人力资源知识点整理
人力知识点归纳
人力知识点归纳一、人力资源规划1. 这可是人力里超重要的部分呢。
人力资源规划就像是给企业的人力情况画张地图。
要先看看企业现在有多少人，都是啥岗位的，这就好比清点自己的家底。
然后呢，得琢磨企业未来的发展方向，是要扩大规模呀，还是要优化结构呢。
要是企业打算开新业务，那肯定得提前规划好需要多少新员工，啥样的技能才行。
就像要盖房子，得先知道自己要盖啥样的房子，需要多少砖多少瓦。
2. 人力资源规划还得考虑外部环境，比如说市场上同类型人才多不多呀，竞争对手在人力方面有啥新动作呀。
要是市场上某类人才超级稀缺，企业就得想办法提前储备，要么自己培养，要么出高价去挖。
这就像大家抢着买限量版的东西一样，得有策略。
二、招聘与选拔1. 招聘就像一场人才的“狩猎”。
首先得确定招聘渠道，是在网上发招聘信息呢，还是去校园招聘，或者是通过内部员工推荐。
不同的渠道有不同的优缺点。
网上招聘能接触到很多人，但也可能收到很多不靠谱的简历；校园招聘能找到有潜力的新鲜血液，不过他们可能没多少工作经验。
内部推荐呢，一般推荐来的人比较靠谱，因为员工也不想砸了自己的招牌。
2. 选拔可就更有讲究了。
收到简历之后，得筛选出符合基本条件的。
然后面试环节就很关键啦。
面试的时候，不仅要考察应聘者的专业知识，还得看看他们的沟通能力、团队协作能力、解决问题的能力等软技能。
有的时候，还会有笔试、小组面试等不同的形式，就为了全面地了解应聘者。
三、培训与开发1. 新员工入职之后，培训就跟上啦。
培训的内容可丰富了，有企业文化培训，让新员工知道企业的价值观是啥，就像告诉他们在这个大家庭里要遵守啥样的规矩。
还有专业技能培训，让他们能更快地上手工作。
培训的方式也多种多样，有传统的课堂培训，也有在线培训，还有师傅带徒弟这种一对一的方式。
2. 对于老员工呢，也不能落下。
要根据他们的职业发展规划和企业的需求，提供相应的开发机会。
比如说送他们去参加行业内的高端培训课程，或者让他们参与企业内部的项目，提升他们的综合能力。
人力资源重要基础知识点
人力资源重要基础知识点人力资源是组织中非常重要的一项资源，它涉及到员工的招聘、薪酬福利、人才培养与管理等方面。
作为大学教授，我将为您介绍一些人力资源的重要基础知识点。
1. 招聘与选拔：人力资源部门负责招聘合适的员工来填补组织中的空缺职位。
在招聘过程中，需要制定招聘策略、发布职位广告、筛选简历、面试候选人等。
选拔合适的员工是确保组织正常运营的基础。
2. 岗位分析与描述：对于每个岗位，人力资源部门需要进行岗位分析，了解该岗位所需的技能、职责和任职要求等。
然后，制定岗位描述，明确岗位目标，为招聘和培训提供依据。
3. 薪酬与福利管理：人力资源部门负责制定和管理员工的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利福利等。
要考虑员工的工作贡献、市场竞争力以及组织的财务状况等因素。
4. 员工培训与发展：人力资源部门负责制定和实施员工培训计划，提供必要的培训和发展机会。
通过培训，员工可以不断提升自己的技能，适应组织发展的需求。
5. 绩效管理：有效的绩效管理可以帮助组织评估员工的工作表现，并提供相应的激励措施。
人力资源部门负责设定明确的绩效指标和评估体系，定期进行绩效评估和回馈。
6. 员工关系管理：人力资源部门负责维护和促进组织内部的良好员工关系。
这包括处理员工投诉、管理工会关系、建立有效的沟通渠道等。
7. 人才管理与继任计划：组织需要关注和发展优秀的员工，确保他们能够适应组织的未来需求。
人力资源部门需要制定有效的人才管理策略和继任计划，为组织的长远发展提供稳定的人才储备。
综上所述，这些人力资源的重要基础知识点涵盖了从员工招聘到福利管理、培训与发展，以及员工关系和绩效管理等方面。
在实际工作中，合理运用这些知识点可以有效提升组织的绩效和员工的工作满意度。
作为一位大学教授，我将更多地教授和培养学生们这些知识，以便他们在未来从事人力资源工作时能够胜任各种挑战。
人力资源的知识点
人力资源的知识点
以下是 8 条关于人力资源的知识点：
1. 员工培训可重要啦！就像给汽车做保养，能让员工跑得更快更远！你看那些大公司不都重视员工培训么？比如谷歌，他们给员工提供各种丰富的培训课程，员工能力提升了，公司发展不就更好啦！
2. 绩效管理可不是简单打分哦！这就好比一场比赛，得有公平合理的规则和准确的评判。
咱想想，要是绩效评估不准确，那不是会打击员工积极性嘛！就像有的公司绩效乱搞，员工能有干劲么？
3. 招聘选对人就像找对钥匙开锁，一下子就顺了！要是招错了人，那可够头疼的。
我就知道有个公司招聘没做好，招进来的人根本不合适，结果麻烦一堆，这不自找麻烦嘛！
4. 员工激励那可是让员工活力四射的法宝啊！就如同给发动机加了优质的燃料。
好的激励措施能让员工拼命干，像华为给员工的激励多到位，员工那叫一个拼啊！
5. 人力资源规划可不是随便想想，这得精心布局啊！像下棋一样，要考虑好多步呢！有的公司不重视规划，结果人手不够用或者人员冗余，那不是乱套了嘛！
6. 薪酬福利可不能马虎，这就像是给员工的暖心拥抱！给少了员工心里能舒服？看看那些福利待遇好的公司，员工忠诚度多高啊，谁不想在这样的公司干啊！
7. 企业文化建设可不是喊喊口号就行，这是塑造员工灵魂的呀！相当于给一个团队注入独特的气质。
那些有着强大企业文化的公司，员工多有归属感啊，这不就是凝聚力嘛！
8. 员工关系处理得好，团队就和谐得像一家人！要是关系紧张，那工作起来多别扭啊。
你想想，大家整天勾心斗角的，工作还能做好么？所以啊一定要重视员工关系的维护呀！
我的观点是：人力资源的各个方面都非常重要，只有把这些都做好了，公司才能发展得好，员工才能开心工作，实现双赢！。
人力资源管理知识点总结归纳
人力资源管理知识点总结第一章1、人力资源的含义：指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和,她包括了数量和质量两个方面.2、人力资源的特征：能动性、两重性、时效性、再生性、社会性、高增值性.3、人力资源管理的含义：指为实现组织目标对人力资源进行获取、开发、保持和利用等方面进行的管理活动.4、人力资源管理的内容：对员工的招聘、录用、选拔、任用、调配、考核、培训、奖励、晋升、工资、福利、社会保险以及劳动关系的处理等.具体职能有：工作分析、人力资源规划、人员招聘、绩效管理、培训与开发、薪酬管理、劳动关系管理5、人力资源管理的基本原理：系统优化远离、人事匹配远离、要素有用管理、互不增值原理第二章6、工作分析的含义：也称作只为分析或者岗位分析,指了解企业内的职位并以一种格式把职位的有关信息描述出来,从而使他人能了解职位的过程.工作分析是人力资源管理的基础,它贯穿于人力资源管理的全部过程,工作分析的结果是产生工作说明书.