3态度及其改变
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满足组织需求：
努力、技术、忠诚、 创造力、知识、时间 等 员工 组织
满足员工需求：
薪资、地位、安全、 职业、福利、赞美等
二、与工作相关的态度
组织承诺 工作满意 工作投入
组织公民行为
（1）组织承诺
Becker（1960）首先提出该概念。组织承诺是
员工随着对组织单方面的投入增加，而产生的 一种心甘情愿地参与组织的各种活动的情愿， 是一个人对组织的认同和投入程度
我很讨厌 他 个人发展 取决于他 我不得不 去讨好他
增加新的认知 元素
我很讨厌 他
我不得不 去讨好他
讨好不喜 欢的人也 很正常啊
重新评价某一 种认知元素的 重要性
（4）平衡理论
1958年，心理学家海德（Heider）提出有关人
际关系和态度变化的社会认知理论。海德认为 人的心理活动是人与社会因素相互作用中实现 动态平衡的过程 P(person) O(other) X(thing)
工作满意与工作绩效
许多研究指出，工作满意与工作绩效的相关性
认知元素的关系
任何人都有许多认知因素，包括对自我、别人、 环境等。认知因素之间存在三种情况： 相互一致和协调的 相互冲突和不和谐的 无关的
认知元素的关系
认知元素A——抽烟可能致癌 认知元素B——我不喜欢抽烟 认知元素C——我喜欢抽烟
认知元素D——我喜欢运动
认知元素A、B是协调的。认知元素A、C是不
平衡状态
O O
+
P
+
—
X
—
+
（a）
O
P
+
（b）
O
X
—
P
+
+
X P
—
—
（c）
—
（d）
X
不平衡状态
O O
+
P
—
—
X
+
+
（e）
O
P
+
（f）
O
X
+
P
+
—
X P
—
—
（g）
—
（h）
X
简便的记忆规则
在P-O-X的三角形中，将正负号分别改为+1和-
1，如果三者乘积为+1，则为平衡状态，若相 乘为-1，wenku.baidu.com为不平衡状态。
罗森塔尔效应
期望心理共鸣现象—— 美国心理学家罗森塔尔考查某小学，随意从每
班抽3名学生共18人写在一张表格上，交给校 长，极为认真地说：这18名学生经过科学测定 全都是智商很高的人才 事过半年，罗森塔尔又来到该校，发现这18名 学生的确超过一般学生，长进很大。再后来这 18人都在不同岗位上干出了非凡成绩
组织承诺的影响因素
个体因素：年龄、 任职年限、婚姻 状况、受教育程 度、工作经历、 动机、人格
任务因素：工作挑战性、 工作满意度、工作场所、 职位明确程度和目标难 度
组织因素：组织 支持、组织公平、 团队精神
组织承诺
国内的组织承诺研究
国内从20世纪90年代开始涉入组织承诺领域的
研究，对组织承诺的研究起步较晚。 凌文辁、张治灿、方俐洛等人在Meyer和Allen （1990）因素模型的基础上，对国内企业员工 的组织承诺进行了系统性的研究，编制了“中 国员工组织承诺问卷”，提出了组织承诺的五 维结构模型，即感情承诺、理想承诺、规范承 诺、经济承诺和机会承诺。
或被动 传播对象反应：信息本身说服力、问题排列顺 序
（2）预言实现理论
罗森塔尔在20世纪60年代中期（1966、1968）
的两个实验，自我验证预言效应、人际期待效 应 当一个（群）人需要改变某一个（群）人的态 度或行为时，对那个（群）人可给予一种预定 的看法，这种预定的看法有实现的可能。对别 人的好的期望值和一系列朝这个期望值引导出 的行为将是最重要的 员工行为=f（管理者的期望）
坏影响者声誉表明信息不可靠或降低劝说信息价值 信息曲解——同化作用（有意无意或断章取义地将对 方观点看作和自己相近或相同）或逆反作用（将对方 观点故意夸大到极端，失去可靠性或者荒唐可笑） 掩盖拒绝——文饰或美化自己真正看法或态度来拒绝 外部劝说或影响；不理睬、不回答对方意见，也很少 说“不”，毫无理由地拒绝对方论据，坚持自己见解
组织承诺表现为：（1）希望加入某个组织；
