源内耗，形成资源浪费。应重视运用系统论和控制的方式方法，按照市场运用手段，优化人力资源配置。
（一）、坚强宏观的人力资源配置。做到人力资源配置与业务经营的计划比例相适应。根据系统内，区域内社会经济总量和业务经营对人力资源的需求状况，参考业务发展整体状态和地方经济增长指数对各分支机构进行宏观性质的核编定编，以编定岗，以岗定员，有计划的进行分配。
xx银行的基层支行地处繁华商业圈，该区域是全国知名的皮具、服装、钟表集散地，分布大小专业批发市场近百家，年交易额逾xx人民币。与此相对应，以多个大型服装批发市场为中心，百米之内，即有工行、农行、中行、建行、交行、招商、浦发等国有、民营等各家银行的近xx个网点。
人力资源分析报告
人力资源分析报告我们眼下的社会，报告有着举足轻重的地位，我们在写报告的时候要避免篇幅过长。
为了让您不再为写报告头疼，下面是店铺收集整理的人力资源分析报告，希望对大家有所帮助。
人力资源分析报告1一、企业内外环境分析(一)外部环境分析1、国外市场空间广阔。
随着****开发领域和建设规模的不断扩大，国际合作日益广泛，尤其是中亚地区前景广阔，为***物资供应***服务提供了广阔的发展空间。
我们可以紧跟**技术服务队伍，不断开拓国内外市场，推动物流服务专业化和国际化。
2、社会市场竞争优势明显。
随着我国市场化进程加快，周边市场环境持续改善，重组后的****整体协调发展，物资集中采购政策和配套措施构成了我们开拓国内外市场的坚强后盾，为向外发展提供了保障。
3、**市场大有可为。
随着******的重组整合，**区块的加速开发和建设生产配套设施，为有效弥补**工作量不足将起到很好的促进作用，为我们开拓社会市场提供了有力支持。
4、社会销售不断拓展。
参与****等项目服务，为我们积累了经验，加之基础设施建设和装备水平不断提高，企业文化和理念得到广大干部职工高度认同，单位经营能力不断增强，为促进管理创新，确保持续发展奠定了基础。
(二)内部环境分析1、200*年的生产经营情况200*年是物资供应**各项生产经营指标再创历史新高、各方面工作取得丰硕成果的一年。
全年完成物资供应额**亿元。
招标采购降低采购成本***万元。
精细化管理深入推进，成本费用支出得到严格控制，信息系统覆盖范围不断拓展，基础工作建设水平有效提升。
三支队伍建设成效明显，队伍结构逐步优化，人才激励政策更加完善。
市场提升成效显著。
**开发物资供应额不断增加，物资**稳步增长，社会及周边市场持续上升。
回收处理报废物资**吨，实现收入***多万元。
立足**周边和****，开展钢材、水泥和废钢销售，完成销售额****亿元。
物资***站和***站工作量完成顺利。
***项目收回资金***多万元,签订各类服务合同累计*****万元。
劳动力市场建设方案
劳动力市场建设方案篇一：劳动力市场建设方案劳动力市场建设方案一、必要性和重要性1、我区属XX市主城区，城乡常住人口34万余，以就近就地务工者居多，流动人口8.6万人，暂住人口2.4万。
随着区域经济和劳动就业管理实践的发展，劳动者就业观念、认知的成熟和提高，原有功能单一、面积窄小的“区域”已不能适应用工单位和求职者的需求，急需建设规模较大、功能齐全、层次较高的健全规范的公共就业服务体系，采取特色服务与专门服务相结合、日常服务与集中组织举办招聘求职洽谈相结合、场内服务与场外服务相结合、单项服务与全程服务相结合的多种形式，统一就业管理、职业介绍、推荐培训、创业服务、维权服务、信息发布和劳动事务代理，最大限度实现就业市场化，提高市场就业率，以满足广大劳动者得到优质高效的服务。
2、为了进一步发展和规范我区劳动力市场，实现劳动力市场化的科学化、规范化和现代化，根据《陕西省劳动力市场条例》和劳动保障部《劳动力市场管理规定》，培训和发展我区劳动力市场，逐步形成以城市劳动力市场为中枢，以劳动保障部门办公共职业介绍为主体，非劳动保障部门办职业介绍机构为补充，乡镇（街道）劳动保障工作所(站)为依托的市场服务网络和市场为导向的就业机制，是各级政府和劳动保障部门的一项重要工作。