工作分析的内容包括：工作内容、工作原因、工作主体、工作对象、工作时间、工作地点、工作方式.7、职位：又称岗位,有一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合.8、职务：指一组重要职责相似或相同的职位.9、工作分析的过程：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段.10、工作分析的方法：定性分析和定量分析.11、定性分析方法：资料分析法、观察法、工作实践法、访谈法、问卷调查法、工作日志法第三章12、狭义的人力资源规划：定员计划、调配计划、晋升计划.13、广义的人力资源规划：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职业生涯规划、其他计划.14、人力资源需求预测：是根据组织发展的要求,对将来某个时期内组织所需员工的数量和质量进行预测.15、人力资源需求预测的影响因素：外部环境因素、内部组织因素、人力资源自身因素.16、人力资源需求的定性预测方法：经验预测法、综合预测法、德尔菲法、描述法.17、人力资源需求的定量预测方法：统计学方法、劳动定员法劳动效率定员发、设备定员法、岗位定员法、比例定员法、组织定员法、计算机模拟法.18、人力资源供给预测：是预测组织在某一未来时期内部所能应及外部劳动力市场所能供应一定数量、质量和结构的人员,以满足组织为完成目标而产生的人员要求.19、内部人力资源供给分析的内容：现有人员的结构状况、现有人员的内部流动、现有人力资源的利用情况.20、外部人力资源的供给预测影响因素：人口因素、经济与教育因素、劳动力市场状况、科技因素、政府政策法规21、人力资源的需求预测平衡分析：就是比较企业对未来人力资源的需求量和供给量,确定未来企业对人力资源的需要,确定未来企业应该裁减哪些人员、裁减多少、什么时候裁减、如何裁减,或者应该补充哪些人员、补充多少,什么时候补充,如何补充的问题.22、人力资源过剩时的对策：限制招聘、提前退休或鼓励辞职、减少工作时间或工作量、人才储备、展示解聘、裁员.23、人力资源短缺时的对策：加班加点、转包聘用临时工、租赁或借用员工、重新设计工作和改进技术、培训员工和完善激励计划第四章24、企业招聘渠道：内部招募、外部招募.25、内部招聘：优点：了解全面,准确性高.对组织情况比较熟悉,能够迅速进入角色.有利于提高员工的士气和发展期望.使组织培训投资得到回报.可为组织节约大量的费用.缺点：来源局限于企业内部,水平有限.可能会因操作不公或员工心里原因造成内部矛盾.外部招聘：优点：人员来源广,选择余地大,有利于招到一流人才.新雇员能带来新思想,新方法.节省培训投资.当内部有多人竞争而难以做出决策时,向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾. 缺点：不了解企业情况,进入角色慢.对应聘者认识少,可能招错人.内部员工得不到机会,积极性可能受到影响.26、内部招聘方法：布告法、推荐法、档案法.27、外部招聘方法：广告招聘、校园招聘、职业中介机构、网上招聘、熟人推荐、申请人毛遂自荐.28、影响招聘的因素：外部因素：国家的政策,法规、宏观经济形势、招聘单位所在地区、劳动力市场、竞争对手、行业的发展性.内部因素：发展战略、人力资源政策、组织形象、发展阶段、成本和时间.29、面试的类型：结构化面试、半结构化面试、非结构化面试、行为描述式面试、压力面试30、造成面试偏差的常见因素：第一印象首因效应、晕轮效应、对岗位信息不明、顺序效应、非语言行为的影响、刻板印象、“与我相似”效应、其他因素.31、情景模拟：又称评价中心,指根据被试者可能担任的职位,编制一套与该职位实际情况相似的测试项目.将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中,要求被试者处理可能出现的问题,用多种方法来评测素质、潜在能力的一系列方法.32、情景模拟的主要形式：公文处理、访谈、无领导小组讨论、角色扮演、即席发言、案例分析、管理游戏.第五章33、培训开发的含义：是指组织通过各种形式是员工具备完成现在或者将来工作所需的知识、技能并改变他们的工作态度,以改善员工现在或者将来职位上的工作业绩,兵最终实现组织整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动.培训开发的要点：1.培训开发的对象是全体员工.2. 培训开发的目的是改善员工的绩效并提升组织的整体绩效. 3. 培训开发的内容与员工的工作有关. 4. 培训开发的主体是组织.34、培训的原则：服务于企业发展战略的原则、差异化原则、学以致用原则、设定目标原则、激励原则、全员培训和重点提高相结合的原则、知识技能培训与企业文化兼顾的原则、效益原则、注重反馈原则.35、培训的组织实施五步骤：培训前的准备,培训实施,培训成果的转化,培训评估培训评估的反馈.36、柯科帕特里克评估模型从四个方面对培训进行评估：反应层,学习层,行为层,结果层37、新员工导向培训：又称新员工岗前培训或职前教育,它是一个祖师所录用的员工从局外人转变为组织人的过程,是员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始逐步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己才能的重要历程.38、新员工导向培训的主要内容：企业文化培训,规章制度培训,业务培训,熟悉环境.39、参与型培训法的主要形式有：自我指导式学习,案例研究法,工作模拟法,敏感性训练.40、态度型培训法有：拓展训练法,角色扮演法.41、拓展训练：是指通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练.第六章42、绩效的特点：绩效的多因性,绩效的多维性,绩效的动态性.43、绩效的考核内容：德,能,勤,绩.44、绩效考核的类型：品质指导型,行为主导型,效果主导型.45、绩效考核中的误区：晕轮效应,类己效应,群体定见,近因效应,对比效应,趋中效应,过宽或过严倾向,首因效应,外界压力.第七章46、薪酬的含义：指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入.47、薪酬分为三部分：基本薪酬,激励薪酬,间接薪酬.48、薪酬管理的含义：是指组织在经营战略和发展规划的指导下,综合考虑内外部各种因素的影响,确定自身的薪酬水平、薪酬等级和薪酬结构并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程.49、薪酬管理的原则：合法性,公平性,及时性,经济性,动态性.50、影响薪酬体系的因素：组织外部因素,组织内部因素,员工个人因素.51、激励薪酬的形式：个人激励薪酬计件工资、工时制、绩效工资,群体激励薪酬收入分成、利润分享计划、股票所有权计划52、福利的概念：是组织为满足员工的生活需要,除了直接薪酬以外向员工个人及其家庭所提供的实物和服务等一切待遇.53、福利的内容：国家法定的福利,组织自主的福利.。
人力资源知识点
人力资源知识点人力资源是一个组织中重要的一部分，负责管理和开发人力资源并以此为组织实现目标和愿景。
在人力资源领域，有许多常见的关键知识点，这些知识点对于人力资源专业人士的成功至关重要。
