个性与管理.ppt
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个性心理特征与管理
提供清晰的目标和指导
为理性型员工提供清晰的工作目标和具体的指导方针，有助于他们更 好地理解和完成任务。
鼓励创新和优化
理性型员工善于发现问题并提出解决方案，管理者应鼓励他们不断创 新和优化工作流程。
培养情感智能
虽然理性型员工以逻辑思考为主，但管理者也应帮助他们培养情感智 能，以更好地与团队成员沟通和协作。
培养理性思考能力
虽然感性型员工以情感为主导，但管理者 也应帮助他们培养理性思考能力，以平衡 情感和逻辑之间的关系。
04
个性心理特征与激励机制 设计
需求层次理论与个性心理特征结合
识别个性需求层次
根据马斯洛需求层次理论，不同个体 在不同阶段有不同的需求重点，了解 员工的个性心理特征有助于准确判断 其当前主导需求。
，提升领导力水平。
03
不同个性心理特征员工的 管理策略
内向型员工管理
提供安静的工作环境
鼓励独立思考和解决问题
为内向型员工创造一个安静、少干扰的工 作环境，有助于他们更好地专注于工作。
给予他们独立思考和解决问题的空间，避 免过度干预，以增强其自主性和创造性。
建立有效的沟通渠道
重视细节和深度
虽然内向型员工可能不太善于主动沟通， 但管理者应与他们建立定期、一对一的沟 通渠道，了解他们的想法和需求。
跨文化适应能力培养
针对跨国公司多元文化环境的特 点，注重培养潜在领导者的跨文 化适应能力，包括对不同文化背 景下员工个性心理特征的理解和 尊重、跨文化沟通技巧等。
THANKS
感谢观看
定制化激励策略
针对不同员工的需求层次，制定个性 化的激励策略，如提供职业发展机会 、增强工作自主性、满足社交需求等 。
动态调整激励措施
为理性型员工提供清晰的工作目标和具体的指导方针，有助于他们更 好地理解和完成任务。
鼓励创新和优化
理性型员工善于发现问题并提出解决方案，管理者应鼓励他们不断创 新和优化工作流程。
培养情感智能
虽然理性型员工以逻辑思考为主，但管理者也应帮助他们培养情感智 能，以更好地与团队成员沟通和协作。
培养理性思考能力
虽然感性型员工以情感为主导，但管理者 也应帮助他们培养理性思考能力，以平衡 情感和逻辑之间的关系。
04
个性心理特征与激励机制 设计
需求层次理论与个性心理特征结合
识别个性需求层次
根据马斯洛需求层次理论，不同个体 在不同阶段有不同的需求重点，了解 员工的个性心理特征有助于准确判断 其当前主导需求。
，提升领导力水平。
03
不同个性心理特征员工的 管理策略
内向型员工管理
提供安静的工作环境
鼓励独立思考和解决问题
为内向型员工创造一个安静、少干扰的工 作环境，有助于他们更好地专注于工作。
给予他们独立思考和解决问题的空间，避 免过度干预，以增强其自主性和创造性。
建立有效的沟通渠道
重视细节和深度
虽然内向型员工可能不太善于主动沟通， 但管理者应与他们建立定期、一对一的沟 通渠道，了解他们的想法和需求。
跨文化适应能力培养
针对跨国公司多元文化环境的特 点，注重培养潜在领导者的跨文 化适应能力，包括对不同文化背 景下员工个性心理特征的理解和 尊重、跨文化沟通技巧等。
THANKS
感谢观看
定制化激励策略
针对不同员工的需求层次，制定个性 化的激励策略，如提供职业发展机会 、增强工作自主性、满足社交需求等 。
动态调整激励措施
个性差异及管理
性格类型说
心理机能类型说（英国心理学家培恩和法国心理学家李波建立。理智型、情绪型、意志型） 向性说（瑞士荣格建立。外向型、内向型） 独立与竞争说（奥地利阿德勒建立。独立型、顺从型） 社会文化类型说（德国心理学家、人文主义心理学派斯普兰格建立。理论型、经济型、审美型、社会型、权力型、宗教型）
第五节 态度
抑郁质
耐受性和持久性强
自然科学研究、诗人、化验、检验、技术员、机要秘书、打字员、刺绣、雕刻等
三、气质与职业的匹配
案例阅读—“神六”航天员的选拔要求
2004年12月14日，载人航天系统专家在接受媒体采访时说，“神六”在选拔航天员的时候会更注重他们的心理相融性。
“神六”要两个人同时上天，上天后更需要两个人在相互支撑的情况下，除默契配合外，工作、生活习惯方面的协调及脾气、性格上的配合至关重要。
1
4
第三节 情绪
定义：人对喜、怒、哀、乐、惧等心理体验态度的一种反映，被称为情绪或情感。 情绪和情感具有肯定和否定的性质。能满足人的需要的事物会引起人的肯定性质的体验，如快乐、满意等；不能满足人需要的事物会引起人否定性质的体验，如愤怒、憎恨、哀怨等；与需要无关的事物，会使人产生无所谓的情绪和情感。积极的情绪可以提高人的活动能力，消极的情绪会降低人的活动的能力。
情绪和情感的区别：情绪是对人天生需要是否得到满足而产生的态度和体验；情感是对人的社会需要是否得到满足而产生的态度和体验。情绪带有情境性和易变性，由事物表象所引起，带有冲动性，情感是对事物认识深刻与否相关，有较大的稳定性和持久性。
情绪和情感的联系：情绪是情感的外在具体表现；情感的倾向性和深刻性制约着情绪的变化。 现代情绪理论把情绪分为快乐、愤怒、悲哀和恐惧四种形式。 可以从不同角度将情绪分为以下六类：原始的基本情绪；与感觉和刺激有关的情绪；自我评价有关的情绪；与别人有关的情绪；与欣赏有关的情绪；根据所处状态划分的情绪。
新生代员工特点及管理【优质PPT】
28
新生代员工管理对策4
➢对新生代员工激励比约束更有效; 如何激励： 马斯洛的需要层次塔 生理的需要，安全的需要，社交的 需要，尊重与自尊的需要，自我实 现的需要
➢结果导向,留出自发参与、自主发 挥能动性的空间.
