3态度及其改变
第三章 态度的形成
二、态度的功能与作用
• （一）态度的功能 • 1．适应功能
不同的态度适应不同的人群及场景（以对待父母的态度去对待和朋友， 往往会很不适应）
• 2．自我防御功能
可以帮助人们在受到贬抑时保护自己（知识分子对商人）
• 3．价值表现功能
特有的态度常表示一个人的主要价值观和自我观（宗教徒和无神论者）
（二）影响态度形成的因素
• 经验的情绪后果
某些导致心灵创伤的经验，即使只有一次，也可以形成十 分稳固的态度（一朝被蛇咬，儿时老师的当众羞辱）
• 需要的满足
人们对能够满足自己需要的对象易产生积极的态度
• 知识
知识可以使人形成(或改变)一定的态度(巫术的信任与改变)
• 家庭
父母亲会通过各种途径，影响儿童态度的形成（对政党和 宗教的态度）
（二）态度的成分与分类
• 态度的心理成分： • 单因素说：感情 （瑟斯顿、赖茨曼）
认为态度主要是感情的表现。
• 双因素说：感情、认知（罗森伯格）
认为态度是感情和认知统一的表现
• 三因素说：感情、认知、行为（瓦格纳）
认为态度包括感情、行为和认知三种因素，故也称作态度 的ABC模式。
态度的分类
• 就态度的表现形式： • 与情绪、感情联系的态度
第一节 态度的实质
• 一、什么是态度
• （一）定义与特征 • 定义：是个人对特定对象以一定方式作出反 应时所评价性的、较稳定的内部心理倾向。 • 特征：态度是一种内在的心理倾向
它是一种尚未表现于外的内心历程或潜在的心理状态，态 度可以而且一般都会表现于外，这称作态度行为或表态。
• 态度总有一定的对象
组织行为学（自己整理知识点）
组织⾏为学（⾃⼰整理知识点）第⼀章：何为组织⾏为学1.含义：①不仅研究可观察的⾏为，如：员⼯⽇常⼯作，⼈际交往等，还关注隐含在这些⾏为中的个体内在状态，包括知觉，态度，决策。
②三⾓度：组织和群体成员，资源，⼈本⾝③研究群体和组织⾏为，个体解释不了的现象可以⽤群体和组织加以解释经历,直觉，权威，科学2.多学科性：⼼理学：测量，解释，预测及改线特定情境下个体的⾏为社会学：研究⼈与⼈之间的相互影响，关注较多的⼀个领域是变⾰⼈类学：⼈类和环境之间的互动，特别是⽂化环境政治学：政治环境中个体和群体的⾏为3.研究领域：①个体层⾯：最基本的构成要素，也是组织⾏为最直接的实施者与影响者研究⼈格，能⼒，动机，说明组织中个体⾏为产⽣的原因及绩效取得的途径②群体（两个或两个以上）及团队层⾯：是组织⽬标实现的基本单位，也是个体任务完成及价值体现的⼯作单元。
③组织层⾯4.发展轨迹：①科学管理理论（泰勒：⼯作专业化与⽣产效率，寻找“最佳操作⽅法”）②古典组织理论（韦伯：关注如何将⼤量的员⼯与管理者组成最有效的整体）③⾏为科学理论（霍桑实验，⼈际关系运动）麦格雷⼽XY理论X理论：⼈性假设⼤多数⼈是懒惰的，尽可能逃避⼯作。
⼤多数⼈没有雄⼼壮志，宁愿接受别⼈领导，不愿负责任。
⼤多数⼈的个⼈⽬标与组织⽬标是⽭盾的。
⼤多数⼈缺乏理智，不能克制⾃⼰，容易受⼈影响。
⼤多数⼈为将选择那些经济上获利最⼤的事去做。
Y理论：⼀般⼈都是勤奋的，只要环境条件有利，⼯作就会像娱乐、休息⼀样⾃然。
⼈们是能够⾃我管理、⾃我控制的。
个⼈⾃我实现的要求和组织⽬标并不⽭盾，条件适当，⼈们会将个⼈⽬标和组织⽬标统⼀起来。
在正常情况下，⼈们会主动承担责任，⼒求有所成就。
⼤多数⼈都具有⾼度的想象⼒、聪明才智和解决组织中困难问题的创造性。
④开放系统理论⑤新趋势：积极组织⾏为学：内⼼，个体，⼈际五核⼼：⾃信效能，希望，乐观，主观幸福感，情感调适5.组织⾏为学与管理：①管理职能：规划，组织，领导，控制，对组织的物料资源，⼈员资源，财务资源，信息资源进⾏有效协调与配置，从⽽促进组织⽬标实现。
态度决定一切演讲稿的提纲3
态度决定一切演讲稿的提纲态度决定一切演讲稿的提纲篇1尊敬的各位领导、亲爱的教师同学们：大家好!一个很小的游戏，也许你对它十分不屑一故，也许你根本连玩都不想玩，觉得碍面子.可是，也许就这么一个你认为幼稚的游戏，你却根本就做不好它.就像今日的游戏--蝴蝶飞飞，越是认为幼稚的人，往往很快就会被淘汰，可是那些认真的人，往往会取得最终的.胜利.不要轻视任何东西，哪怕是一个小小的纸团.我以往看过这样一个故事，几位经过精挑细选的优秀应聘者，去老总的办公室面试.前面几个人对丢在地上的纸团视而不见，甚至还有人轻蔑的把纸团踢飞.然而最终一位应聘者弯腰将纸团捡了起来，扔进了垃圾箱.之后，他被聘用了.不要忽视这些小小的动作，也许它会改变你一生的命运.读过这样一则小故事：东汉有一少年名叫陈蕃，独居一室而龌龊不堪.其父之友薛勤批评他，问他为何不打扫干净来迎接宾客.