下面是人力资源知识点的概览：1. 招聘和雇用：招聘和雇用是人力资源管理的核心方面。
人力资源专业人士需要确保他们雇用的是最合适的人才，这意味着了解招聘策略、面试技巧和人才管理。
2. 绩效管理：绩效管理是人力资源战略中的重要组成部分。
人力资源专业人员应该了解如何为员工制定目标，如何制定并跟踪其绩效指标，以及如何建立有效的绩效管理程序。
3. 职业发展：职业发展是人力资源管理的一项重要职能，帮助员工在他们的职业道路上更好地发展、成长，并满足他们的职业重心。
人力资源专业人士需要了解如何制定职业发展计划、如何为员工提供学习和发展机会，以及如何管理职业发展和成功。
4. 组织文化：组织文化是一个组织内部的行为和价值观的集合，这些行为和价值观反映了组织的个性和领导力。
人力资源专业人员应该知道如何塑造和管理组织文化，以及如何确保组织内所有员工处于积极的情绪状态，并能够适应组织的价值观和宗旨。
5. 薪资和福利：薪资和福利是人力资源管理的关键要素，它们对招聘和保留员工都有重要的影响。
人力资源专业人士应该知道如何为员工制定薪资结构，如何制定薪资增长计划，并且知道什么是合适的福利。
6. 法律合规：了解雇佣法规是人力资源专业人员的重要职责。
人力资源专业人员需要留意相关工作法律，并根据国家和地区的法律合规性规定使其工作相应标准。
人力资源专业人员要了解如何管理雇佣关系、制定政策和方案以及遵守相关法律。
7. 数据分析：人力资源专业人员应该知道如何利用数据分析来推动人力资源战略和决策。
数据分析可以为人力资源人士提供有关员工满意度、工资水平、绩效和其他重要指标的重要信息。
8. 员工关系管理：管理面对任何员工关系问题是人力资源的责任。
人力资源专业人士需要了解如何管理员工和管理者之间的关系，如何处理投诉，以及如何管理员工利益与组织利益之间的关系。
人力资源知识点汇总
人力资源知识点汇总人力资源是一个企业成功运营的重要因素。
它涉及到员工的招聘、培训、绩效管理、员工福利和劳动法律等方面的知识和技能。
以下是人力资源领域的一些重要知识点的汇总。
一、招聘与选拔招聘是人力资源管理中的重要环节，它涉及到如何吸引、筛选和选拔合适的人才加入组织。
招聘过程中需要考虑到职位需求、招聘渠道、求职者评估和面试技巧等方面的知识。
1.职位需求分析：在招聘前，需要对职位的需求进行分析，明确所需的技能、背景和工作经验等要求。
2.招聘渠道：选择合适的招聘渠道，如招聘网站、人才市场、校园招聘等，以吸引到最适合的候选人。
3.简历筛选：对收到的简历进行筛选，筛选出具备必要条件的候选人。
4.面试技巧：面试是选拔候选人的重要环节，需要掌握合适的面试技巧，如提问技巧、评估候选人能力和文化适应性等。
二、培训与发展员工的培训和发展对于组织的长期发展和绩效提升至关重要。
培训可以提升员工技能和知识水平，而发展则关注员工的职业规划和个人成长。
1.培训需求分析：认识到员工技能和知识的短板，制定相应的培训计划以提升员工能力。
2.培训方式：选择合适的培训方式，如内部培训、外部培训、在线培训等，以满足不同员工的需求。
3.培训评估：对培训效果进行评估，以确保培训成果的实际应用和落地。
4.职业发展：制定员工的职业发展计划，提供晋升机会和激励措施，以激发员工的工作动力和积极性。
三、绩效管理绩效管理是评估员工工作表现的过程，旨在提高个体、团队和组织的绩效水平。
1.目标设定：制定具体可量化的目标，明确员工的工作重点和期望结果。
2.绩效评估：通过定期的评估和反馈，评估员工的工作绩效，发现不足和提供改进建议。
3.激励措施：根据员工的绩效评估结果，提供激励措施，如奖金、晋升和福利待遇等，以激发员工的积极性和工作动力。
四、员工福利员工福利是组织为员工提供的额外福利和福利待遇，旨在提高员工的工作满意度和忠诚度。
1.薪酬福利：包括基本工资、绩效奖金、年终奖金、福利待遇等，以满足员工的经济需求和激励员工的工作动力。
人力资源知识点汇总
人力资源知识点汇总1. 人力资源管理的定义与作用人力资源管理是指组织中负责管理、开发和维护人力资源的部门或职能。
其作用包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系管理等方面，旨在帮助组织充分发挥人力资源的潜力，提升组织的绩效和竞争力。
2. 招聘与招聘渠道招聘是指组织为了满足人力资源需求而采取的一系列活动，包括岗位需求分析、发布招聘信息、筛选简历、面试、背景调查等。
招聘渠道包括线上招聘网站、招聘中介机构、校园招聘、社交媒体等多种方式。
3. 培训与发展培训与发展是指组织通过提供培训和学习机会，帮助员工提升技能、知识和能力，以适应组织的需求和变化。
培训形式包括内部培训、外部培训、岗位轮岗、导师制度等。
4. 绩效管理与绩效考核绩效管理是指通过设定目标、评估绩效、提供反馈和奖惩等方式，对员工的工作表现进行管理和改进。
绩效考核是绩效管理的一部分，通过评估员工的工作表现，确定员工的绩效水平和薪酬激励。
5. 薪酬福利与员工激励薪酬福利是组织为员工提供的金钱和非金钱回报，旨在激励员工做出更好的工作表现。
薪酬福利包括基本工资、奖金、福利待遇、员工股权激励计划等。
6. 员工关系管理与劳动法律法规员工关系管理是指组织与员工之间的合作和沟通，旨在建立良好的工作关系和员工满意度。
劳动法律法规是指国家对劳动者权益和劳动关系进行规范的法律法规，包括劳动合同、劳动保障、劳动争议解决等方面。
7. 离职与离职管理离职是指员工与组织解除劳动合同关系的情况。
离职管理包括离职手续办理、离职面谈、员工离职调查等，旨在确保员工离职过程顺利和组织对离职员工的交接和知识转移。
8. 职业发展与继续教育职业发展是指员工在职业生涯中的成长和进步，包括晋升、跨部门调动、职业规划等。
继续教育是指员工在工作期间继续学习和提升自己的能力和知识。
9. 多元化与包容性多元化是指组织在员工构成、文化背景、性别、年龄等方面具有多样性。
包容性是指组织对不同背景、观点和需求的员工持开放和尊重的态度，提供平等的发展机会和待遇。
人力资源的部分知识点
一、人力资源的特点：1基本特点：生物性、社会性2资源特点：智能性、个体差异性、时效性、再生性、资本性3主体特点：动力性自我选择性非经济性二、企业的人力资源分布和结构年龄构成、学历构成、职位分布、部门分布、素质构成三、人力资源管理的环境内部环境：1.企业发展战略2.企业组织结构3.企业生命周期4.企业文化外部环境; 1政治因素2.经济因素3.法律因素4.文化因素5.竞争者四、职位分析的内容：Who、What、When 、Where、Why 、For whoHow五、职务说明书的主要内容：职位标识、职位概要、履行职责、业绩标准、工作关系、使用设备、工作的环境和工作条件、任职资格、其他信息六、定量的方法：职位分析问卷法、职能职位分析法、弗莱西曼的职位分析系统、职位分析计划表法七、人力资源规划的分类1.按照规划的独立性划分: 独立性附属性2.按照规划的范围划分: 整体部门3.