（2）愿意保留某个组织的成员资格；（3）信 仰组织价值观并接受组织目标；（4）愿意为 组织利益做出自己的贡献
组织承诺
对组织承诺研究，主要有“交换性”和“心理
性”两类观点 交换性观点基于社会交换理论，以报偿—成本 的功利性来探讨组织承诺 心理性观点基于需求理论，强调从激励和自我 实现来探讨组织承诺，认为组织承诺是成员对 组织有积极、高度、正面的倾向
组织承诺类型
1990年Meyer和Allen提出组织承诺的三维结构，
即感情承诺、继续承诺和规范承诺
持续承诺 情感承诺 规范承诺
Meyer和Allen（1990）组织承诺三 维结构
持续承诺（continuance commitment）指个人认为
离开某一组织付出的代价太大而在该组织继续供 职的意愿的强度 情感承诺（affective commitment）指员工由于认 同组织潜在的目标和价值而持续为一个组织工作 的强烈愿望 规范承诺（normative commitment）指员工对继 续留在组织的义务感，它是员工由于长期受组织 影响形成的社会责任而愿意留在组织内的承诺
情境
强化作用 预先警告 分心
（二）目标靶
对原有态度信奉程度
信奉强度取决于是否公开表态、在上述态度上是 否采取了行动 对劝说是否有防御能力即有无经过预防注射 人格变量 高智力水平很少受到阐述不一致和无逻辑论点的 影响，低智力水平则不予重视；低自尊的人不 尊重自己的看法，遇到压力时很容易放弃它， 高自尊的人则易抵制
（三）中介过程
信息学习—— 感情迁移——在两种有联系的事物之间有可能
发生感情或评价的转移 相符机制——人们的信念、观点或态度与其他 观点或行为有矛盾，只要意识到，个体就会去 调整，以与正常逻辑关系相符 反驳——坚持自身看法，找到对方观点中不合 理之处
（四）结果
态度改变 信息贬损——当无法驳倒对方论点时，采用贬低或损
Rousseau（1990）
心理契约中： 雇主责任包括：提升、高额报酬、绩效奖励、
培训、长期工作保障、职业发展、人事支持。 雇员责任包括：加班工作、忠诚、自愿从事职 责外的工作、离职前预先通知、接受内部工作 调整、不帮助竞争对手、保守公司商业机密、 在公司至少工作两年等。
心理契约的循环
组织承诺的测量
Porter的组织承诺量表（15个项目） Meyer, allen的三维组织承诺量表（24个项目） 凌文辁、方俐洛（1996）五维组织承诺量表
（2）工作满意度
工作满意度，是指个体对他从事的工作的一般
态度（Robbins，1997）。
工作满意度不仅影响员工对于组织的态度，同
霍夫兰说服模式
说服者条件，能否给对方好的印象 信息说服是否有力；理由是否充分，论据是否
确凿 诉诸情感还是诉诸理智；动之以情，晓之以理 注意不同信息的表达程序 说服者要把结论明白的表达出来，这样可以强 调自己论点，获得较好说服效果
影响说服效果因素
传播者：传播者声誉 传播讯息：信息来源可信度 传播对象：团体归属感、个体自我评价、主动
心理契约
Shein（1980）指出心理契约是在组织中每个成
员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何 时候都存在的没有明文规定的期望。
心理契约中含有组织对员工的责任（组织责任
或雇主责任）和员工对组织的责任（员工责任 或雇员责任）。
心理契约一旦破坏，将导致员工不再信任组织
并拒绝为组织服务。
妻子（他 人）
丈夫（本 人）
父母
纽科姆的A—B—X模式
纽科姆认为A和B会因为对X存在一致看法而建立 良好的关系，也会因为对X存在不一致看法而 产生紧张关系。紧张度取决于： A喜欢B的程度，越喜欢，不一致时就越紧张 X对A和B的重要性，X越重要，不一致时A和B 就越紧张 A和B因X交往频率越高，不一致时就越紧张 A和B对X的态度差异越大，不一致时就越紧张 A或B的自信程度越高，不一致的紧张度越大
预言自我实现