➢
29
新生代员工管理对策5
➢ 对流程和工作岗位精确设置, ➢培养高流动性、低替代成本及低 流动性、高成本替代两种人才;
30
新生代员工管理对策6
➢ 正确对待离职,善待离职员工, 不能留人要留心! ➢ 离职评价,离职欢送会
31
新进～2年员工：认可、帮助、支持
32
管理技巧
① 帮助员工克服工作中的困难 ② 随时对工作成绩认可和赞扬 ③ 给予挑战性新任务 ④ 辅导员工时间和目标管理技巧 ⑤ 教练员工提升专业技能 ⑥ 关心员工的生活和心理
➢ 自我成就意识强 ➢ 因为他们每个人都很独立,都自成一派 ➢ 当然合作性就差 ➢ 富有更强的创业欲望 ➢ 更加追求自由和个性
13
理解新生代员工---新生代特点特点八
➢ 不因循守旧，创新意识强 ➢ 敢于向权威挑战 ➢ 见多识广 ➢ 观念前位
为什么?
14
理解新生代员工---新生代特点特点九
➢对企业忠诚度不高，主要关心自 己职业生涯 ➢你对他们尽责，但他们未必要对 你尽责，也注定不会在你需要的时 候一声号令就跑到你的身边
26
新生代员工管理对策2
➢ 沟通方式由命令式转变为商量式: ➢比如：明明 是要员工把窗户打开，也要 说，“觉不 觉得天气有点热，能不能把窗 户打开？”
27
新生代员工管理对策3
➢ 划分小型工作团队,让团队成员 都能独立负责一部分; ➢工作再设计，整合任务; ➢这样可以增加他们的参与感和 自我成就感
新生代员工管理对策4
➢对新生代员工激励比约束更有效; 如何激励： 马斯洛的需要层次塔 生理的需要，安全的需要，社交的 需要，尊重与自尊的需要，自我实 现的需要
➢结果导向,留出自发参与、自主发 挥能动性的空间.
➢
29
新生代员工管理对策5
➢ 对流程和工作岗位精确设置, ➢培养高流动性、低替代成本及低 流动性、高成本替代两种人才;
30
新生代员工管理对策6
➢ 正确对待离职,善待离职员工, 不能留人要留心! ➢ 离职评价,离职欢送会
31
新进～2年员工：认可、帮助、支持
32
管理技巧
① 帮助员工克服工作中的困难 ② 随时对工作成绩认可和赞扬 ③ 给予挑战性新任务 ④ 辅导员工时间和目标管理技巧 ⑤ 教练员工提升专业技能 ⑥ 关心员工的生活和心理
➢ 自我成就意识强 ➢ 因为他们每个人都很独立,都自成一派 ➢ 当然合作性就差 ➢ 富有更强的创业欲望 ➢ 更加追求自由和个性
13
理解新生代员工---新生代特点特点八
➢ 不因循守旧，创新意识强 ➢ 敢于向权威挑战 ➢ 见多识广 ➢ 观念前位
为什么?
14
理解新生代员工---新生代特点特点九
➢对企业忠诚度不高，主要关心自 己职业生涯 ➢你对他们尽责，但他们未必要对 你尽责，也注定不会在你需要的时 候一声号令就跑到你的身边
26
新生代员工管理对策2
➢ 沟通方式由命令式转变为商量式: ➢比如：明明 是要员工把窗户打开，也要 说，“觉不 觉得天气有点热，能不能把窗 户打开？”
27
新生代员工管理对策3
➢ 划分小型工作团队,让团队成员 都能独立负责一部分; ➢工作再设计，整合任务; ➢这样可以增加他们的参与感和 自我成就感
管理心理学概述(PPT 50页)
气质是人生来就有的心理活动的相对稳定的动力特征 ，具有以下特征：①遗传性②相对稳定性③气质无好坏之 分，任何一种气质类型都有积极的一面，也有消极的一面 。
（二）气质理论 尽管高级神经活动类型说被人们广为称道，尽管现代研
究表明体液说是不科学的，但人们发现这两个理论关于各类 气质特点的表述较为一致，因此人们仍然沿用体液说关于气 质类型的表述形式，将气质分为胆汁质、多血质、黏液质和 抑郁质4
任务4
（一）能力的含 义1.