按照规划的时间长短划分: 短期中期长期八、人力资源规划的环境因素（1）宏观经济环境剧烈改变（2）政策法规的变更（3）组织管理人员更迭（4）技术创新及技术升级换代（5）组织的经营状况九、人力资源规划的原则：目标性原则、动态性原则、兼顾性原则十、招聘的原则：效率优先原则、保证质量原则、公平公正原则十一、招聘的影响因素外部：国家法律法规、外部劳动力市场、竞争对手内部：企业自身形象、企业招聘预算、企业的政策十二、招聘工作的程序：确定招聘需求、制定招聘计划、招募、甄选、录用、评估招聘十三、招聘计划的构成;招聘的规模、招聘的范围、招聘的时间、招聘的预算十四、内部招募方法内部招募的方法：推荐法工作公告法档案记录法外部招募的方法：广告招聘外出招聘借助职业中介机构招聘推荐招聘网络招聘十五、人力资源甄选的原则：因事择人原则、人职匹配原则、用人所长原则、德才兼备原则十六、选拔测试的内容：（一）知识测试（二）能力测试（三）性格和兴趣测试十七、面试的基本程序：1.前期准备阶段2.面试开始阶段3.正式面试阶段4.结束面试阶段5.面试评价阶段十八、面试提问的方式：1.开放式提问 2.封闭式提3.清单式提问4.假设式提问5.重复式提问 6.确认式提问7.举例式提问十九、培训与开发的原则：激励、个体差异、实践、明确目标、效果反馈、结果强化二十、培训与开发的类别；1。
人力资源管理知识点汇总
人力资源管理知识点汇总1. 招聘与选拔在人力资源管理中，招聘与选拔是一个重要的方面。
首先，确定岗位需求和人员需求，制定招聘计划。
然后，制定招聘渠道和方法，如发布招聘广告、参加招聘会等。
进行简历筛选和面试，最后选择合适的候选人加入组织。
2. 岗位分析与描述岗位分析是指对工作的内容、要求、环境等进行系统的分析和描述。
通过岗位分析，可以确定岗位职责、职位要求，为招聘、培训和绩效评估提供依据。
3. 员工培训与发展员工培训与发展是组织提升员工素质和能力的重要手段。
培训可以通过内部培训、外部培训、职业发展计划等形式进行。
它可以提升员工技能、知识和能力，帮助员工适应变化，并提供晋升机会。
4. 绩效管理绩效管理是确定和评估员工绩效的过程。
它包括目标设定、绩效评估、反馈和奖励等环节。
通过绩效管理，可以激励员工，提高个人和组织绩效。
5. 薪酬与福利薪酬与福利是激励员工和维持员工满意度的重要方面。
薪酬制度设计应公平合理，考虑员工付出和贡献。
福利包括社会保险、福利金、休假制度等，可以提高员工的生活质量和工作满意度。
6. 劳动关系与劳动法律法规劳动关系是指员工与雇主之间的关系，包括劳动合同、劳动保护和劳动争议解决等。
了解劳动法律法规可以帮助组织合法经营，保护员工权益，并协调劳动关系。
7. 组织文化与员工关系组织文化是组织的价值观、信念和行为准则的总和。
良好的组织文化可以促进员工的工作激情和凝聚力。
员工关系指员工之间的相互作用和沟通，构建良好的员工关系有利于提高工作效率和团队合作。
8. 领导力与团队建设领导力是指组织中的领导者对员工的指导、激励和影响力。
有效的领导力可以激发员工的工作动力和创新能力。
团队建设是培养和发展团队合作精神和团队能力，提高团队绩效。
9. 员工离职与流动员工离职和流动是组织中常见的人力资源管理问题。
离职包括主动离职和被动离职，流动则是指员工在组织内部不同岗位之间的调动。
了解员工流动原因和管理离职流程，可以减少员工流失和维护组织稳定。
人力资源知识点汇总
一、人力资源规划1、内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划2、现代人力资源管理的基本职能：录用、保持、发展、考评、调整3、HR管理制度规划的步骤：提出HRM制度草案、征求意见组织讨论、修改调整充实完善二、人员招聘与配置1、内部招聘：晋升、工作调换、轮换、人员重聘特点：准确性高、适应较快、激励性强、费用低缺点：矛盾、不利于部门间协作、抑制创新2、外部招聘：新思想新方法、利于招聘一流人才、筛选难度大、时间长、进入角色满、成本风险大、影响内部积极性。
3、结构化面试非结构化面试4、员工招聘活动评估——成本评估总成本效用=录用人数/招聘总成本，招募成本效用=应聘人数/招募期间费用、招聘收益成本比=所有新员工为织创造的总价值/招聘总成本三、培训与开发1、培训需求的层次分析：战略层次、组织层次、员工个体层次2、培训计划的构成：目的，原则，培训需求，培训的目的或目标、内容、时间、地点，培训方式，培训教师、组织人、考评方式、计划变更或者调整方式、培训费预算、签发人。
3、制定培训计划的步骤和方法：需求分析（目的、结果、方法）——工作说明——任务分析——排序（学习流程图）——陈述目标——设计测验——制定培训策略——设计培训内容——实验。
4、培训方法选择1）直接传授（知识类培训）：讲授法、专题讲座法、研讨法2）实践型培训（实践法）：工作指导法、轮换发、特别人无法、个别指导法3）参与型培训（调动培训对象积极性）：自学、案例研究（案例分析、事件处理）、头脑风暴法（研讨会法、讨论培训法）、模拟训练法、敏感性训练（T小组法）、管理者训练（MTP，培训中低层管理人员掌握管理原理等）4）态度培训法：角色扮演、5）其他：网上培训、函授、进修、读书活动、参观访问5、培训制度构成：培训服务制度、入职培训、培训激励、培训考核评估、培训奖惩制度、培训风险管理、实施管理、档案管理、资金管理等6、培训制度流程：制度的制定——制度的执行、监督、发现问题——活动顺利完成四、绩效管理1、绩效管理分为：制度设计和程序的设计2、绩效管理总流程设计五个阶段1）准备阶段：明确对象和层级关系（360度考评）2）实施阶段：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五3）考评阶段4）总结阶段：绩效诊断（管理制度、体系，考评指标体系，考评者全面、全过程，企业组织5）应用开发阶段3、绩效管理考评方法1）行为导向型主观考评方法：品质主导型、行为主导型、效果主导型能力要求：排列法、交替排列法、成对比较法、强制分步法2）行为导向型客观考评方法：关键时间发、行为锚定法、行为观察法、加权选择量表法3）结果导向型考评方法：目标管理法（战略目标设定、组织规划目标、实时控制）、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法薪酬管理1、薪酬的基本形式货币形式：直接形式——基本工资、绩效工资、其他工资、特殊津贴间接形式——其他补贴、社会保险、员工福利非货币形式：表征嘉奖、荣誉称号、奖章授勋2、日常薪酬管理工作：开展薪酬市场调查、制定年度员工薪酬激励计划、深入调查了解各类员工的薪酬状况、对报告期内人工成本进行核算、对员工薪酬进行必要调整3、薪酬调查的基本依据1）薪酬调查2）岗位分析与评价3）明确掌握企业劳动力供给与需求关系4）明确掌握竞争对手的人工成本状况5）明确企业总体发展战略的目标和要求6）明确企业使命、价值观和经营理念7）掌握企业的财力状况8）掌握企业生产经营特点和员工特点4、工作岗位评价方法及应用1）排列法：根据相对价值或对组织的贡献排列；方法简单、易理解操作、节约成本、有较高的满意度；缺点是标准宽泛、难避免主观因素，要求评价人对岗位细节了解；适合规模小、生产单一、岗位设置较少的企业2）分类法：将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值；方法简单避免出现明显的判断错误；不能清晰地界定等级、岗位间主观性、准确度差、成本高；适用于各岗位的差别很明显的企业或公共部门和大企业的管理岗3）因素比较法：确定代表性的岗位在劳动力市场的薪酬标准，将一般性岗位与之相比较来确定；要素的确定富有弹性、适用范围广，简单；主观性，成本高；适用于随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业4）评分法：选择关键平分要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值然后对每个岗位进行评价；量化，避免主观因素，对要素和权值进行调整，易于理解接受；要素选择及全职分配主观性，设计方法复杂，要求高，成本高，费时费力；用于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。