二、指导原则1、实用性。
以满足就业工作需求为首要目标。
2、可靠性。
采用稳定可靠的成熟技术和设备，保证各项工作长期安全运行。
配备责任心强、有工作经验的工作人员，保证各项工作不打折扣。
3、开放性。
着眼长远发展，要有预见性，要预留不断扩展更新和完善的空间。
三、布局结构（见结构布局图）四、计划添置设备及设施篇二：关于县劳动力市场建设方案的报告(二)***人力资源市场和社会保障服务中心建设项目报告（二）“项目建设年”这一契机，建设***人力资源市场和社会保障服务中心、完善基础设施，是形成项目建设的前提条件。
五、项目改建的意义、目标及规模1、重要意义为贯彻落实《广西壮族自治区劳动和社会保障事业发展“**”规划》关于“加强劳动保障基础和能力建设”的要求，进一步加强公共就业服务和社会保障服务能力建设，加快就业服务制度化、专业化、社会化和社会保险规范化、信息化、专业化建设步伐。
创新经营管理模式----构建人才服务高地
红星人才市场是长沙市较大的人才社会化服务机构之一。近年来,在日趋活跃的人才市场建设进程中，红星人才市场不断调整自身的经营理念和服务方式，以服务为核心，不断增强服务意识，完善服务设施,提高服务质量，逐步形成了具有自身特点的人才市场管理和运作模式，初步构筑起多元化人才服务平台。
2006年以来,雨花区人才交流服务中心根据全国、省、市人才会议精神，通过推进人才市场体制改革,采取了放权、脱钩、搞活等一系列措施,初步实现了“政事分开”、“管办分离”,实行两块牌子,两套人马,两种功能,分别运作，分别核算，统一管理。雨花区人才交流服务中心对红星人才市场经营管理进行宏观指导,并发挥自身的资源优势，对红星人才市场进行相应的政策扶持。红星人才市场从事经营性社会化服务,实行企业化管理,市场化运作,经费独立核算,人员全部实行聘用制。
创新经营管理模式－-－－构建人才服务高地
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创新经营管理模式 构建人才服务高地
——县级人才市场建设的“红星模式”
湖南红星人才市场以“以人为本，服务人才”为宗旨,以“创新服务体系,提高服务能力”为目标,努力构筑和搭建以长沙为中心,面向全省,辐射全国的人才服务大平台。不断为用人单位和各类人才提供优质高效、方便快捷的服务。以服务带动人力资源的合理流动，以服务促进人才市场的品牌的效率和质量，满足了用人单位和各类人才的需求,为促进雨花区的经济发展提供了强有力的人才支持。
近三年来，红星人才市场举办各类招聘会达1２0多场次，吸引现场求职者逾100万人，红星人才网拥有个人注册会员超过26万人,企业注册会员达到１.８万多家,现在红星人才网每天访问量达到100０个以上的独立IP,每天新注册简历达到300多份,企业会员平均每天注册量达到３５家以上。与此同时,红星人才市场积极开展人才调研，2０09年以来,走访区内企业１00多家次，针对区内企业人才需求,制订了切实可行的解决方案,在为大中专毕业生解决就业问题的同时,保证了企业的人才需要，实现双赢。
国有企业人力资源管理改革的路径与策略研究
国有企业人力资源管理改革的路径与策略研究摘要：国有企业人力资源管理改革是推动国有企业转型升级和提升竞争力的重要举措。
本研究旨在探讨国有企业人力资源管理改革的路径与策略，并提出相应建议。
首先，分析了当前国有企业人力资源管理存在的问题，包括职业发展困境、激励机制不完善等。
然后，从组织架构调整、人才引进与培养、激励与薪酬体系等方面提出了改革的路径和策略。
最后，针对改革过程中可能遇到的挑战，提出了应对措施。
本研究为国有企业人力资源管理改革提供了参考和指导，有助于提高国有企业的创新能力和核心竞争力。
关键词：国有企业；人力资源管理；改革；路径；策略一、引言国有企业作为我国经济体制的重要组成部分，承担着维护国家经济安全和社会稳定的责任。
然而，随着市场经济的发展和竞争环境的变化，国有企业在人力资源管理方面面临着一系列挑战和问题。
当前，国有企业的人力资源管理模式已经不能适应新的发展需求，亟待进行改革和创新。