他回答说：“大丈夫处世，当扫除天下，安事一屋”薛勤当即反驳道：“一屋不扫，何以扫天下”仔细一想，陈蕃之所以不扫屋，无非是不屑而致.胸怀大志，欲“扫除天下”固然很可贵，然而必须要以不扫屋来作为“弃燕雀之小志，慕鸿鹄以高翔”的表现，我则未敢苟同.是呀，连一件小小的事情都做不好，怎样能做成大事呢还有一些人，参加一些比赛，为了面子，往往贿赂主办方，可是，他们真的需要那些奖品吗不，他们不需要，他们就是为了面子，为了能让别人高看他一步.面子，面子，他们要的是面子，最终失去的往往也是面子.放下你的架子，端正你的态度，往往哪怕就一件微不足道的小事也能成就你灿烂辉煌的人生!我的演讲结束了，多谢大家!态度决定一切演讲稿的提纲篇3卡耐基在自己的办公桌上摆了一块牌子，上面写着：“你有信仰就年轻，惑就衰老；有自信就年轻，畏惧就衰老；有希望就年轻，绝望就衰老”。
态度就是对待行为的精神状态和心态。
只有积极的态度才有取得成功的机会。
人们常说，只要付出了，即便是没有成功，也无怨无悔，而不付出就意味着成功的机率等于零。
4.信念、态度与行为的形成及变化
10
(3)提供知识职能 态度可以用来指导简化决策 过程。对某个商品保持品牌忠诚度和肯定态度， 消费者就可以避免收集其他品牌信息的冗长过 程，从而简化决策过程。
(4)价值表现职能 消费者可以将自己的中心 价值观和自我观念表达给他人。比如，人们穿 着饰有品牌标识的衣服，正是想通过这一方式 来表达他们自己。
征求意见
牢记某人的名字
消费者行为学 第四章
35
2．“脚踏入门”技巧
一个请求者如果能说服别人先答应一个 小请求，那么就可以提高他答应中等请 求的可能性。
消费者行为学 第四章
36
3．“脸碰到门”技巧
提出两个请求。第一个问题是非常大的 请求，大到预计没有人会答应它。当问 答者拒绝了第一个请求后，就提出第二 个相对较低的请求，经常会被答应。
消费者行为学 第四章
29
第四节 信念、态度和行为的变化
一、从决策的角度看态度的变化 1． 详细可能性模型（ELM）
中心 路线
沟通（采购来 源、信息、渠 道） 关注和 理解 高参与 处理 认知 反应 信念和 态度改 变 行为 改变
边缘 路线
低参与 处理
信念 改变
行为 改变
态度 改变
消费者行为学 第四章
8.简介多因素模型。 9.什么是单独计量效应？ 10.什么是真理效用？ 11.简介详细可能性模型。 12.简介平衡理论平衡理论。 13.介绍四种行为影响的技巧。
3.态度有哪些作用？
4.信念如何直接形成？ 5.态度如何直接形成？
6.行为如何直接形成？
7.信念、态度和行为的层次 有哪些？
消费者行为学 第四章
39
第三节 影响态度改变的因素
第三节
劝导与态度改变
影响态度改变的因素
姓名：安 瑞 班级：2012级应用心理学2班 学号：2012 4071 0101
第三节
影响态度改变的因素
一、态度系统的自身特性
（一）态度强度
一种态度的强度越大，意味着该态度的支持力量越多，越充分。 外交部发言人 洪磊： 钓鱼岛自古以来就是中国固有领土， 有史为凭，有法为据，神圣不可侵犯。
第三节
（四）重复
影响态度改变的因素
（对信息进行重复是否会影响说服的效果呢？）
卡斯珀，佩蒂的实验（把学生分为两组） 情境：学校高年级的学生要进行一场综合考试，方能毕业。 强有力地信息：综合考试成绩越来越成为用人单位录取人才的硬性指标 无力的信息：这是源于古希腊的传统 程序：每一组的学生一部分只听一次，一部分听三次
（一）个体差异
1. 年龄与性别
影响态度改变的因素
年长者
更不易受外界事物影响
成年早期
青春晚期
易感性最强，态度最容易改变
第三节
影响态度改变的因素
男性和女性的态度说服上的差异其实很小，他们之间的差 异与各自的专业分工有关。
ps:
在西方，男性主要从事政治与财务等工作，在抚养和家务工作上比较容易被说服。 而女性更多从事抚养和家务工作，在政治与财务等工作更比较容易被说服。
第三节
3.与态度主体的相似性
影响态度改变的因素
一般来说，传达者与态度主体的相似度越高，态度主体越易受到说服者的影响而发生态度
改变。这种相似性不仅包括共同的爱好，价值观等，而且与他们的种族观点也有一定的关
系。
第三节
（二）说服信息的特点
1.信息的差异
影响态度改变的因素
《组织行为学》第三章价值观、态度与工作满意度
RED
请讨论： 薛宝钗与林黛玉谁更可爱? 分析宝玉挨打后,薛宝钗与林黛玉的行为差异。
第三章 价值观、态度与工作满意度
RED
RED
第一节 价值观
一、价值观的含义 价值观代表了人们最基本的信念：