人力资源三级知识点大全
人力资源三级知识点大全
一、人力资源管理概述：
1.人力资源管理的概念和作用
2.人力资源管理的目标和原则
3.人力资源管理与组织战略的关系
4.人力资源管理的职能和任务
二、人力资源环境：
1.劳动力市场的概念和特点
2.人力资源供求关系分析
3.劳动力流动的原因和影响
4.人力资源市场的调节机制
三、人力资源规划：
1.人力资源规划的概念和作用
2.人力资源规划的基本步骤和方法
3.人力资源需求预测与分析
4.人力资源供给调节和控制
四、招聘与录用：
1.招聘的概念和特点
2.招聘渠道和方法
3.招聘流程和程序
4.录用决策和程序
五、绩效管理：
1.绩效管理的概念和目的
2.绩效管理的基本原则和方法
3.绩效指标的制定和评定
4.绩效考核和激励
六、薪酬管理：
1.薪酬管理的概念和目标
2.薪酬管理的基本原则和方法
3.薪酬制度的设计和调整
4.薪酬福利的计算和发放
七、培训与发展：
1.培训与发展的概念和作用
2.培训需求分析和计划制定
3.培训方法和评估
4.职业生涯规划与发展
八、劳动关系管理：
1.劳动关系管理的概念和目标
2.劳动法律法规与劳动合同
3.劳动关系协调和谈判
4.劳动争议处理和仲裁
九、员工关系管理：
1.员工关系管理的概念和目标
2.员工关系建立和维护
3.员工参与和沟通
4.员工满意度调查和反馈
十、离职管理：
1.离职管理的概念和程序
2.离职事由和方式
3.离职补偿和发放
4.离职办理流程和手续。
人力资源管理师基础知识重点梳理
第一章劳动法一、劳动法的概念和作用1、劳动法可以指：➢法律体系中的劳动法律部门；➢国家的劳动法典；➢劳动法学或劳动法课程2、劳动法的定义：指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。
3、劳动法的核心内容：调整劳动关系4、劳动法与其他法律的关系：➢劳动法是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门➢劳动法与民法关系密切，它是从民法中分离出来的法律部门，它与工厂立法亦有密切联系，它是由工厂立法逐步发展而来➢它是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一个独立的法律部门。
5、劳动法所调整的劳动关系的特点：➢劳动关系发生的原因是实现劳动的过程，即劳动者要直接参加某种生产物品或提供服务的过程➢劳动关系是在用人单位录用了劳动者，使劳动者与劳动过程有了联系之后才发生的➢劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关系，非职业的劳动、无偿的劳动、义务的劳动所发生的关系都不由劳动法调整。
6、组成劳动法的内容有：➢就业促进制度➢集体谈判和集体合同制度➢劳动标准制度➢职业技能开发制度➢社会保险制度➢劳动争议处理制度➢劳动监督检查制度7、劳动法的作用：➢维护劳动者的合法权益➢是预防和解决劳动争议的必要手段➢对劳动力市场的运作具有不可替代的作用8、劳动标准的内容包括：➢最低工资标准➢最长工作时间和休息休假制度➢劳动安全卫生、女职工和未成年工的劳动条件。
9、劳动法对劳动力市场的作用有：➢确认劳动者为劳动力所有者，使劳动者在劳动力市场上处于劳动力供方主体的法律地位➢通过劳动合同建立劳动关系，为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流动提供了法律条件➢实行统一的劳动标准和社会保险制度，使劳动力在使用和流动过程中得到基本保障，同时，也使劳动力市场上的劳动力资源不中断二、劳动法的发展历程1、劳动法产生的时间：资本主义开始进入自由竞争阶段的19世纪初2、劳动立法的开端：1802年英国议会通过的《学徒健康与道德法》3、二次世界大战后劳动立法的特点：➢各国宪法对劳动者的劳动权利都做了明确的规定➢第二次世界大战结束时，很多资本主义国家在劳动立法方面出现了倒退的情况➢从20世纪60年代开始，各主要的资本主义国家的劳动立法侧重于改善劳动条件，规定劳动标准，➢劳动法的适用范围不断扩大，劳动法的内容也得到充实。
2023年最新中级人力资源师(人力)知识点整理简洁版
2023年最新中级人力资源师(人力)知识点
整理简洁版
1. 人力资源管理概述
- 人力资源管理的定义和目标
- 人力资源管理的职能和作用
2. 人力资源规划
- 人力资源规划的定义和重要性
- 人力资源需求预测和分析
- 人力资源供给的调节和控制
3. 招聘与选拔
- 招聘的方法和渠道
- 选拔的程序和方法
- 招聘与选拔的法律和道德问题
4. 培训与开发
- 培训与开发的概念和目的
- 培训与开发的策略和方法
- 培训与开发的评估和效果
5. 薪酬与福利管理
- 薪酬与福利管理的目标和原则- 薪酬管理的策略和方法
- 福利管理的种类和管理
6. 绩效管理
- 绩效管理的定义和重要性
- 绩效管理的流程和方法
- 绩效管理的评估和改进
7. 劳动关系管理
- 劳动关系管理的概念和目的
- 劳动合同与劳动法律
- 劳资纠纷处理和劳动关系调整
8. 人力资源信息管理
- 人力资源信息管理的意义和方法- 人力资源信息系统的建设和使用
- 人力资源数据的分析和利用
9. 公司文化与组织变革
- 公司文化的概念和作用
- 组织变革的原因和过程
- 组织变革的成功因素和管理策略
10. 法律法规与人力资源管理
- 劳动法律法规的基本内容
- 劳动合同的要素和解除
- 员工权益保护和合规管理
以上是2023年最新中级人力资源师（人力）知识的简洁整理，希望对您有帮助。
人资岗位知识点总结
人资岗位知识点总结一、人力资源管理的基本概念1. 人力资源的含义：人力资源是指用于创造价值的劳动者及其在劳动过程中所具备的知识、技能和经验。
在企业中，人力资源是企业的重要资产，对企业的发展起着至关重要的作用。
2. 人力资源管理的概念：人力资源管理是指组织为达成其战略目标而合理利用、开发和管理人力资源的一系列活动，包括招聘、培训、绩效评估、激励、薪酬管理、福利管理等。