本研究旨在对国有企业人力资源管理改革的路径与策略进行深入研究。
通过对国有企业人力资源管理存在的问题进行剖析，探讨如何通过改革来解决这些问题。
本研究将从组织架构调整、人才引进与培养、激励与薪酬体系等方面提出具体的改革路径和策略。
同时，本研究还将分析改革过程中可能面临的挑战，并提出相应的应对措施。
通过本研究的开展，有望为国有企业人力资源管理改革提供有益的参考和指导，推动国有企业实现转型升级和提升核心竞争力。
同时，也有助于提高国有企业员工的职业发展机会，促进人才培养和流动，为实现高质量发展提供稳定的人力资源支持。
二、组织架构调整的路径与策略1、适度精简层级国有企业人力资源管理改革的第一步是进行组织架构调整。
首先，对当前的组织结构进行全面评估和分析，了解各个部门和岗位的职责和工作流程，确定存在的问题和改进的空间。
根据评估结果，将决策权限下放到更低的层级，以提高决策的灵活性和效率。
将决策权授予更高效的团队和个人，减少层级间的沟通和等待时间。
浅谈企业人力资源管理体系的构建
据 ， 效 考 评 往往 流 于形 式 ，偏 离 了企 业 的经 营 目 绩 标 。 因 此 ，企 业 应 建 立 起 一 套 系 统 的 、科 学 合 理 的绩 效 考 核 体 系 ， 而更 加 客 观 、公 正 、准 确 地 进 从
行绩 效考 评 。 （ ）价值 分 配 体 系— — 激 励 与 约束 机 制 存 三 在 的 矛盾与 问题
的指标加 以评价 的现象 。在考评 的指标体 系中缺
少 关 键 业 绩 指 标 （ Ｐ 指 标 ） 能 体 现 企 业 特 点 的 Ｋ Ｉ ， 未 分 层 分 类 考 核 体 系 ，使 得 绩 效 考 评 的结 果 没有 成
收 稿 日期 ：２ ０ 一）— ４ ｛ ８ （ ２ ） ３
现代 企 业 的人力 资源在 管 理理 念 和管 理方 法上与传统 的人事管理有着很大 区别 ，应该更 多 地 从 事 战 略 性 人 力 资 源 管 理 工 作 。它 要 求 企 业 必 须突破传统 的 “ 人事 ”定位 ，从一种维持和辅助 型 的管 理 职 能 上 升 为 一 种 具 有 战 略意 义 的管 理 职 能 ， 以此 提 高 人 力 资 源 在 公 司 中 的 战略 价 值 ，保 证公 司的人力资源政策与公 司的发展 战略匹配 。 战 略 性 人 力 资 源 管 理 要 求 对 企 业 人 力 资 源 管 理 职 能 进行 重 新 定 位 ， 力 资 源管 理 不 仅 是 企业 经 营 战 人 略 的 一个 执 行 者 ， 还 必须 参 与 甚 至 有 时 主导 企 业 它 发展战略 ，将人力资源管理 同企业发展 战略 目标 相 联 系 ， 围绕 企 业 战略 目标 和 发 展 规 划 制 定 人 力 资 源 发展 规 划 。 同时 ， 战 略执 行 过 程 中 ，通 过 各 在
人力资源规划方案
人力资源规划方案人力资源规划方案（通用5篇）为了保障事情或工作顺利、圆满进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是有很强可操作性的书面计划。
那么应当如何制定方案呢？下面是店铺收集整理的人力资源规划方案（通用5篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
人力资源规划方案（通用5篇）1为加快企业“调转促”，全面提升新芜经济开发区企业人力资源结构，优化人力资源配置，提高劳动生产率和经济效益，现就做好20xx年企业人力资源帮扶工作制定本实施办法。
一、帮扶对象重点帮扶对象为：20xx年税收在1000万元以上且有用工需求的骨干企业；20xx年重大项目资产重组且有用工需求的企业；20xx年引进的5亿元以上并在20xx年投产且有用工需求的企业；20xx年签约并开工建设且有用工需求的企业。
对列为帮扶对象的企业实行动态管理，根据企业运营实际，半年度调整一次。
企业若有技能型人才需求，可向县企业人力资源帮扶办申请给予帮扶。