从个人或者社会的角度来看，某种具体的 行为模式或存在最终状态比与之相反的行 为模式或者存在的状态更可取。
3. 意向成他分会─表─现主出体积行极为努的力准工备作状的态行，为内倾在向的。心理 动这力样，，打态算度行作动为的一方种式心。理按动照力情，感激激励励着的主方体向采采取 取与行态动度。相因适为应你的对行张为的，厌因恶此感，情它，也所是以个你性可的能重采要 取组回成避部他分，。与他疏远的行为。
2020/03/11
的满意
性
指导思想
个人主义、竞争、混合的，既有个人
野心勃勃
主义、又有合作
合作
政府的作用 越少越好
虽然不好，但不可 避免，有时是必 企业的合作者 要的
对职工的看法
只是一种手段， 只有经济的 需要
既是手段，也是目 的
本身就是目的
比较方面 最大利润
企业价值最大化 企业价值-社会效益
领导方式 专权方式
开明专制、专制和 民主混合
RED
RED
二、工作满意度的调查与测量
人际关系心理学填空题、选择题、判断题
A、包容的需要B、控制的需要C、情感的需要D、尊重的需要
10、美国心理学家莫雷诺提出的用来测量群体成员之间人际关系的一种人际关系测量方法是（C）。
A、实验法B、调查法C、社会测量法D、参照测量法
9、在心理学的各分支学科中，（社会心理学）与人际关系心理学联系尤其密切。
10、社会关系是人们在共同的（物质）和（精神）活动过程中所结成的相互关系的总称。
11、人际关系是（社会关系）的产物。
12、良好人际关系建立的三个阶段是：（注意）阶段、接触阶段和（融合）阶段。
13、人际关系恶化的过程包括：冷漠阶段、（疏远）阶段和终止阶段。
5、态度的特性包括：态度的社会性、态度的（具体性）和态度的协调性。
6、心理学家伯恩．克劳雷和（斯台茨）首先把学习理论应用在态度的研究中。
7、态度形成与发展中的平衡理论是由（海德）提出的。
8、态度一致性理论认为，（态度的一致性）是导致良好人际关系的重要因素。
9、态度的形成与发展的心理条件包括：个体的需要、个体的（经验）、交往的对象和性质以及个体的（自我意识）
一、填空题
1、人际关系的心理学实验研究，始于20世纪（20）年代。
2、（莱维特）为了探索正式群体中个体的相互作用的交Байду номын сангаас模式，提出了四种有代表性的人际关系沟通模式。
3、人际沟通四种模式包括：圆形传递、（轮式传递）链式传递和（Y式传递）。
4、对非正式群体的人际关系交往进行研究的心理学家是（戴维斯）。
5、在非正式群体中存在的四种人际关系交往模式分别是：（单线型）、集中型、偶然型和（流言型）。
第3章 如何改变态度：认知失调与态度改变 (《组织行为学实验实训》PPT课件)
2.认知失调理论
认知失调理论指出,如果个体的认知元素是不协调关系, 个体就会感到不愉快,随后就会产生一种内驱力,促使自 己采取某种行为来削弱或者消除这种不协调关系。
费斯廷格认为,削弱或消除认知元素之间的不协调关系 主要有两种方法：
(1)改变两个不协调认知元素中的任何一个,使两个认知元素 趋于协调。
依赖以及对组织价值观的认同。 持续承诺(continuance commitment)是指员工感受到的
留在组织中比离开组织更高的经济价值。 规范承诺(normative commitment)是指员工基于道德及
伦理原因产生的留在组织中的责任感。
2.组织承诺
(3)提高组织承诺的方法 公正与支持 共同的价值观 信任 组织理解 员工参与度
(3)“自己人”效应。是指宣传者与宣传对象观点一致,而且他们之间的任何相 似之处(职业、民族、籍贯、经历、学历、研究领域等)都会增强宣传效果。相 似之处会使人产生认同感,把对方看作“自己人”,从而缩短彼此的心理距离。
2. 培训法
现代企业中,转变员工态度的一个主要办法就是进行培 训。认知心理学认为,个体不可能去做自己认为做不到 的事情,在许多情况下,员工虽有完成任务所需的知识和 技能,但是缺乏正确的态度,所以不能完成任务。因此, 需要对员工进行培训。
2.组织承诺
(1)组织承诺的概念 组织承诺(organizational commitment)是指员工对特定
组织及其目标的认同,并且希望保持组织成员身份的一种心 态。 组织承诺强调员工对所在组织的认同,而工作参与强调员工 对自己工作的认同。
2.组织承诺
(2)组织承诺的三个维度 情感承诺(affective commitment)是指员工对组织的情感
第三章 社会态度1
3.造句测验（简称SCT） 是事先准备几个有关某一事物的没完成的句子，让被试把句子写完，从中可以反映被测者的态度。 如了解对父亲的态度： “假使我父亲……” “父亲说……”