3. 人力资源管理的目标：人力资源管理的最终目标是为组织有效地管理人力资源，确保拥有足够数量和质量的员工，使员工的能力和动力与组织的需要相匹配，从而实现组织的长期发展。
二、人力资源规划1. 人力资源规划的概念：人力资源规划是指为了实现组织战略目标，通过合理的人员需求分析和预测，确定并保持组织所需的人力资源数量、结构和质量的一系列活动。
2. 人力资源规划的目的：人力资源规划的主要目的是确保组织拥有足够数量和质量的员工，以应对市场需求的变化，促进组织的持续发展。
3. 人力资源规划的步骤：人力资源规划的步骤包括：确定组织的战略目标、分析现有的人力资源状况、预测未来的人力资源需求、制定人力资源策略和计划、执行计划并不断调整。
三、招聘与招聘流程管理1. 招聘的概念：招聘是组织在一定的岗位上，根据招聘计划和需求，采取一系列措施，吸引并选拔适合的人员填补空缺职位。
2. 招聘流程管理：招聘流程管理包括制定招聘计划、确定招聘渠道、发布职位信息、简历筛选、面试、考核和录用。
3. 招聘的方法：招聘的方法包括内部招聘、外部招聘和混合招聘。
内部招聘是指通过内部员工提拔或调动来填补职位空缺，外部招聘是指通过外部渠道招募新员工，混合招聘是指内外结合的招聘方式。
四、员工培训与发展1. 培训的概念：培训是组织为了提高员工的知识、技能和能力，以适应工作需要和个人发展需要而进行的系统性的学习活动。
2. 培训的步骤：培训的步骤包括需求分析、培训设计、培训实施、培训评估和效果反馈。
人力资源知识点
人力资源知识点
人力资源是指一个组织或企业通过招聘、培训、管理和激励员工等方式，有效地利用和管理人力资源，以达到组织目标的过程。
以下是人力资源管理的一些知识点：1.招聘和面试。
招聘是指通过各种途径吸收、筛选、挑选人才的过程，面试是指确定求职者是否适合担任岗位的过程。
2.员工培训和发展。
培训是指对员工进行专业技能、职业素养等方面的培养和提升，发展是指员工个人职业规划和发展。
3.绩效管理。
包括设定岗位指标和绩效目标、评估员工的表现、制定奖惩措施等。
4.薪酬管理。
制定薪酬政策、开展薪酬调查、制定薪酬标准和奖励机制等。
5.员工关系管理。
包括维护企业与员工之间的良好关系，解决员工的工作和生活问题，保障员工权益和福利待遇等。
6.法律法规和劳动合同管理。
熟悉劳动法律法规和相关政策，制定和执行劳动合同，保障员工权益和企业利益。
7.战略规划。
根据企业战略规划和业务发展需要，定制人力资源管理策略和计划，发掘人才和潜力，提升企业核心竞争力。
总之，人力资源管理是组织管理中重要的一环，需要具备多方面的知识和技能，以提高组织和员工的综合素质和核心竞争力。
人力资源知识点梳理汇总
人力资源知识点梳理汇总.doc1. 人力资源：人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
2. 人力资本：人力资本是指依附人体体力和智力所具有的劳动（包括体力劳动和脑力劳动）价值总和；3. 人力资源管理：人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
4. 3K综合考评法：即KPI+KO+KSA,KO，即Key Objectives，关键任务考核或行为量表法，或对重要任务列出计划书，据实现情况打分;KSA，即使Knowledge, Skill and Ability，对人的素质和能力进行测评,3K考核是一种综合考核方式，要包括A部分即KPI，B部分关键任务，C部分技能素质改进计划的考核5. 360度测评：360度测评就是针对被评价者的行为表现，从被评价者的上级、同级和下级四个方面进行全方位的评价。
它是行为比较法的拓展应用，评价者更多，不仅仅局限被评价者的上级。
目前我们对党政领导干部进行的民主评议就是最典型的360度评价。
6. 平衡记分卡：平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长五个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系7. 职位评价：职位评价(iob evaluation)就是根据各职位对企业经营目标的贡献，对企业中的各个职位的价值进行综合评价，决定企业中各个职位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构，开发一个工作价值的等级制度，在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇。
8. 无固定期限劳动合同：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。
人力资源管理知识点
人力资源管理知识点1.招聘与选择：招聘是指根据组织的需求吸引和筛选合适的人才，选择是从候选人中选择最适合岗位的人。
招聘与选择的目标是确保组织能够招聘到具备所需技能和才能的员工。
2.培训与发展：培训与发展是提升员工能力和技能的过程。
通过培训，员工能够适应新的岗位要求，提高工作表现，同时也能够为员工的发展提供机会。
3.绩效管理：绩效管理是评估员工工作表现的过程，以确定员工在组织中的贡献和奖励。
通过绩效管理，组织能够激发员工的工作动力，提高工作质量和效率。
4.薪酬管理：薪酬管理涉及到制定薪酬策略、确定薪酬水平和薪酬结构。
通过合理的薪酬管理，组织能够吸引和留住优秀的员工。
5.员工关系：员工关系指的是组织内部员工之间的相互关系，以及员工与管理层之间的关系。
良好的员工关系有助于提高员工满意度和工作积极性。
6.人力资源规划：人力资源规划是根据组织的战略目标和需求，预测和确定未来所需的员工数量和能力。
它可以帮助组织解决人力资源的供需失衡问题。
7.组织文化：组织文化是指组织内部共享的价值观、信念、行为方式和规范。
良好的组织文化能够促进员工的认同感和凝聚力，影响员工的行为和工作态度。
8.劳动法与劳动关系：劳动法是保护员工权益的法律和规定，劳动关系是指雇主与员工之间的关系。
了解劳动法和劳动关系，能够帮助组织遵守法律法规，维护良好的劳动关系。
9.员工福利与福利管理：员工福利是指组织提供给员工的非直接报酬，包括福利制度、保险福利、职业发展支持等。
福利管理包括制定福利政策和管理福利计划。
10.团队建设与领导力：团队建设是培养和发展团队的能力和协作精神。
领导力是指影响他人并引导他人实现共同目标的能力。
团队建设和领导力能够提高团队的绩效和效能。
以上只是人力资源管理的一些基本知识点，人力资源管理是一个复杂而广泛的领域，还包括众多的理论、方法和实践。
人力资源管理的核心在于将人力资源与组织目标有机结合，以实现组织的长期发展和成功。
人力资源管理基本知识点
1.人力资源的含义:是指在一定范围内能为社会创造物质财富或精神财富的、具有一定劳动能力的人口的总和。
具体内容:以体能和智力为基础，包括体质、智力、知识、技能、特质等。
特征:资本性（投入收益风险），时效性,生物性,主观能动性，内耗型，持续性，再生性。