能力是指人们能够顺利地完成某种活动并直接影响活动效率的
首先，能力是顺利完成某种活动的主观条件。 其次，能力总是与人的活动相联系的，并直接影响人的活动效率 。 2. 能力是在遗传素质的基础上通过环境与教育的作用，在实践活动 中逐步形成和发展起来的。 3.影响能力高低的因素 （1）遗传因素。（2 （3）社会实践。（4）心理因素。
任务1 需要与管理
二、需要的类别和层次
（二）需要的 层次
1.
2.
3.
4.
5.
任务1 需要与管理
三、需要与管理
从组织管理角度分析，了解和把握职工需要的内容、 特点和方向，便可以掌握管理活动的主动性、准确性， 才能有的放矢地开展管理工作、调动职工的工作积极 性，从而提高管理的效能。
任务1 需要与管理
（三）动机的分类
1.生理性动机和社会性动机 生理性动机起源于生理性需要，它是以有机体的生理需要为基础的。 社会性(心理性)动机起源于社会性需要，它是和人的社会性需要相联 系的。其中成就动机和亲合动机被认为是两种主要的社会性动机。
2. 3.高尚动机和低级动机 4.
任务2 动机与管理
（四）影响动机的 因素
任务3
一、性格概述
（一）性格的含义
（二）气质理论 尽管高级神经活动类型说被人们广为称道，尽管现代研
究表明体液说是不科学的，但人们发现这两个理论关于各类 气质特点的表述较为一致，因此人们仍然沿用体液说关于气 质类型的表述形式，将气质分为胆汁质、多血质、黏液质和 抑郁质4
任务4
（一）能力的含 义1.
能力是指人们能够顺利地完成某种活动并直接影响活动效率的
首先，能力是顺利完成某种活动的主观条件。 其次，能力总是与人的活动相联系的，并直接影响人的活动效率 。 2. 能力是在遗传素质的基础上通过环境与教育的作用，在实践活动 中逐步形成和发展起来的。 3.影响能力高低的因素 （1）遗传因素。（2 （3）社会实践。（4）心理因素。
任务1 需要与管理
二、需要的类别和层次
（二）需要的 层次
1.
2.
3.
4.
5.
任务1 需要与管理
三、需要与管理
从组织管理角度分析，了解和把握职工需要的内容、 特点和方向，便可以掌握管理活动的主动性、准确性， 才能有的放矢地开展管理工作、调动职工的工作积极 性，从而提高管理的效能。
任务1 需要与管理
（三）动机的分类
1.生理性动机和社会性动机 生理性动机起源于生理性需要，它是以有机体的生理需要为基础的。 社会性(心理性)动机起源于社会性需要，它是和人的社会性需要相联 系的。其中成就动机和亲合动机被认为是两种主要的社会性动机。
2. 3.高尚动机和低级动机 4.
任务2 动机与管理
（四）影响动机的 因素
任务3
一、性格概述
（一）性格的含义
个性倾向性与管理(共10张PPT)
同目一标时 的 期实可施以阶存段在：多发种挥需主要观，能但动总性有，促一成种目需标要实占现支。配地位。
的。 第管四理讲 每个性人倾的向期性望与，管有理期望就有失败，失败带来的负面心理效果值得关注。
ER和GV理都论是：个生体存主的观需估要计（的e值xi，ste主nc观e性）大，。 需关要系是 的个需体要的（某rel种ate匮d乏ne状ss态），，动机是一种推动力。
期望是指一个人根据以往的经验在一定时间里希望达 到目标或满足需要的一种心理活动。
期望理论公式：激励水平高低=期望值 效价 M（motivation）=E（expectancy）V（valence） E和V都是个体主观估计的值，主观性大。 管理每个人的期望，有期望就有失败，失败带来的负
面心理效果值得关注。
第四讲个性倾向性与管理
第1页，共10页。
本章要点
人的需要层次理论 需要理论对管理的启示 动机和欲望 期望理论 目标管理
第2页，共10页。
一、人的需要和动机
一、需要运动图
需
心
要
理
紧
张
动 机
目 标 导
向
目 标 行 动
状
态
需 要 满 足
产 生 新 的 需
要
第3页，共10页。
二、需要的概念和种类
生理需要，安全需要，社会需要，尊重需要 马斯洛需要层次理论: 但麦是克有 利时兰候的动成机就过需于要强理烈论，：也会影响个体能力的发挥，比如演讲，竞技比赛，考研等。
一同般一来 时 说期，可做以一存件在事多情种动需机要越，强但烈总，有越一持种久需，要成占功支的配可地能位性。越大。
和自我实现的需要。 但关是系有 的时需候要动（机rel过ate于d强ne烈ss，）也，会影响个体能力的发挥，比如演讲，竞技比赛，考研等。
的。 第管四理讲 每个性人倾的向期性望与，管有理期望就有失败，失败带来的负面心理效果值得关注。
ER和GV理都论是：个生体存主的观需估要计（的e值xi，ste主nc观e性）大，。 需关要系是 的个需体要的（某rel种ate匮d乏ne状ss态），，动机是一种推动力。
期望是指一个人根据以往的经验在一定时间里希望达 到目标或满足需要的一种心理活动。
期望理论公式：激励水平高低=期望值 效价 M（motivation）=E（expectancy）V（valence） E和V都是个体主观估计的值，主观性大。 管理每个人的期望，有期望就有失败，失败带来的负
面心理效果值得关注。
第四讲个性倾向性与管理
第1页，共10页。
本章要点
人的需要层次理论 需要理论对管理的启示 动机和欲望 期望理论 目标管理
第2页，共10页。
一、人的需要和动机
一、需要运动图
需
心
要
理
紧
张
动 机
目 标 导
向
目 标 行 动
状
态
需 要 满 足
产 生 新 的 需
要
第3页，共10页。
二、需要的概念和种类