“今天我父亲……”
（四）内隐态度测验 内隐态度被认为是“真实的”态度，而与之相对的外显态度则是内隐态度受到其他因素干扰后的歪曲表达。关于内隐
的态度改变，则应采用双方面的信息传播。 （2）信息传播的渠道 在信息的传播过程中，人们总是要借助一定的手段或工具，如电台广播、电视、交谈、书写文章、书信等来劝说他
人。 不同方法手段对信息的劝说效果所产生的影响不同。在信息比较复杂时，书面媒介的效果较好；信息比较简单 时，视觉效果最好，其次是听觉，书面效果最差。 （3）唤起听众强烈的情感体验 研究者发现人们态度的改变和心情有密切的关系。“好心情效应”当信息与好心情联系在一起的时候，他们会具有更
第三章 社会态度
本章内容 一、态度定义 二、态度与行为关系 三、态度的测量 四、态度形成及改变 一、态度定义 （一）态度的定义 态度是个人对某一对象所持有的评价和行为倾向，是由认知、情感、意向三个因素构成的、比较持久的、个人 的内在结构。 （二）态度的构成要素 1、态度的认知成分 人们作为态度主体，对于一定态度对象或态度客体的知识、观念、意象或概念，以及在此基础上形成起来的具有倾
语义差异量表是由心理学家奥斯古德(Osgood)等人于1957年发展起来的，是等级量表的另一 种形式。其基本方法，是用成对的两极性的形容词，如好／坏；聪明／愚蠢等来评价态度对象。
（二）问卷法 是进行调查访问的一种重要方法，也用于态度的测评。
2
（三）投射法 投射法是一种心理测验的方法，是通过间接的方法来了解人们对某事、某人的态度。通常是向被试提供一种情景刺
消费者行为学课后练习答案
第二章消费者决策过程：问题认知与信息搜集1解释概念(1)主动型问题：主动型问题是指在正常情况下消费者能意识到的问题。
(2)被动型问题：被动型问题是消费者尚未意识到或需要在别人提醒之后才可能意识到的问题。
(3)问题认知：是指消费者意识到理想状态与实际状态存在差距，从而需要采取进一步行动。
(4)一般性问题认知一般性问题认知所涉及的理想状态和现实状态之间的差别，可以通过同一类产品的不同品牌来缩小。
(5)选择性问题认知选择性问题认知所涉及的理想状态和现实状态之间的差别，通常只有某个特定品牌才能予以解决。
(6)及时性信息搜集及时性信息搜集是指不针对特定购买需要或购买决策而进行的信息搜集活动。
(7)意识域:意识域是消费者知悉或意识到且有可能作为被选品的品牌。
(8)激活域：激活域是由备选品中予以进一步考虑的产品或品牌组成。
(9)惰性域：惰性域是由消费者了解但不尖心的产品或是品牌组成。
(10)排除域：排除域是由消费者不喜欢和不予考虑的产品或品牌组成。
2扩展型决策、有限型决策和名义型决策彼此有何区别？( p35)3分别列举扩展型决策、有限型决策和名义型决策的例子各一个。
(p32—35)(1)扩展型决策的例子：以购买个人计算机为例，如果购买者对计算机本身以及计算机市场的情况均不熟悉，那么他就需要从各种方面搜集信息，了解市场上有哪些牌号的计算机，各种牌号计算机在性能、价格等方面的差异，以及应从哪些方面评价计算机的好坏、优劣等等。
也许他需要花费几天甚至几周的时间才能决定选择何种规格、何种品牌和带有什么样装置的计算机(2)有限型决策的例子：到20世纪50年代，消费者对速溶咖啡及其选择标准已经了然于胸，当遇到新的和不熟悉的牌子时，他可能会做些简单的了解，如检查一下标签的信息等，然后做出购买决定。
将速溶咖啡买回家后，如果没发生什么异常，消费者一般很少再作出进一步评价。
如果品质特别的好或是特别的不好，消费者可能会偶尔向他人提及，或在下一轮购买中根据自身体验决定是否仍然选择该品牌。
人际交往心理学与沟通模式
人际交往心理学与沟通模式一.人际交往心理学起源学科起源人不是孤立存在的，在与社会的连结中，必然要建立各种各样的关系，包括亲属关系、朋友关系、学友（同学）关系、师生关系、雇佣关系、战友关系、同事及领导与被领导关系等。
在这些关系交往过程中，人们借助思想、情感以及行为来进行与他人的互动和交流，这些关系因对象不同，也会指向不同的发展方向。
良性的关系是吸引与合作的；但由于环境影响、性格因素、心理因素等原因，许多人处理不好人际关系，难免会陷于矛盾与痛苦之中，关系中的当事人如果没有足够的智慧去化解由此带来的自己内心的冲突，则会陷入人际关系的危机之中，甚至会出现人际交往的心理障碍，从而降低自己生活的幸福指数。
人际交往与心理健康之间有着重要的联系，良好的人际关系来源于健康的心理状态，自信、乐观、从容、友爱、助人、谦虚、宽容等等，这些良好的行为品质都可以在人际交往中起到很好的促进作用，同时，健康的人际关系也可以使人舒缓压力、平复情绪，对人们的个人发展、身心健康也起到了积极的作用。