2.人力资本：是指劳动者受到教育、培训、实践经验、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累.舒尔茨创立人力资本理论。
以人为载体，可用货币计量的价值要素.人力资本理论是现代人力资源管理的理论基础。
人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的。
3.组织人力资源管理:组织为实现其战略目标,运用各种管理技术与方法,以影响员工的行为、能力和态度，从而改善其工作绩效而进行的一系列管理实践，包括为之建立的管理制度、政策以及实施的活动过程。
人与事的匹配。
做到事得其才，人尽其用,有效使用。
人与人的协调合作.工作与工作的协调合作。
人的需求与工作报酬的匹配.使得酬适其需，人尽其力,最大奉献.4.人力资源管理者的角色定位:战略伙伴，行政管理专家，员工激励者,变革推动者,文化管理者，政策制定者.5.人力资源管理思想的战略转变:以成本为导向的传统人力资源管理转向以顾客服务为导向的战略人力资源管理。
6.人力资源战略的含义:是根据企业战略而制定的人力资源管理与开发的纲领性的长远规划，并通过人力资源管理活动来实现企业的目标.人力资源管理的战略职能：人力资源战略要和企业战略相匹配,并服务于企业战略;人力资源战略推动人力资源的职能转变，从日常行政事务管理为主逐步过度到战略合作伙伴.人力资源管理原则:任人唯贤，注重实绩原则,激励原则,竞争原则，精干原则，民主监督原则.人力资源管理的基本功能：获取功能，整合功能，奖酬功能（激励和凝聚），调控功能7.人力资源规划的内涵：是指根据企业的发展战略、经营目标和企业内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程8.人力资源规划的程序包括：预测人力资源需求;分析现有人力资源供给;设计并评价平衡人力资源供给和需求的各种方案。
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第一章绪论1．世界上的资源可分为四大类（选择)：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源 2．什么是人力资源？如何理解人力资源的含义(特点)？(简答）人力资源是资源的一种，要理解人力资源的含义，必须从其内涵和特性两个方面去分析。
从内涵上看，人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
它应包括数量和质量两个方面. 具有7个主要特点：（多选）1不可剥夺性(是最根本的特征（单选)） 2时代性 3时效性 4生物性 5能动性 6再生性 7增值性３．人力资源管理的概念（名词）：宏观：是对一个国家或地区的人力资源实施的管理。
微观：是对人力资源获取、整合、保持、开发和控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动. ４．微观人力资源管理的含义（简答、论述要加宏观微观的概念)：1、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，人力资源管理的各项工作为组织的战略服务；2、为了实现对人的管理，人力资源管理需要通达规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。
3、人力资源管理是通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系的管理,进而达到间接管理生产过程的目的。
4、人力资源管理在注重人与事的匹配上,并不是被动地使人消极地适应事件的需要.5、通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获得取、整合、保持、开发、控制与调整；6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。
５．人力资源管理目标（简答）：1、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。
2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。
3、通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标. ６．人力资源管理的功能（多选）：1、获取这一过程包括工作分析、招聘录用等环节。
(单选）2、整合3、保持这一过程主要体现在薪酬和考核制度里。
（单选）4、开发这一过程主要包括日常工作指导、技能知识培训等一系列活动.（单选）5、控制与调整这一过程主要体现在绩效管理里。
(单选）７．人力资源管理的活动领域（简答）：1、工作分析与工作设计2、人力资源规划3、招募与甄选4、培训与开发5、绩效考核6、薪酬、奖金和福利8．人力资源管理的四种模式(多选)（具体的为单选)：第一种:产业（工业）模式,20世纪50年代之前，这一时期心理测验的发展、科学管理运动对工作的科学研究和劳动力短缺所导致的社会需求，为科学的人员选拔提供了理论和技术方面的保障。
第二种：投资模式，20世纪60—70年代，主要关注劳工关系的协调。
第三种：参与模式，20世纪80—90年代，在对人的管理中更多地采用参与、民主的方式。
第四种；高灵活性模式，20世纪90年代，因此，借助于“外脑”、聘请顾问、人力资源管理外包化、灵活的雇佣关系和工作时间、多样的报酬和福利方案、权变的组织结构和权力分配等日益盛行。
9．人力资源管理从其产生到现在经历了四个主要的发展阶段:初级阶段、人事管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段。
(单选）一、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心（单选)术语:劳工关系、工业关系、雇佣关系、劳动管理、人力管理、人事管理等。
泰勒，“经济人”1920年工作分析制度得到美国国家人事协会的正式肯定并开始推广。
这一阶段的管理中心：是如何通过科学的工作方法来提高人的劳动效率，大部分的实践活动都是围绕劳工关系展开的。
二、人事管理阶段:以工作为中心(单选）主题是：工作分析、心理测验、绩效考核、职业生涯、管理开发等。
这个阶段的这些管理模型以工作为中心和管理三、人力资源管理阶段：人与工作的相互适应(单选）术语：组织变革、企业文化、员工权利、灵活的薪酬制度和管理制度、全员持股方案等.人力资源管理更多地转变为人与工作的相互适应，其把人的发展和企业的发展有机地联系在一起，人力资源管理是以人为中心的管理，强调工作为人服务(包括客户和员工），人是最大的资本和资源。
四、战略人力资源管理阶段:人力资源管理提升到企业战略的高度（单选）20世纪后期人力资源管理成为整个企业管理的核心。
人力资源战略是一种职能战略。
人力资源管理就是制定、实施和监控这种人力资源战略的过程，人力资源战略管理的目的就是要实现企业人力资源管理活动与企业战略的一致。