二、帮扶单位经申报，确定参加县企业人力资源帮扶工作的单位有：县委组织部、人社局、编办、老干局、教育局、农委、档案局、安监局、政务服务中心、公共资源交易监管局、总工会。
入驻县人力资源产业园的各人力资源公司均可参加帮扶工作。
三、帮扶措施1．正月初六在市民广场举办春节企业用工大型招聘会，为企业、求职者搭建平台。
2．发挥县人力资源市场作用，鼓励企业积极参加县人力资源市场开市招聘活动。
加快引进人力资源公司，鼓励其在外驻点，为企业引进各类人才。
3．根据不同企业对人力资源的要求，在各镇或周边县区开展有针对性的小型专场招聘会。
4．帮助企业对接省内外各大专院校及中职学校，开展校企合作，建立人才输入基地，参加校园专场招聘活动。
5．鼓励入驻县人力资源产业园的人力资源公司带领企业到全国各地（基地），引进人力资源。
上述帮扶措施，坚持企业用工自主，引导企业用工逐步走向市场化。
四、帮扶奖励1．交通费补助：各帮扶单位招入县外人员，所产生的交通费由县人力资源帮扶办据实支付；因引进人员较多确需集中包车来县的，应提前向县企业人力资源帮扶办备案，由企业自行联系车辆并支付费用，县企业人力资源帮扶办根据接送路程远近给予一定的补助，不足部分由企业自行承担。
九大要素帮助民营企业建设规范化的人力资源管理体系
九大要素协助民营公司建设规范化旳人力资源管理体系民营公司旳人才构造是从未进行战略转移时沿袭下来旳现实构造, 并没有从新旳战略条件下重新进行新旳规划与调节, 队伍旳建设应是多层次旳, 新旳人才引进、培训与开发、监控与鼓励等, 都必须是在民营公司文化沉淀后旳良好机制下逐渐发展旳。
民营公司管理专家曾水良觉得, 民营公司人力资源经营管理旳运作模式成功旳条件之一是既有人才和新人才在价值观上旳统一, 由于这是公司人才核心竞争力产生旳基本条件。
不同环境中成长旳员工应整合在一种价值导向旳鼓励机制之中, 获得人才竞争力。
高素质旳专业人才与管理人才是民营公司目前最稀缺旳资源, 公司发展越快对人才旳需求就越大, 任何公司如果不能从战略旳高度, 以投资旳眼光看待人力资源旳问题, 其发展迟早会遇到瓶颈。
可喜旳是, 民营公司高层领导已充足结识到了人才旳重要性, 正在不断采用新措施完善人力资源管理, 我们管理顾问已感受到了这股气息, 但就公司管理旳两大方面管人和管事而言, 管事易而管人难, 由于人是活动旳、复杂旳、有七情六欲和价值取向旳。
因此, 欲在短时间内依托自身旳力量搞好人力资源管理对一种急需人才大踏步迈进旳公司来说是有一定困难旳。
对民营公司而言, 建设规范化旳人力资源管理体系, 必须要有效把握如下九大要素：一、建立以绩效为中心旳薪酬福利管理体系保证人才“归属感”:从注重公司目旳旳企划到形成一套有效旳业绩指引、业绩评价和业绩辅导改善体系, 以及建立以此相适应旳报酬鼓励制度、人员培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应工作流程程序等。
民营公司管理专家曾水良觉得, 公司必须要建立起这些规范化旳制度体系和运作程序。
跨国公司靠旳就是制度旳再生产, 公司大了就不能仅仅靠产品, 而要靠制度。
沉淀福利制度。
有些公司实行优良旳福利制度, 涉及奖金、利润提成、股份等以吸引人才, 但是这些条件不是一次性就能得到, 而需要个考察周期, 只有在你工作一定年限达到公司旳规定它才干真正变现。
中化人力资源管理体系介绍(内部资料请注意保密)
设计和贯彻有效的制度流 程，提高部门自身和整个 公司的工作效率，确保各 项支持服务工作的顺利进 行 帮助员工解决工作和生活中 的实际困难，通过多种方式 促进员工的成长发展，提高 员工绩效和组织绩效 业务发展 的支持者 第三次创 业的推动 者 员工成长 的关怀者 企业的战 略合作伙 伴
SINOCHEM HR2013
中化集团人力资源管理体系
集团人力资源部 2014年11月1日
人力资源部
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内容提示
CONTENTS PAGE
中化集团简介