另一方面，那些在人际关系中出现问题的人，也会多多少少存在着一些心理问题，甚至是人际交往的心理障碍，在人与人的交往中，他们更多地表现出自负、自卑、干涉他人、多疑、敏感、嫉妒等消极心理，从而导致了人际交往的一次次挫败。
因此，研究人际关系的心理学就应运而生。
二.人际交往学简介一.基本理论:1、人际关系心理学的研究对象：是人与人之间的心理关系，是比行为更为深层的东西，是个体在交往活动中所表现的行为的关联性和必然性规律。
2、人际关系心理学研究的理论任务：就是要全面揭示与阐明人际关系发生、发展的一般规律和机制，分析人际关系的理论基础，弄清楚个人与个人、个人与群体的交互作用的方式，以及人在人际关系体系中的运作，探讨人际态度、社会知觉、自我知觉、心理控制、人际影响、人际吸引、人际冲突和群体行为等对人际关系的影响。
建立人际关系心理学所独有的概念、术语、范畴体系，为进一步完善人际关系心理学的科学理论体系提供依据，为丰富和发展心理学理论和方法积累素材，这是一项长期而艰巨的工作。
组织行为学第3章 个体行为的基础
第3章个体行为的基础第一部分：本章概要1.1 重点概念1.知觉（perception）：是个体对从环境刺激进行选择、组织、理解、反思并赋予其意义的过程。
2. 社会知觉（social perception）：个体在社会环境中对他人的心理状态、行为动机和意向（社会特征和社会现象）的知觉。
3.选择性知觉（selective perception）：人们选择那些与自己的个性、定型的知觉及心理预期相同或相似的东西，而本能地忽略或歪曲那些使他们觉得不舒服或威胁到他们观点的信息。
4.晕轮效应（halo effect）：指人们在观察别人时，对这个人的某个方面、品质或特征有非常突出的知觉，起到了一种类似于晕轮的作用，从而影响了对这个人其他特征的知觉，造成以点概面、以偏概全的后果。
5.归因（attribution）：我们如何确定自己以及他人行为的原因，可以分为内部归因和外部归因。
内部归因是指在个体控制能力之内的内部责任来源；外部归因是指在个体控制能力之外的外部责任来源。
6.情绪(emotion)：是一种心理和生理经历，它直接指向人或物，是对客体的反应。
当你对某个人或某件事感到快乐或害怕时，你就是在表达你的情绪。
也就是说，情绪必须针对某一具体的客体产生。
7。
情绪智力（emotional intelligence，EI）：感受和表现情绪、促进情绪思考、理解和分析情绪以及调节个人和他人情绪的能力。
8.情绪失调（emotional dissonance）：人被要求的情绪与真实情绪之间的冲突9.态度（attitudes）：个体对特定事物的心理倾向——相对积极或消极，喜欢或不喜欢。
10.压力（stress）：当超出正常水平的心理和生理刺激出现时，个体对刺激的适应性反应。
1.2 关键知识点1.影响知觉的因素（1）知觉者的主观因素；包括兴趣和爱好、需要和动机、知识和经验、自我概念、认知结构等；（2）知觉对象的特征；包括对象的某些特征与知觉组织、知觉对象的外表特征如大小、颜色、形状等；（3）情境特征；情境或环境通过影响人的感受性而改变知觉效果。
做人做事的态度能力心得体会（3篇）
做人做事的态度能力心得体会一、作为一个人，我们都希望能够做到做人做事的态度良好、能力过硬。
这不仅是为了在社会上得到认可和成就，更是为了提升自己的人格魅力和实现自身的价值。
以下是我对做人做事的态度、能力的一些心得体会。
二、做人做事的态度：1. 诚信：诚信是做人做事的基本准则。
无论是与他人交往还是处理工作中的事情，诚信都能赢得他人的尊重和信任。
我始终坚持诚实守信，从不说谎话或敷衍塞责。
我认为，只有以真诚的态度对待他人，才能建立起良好的人际关系，为人处世也会更加得心应手。
2. 谦逊：谦逊是一种品质，也是一种态度。
我常常尊重、倾听他人的意见和建议，并积极学习他人的长处，不断完善自己。
谦虚使我更加勤奋努力，并与他人和睦相处。
拥有谦逊的态度，能够使自己更好地成长和进步。
3. 有责任感：做事要有充分的责任感，不论是对自己的事情还是对他人的事情，都要肩负起责任。
我相信，只有对自己负责的人，才能做好对他人负责。
对于自己的工作和生活，我总是尽心尽力，尽最大努力去完成，不轻易放弃。
同时，我也会积极承担自己在团队中的角色，对团队的事务有足够的责任感，保证工作的顺利完成。
4. 积极向上：积极乐观的心态能够激发我们的潜能和创造力。
面对困难和挑战时，我总是保持积极向上的信念，不轻易气馁。