股市传出消息：明天某只股票将会暴跌。持有
这只股票的股民们相信了这个预言，就会纷纷 抛售股票，造成该股暴跌，预言自我应验
（3）认知失调理论
态度中认知、情感和行为三种成分一般是协调
一致的。人们总是寻求态度之间、态度与行为 的一致性，当出现不一致时，个体会采取措施， 回归到平衡状态 费斯廷格认为，当认知元素之间协调一致时， 会保持这种协调状态，觉得心安理得，不去改 变态度。而认知元素之间相互矛盾，处于不和 谐状态，个体会感到焦虑、紧张和不安，称之 为认知失调 采取措施包括：改变行为；改变态度；寻找合 适理由（合理化）
协调的。认知元素A、D是不相关的
解决认知失调的方式
改变其中的一项认知元素 增加新的认知元素 重新评价某一种认知元素的重要性
我很讨厌 他 我不得不 去讨好他 认知失调状态
我很讨厌 他
我从来不 理他
认知协调状态
改变其中一 项认知元素
我发现他 也有优点
我不得不 去讨好他
认知协调状态
解决认知失调的方式
学习论 ——态度是后天习得的，是个人通过联
想（包括强化和模仿）获得有关信息和情感的 过程上加上评价组成。态度形成和变化经历顺 从、认同和内化三个阶段 诱因论——诱因强度决定个体最终态度 认知相符论——人的信念或态度如果与其他观 点、自身行为发生矛盾，就会有动力进行自我 调整，以达到和恢复认知上的相符和一致
态度的成分
罗森伯格（1960）、瓦格纳（1969）指出，态
度包括认知（cognition）成分、情感（affect） 成分和行为（behavior）成分三个方面 简称为态度的ABC模型
态度的作用
态度影响社会判断 态度影响意志 态度影响学习效果
态度影响工作效率
态度形成的理论
传达者
专长性 可靠性 喜爱性
沟通
沟通双方的差异越大，越难于改变个体的态度
甲：曹操是个很坏的奸臣；乙：曹操是个既有优 点也有缺点的复杂人物；丙：曹操统一三国， 惜才，善用兵，重农利，轻赋税，是个英雄人 物。夏虫不可语冰 恐惧唤起。适度的恐惧唤起对改变态度具有影 响作用。如驾驶培训里观看交通事故视频。恐 惧唤起的作用与问题性质、目标靶卷入程度存 在显著联系
第三章 态度及其改变
本章重点： 态度定义 态度作用 工作态度 态度测量
一、态度（Attitude）
个体对某一对象所持有的评价性的、比较稳定
的心理和行为倾向，带有评价性和情感倾向。
态度的特点包括： 态度是一种内在的心理倾向 态度有特定的对象 态度具有价值判断和感情成分 态度具有稳定性和持续性
时也会对整个社会产生附带效应。员工有可能 会将对工作的消极态度带到家庭和社会，因此 保持员工高的工作满意度，也是企业的社会责 任。
工作满意与员工离职率
当员工对工作不满意时，他们会尽量逃避和远
离工作，这种现象称为员工离职。
离职一般分为离职行为（employee withdrawal）
和离职意愿（intention to leave jobs）两种类型。
劝说情境模式
外部刺激
传达者：
专长性 可靠性 喜爱性 沟通： 差异性 恐惧唤起 情境： 强化作用 预先警告 信奉 预防注射 人格
信息学习 感情迁移 相符机制 反驳
目标靶
中介过程
结果
态度改变
信息贬损 信息曲解 掩盖拒绝
分心
（一）外部刺激
传达者（专长性、可靠性、喜爱性、可信性） 沟通（差异、恐惧唤起） 情境（强化作用、预先警告、分心）
态度改变的理论与模式
霍夫兰（Hovland）和贾尼斯（Janis）在1959
年的劝说情境模式 Rosenthal（1966）的预言实现理论 认知失调理论（Festinger，1957） 平衡理论（Heider，1958）
（1）劝说情境理论
霍夫兰（Hovland）和贾尼斯（Janis）在1959
年在耶鲁大学做了大量的关于沟通和态度改变 的研究，提出了劝说情境的模式 任何态度改变都是个人的原有态度与外部存在 差异造成的，差异会产生压力、冲突、不协调、 不平衡、不一致等 为缩小差异，减 少压力，个体采取的方式包括： 第一、接受外来影响，改变自己原有态度；第 二、否定或抵制外部影响，维持原有态度