舒勒认为人力资源战略可以分为三种：累积型：以终身雇佣为原则；效用型:以个人为基础的薪酬；协助型：介于积累型和效用型战略之间。
10．人力资源战略的特征（简答）: 1）人力资源战略提出总体方向，包括各种方案或者活动计划，涉及多种职能，有时时限会超过一年。
2)人力资源战略提出实现企业战略的行动计划的焦点。
3)人力资源战略要经过自上而下或者自下而上的方式来制定。
11．人力资源战略与企业战略的关系类型可以划分为三种（单选）： 1、整体型：这是人力资源战略制定的首选方法。
（单选）企业战略与人力资源战略之间有一种动态的、全面的、持续的联系，不存在先后的顺序. 2、双向的人力资源战略和企业战略是分开的，但是是同时制定的.双向型与整体型最大的差异表现在制定的步骤上的先后.人力资源部门往往处于较为被动的地位 3、独立型目前最为常见的实施方法（单选)人事分类委员会"工作分析一词便开始使用。
1920年,美国国家人画协会规定把工作分析定义为一种处理方法。
16．工作分析的基本概念分两大部分：(名词、选择）第一部分即个人层面的相关概念：要素→任务→职责→职位→职务→职业→职业生涯（横向）第二部分即组织层面的相关概念：职组、职系（横向）; 职等、职级（纵向）要素：是指一项操作或者动作，是工作活动中不可再分的最小单位.任务：是指工作活动中围绕某一工作目的的一系列的要素组合。
职责：是指个体在工作岗位上需要完成的一个或多个任务。
职位：有时也称岗位，是指明某个工作周期内个人承担的一项或数项相互联系的职责的集合。
职务：是指组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合或统称。
职业：是指不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的总和.职业生涯：指的是个人在一生中所经历或将要经历的曾拥有过的职们、担任过的职务和所从事过的职业的系列的总和。
职级：是指同一职系中繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。
职等：是指不同职系之间,繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。
17．工作分析的定义（名词）工作分析是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主要包括该项工作应该承担的责任以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产出表现为职位说明书。
职位说明书对应包括两大部分：工作描述和工作规范.18．理解工作分析的定义可以从三个方面进行（简答）：１)工作分析是一个过程.通过选用合适的方法，全面收集与工作相关的信息。
２)这里的信息主要围绕两个方面，一是关于工作本身的描述（工作说明书）,包括职位名称、直属上级、工作职责、工作联系等方面的内容；二是关于任职资格方面的内容(工作规范），包括承担该项工作需要的学历、经验、知识、技能等方面的内容。
３）工作分析的最终产出为职位说明书，采用书面的方式系统地表达出工作描述和工作规范的内容. 19．工作分析的内容（八方面的信息）（选择）Who:谁从事此项工作，责任人是谁，对人员的学历及文化程度、专业知识与技能、经验以及职业素质等资格要求。
What：做什么，即该项工作的工作内容是什么，需要承担哪些责任。
whom:为谁做，即客户是谁.这里的客户包括外部客户和内部客户。
内部客户指组织内与从事该工作的人有直接关系的人员－上级、下属、同事、客户等。
Why：为什么做，即从事该项工作的目的是什么。
When：该项工作的时间要求。
Where:该项工作的地点、环境要求等。
How:如何从实该项工作，也就是工作的程序、规范以及为需要的权力和支持等方面的内容。
How much:为该项工作所需支付的费用、报酬等。
20．工作分析的意义(简答、论述)： 1)为人力资源管理各项功能决策提供基础.2）通过对人员能力、个性等条件的分析，达到“人尽其才”的效果。
3）通过对工作职责、工作流程的分析，达到“人尽其才”的效果。
4）通过对工作环境、工作设备的分析，使人与物相互配合，相互协调.5）科学评估员工的绩效，有效地激励员工。
21．工作分析的作用：（多选）①人力资源规划：保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充,满足组织和个人的需求. ②招聘与甄选：能够明确地规定工作职务的近期和长期目标，掌握工作任务的静态和动态特点。
③员工的任用与配置:把最合适的人安排到适当的职位上的任务。
④培训:明确从事的工作所应具备的技能、知识和各种心理条件。
⑤绩效评估：根据工作分析的结果，可以制定各项工作职责的客观标准和考核依据，使得绩效评估工作有章可依。
⑥薪酬设计⑦职业生涯设计22．工作分析的原则（选择)1）目的原则 2）职位原则 3）参与原则 4）经济原则 5）系统原则 6）动态原则23．工作分析基本分析方法（简答)1）观察法这是工作分析中最简单的一种方法。
(选择）观察法主要适用于工作过程和工作结果容易观察的工作应用观察法需要注意一个现象，即“霍桑效应”。
在运用观察法时需要注意以下几个原则：（记住标题) ①稳定原则；②信任原则;③隐蔽原则；④详尽原则；⑤代表原则;⑥沟通原则。
2）访谈法是工作分析中经常要用到的一种方法运用时需要把握几个原则（记住标题）：①尊重原则；②互动原则；③倾听原则。
3）问卷法（1、开放式样2、封闭式)优点在于可以面面俱到；规范化、数量化；准确规范、含义清晰；成本低 4）写实法常见的写实分析方法:工作日志法（员工每天必须抽出一部分时间用天写工作日志）和主管人员分析法。
5）参与法所以，从获得工作分析资料的质量方面而言，这种方法比前几种方法效果好。
但是这种方法往往受到很多主观和客观条件的制约，难以实施。
24．工作分析流程（论述)：准备阶段→收集信息→分析阶段（整个的核心)→描述阶段→运用阶段→反馈调整1)预备阶段，这一阶段解决的问题有：1、获得管理层的核准 2、取得员工的认同 3、建立工作分析小组 4、明确工作分析的总目标和任务 5、明确工作分析的目的 6、明确分析对象 7、建立良好的工作关系。
2)收集信息阶段,包括：1、选择信息来源(应留意：1、不同层次的信息提供者所提供的信息存在不同程度的差别；2、应站在公正的角度听取不同的信息；3、要结合实际） 2、。
选择收集信息的方法和系统(方法有:1、观察法；2、访谈法;3、问卷调查法） 3、确定收集信息的原则 4、确定信息收集的内容(包括：1、工作活动信息 2、工作中人的行为信息 3、工作中所使用的机器人 4、工作的绩效标准信息 5、工作背景信息 6、对工作人员的要求信息) 3)分析阶段，是工作分析的核心阶段（包括四个方面的分析:①工作名称分析②工作规范分析③工作环境分析④从事工作条件分析(包括：1、工作知识 2、智力要求 3、纯熟及精确度 4、经验 5、教育与练习 6、身体要求 7、工作胜任能力））4）描述阶段，通常工作分析所获得的信息可以职位说明书（工作说明书、工作规范)、业绩指标。