生理需要，安全需要，社会需要，尊重需要 马斯洛需要层次理论: 但麦是克有 利时兰候的动成机就过需于要强理烈论，：也会影响个体能力的发挥，比如演讲，竞技比赛，考研等。
一同般一来 时 说期，可做以一存件在事多情种动需机要越，强但烈总，有越一持种久需，要成占功支的配可地能位性。越大。
和自我实现的需要。 但关是系有 的时需候要动（机rel过ate于d强ne烈ss，）也，会影响个体能力的发挥，比如演讲，竞技比赛，考研等。
4第四章个性心理与管理
充分检验自己 的角色，并根 据角色评价， 确立自己固定 的角色行为模 式。
成功的角 色扮演
二、个性与管理
（一）个性的概念 个性是一个人的带有一定倾向性的、比较稳定的，经常 影响人的行为并使他和别人有所区别的心理特征的总和。
需要 理想
动机 个性倾向性
信念
性格
气质 心理特征 能力
世界观
兴趣
（二）个性的特征
动力特点指心理过程的速度和稳定性，心理过程的强度，以 心理学中气质的概念不同于日常生活中的“气质”概 及心理活动的指向性特点等等。例如，知觉的速度，注意集 念，类似于平时常说的一个人的“脾气”、“性情”。 中时间的长短，情绪的强弱，人们倾向于外部世界还是倾向 于自己的内部世界。
（2）气质的类型及其行为特征
个体（I） 群体（G）
被知觉者
个体（I） 群体（G）
② 影响社会知觉的因素
知觉者的特征 被知觉者的特征
情景因素的影响
知觉者的特征 知觉者是洞察和注视别人的个体或群体。 人们在观察他人时，总习惯于以自己的为准则，从而 对他人作出某种判断。 乐观的人，会更倾向于去观察别人的积极方面， 而疑虑过多的人，总是会从别人身上观察到许多消极 的问题。
自我认知要素 自我认识与评价 自我追求行为
物质自我
对自己身体存在有自觉的 追求身体外表、欲望 意识，如身体、衣着、仪表、 的满足。如装饰、打扮、 家庭等的认识与评价 爱护家庭
对自己的社会地位、名誉、 引人注目、讨好别人、 财产及与他人关系的认知和 追求名誉、爱与隶属等 评价 对自己的智慧、能力、道 德水准的认识与评价 追求智慧、宗教、道 德与良心
定势效应
也叫定型效应或社会刻板印象，指人们头脑中 存在有对社会上某一类事物比较固定的看法。
个性差异与管理
外向性
总结词
个体在社交互动中的活跃程度和能量水平
详细描述
外向的人通常更喜欢与人交往，充满活力，乐于成为注意力的中心。他们往往善 于表达自己的情感和意见，乐于在团队中发挥领导作用。
宜人性
总结词
个体在合作、信任和亲和力方面的表现
详细描述
高宜人性的人通常更友好、合作，容易与人相处。他们往往更信任他人，愿意分享自己的资源和信息，具有较高 的同理心和亲和力。
个性差异与管理
目 录
• 个性差异概述 • 个性差异类型 • 个性差异在管理中的应用 • 管理中的个性差异挑战与解决方案 • 个性差异与管理案例研究
ห้องสมุดไป่ตู้
01 个性差异概述
定义与特点
定义
个性差异是指个体在心理和行为上的 独特性和差异性，表现为个体在性格、 能力、兴趣等方面的不同。
特点
个性差异具有稳定性、独特性和可塑 性，它影响着个体的行为、思考和情 感方式，使得每个人都有自己独特的 生活和职业发展轨迹。
个性差异的重要性
提高团队协作
个性差异的存在使得团队成员能 够发挥各自的优势，弥补彼此的 不足，从而提高团队协作的效率
和效果。
增强创新能力
个性差异有助于激发个体的创新思 维和创造力，推动组织在变革和竞 争中取得优势。
促进个体成长
认识和接纳个性差异有助于个体更 好地认识自己、发挥优势、克服不 足，从而促进个人成长和发展。
培养团队协作能力
针对不同个性的员工，培 养其在团队中的协作能力， 促进团队整体效能的提升。
绩效评估
客观公正
在绩效评估过程中，综合考虑员 工的工作表现和个人特质，避免 单一的绩效标准。
激励与改进
根据员工的个性特点，采用不同 的激励手段和方法，帮助员工改 进不足，提高工作绩效。
个性简约扁平化管理PPT模板(39)
03
of different life became the appearance of the same day;
02 TITLE
4.3
4.5
3.5
2.5
€
$
Age has reached the end of the beginning of a word. May be guilty in his seems to passing a lot of different life became the appearance of the same day;
63% word. May be guilty in his seems to passing a
lot of different life became the appearance of
$
63%
the same day;
04 TITLE
YOUR TITLE
Age has reached the end of the beginning of a word. May
01 TITLE
€
5,000
Age has reached the end of the beginning of a word. May be guilty in his seems to passing a lot of different life became the appearance of the same day;
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01
YOUR TITLE
Age has reached the end of the beginning of a word.