中化人力资源概况
中化人力资源管理体系
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中化集团基本情况
• 成立于1950年，是新中国成立的第一家专业外贸公司，历史上曾为中国 最大的外贸企业，前身为中国化工进出口总公司，2003年更名为中国中 化集团公司，是国资委监管的53家国有重要骨干企业之一 • 中国最早进入《财富》全球500强排名的企业之一，迄今已24次入围， 2014年排名第107位，并于2013年、2014年连续两年被《财富》评为 “全球最受赞赏公司”，位列贸易行业榜首位 • 在国资委业绩考核中，连续十年、连续三个任期均被评为A级 • 自2004年以来，“中国中化”（Sinochem）品牌连续10年位列世界品 牌实验室“中国500最具价值品牌”榜单前十
3
组织架构
中国中化集团公司 中国中化股份有限公司
董事会 监事会
战略规划委员会 预算及评价委员会 投资委员会 审计稽核委员会 风险管理委员会
管理层
HSE委员会 科技委员会
人 办 力 公 资 厅 源 部
战 略 规 划 部
资 金 管 理 部
会 计 管 理 部
分 析 评 价 部
国企人力资源管理薪酬改革方案探讨——资质人力资源监管新机制建立
在建立国有企业的薪酬体系时， 应当因地制宜， 综合考虑各种因 素， 我国的国有企业具有多样化 的特征 ， 有的行业早 已进入到市场化 环境 ， 有的行业因为受到价格管制的制约， 他们的经营效益很难得到 公平ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ衡量。同时， 有的企业处于较发达的一线城市 ， 日常消费水平 较高 ， 有的企业处于较偏僻的城市 ， 日常消费水平较低， 在制定薪酬制 度时 ， 不能一ｊ 既 而论， 而是要充分考虑到诸多因素， 制定出合理的薪酬
倍 受 关 注 。可 以 说 ， 新 经 济 时 代 的 人 力 资 源 管理 就 是 员工 的 能 力 素 质 资 源 的 管 理 。
关键词 ： 资质 人 力 资 源 ； 薪酬 ； 多样 化
一
、
基于资质 的人力资源 管理的 内涵
一
般认为 ， 资质是指在特定的工作岗位和组织环境 中能够区分 、 描述工作绩效水平的的个人特性 的综合表现 。资质既包括知识、技 能、能力等比较显性的因素， 又涵盖了态度、自我驱动力、自我角色 识别等隐Ｉ 生因素 。如果从企 业战略的角度对资质进行整合 ， 资质通常 可分为以— Ｆ ４ 类： 首先是关键资质 。用以描述对所有员工都非常重要的行为、态 度因素 ， 如业务能力 、客户服务意识 、个人的责任感等 ， 它们支持组 织的价值观 、所期望的绩效以及企业文化。 其次则是职 能性 资质 。用 以描述如系统分析 员、项 目经理 、 人力资源部门经理、工程师等专业角色所需要的、具有针对 的能 力 、行为和态度。 第三是团队资质 。用以描述一个作为整体的工作团队的特定能 力和特征 ， 比如， 柔性灵活的人员流动、积极有效处理冲突、安排复 杂工作的分工和进度等。 第四是领导和管理资质。如今， 大量的信息需要处理 ， 组织环境 越来越复杂多变 ， 员工的素质越来越高 ， 内外部合作伙伴的增加等 ， 这 些挑战都向领导和管理层提出了更高的要求。 基 于资质的人力资源管理， 就是对员工的能力素质等资质资源进 行管理 ， 从而达到人力资源的有效开发、合理配置和科学使用的一系 列活动。主要包括对员工的资质进行合理地评估 、使用、激励和开 发。基于资质的人力资源管理的基本方法 ， 主要是先对员工的资质进 行评估 ， 确定员工实现优秀绩效所具备的资质 ； 然后根据公司业务工 作的需求， 确定每一项工作对工作承担者资质方面的要求 ， 并与员工 所具备的资质相 比较 ， 确定从事该工作的最佳人选。这种以资质为平 台的人力资源管理机制最大的优点在于， 能适合组织动态发展 Ｊ 生的要 求， 组织可以根据组织结构的调整、工作活动的安排 ， 对员工的工作 进行灵活的调整 ， 充分体现了对员工的重视 。