努力、技术、忠诚、 创造力、知识、时间 等 员工 组织
满足员工需求：
薪资、地位、安全、 职业、福利、赞美等
二、与工作相关的态度
组织承诺 工作满意 工作投入
组织公民行为
（1）组织承诺
Becker（1960）首先提出该概念。组织承诺是
员工随着对组织单方面的投入增加，而产生的 一种心甘情愿地参与组织的各种活动的情愿， 是一个人对组织的认同和投入程度
我很讨厌 他 个人发展 取决于他 我不得不 去讨好他
增加新的认知 元素
我很讨厌 他
我不得不 去讨好他
讨好不喜 欢的人也 很正常啊
重新评价某一 种认知元素的 重要性
（4）平衡理论
1958年，心理学家海德（Heider）提出有关人
际关系和态度变化的社会认知理论。海德认为 人的心理活动是人与社会因素相互作用中实现 动态平衡的过程 P(person) O(other) X(thing)
工作满意与工作绩效
许多研究指出，工作满意与工作绩效的相关性
认知元素的关系
任何人都有许多认知因素，包括对自我、别人、 环境等。认知因素之间存在三种情况： 相互一致和协调的 相互冲突和不和谐的 无关的
认知元素的关系
认知元素A——抽烟可能致癌 认知元素B——我不喜欢抽烟 认知元素C——我喜欢抽烟
认知元素D——我喜欢运动
认知元素A、B是协调的。认知元素A、C是不
平衡状态
O O
+
P
+
—
X
—
+
（a）
O
P
+
（b）
O
X
—
P
+
+
X P
—
—
（c）
—
（d）
X
不平衡状态
O O
+
P
—
—
X
+
+
（e）
O
P
+
（f）
O
X
+
P
+
—
X P
—
—
（g）
—
（h）
X
简便的记忆规则
在P-O-X的三角形中，将正负号分别改为+1和-
1，如果三者乘积为+1，则为平衡状态，若相 乘为-1，wenku.baidu.com为不平衡状态。
罗森塔尔效应
期望心理共鸣现象—— 美国心理学家罗森塔尔考查某小学，随意从每
班抽3名学生共18人写在一张表格上，交给校 长，极为认真地说：这18名学生经过科学测定 全都是智商很高的人才 事过半年，罗森塔尔又来到该校，发现这18名 学生的确超过一般学生，长进很大。再后来这 18人都在不同岗位上干出了非凡成绩
组织承诺的影响因素
个体因素：年龄、 任职年限、婚姻 状况、受教育程 度、工作经历、 动机、人格
任务因素：工作挑战性、 工作满意度、工作场所、 职位明确程度和目标难 度
组织因素：组织 支持、组织公平、 团队精神
组织承诺
国内的组织承诺研究
国内从20世纪90年代开始涉入组织承诺领域的
研究，对组织承诺的研究起步较晚。 凌文辁、张治灿、方俐洛等人在Meyer和Allen （1990）因素模型的基础上，对国内企业员工 的组织承诺进行了系统性的研究，编制了“中 国员工组织承诺问卷”，提出了组织承诺的五 维结构模型，即感情承诺、理想承诺、规范承 诺、经济承诺和机会承诺。
或被动 传播对象反应：信息本身说服力、问题排列顺 序
（2）预言实现理论
罗森塔尔在20世纪60年代中期（1966、1968）
的两个实验，自我验证预言效应、人际期待效 应 当一个（群）人需要改变某一个（群）人的态 度或行为时，对那个（群）人可给予一种预定 的看法，这种预定的看法有实现的可能。对别 人的好的期望值和一系列朝这个期望值引导出 的行为将是最重要的 员工行为=f（管理者的期望）
坏影响者声誉表明信息不可靠或降低劝说信息价值 信息曲解——同化作用（有意无意或断章取义地将对 方观点看作和自己相近或相同）或逆反作用（将对方 观点故意夸大到极端，失去可靠性或者荒唐可笑） 掩盖拒绝——文饰或美化自己真正看法或态度来拒绝 外部劝说或影响；不理睬、不回答对方意见，也很少 说“不”，毫无理由地拒绝对方论据，坚持自己见解
组织承诺表现为：（1）希望加入某个组织；