of different life became the appearance of the same day;
02 TITLE
4.3
4.5
3.5
2.5
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$
Age has reached the end of the beginning of a word. May be guilty in his seems to passing a lot of different life became the appearance of the same day;
63% word. May be guilty in his seems to passing a
lot of different life became the appearance of
$
63%
the same day;
04 TITLE
YOUR TITLE
Age has reached the end of the beginning of a word. May
01 TITLE
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5,000
Age has reached the end of the beginning of a word. May be guilty in his seems to passing a lot of different life became the appearance of the same day;
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01
YOUR TITLE
Age has reached the end of the beginning of a word.
学生个性发展与教育引导培训课件
教育引导策略
介绍了针对学生个性发展的教育引导策略，包括观察、了解、尊重 和发展学生个性的方法。
案例分析与实践
通过具体案例，分析了教育引导在学生个性发展中的实际应用，并 提供了可操作的实践建议。
未来学生个性发展趋势预测
个性化教育需求的增长
01
随着社会进步和教育观念的转变，学生和家长对个性化教育的
需求将不断增长。
价值观塑造
通过课堂教学、社会实践等途径 ，引导学生树立正确的价值观，
培养社会责任感。
高中生阶段教育引导措施
职业规划启蒙
引导学生了解不同职业的特点和要求，帮助学生 初步规划自己的职业发展方向。
学习动力激发
关注学生的内在需求，通过目标设定、奖励机制 等方式，激发学生的学习动力。
自主学习能力培养
鼓励学生独立思考、自主探究，提供丰富的学习 资源，培养学生的自主学习能力。
05
案例分析：成功引导学生 个性发展案例分享
案例一：某小学生成功转变学习态度
背景介绍
某小学生原本对学习缺乏兴趣，成绩不佳，经常逃课、不交作业。
教育引导措施
老师通过与学生深入交流，了解其兴趣爱好和擅长的领域，并以此为切入点，引导学生认 识到学习的重要性。同时，老师还为学生制定了个性化的学习计划，鼓励其参加感兴趣的 课外活动，逐渐培养其学习兴趣和自信心。
学习方法不当
教授学生有效的学习方法 ，如时间管理、记忆技巧 、笔记方法等，以提高学 习效率。
学科基础薄弱
针对学生的薄弱环节进行 有针对性的辅导，帮助学 生打好基础，逐步提升学 习能力。
行为习惯问题及解决策略
纪律意识淡薄
加强学生的纪律教育，明 确行为规范，引导学生树 立正确的价值观和道德观 。
介绍了针对学生个性发展的教育引导策略，包括观察、了解、尊重 和发展学生个性的方法。
案例分析与实践
通过具体案例，分析了教育引导在学生个性发展中的实际应用，并 提供了可操作的实践建议。
未来学生个性发展趋势预测
个性化教育需求的增长
01
随着社会进步和教育观念的转变，学生和家长对个性化教育的
需求将不断增长。
价值观塑造
通过课堂教学、社会实践等途径 ，引导学生树立正确的价值观，
培养社会责任感。
高中生阶段教育引导措施
职业规划启蒙
引导学生了解不同职业的特点和要求，帮助学生 初步规划自己的职业发展方向。
学习动力激发
关注学生的内在需求，通过目标设定、奖励机制 等方式，激发学生的学习动力。
自主学习能力培养
鼓励学生独立思考、自主探究，提供丰富的学习 资源，培养学生的自主学习能力。
05
案例分析：成功引导学生 个性发展案例分享
案例一：某小学生成功转变学习态度
背景介绍
某小学生原本对学习缺乏兴趣，成绩不佳，经常逃课、不交作业。
教育引导措施
老师通过与学生深入交流，了解其兴趣爱好和擅长的领域，并以此为切入点，引导学生认 识到学习的重要性。同时，老师还为学生制定了个性化的学习计划，鼓励其参加感兴趣的 课外活动，逐渐培养其学习兴趣和自信心。