我相信，只要有坚持不懈的努力和积极乐观的心态，我们就能够克服各种困难，取得成功。
5. 乐于助人：做人做事的态度，不仅仅关乎自己，也关乎他人。
我常常愿意帮助他人，尽力解决他们遇到的困难和问题。
我相信，帮助他人不仅能够使对方感受到温暖和关爱，也能够获得自己的满足感和人生意义。
我们生活在一个相互依赖的社会中，只有互助互利，才能实现共同的发展和进步。
三、做人做事的能力：1. 学习能力：学习能力是一种关乎个人发展的重要能力。
我认为，只有不断学习，不断提升自己的知识和能力，才能在竞争激烈的社会中立于不败之地。
因此，我努力培养自己的学习能力，定期学习、读书，并将所学应用到实践中去。
3个体行为的基础
——人从自己立场出发，依据个人经验对感觉信息的解释。
主讲：许丹娜
一（一）知觉及其特性
2、知觉的基本特性
选择性：对同时作用的少数刺激作清晰反映 整体性：由对象的个别属性或主要特征反映其整体 理解性：在感知对象整体形象的同时又理解其意义 恒常性：知觉映像在对象变化时相对不变
主讲：许丹娜
（3）对象的组合方式
对象是否具有能被知觉运用封闭、接近、相似等原则加 以组织和整合的那些特征，决定着知觉的效率和正误。 主讲：许丹娜
一（二）影响知觉的因素
3、知觉发生的情境
（1）环境通过影响人的感受性进而改变 知觉效果
感受性是人对刺激的感觉灵敏程度。
（2）背景的改变影响知觉效果
当客体、事物、活动出现或发生在并非寻常的 时间、地点、环境，都会影响人的知觉，进而影响 行为。
和工作有重要作用，影响活动的效率。
1.情绪劳动：个人根据组织制定的情绪管理目标 所进行的情绪调节行为。 2.情绪失调：个人被要求的情绪与真实情绪之间 的冲突。 3.情绪智力：识别和理解自己和他人的情绪状态， 并利用这些信息来解决问题和调节 行为的能力。
主讲：许丹娜
三、（三）工作中的情绪管理
丹尼尔· 戈尔曼对全世界121家公司与组织的
成功归因于内部因素——自豪、成就感
成功归因于外部因素——感激、幸运感
失败归因于内部因素——内疚、羞耻感
失败归因于外部因素——愤怒、挫折感
主讲：许丹娜
二、（四）归因错误
在实际生活中，人们对自己及他人的错误归因是经常发 生的。归因理论揭示了一些意味深长的现象——归因偏差。
1、自利（防御）性偏差
对于自己的成功和他人的失败，过低估计外部因素的重 要性，过高估计内部因素的重要性；对于自己的失败和他人 的成功则相反。
态度与行为的关系及案例分析
态度与行为的关系及案例分析一、什么是态度1、含义：是指个体对所处环境中的人物、事情及其他客体比较持久认知、情感和倾向性。
反映个人对人物、事物、客体的心里感受。
态度不仅可以影响一个人的行为，而且也可以决定一个人的生活方式.2、对象：态度所指向的人物、事物或其他客体3、成分：态度的心里构成（1）态度的认知成分：是指个体对某种事物或对象的看法、评价以及带有评价意义的叙述。
信念、观点、知识和信息的组成。
既包括对人对事的知晓，也包括对人对事的评论、赞同或反对。
（2）态度的情感成分:是指个体由认知而产生的对态度对象的一种情绪情感体验，即态度中的情绪情感部分。
（3）态度的意向成分:个体对态度对象的反映倾向，是行为的准备状态，即准备对态度对象做出某种反映。
4、态度的功能(作用）（1）决定着人们对外界事物的判断与选择（态度的习惯性）①导致刻板印象②导致先入为主的判断③导致晕轮效应（2）态度的稳定持久性（忍耐性或坚持作用）①决定了人的态度面对变化了的环境的忍耐性的高低②预示着个体对事物的行为反映模式的规律性（3）态度对学习的影响（选择性）（4）态度的隐藏性（5）态度对矛盾和冲突的调节功能二、态度的形成和改变1、影响态度形成的因素（1）需要的影响:凡能满足自己需要的对象或能帮助自己达到目标的对象必然产生喜欢的态度，反之产生厌恶的态度。
（2）知识的影响:知识形成态度,也改变态度.（3）团体的影响（4）个人性格的影响（5）行为的影响（6）其他：个人创伤或戏剧性的经验。
2、态度的形成过程态度是在长期的生活环境、教育和社会实践中逐步形成的,是一个从无到有、从简单到复杂、从不稳定到稳定的过程。
（1）服从阶段:是指个体为了获得奖酬或免受惩罚，按照社会的要求、集体的规范或别人的意志而采取的表面服从的行为.①外力性②表里不一性③暂时性④转化性⑤模仿性（2）同化阶段：是指个体自觉自愿的接受别人的观点、信念、态度与行为的影响，使自己的态度与行为逐渐和他人或团体的态度相接近的过程。
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组织承诺的影响因素