（2）愿意保留某个组织的成员资格；（3）信 仰组织价值观并接受组织目标；（4）愿意为 组织利益做出自己的贡献
组织承诺
对组织承诺研究，主要有“交换性”和“心理
性”两类观点 交换性观点基于社会交换理论，以报偿—成本 的功利性来探讨组织承诺 心理性观点基于需求理论，强调从激励和自我 实现来探讨组织承诺，认为组织承诺是成员对 组织有积极、高度、正面的倾向
组织承诺类型
1990年Meyer和Allen提出组织承诺的三维结构，
即感情承诺、继续承诺和规范承诺
持续承诺 情感承诺 规范承诺
Meyer和Allen（1990）组织承诺三 维结构
持续承诺（continuance commitment）指个人认为
离开某一组织付出的代价太大而在该组织继续供 职的意愿的强度 情感承诺（affective commitment）指员工由于认 同组织潜在的目标和价值而持续为一个组织工作 的强烈愿望 规范承诺（normative commitment）指员工对继 续留在组织的义务感，它是员工由于长期受组织 影响形成的社会责任而愿意留在组织内的承诺
情境
强化作用 预先警告 分心
（二）目标靶
对原有态度信奉程度
信奉强度取决于是否公开表态、在上述态度上是 否采取了行动 对劝说是否有防御能力即有无经过预防注射 人格变量 高智力水平很少受到阐述不一致和无逻辑论点的 影响，低智力水平则不予重视；低自尊的人不 尊重自己的看法，遇到压力时很容易放弃它， 高自尊的人则易抵制
（三）中介过程
信息学习—— 感情迁移——在两种有联系的事物之间有可能
发生感情或评价的转移 相符机制——人们的信念、观点或态度与其他 观点或行为有矛盾，只要意识到，个体就会去 调整，以与正常逻辑关系相符 反驳——坚持自身看法，找到对方观点中不合 理之处
（四）结果
态度改变 信息贬损——当无法驳倒对方论点时，采用贬低或损
Rousseau（1990）
心理契约中： 雇主责任包括：提升、高额报酬、绩效奖励、
培训、长期工作保障、职业发展、人事支持。 雇员责任包括：加班工作、忠诚、自愿从事职 责外的工作、离职前预先通知、接受内部工作 调整、不帮助竞争对手、保守公司商业机密、 在公司至少工作两年等。
心理契约的循环
组织承诺的测量
Porter的组织承诺量表（15个项目） Meyer, allen的三维组织承诺量表（24个项目） 凌文辁、方俐洛（1996）五维组织承诺量表
（2）工作满意度
工作满意度，是指个体对他从事的工作的一般
态度（Robbins，1997）。
工作满意度不仅影响员工对于组织的态度，同
霍夫兰说服模式
说服者条件，能否给对方好的印象 信息说服是否有力；理由是否充分，论据是否
确凿 诉诸情感还是诉诸理智；动之以情，晓之以理 注意不同信息的表达程序 说服者要把结论明白的表达出来，这样可以强 调自己论点，获得较好说服效果
影响说服效果因素
传播者：传播者声誉 传播讯息：信息来源可信度 传播对象：团体归属感、个体自我评价、主动
心理契约
Shein（1980）指出心理契约是在组织中每个成
员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何 时候都存在的没有明文规定的期望。
心理契约中含有组织对员工的责任（组织责任
或雇主责任）和员工对组织的责任（员工责任 或雇员责任）。
心理契约一旦破坏，将导致员工不再信任组织
并拒绝为组织服务。
妻子（他 人）
丈夫（本 人）
父母
纽科姆的A—B—X模式
纽科姆认为A和B会因为对X存在一致看法而建立 良好的关系，也会因为对X存在不一致看法而 产生紧张关系。紧张度取决于： A喜欢B的程度，越喜欢，不一致时就越紧张 X对A和B的重要性，X越重要，不一致时A和B 就越紧张 A和B因X交往频率越高，不一致时就越紧张 A和B对X的态度差异越大，不一致时就越紧张 A或B的自信程度越高，不一致的紧张度越大
预言自我实现
股市传出消息：明天某只股票将会暴跌。持有
这只股票的股民们相信了这个预言，就会纷纷 抛售股票，造成该股暴跌，预言自我应验