学习方法不当
教授学生有效的学习方法 ，如时间管理、记忆技巧 、笔记方法等，以提高学 习效率。
学科基础薄弱
针对学生的薄弱环节进行 有针对性的辅导，帮助学 生打好基础，逐步提升学 习能力。
行为习惯问题及解决策略
纪律意识淡薄
加强学生的纪律教育，明 确行为规范，引导学生树 立正确的价值观和道德观 。
管理心理学：第四章个性
15
第五节 自我意识
➢一、自我意识 ➢人对自己身心状态及对自己同客观世界
的关系的认识
2020/10/21
16
2020/10/21
17
➢ 3、独立顺从说 ➢ 4、社会文化说 ➢ 斯普兰格 ➢ 理论型 ➢ 经济型 ➢ 审美型 ➢ 社会型 ➢ 权力型 ➢ 宗教型
2020/10/21
14
➢5、特质说 ➢卡特尔16PF ➢吉尔福特的特性说：ABCDE型 ➢艾森克的特性说 ➢内倾稳定型，内倾不稳定型 ➢外倾稳定型，外倾不稳定型
2020/10/21
第四章 个性
2020/10/21
1
第一节 个性概述
➢一\个性概念 ➢具有一定倾向性的心理特征的总和
2020/10/21
2
二\个性基本特征
➢ 一\独特性 ➢ 二\整体性 ➢ 三\稳定性 ➢ 四\发展性 ➢ 五\社会性
2020/10/21
3
三\个性结构
➢ 1\个性倾向性 ➢ 后天性:需要\动机\兴
6
三\气质与管理
➢1\气质无好坏 ➢2\依气质合理选择工作 ➢3\培养适合工作要求的气质 ➢4\人员配置考虑气质互补 ➢5\依气质差异灵活管理
2020/10/21
7
第三节能力
➢一、能力 ➢顺利完成某种活动所必须的个性心理特
征
2020/10/21
8
二、能力种类
➢1、一般能力和特殊能力 ➢2、模仿能力和创造能力 ➢3、认识能力、实践能力和社会交往能力
2020/10/21
9
三、能力个体差异
➢1、能力类型差异 ➢2、能力水平差异 ➢3、能力早晚差异 ➢4、能力性别差异
2020/10/21
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• 这种类型的人往往精力充沛，情感和言语动作发生强烈而难以控制， 反应速度快，但不灵活，具有明显的外倾性。
2、多血质（活泼型、性情活跃，动作灵敏） （1）强平衡，高灵活。 （2）敏捷好动，易适应环境。 （3）善交际，不拘束。 （4）富有精力，工作能力强，能从事多样化、多变性的工作。 （5）在集体中，精神愉快，朝气蓬勃 。 （6）兴趣广泛而多变，感情丰富而不专一。浮躁轻率，好大喜功。
• 这种类型的人往往安静、沉着，情感反应慢而持久，且不外露， 动作迟缓而不灵活，具有明显的内倾性。
4、抑郁质（弱型、性情脆弱，动作迟钝）
（1）弱兴奋，强抑制，不平衡。 （2）表情呆板而羞涩。动作迟缓、忸怩、怯懦、腼腆、 迟疑、孤僻。 （3）性清脆弱，感受能力强。常为微不足道的小事儿动 感情。 （4）困难面前优柔寡断，危情面前胆小如鼠。 （5）心思细密，感情细腻，做事小心谨慎，对人关怀备 至。
• 按照在活动中产生的结果与原有知识经验的关系可划分为----模仿 能力和创造能力
模仿能力指仿效他人的言行举止而引起的与之相类似的行为活动的能力。 创造能力指产生新思想、发现和创造新事物的能力。
能力与知识关系
• 1、能力与知识的区别 • 2、能力与知识的联系
能力差异
• 1、能力水平的差异 • 2、能力类型的差异 • 3、表现时间早晚的差异 • 4、能力的群体差异
目的。 • 6.可塑性和刻板性 对环境影响的适应快慢，变通或保守。 • 7.外倾或内倾 人的反应与活动主要依赖当时的印象还是依赖于过
去产生的印象和思想。 • 8.可交际性 与人交往的难易程度。
四、气质类型特征
1、胆汁质型（激动型、性情暴躁、动作迅猛）
（1）强兴奋，弱抑制，精力充沛，热情，易激动，反应迅速，行 动敏捷，暴躁有力。 （2）言行上蠢蠢欲动，跃跃欲试。有一股强烈而迅速燃烧的热情。 （3）决策果敢，坚忍不拔，但往往不考虑后果（鲁莽） 。 （4）性急，易被煽动。 （5）工作上常有明显的周期性。
谈判。 （3）黏液质的人：原则性强的工作：人事、调查、保管等。 （4）抑郁质的人：平静的、刻板的、按部就班的工作：会计、统计等。
• 2、 管理者的气质要求 • 3、 卫生工作的气质要求
• 气质与人员管理：
第二节 管理中的能力问题
• 什么是能力：
• 能力是一个人能否顺利完成某种活动，并影 响到活动效果的心理特征。
五、气质测量
六、管理中的应用
• 气质评价
• 1.任何气质都有积极和消极的作用 • 2.任何一种气质都不能决定人的活动的社会价值和成就 • 3.气质影响人的活动效率
• 气质与工作的关系：