个体因素：年龄、 任职年限、婚姻 状况、受教育程 度、工作经历、 动机、人格
任务因素：工作挑战性、 工作满意度、工作场所、 职位明确程度和目标难 度
组织因素：组织 支持、组织公平、 团队精神
组织承诺
国内的组织承诺研究
国内从20世纪90年代开始涉入组织承诺领域的
研究，对组织承诺的研究起步较晚。 凌文辁、张治灿、方俐洛等人在Meyer和Allen （1990）因素模型的基础上，对国内企业员工 的组织承诺进行了系统性的研究，编制了“中 国员工组织承诺问卷”，提出了组织承诺的五 维结构模型，即感情承诺、理想承诺、规范承 诺、经济承诺和机会承诺。
劝说情境模式
外部刺激
传达者：
专长性 可靠性 喜爱性 沟通： 差异性 恐惧唤起 情境： 强化作用 预先警告 信奉 预防注射 人格
信息学习 感情迁移 相符机制 反驳
目标靶
中介过程
结果
态度改变
信息贬损 信息曲解 掩盖拒绝
分心
（一）外部刺激
传达者（专长性、可靠性、喜爱性、可信性） 沟通（差异、恐惧唤起） 情境（强化作用、预先警告、分心）
Rousseau（1990）
心理契约中： 雇主责任包括：提升、高额报酬、绩效奖励、
培训、长期工作保障、职业发展、人事支持。 雇员责任包括：加班工作、忠诚、自愿从事职 责外的工作、离职前预先通知、接受内部工作 调整、不帮助竞争对手、保守公司商业机密、 在公司至少工作两年等。
心理契约的循环
罗森塔尔效应
期望心理共鸣现象—— 美国心理学家罗森塔尔考查某小学，随意从每
班抽3名学生共18人写在一张表格上，交给校 长，极为认真地说：这18名学生经过科学测定 全都是智商很高的人才 事过半年，罗森塔尔又来到该校，发现这18名 学生的确超过一般学生，长进很大。再后来这 18人都在不同岗位上干出了非凡成绩
协调的。认知元素A、D是不相关的
解决认知失调的方式
改变其中的一项认知元素 增加新的认知元素 重新评价某一种认知元素的重要性
我很讨厌 他 我不得不 去讨好他 认知失调状态
我很讨厌 他
我从来不 理他
认知协调状态
改变其中一 项认知元素
我发现他 也有优点
我不得不 去讨好他
认知协调状态
解决认知失调的方式
我很讨厌 他 个人发展 取决于他 我不得不 去讨好他
增加新的认知 元素
我很讨厌 他
我不得不 去讨好他
讨好不喜 欢的人也 很正常啊
重新评价某一 种认知元素的 重要性
（4）平衡理论
1958年，心理学家海德（Heider）提出有关人
际关系和态度变化的社会认知理论。海德认为 人的心理活动是人与社会因素相互作用中实现 动态平衡的过程 P(person) O(other) X(thing)
态度改变的理论与模式
霍夫兰（Hovland）和贾尼斯（Janis）在1959
年的劝说情境模式 Rosenthal（1966）的预言实现理论 认知失调理论（Festinger，1957） 平衡理论（Heider，1958）
（1）劝说情境理论
霍夫兰（Hovland）和贾尼斯（Janis）在1959
或被动 传播对象反应：信息本身说服力、问题排列顺 序
（2）预言实现理论
罗森塔尔在20世纪60年代中期（1966、1968）
的两个实验，自我验证预言效应、人际期待效 应 当一个（群）人需要改变某一个（群）人的态 度或行为时，对那个（群）人可给予一种预定 的看法，这种预定的看法有实现的可能。对别 人的好的期望值和一系列朝这个期望值引导出 的行为将是最重要的 员工行为=f（管理者的期望）
学习论 ——态度是后天习得的，是个人通过联
想（包括强化和模仿）获得有关信息和情感的 过程上加上评价组成。态度形成和变化经历顺 从、认同和内化三个阶段 诱因论——诱因强度决定个体最终态度 认知相符论——人的信念或态度如果与其他观 点、自身行为发生矛盾，就会有动力进行自我 调整，以达到和恢复认知上的相符和一致
坏影响者声誉表明信息不可靠或降低劝说信息价值 信息曲解——同化作用（有意无意或断章取义地将对 方观点看作和自己相近或相同）或逆反作用（将对方 观点故意夸大到极端，失去可靠性或者荒唐可笑） 掩盖拒绝——文饰或美化自己真正看法或态度来拒绝 外部劝说或影响；不理睬、不回答对方意见，也很少 说“不”，毫无理由地拒绝对方论据，坚持自己见解
预言自我实现
股市传出消息：明天某只股票将会暴跌。持有
这只股票的股民们相信了这个预言，就会纷纷 抛售股票，造成该股暴跌，预言自我应验
（3）认知失调理论
态度中认知、情感和行为三种成分一般是协调