（3）认知失调理论
态度中认知、情感和行为三种成分一般是协调
一致的。人们总是寻求态度之间、态度与行为 的一致性，当出现不一致时，个体会采取措施， 回归到平衡状态 费斯廷格认为，当认知元素之间协调一致时， 会保持这种协调状态，觉得心安理得，不去改 变态度。而认知元素之间相互矛盾，处于不和 谐状态，个体会感到焦虑、紧张和不安，称之 为认知失调 采取措施包括：改变行为；改变态度；寻找合 适理由（合理化）
协调的。认知元素A、D是不相关的
解决认知失调的方式
改变其中的一项认知元素 增加新的认知元素 重新评价某一种认知元素的重要性
我很讨厌 他 我不得不 去讨好他 认知失调状态
我很讨厌 他
我从来不 理他
认知协调状态
改变其中一 项认知元素
我发现他 也有优点
我不得不 去讨好他
认知协调状态
解决认知失调的方式
学习论 ——态度是后天习得的，是个人通过联
想（包括强化和模仿）获得有关信息和情感的 过程上加上评价组成。态度形成和变化经历顺 从、认同和内化三个阶段 诱因论——诱因强度决定个体最终态度 认知相符论——人的信念或态度如果与其他观 点、自身行为发生矛盾，就会有动力进行自我 调整，以达到和恢复认知上的相符和一致
态度的成分
罗森伯格（1960）、瓦格纳（1969）指出，态
度包括认知（cognition）成分、情感（affect） 成分和行为（behavior）成分三个方面 简称为态度的ABC模型
态度的作用
态度影响社会判断 态度影响意志 态度影响学习效果
态度影响工作效率
态度形成的理论
传达者
专长性 可靠性 喜爱性
沟通
沟通双方的差异越大，越难于改变个体的态度
甲：曹操是个很坏的奸臣；乙：曹操是个既有优 点也有缺点的复杂人物；丙：曹操统一三国， 惜才，善用兵，重农利，轻赋税，是个英雄人 物。夏虫不可语冰 恐惧唤起。适度的恐惧唤起对改变态度具有影 响作用。如驾驶培训里观看交通事故视频。恐 惧唤起的作用与问题性质、目标靶卷入程度存 在显著联系
第三章 态度及其改变
本章重点： 态度定义 态度作用 工作态度 态度测量
一、态度（Attitude）
个体对某一对象所持有的评价性的、比较稳定
的心理和行为倾向，带有评价性和情感倾向。
态度的特点包括： 态度是一种内在的心理倾向 态度有特定的对象 态度具有价值判断和感情成分 态度具有稳定性和持续性
时也会对整个社会产生附带效应。员工有可能 会将对工作的消极态度带到家庭和社会，因此 保持员工高的工作满意度，也是企业的社会责 任。
工作满意与员工离职率
当员工对工作不满意时，他们会尽量逃避和远
离工作，这种现象称为员工离职。
离职一般分为离职行为（employee withdrawal）
和离职意愿（intention to leave jobs）两种类型。
劝说情境模式
外部刺激
传达者：
专长性 可靠性 喜爱性 沟通： 差异性 恐惧唤起 情境： 强化作用 预先警告 信奉 预防注射 人格
信息学习 感情迁移 相符机制 反驳
目标靶
中介过程
结果
态度改变
信息贬损 信息曲解 掩盖拒绝
分心
（一）外部刺激
传达者（专长性、可靠性、喜爱性、可信性） 沟通（差异、恐惧唤起） 情境（强化作用、预先警告、分心）
态度改变的理论与模式
霍夫兰（Hovland）和贾尼斯（Janis）在1959
年的劝说情境模式 Rosenthal（1966）的预言实现理论 认知失调理论（Festinger，1957） 平衡理论（Heider，1958）
（1）劝说情境理论
霍夫兰（Hovland）和贾尼斯（Janis）在1959
年在耶鲁大学做了大量的关于沟通和态度改变 的研究，提出了劝说情境的模式 任何态度改变都是个人的原有态度与外部存在 差异造成的，差异会产生压力、冲突、不协调、 不平衡、不一致等 为缩小差异，减 少压力，个体采取的方式包括： 第一、接受外来影响，改变自己原有态度；第 二、否定或抵制外部影响，维持原有态度