• 1、 气质是工作选择的依据 （1）胆汁质的人：应急性强、冒险性较大的工作。抢险、救护等。 （2）多血质的人：社交性、多变性的工作，销售、采购、后勤、公关、
第四章 个性与管理
个性基本问题
• 什么是个性？
• 个性的特点 • 社会性 独特性 稳定性 可塑性
• 个性的发展
第一节 管理中的气质问题
• 一、什么是气质
气质是一个人出生时所固有的稳定的心理 特点，它表达的是心理动力方面的特征。
•
• 气质来自什么地方？
二、气质的学说
• 四根学说 • 四液学说 • 体形学说 • 血型学说 • 激素学说 • 高级神经活动学说
•
能力类型
• 按照倾向性可划分----一般能力和特殊能力
• 按照功能可划分为----认知能力、操作能力和社交能力
认知能力指接收、加工、储存和应用信息的能力。 操作能力指操纵、制作和运动的能力。劳动能力、艺术表现能力、体育运动能 力、实验操作能力都被认为是操作能力。 社交能力指人们在社会交往活动中所表现出来的能力。组织管理能力、言语感 染能力等都被认为是社交能力。在社交能力中包含有认知能力和操作能力。
这种类型的人往往活泼、好动，情感变化快而不持久，喜交谈、 善交往，反应迅速、灵活，动作敏捷而有可塑ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ，注意力易转移， 缺乏忍耐力和毅力，热情外倾。
3、黏液质（稳重性、性情沉静，动作迟缓）
（1）强平衡，弱灵活。 （2）缄默、沉静、稳重、专一。 （3）交际适度，不爱空泛的清谈。 （4）不易激动，不易发脾气，不易流露感情，不故意显露才能。 （5）惰性而不灵活，因循守旧，不善创新。
性格的类型
• 功能优势说
• 1.理智型，以理智来衡量一切并支配行动， • 2.情绪型，情绪体验深刻，行为主要受情绪影
响， • 3.意志型，有较明显的目标，意志坚强，行为
三、气质类型的心理指标
• 1.感受性 人产生某种感觉所必需的外界刺激的最小强度以及产生 应答反映的速度。
• 2.兴奋型 整个心理反应的产生必需的最小刺激强度及反映速度的 快慢。
• 3.反应性 对同一强度的内外刺激的反应量的大小与不随意反应的 程度。
• 4.反应速度 心理反映速度，如动作、言语和思考的快慢。 • 5.灵活性 对外界信号的改造是否敏捷，能否迅速以迂回方式达到
能力发展
遗传因素的影响 ----家庭谱系研究 ----双生子研究 ----小白鼠研究
社会环境的影响 ----家庭环境 ----学校 ----社会实践
能力评价
在管理中的应用
• 1、了解工作的能力要求 • 2、了解职工的能力差异、做到人尽其才 • 3、能力水平与工作相匹配 • 4、注意知识与能力的关系 • 5、情商问题
• 情商
• (Emotional Quotient)
• 自我意识 • 控制情绪 • 自我激励 • 认知他人情绪 • 人际交往技巧
第三节 性格与管理
• 什么是性格
• 性格是指一个人对现实稳定的态度 和与之相适应的、习惯化的行为方式的 个性心理特征
• 性格的特征
• （一）对现实态度的性格特征 • （二）性格的意志特征 • （三）性格的情绪特征 • （四）性格的理智特征
这种类型的人往往敏感、多疑，情感比较脆弱，情感体 验丰富而不外露，反应速度慢，具有刻板性，严重内倾。
气质类型（二）
• 内向型，重视主观世界，常沉浸在自我 欣赏和幻想之中，仅对自己有兴趣，对 别人则冷淡或看不起。抑郁质和粘液质 属此类。
• 外向型，重视客观世界，对客观的事物 及人都感兴趣。胆汁质和多血质属此类。
2、多血质（活泼型、性情活跃，动作灵敏） （1）强平衡，高灵活。 （2）敏捷好动，易适应环境。 （3）善交际，不拘束。 （4）富有精力，工作能力强，能从事多样化、多变性的工作。 （5）在集体中，精神愉快，朝气蓬勃 。 （6）兴趣广泛而多变，感情丰富而不专一。浮躁轻率，好大喜功。
• 这种类型的人往往安静、沉着，情感反应慢而持久，且不外露， 动作迟缓而不灵活，具有明显的内倾性。
4、抑郁质（弱型、性情脆弱，动作迟钝）
（1）弱兴奋，强抑制，不平衡。 （2）表情呆板而羞涩。动作迟缓、忸怩、怯懦、腼腆、 迟疑、孤僻。 （3）性清脆弱，感受能力强。常为微不足道的小事儿动 感情。 （4）困难面前优柔寡断，危情面前胆小如鼠。 （5）心思细密，感情细腻，做事小心谨慎，对人关怀备 至。
• 按照在活动中产生的结果与原有知识经验的关系可划分为----模仿 能力和创造能力
模仿能力指仿效他人的言行举止而引起的与之相类似的行为活动的能力。 创造能力指产生新思想、发现和创造新事物的能力。
能力与知识关系
• 1、能力与知识的区别 • 2、能力与知识的联系
能力差异
• 1、能力水平的差异 • 2、能力类型的差异 • 3、表现时间早晚的差异 • 4、能力的群体差异