一致的。人们总是寻求态度之间、态度与行为 的一致性，当出现不一致时，个体会采取措施， 回归到平衡状态 费斯廷格认为，当认知元素之间协调一致时， 会保持这种协调状态，觉得心安理得，不去改 变态度。而认知元素之间相互矛盾，处于不和 谐状态，个体会感到焦虑、紧张和不安，称之 为认知失调 采取措施包括：改变行为；改变态度；寻找合 适理由（合理化）
时也会对整个社会产生附带效应。员工有可能 会将对工作的消极态度带到家庭和社会，因此 保持员工高的工作满意度，也是企业的社会责 任。
工作满意与员工离职率
当员工对工作不满意时，他们会尽量逃避和远
离工作，这种现象称为员工离职。
离职一般分为离职行为（employee withdrawal）
和离职意愿（intention to leave jobs）两种类型。
组织承诺表现为：（1）希望加入某个组织；
（2）愿意保留某个组织的成员资格；（3）信 仰组织价值观并接受组织目标；（4）愿意为 组织利益做出自己的贡献
组织承诺
对组织承诺研究，主要有“交换性”和“心理
性”两类观点 交换性观点基于社会交换理论，以报偿—成本 的功利性来探讨组织承诺 心理性观点基于需求理论，强调从激励和自我 实现来探讨组织承诺，认为组织承诺是成员对 组织有积极、高度、正面的倾向
认知元素的关系
任何人都有许多认知因素，包括对自我、别人、 环境等。认知因素之间存在三种情况： 相互一致和协调的 相互冲突和不和谐的 无关的
认知元素的关系
认知元素A——抽烟可能致癌 认知元素B——我不喜欢抽烟 认知元素C——我喜欢抽烟
认知元素D——我喜欢运动
认知元素A、B是协调的。认知元素A、C是不
组织承诺的测量
Porter的组织承诺量表（15个项目） Meyer, allen的三维组织承诺量表（24个项目） 凌文辁、方俐洛（1996）五维组织承诺量表
（2）工作满意度
工作满意度，是指个体对他从事的工作的一般
态度（Robbins，1997）。
工作满意度不仅影响员工对于组织的态度，同
情境
强化作用 预先警告 分心
（二）目标靶
对原有态度信奉程度
信奉强度取决于是否公开表态、在上述态度上是 否采取了行动 对劝说是否有防御能力即有无经过预防注射 人格变量 高智力水平很少受到阐述不一致和无逻辑论点的 影响，低智力水平则不予重视；低自尊的人不 尊重自己的看法，遇到压力时很容易放弃它， 高自尊的人则易抵制
工作满意与工作绩效
许多研究指出，工作满意与工作绩效的相关性
满足组织需求：
努力、技术、忠诚、 创造力、知识、时间 等 员工 组织
满足员工需求：
薪资、地位、安全、 职业、福利、赞美等
二、与工作相关的态度
组织承诺 工作满意 工作投入
组织公民行为
（1）组织承诺
Becker（1960）首先提出该概念。组织承诺是
员工随着对组织单方面的投入增加，而产生的 一种心甘情愿地参与组织的各种活动的情愿， 是一个人对组织的认同和投入程度
传达者
专长性 可靠性 喜爱性
沟通
沟通双方的差异越大，越难于改变个体的态度
甲：曹操是个很坏的奸臣；乙：曹操是个既有优 点也有缺点的复杂人物；丙：曹操统一三国， 惜才，善用兵，重农利，轻赋税，是个英雄人 物。夏虫不可语冰 恐惧唤起。适度的恐惧唤起对改变态度具有影 响作用。如驾驶培训里观看交通事故视频。恐 惧唤起的作用与问题性质、目标靶卷入程度存 在显著联系
年在耶鲁大学做了大量的关于沟通和态度改变 的研究，提出了劝说情境的模式 任何态度改变都是个人的原有态度与外部存在 差异造成的，差异会产生压力、冲突、不协调、 不平衡、不一致等 为缩小差异，减 少压力，个体采取的方式包括： 第一、接受外来影响，改变自己原有态度；第 二、否定或抵制外部影响，维持原有态度
妻子（他 人）
丈夫（本 人）
父母
纽科姆的A—B—X模式
纽科姆认为A和B会因为对X存在一致看法而建立 良好的关系，也会因为对X存在不一致看法而 产生紧张关系。紧张度取决于： A喜欢B的程度，越喜欢，不一致时就越紧张 X对A和B的重要性，X越重要，不一致时A和B 就越紧张 A和B因X交往频率越高，不一致时就越紧张 A和B对X的态度差异越大，不一致时就越紧张 A或B的自信程度越高，不一致的紧张度越大
霍夫兰说服模式
说服者条件，能否给对方好的印象 信息说服是否有力；理由是否充分，论据是否
确凿 诉诸情感还是诉诸理智；动之以情，晓之以理 注意不同信息的表达程序 说服者要把结论明白的表达出来，这样可以强 调自己论点，获得较好说服效果
影响说服效果因素
传播者：传播者声誉 传播讯息：信息来源可信度 传播对象：团体归属感、个体自我评价、主动
态度的成分
罗森伯格（1960）、瓦格纳（1969）指出，态
度包括认知（cognition）成分、情感（affect） 成分和行为（behavior）成分三个方面 简称为态度的ABC模型