目的。 • 6.可塑性和刻板性 对环境影响的适应快慢，变通或保守。 • 7.外倾或内倾 人的反应与活动主要依赖当时的印象还是依赖于过
去产生的印象和思想。 • 8.可交际性 与人交往的难易程度。
四、气质类型特征
1、胆汁质型（激动型、性情暴躁、动作迅猛）
（1）强兴奋，弱抑制，精力充沛，热情，易激动，反应迅速，行 动敏捷，暴躁有力。 （2）言行上蠢蠢欲动，跃跃欲试。有一股强烈而迅速燃烧的热情。 （3）决策果敢，坚忍不拔，但往往不考虑后果（鲁莽） 。 （4）性急，易被煽动。 （5）工作上常有明显的周期性。
谈判。 （3）黏液质的人：原则性强的工作：人事、调查、保管等。 （4）抑郁质的人：平静的、刻板的、按部就班的工作：会计、统计等。
• 2、 管理者的气质要求 • 3、 卫生工作的气质要求
• 气质与人员管理：
第二节 管理中的能力问题
• 什么是能力：
• 能力是一个人能否顺利完成某种活动，并影 响到活动效果的心理特征。
五、气质测量
六、管理中的应用
• 气质评价
• 1.任何气质都有积极和消极的作用 • 2.任何一种气质都不能决定人的活动的社会价值和成就 • 3.气质影响人的活动效率
• 气质与工作的关系：
• 1、 气质是工作选择的依据 （1）胆汁质的人：应急性强、冒险性较大的工作。抢险、救护等。 （2）多血质的人：社交性、多变性的工作，销售、采购、后勤、公关、
第四章 个性与管理
个性基本问题
• 什么是个性？
• 个性的特点 • 社会性 独特性 稳定性 可塑性
• 个性的发展
第一节 管理中的气质问题
• 一、什么是气质
气质是一个人出生时所固有的稳定的心理 特点，它表达的是心理动力方面的特征。
•
• 气质来自什么地方？
二、气质的学说
• 四根学说 • 四液学说 • 体形学说 • 血型学说 • 激素学说 • 高级神经活动学说
•
能力类型
• 按照倾向性可划分----一般能力和特殊能力
• 按照功能可划分为----认知能力、操作能力和社交能力
认知能力指接收、加工、储存和应用信息的能力。 操作能力指操纵、制作和运动的能力。劳动能力、艺术表现能力、体育运动能 力、实验操作能力都被认为是操作能力。 社交能力指人们在社会交往活动中所表现出来的能力。组织管理能力、言语感 染能力等都被认为是社交能力。在社交能力中包含有认知能力和操作能力。
这种类型的人往往活泼、好动，情感变化快而不持久，喜交谈、 善交往，反应迅速、灵活，动作敏捷而有可塑ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ，注意力易转移， 缺乏忍耐力和毅力，热情外倾。
3、黏液质（稳重性、性情沉静，动作迟缓）
（1）强平衡，弱灵活。 （2）缄默、沉静、稳重、专一。 （3）交际适度，不爱空泛的清谈。 （4）不易激动，不易发脾气，不易流露感情，不故意显露才能。 （5）惰性而不灵活，因循守旧，不善创新。
性格的类型
• 功能优势说
• 1.理智型，以理智来衡量一切并支配行动， • 2.情绪型，情绪体验深刻，行为主要受情绪影
响， • 3.意志型，有较明显的目标，意志坚强，行为
三、气质类型的心理指标
• 1.感受性 人产生某种感觉所必需的外界刺激的最小强度以及产生 应答反映的速度。
• 2.兴奋型 整个心理反应的产生必需的最小刺激强度及反映速度的 快慢。
• 3.反应性 对同一强度的内外刺激的反应量的大小与不随意反应的 程度。
• 4.反应速度 心理反映速度，如动作、言语和思考的快慢。 • 5.灵活性 对外界信号的改造是否敏捷，能否迅速以迂回方式达到
能力发展
遗传因素的影响 ----家庭谱系研究 ----双生子研究 ----小白鼠研究
社会环境的影响 ----家庭环境 ----学校 ----社会实践
能力评价
在管理中的应用
• 1、了解工作的能力要求 • 2、了解职工的能力差异、做到人尽其才 • 3、能力水平与工作相匹配 • 4、注意知识与能力的关系 • 5、情商问题
• 情商
• (Emotional Quotient)
• 自我意识 • 控制情绪 • 自我激励 • 认知他人情绪 • 人际交往技巧
第三节 性格与管理
• 什么是性格
• 性格是指一个人对现实稳定的态度 和与之相适应的、习惯化的行为方式的 个性心理特征
• 性格的特征
• （一）对现实态度的性格特征 • （二）性格的意志特征 • （三）性格的情绪特征 • （四）性格的理智特征
这种类型的人往往敏感、多疑，情感比较脆弱，情感体 验丰富而不外露，反应速度慢，具有刻板性，严重内倾。
气质类型（二）
• 内向型，重视主观世界，常沉浸在自我 欣赏和幻想之中，仅对自己有兴趣，对 别人则冷淡或看不起。抑郁质和粘液质 属此类。
• 外向型，重视客观世界，对客观的事物 及人都感兴趣。胆汁质和多血质属此类。