人力资源论文(优秀5篇)
人力资源管理毕业论文范文四篇
人力资源管理毕业论文范文四篇（篇一）企业人力资源管理存在的理由与有效措施论文导读：本论文是一篇关于企业人力资源管理存在的理由与有效措施的优秀论文范文,对正在写有关于企业论文的写作者有一定的参考和指导作用,论文片段：摘要：在企业中人力资源是企业发展必备的资源之一，而人力资源管理则是企业管理当中的重点，当今社会，企业之间的竞争已经演变为企业间对人力的竞争。
目前，我国很多企业在人力资源管理方面仍存在较多理由，基于此，本文对人力资源管理中存在的理由进行了总结，并针对性的阐述了应对这些理由企业应该采取的措施。
关键词：人力资源管理；理由；应对措施；人才随着当今社会经济的不断发展，企业人力资源管理已经在企业管理中占据了很重要的地位，企业人力资源管理水平的高低与企业健康发展关系日益密切，企业要想在越来越激烈的市场竞争中存活并取得一定的发展就必须对人力资源管理加强重视。
因此，企业的发展与人才的引入息息相关，现代企业要想健康高速发展必须要将人力资源管理作为企业管理的重点。
1人力资源管理作用在经济与社会的发展历程中，人才及科技起着主导作用，这两者是社会进步的源泉，当今世界经济一体化的过程中，企业是市场竞争的主要成分，在互相竞争中，人才的储备对企业的作用不言而喻，而企业人力资源管理的优化在内才可激发企业员工潜力，在外可吸引优秀人才，而如果企业人力资源管理存在理由将严重影响企业的发展，因此企业在发展过程中必须要重视对人才的管理及培养。
另外，人力资源也是企业财富的一种体现，是企业高速发展的基础，企业要想在市场竞争中占据足够的优势，就必须高度重视人力资源的价值、作用及功能，这样企业才能够保证健康发展。
2人力资源管理存在的理由目前，在我国尤其是一些中小型企业在发展过程中，对人力资源管理的功能在认知上存在理由，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，其将人力资源管理部门中原本的协调、监督作用放弃，而认为该部门就是一个权利集中部门，致使企业在发展中各种矛盾频发，极大的影响了企业的发展。
企业人力资源管理简介（精选5篇）
企业人力资源管理简介（精选5篇）第一篇：企业人力资源管理简介企业人力资源管理论文学号：姓名：学院：信息科学与工程学院专业：自动化班级：0806企业人力资源管理当今，中国的企业面临的环境越来越复杂：市场的不确定性，技术的创新性，组织的变革性，人员的流动性正日益困扰着企业们，尤其是世界经济一体化的浪潮席卷全球，中国加入WTO，如何面对挑战，如何保持自己的竞争优势？大学生在步入就业岗位后所表现的迷茫，如何在企业人才的甄选中脱颖而出，如何保持在职业生涯中保持持久的竞争力。
这不仅仅是企业所需要考虑的问题，也是我们每一位大学生所要郑重对待的问题。
这些问题都涉及到管理中最根本的问题——人的问题。
不难想象，一个不重视人的问题的组织会变成什么样的组织。
现代企业和之间的竞争，归根到底是人的竞争。
，要使优秀的员工成为企业的核心竞争力，怎样去获取，领导与发展他们，已成为人力资源管理的重点所在。
IBM公司创建人沃森曾说过：“你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。
”人力资源管理在现代企业管理中的作用人力资源作为现代管理学一门新兴并不断发展的学科，其在整个企业管理中的作用已经受到足够地关注，其作用已经成为现代企业管理的核心和重要组成部分。
一个不需争辩的事实：现在的经济社会，当资本的筹措渠道变得宽泛、种类繁多时，人力资本这个难以寻找并很难替代的资本，关系到企业整个投资活动的成败，因为在企业的所有业务与工作推动的执行过程中——人才的能动性、技能保证和团队化协作已成为运营达成的关键因素，人力资源的管理实际上是寻找这些优秀的人力资源并通过人力资源工作系统模块的展开完成其向人力资本转变的工作。
世界四大资源：人力资源、自然资源、资本资源、信息资源。
人力资源是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。
人力包括体质、智力、知识和技能四部分。
我国虽然幅员广阔，人口众多，但是能够利用的人力资源比例却比较小。
人力资源毕业论文最新10篇
人力资源毕业论文最新10篇人力资源论文篇一摘要：员工的绩效管理决定了一个企业的发展，而人力资源的绩效管理又决定而员工绩效管理的水平。
因此企业的人力资源管理部门的员工绩效管理是十分重要的。
现如今采用的绩效管理方法是应用平衡计分卡来管理。
平衡计分卡作为一种崭新的、前沿的绩效管理方法与理念，主要是通过客户、财务、员工学习与成长、内部运作流程这四个方面进行实施管理，用全面的、量化的综合指标来评价企业的绩效管理水平。
通过在企业人力资源管理中应用平衡计分卡，有利于为企业指明发展战略方向，有利于增强核心竞争力，在市场上获得稳定长足的发展。
关键词：平衡计分卡；人力资源管理；应用21世纪作为新知识经济时代，知识资本在市场经济中的运用越来越受到人们的认识，发挥人的主观能动性与创意，是推动企业不断向前发展的巨大动力。
而企业的核心竞争力也体现在企业能否实行具有战略发展意义的人力资源管理。
人力资源的高效管理，往往能为企业的发展与内部控制获得更加坚实的基础，从而让企业在市场经济中立于不败之地。
平衡计分卡的诞生，为企业解决了两大难题：战略实施与绩效管理。
《哈弗商业评价》甚至将平衡计分卡比作是75年以来最具影响力的战略管理工具。
由此可见平衡计分卡对企业人力资源管理的重要意义与价值所在。
一、平衡计分卡介绍1、平衡计分卡的发展历史平衡计分卡又称为BSC(BalancedScoreCard)，它是哈弗商学院的会计学教授罗伯特。
S.卡普兰与复兴全球战略集团的总裁兼创始人大卫。
P.诺顿在对全球领先的12家公司的绩效测评与管理进行为期一年的研究后发明的，并于1992年在《哈弗商业评论》中发表[2]。
随后被各大企业发展成为实施战略管理的有效工具。
《财富》杂志更是对1000强公司的调查统计中，表示全球1000强公司中有70%的企业都在使用平衡计分卡进行人力资源的绩效管理。
并根据有关国内的统计显示，中国将近有100家企业在使用平衡计分卡，并且有很多企业已经取得了相应的成功。
人力资源管理论文(通用15篇)
人力资源管理论文（通用15篇）在日常学习和工作生活中，大家对论文都再熟悉不过了吧，论文是进行各个学术领域研究和描述学术研究成果的一种说理文章。
那么你有了解过论文吗？以下是山草香给大家分享的15篇人力资源管理论文，希望能够让您对于人力资源论文的写作有一定的思路。
人力资源论文篇一新时期的市场竞争，人才是核心[1]。
薪酬是影响员工心理和行为的最关键因素之一，薪酬分配是否合理，关系到员工对单位的满意程度。
因此，单位要想留住员工、吸引人才，就绝对不能忽视建设合理的薪酬管理机制。
一般来讲，当一项薪酬管理制度或机制，能够对员工产生激励效应，使员工的积极性得到提高的时候，就可以说该项制度或机制是有效的、科学的。
在其中一种程度上来讲，激励是薪酬管理的重要目标，也是薪酬管理体系的最基本职能[2]。
对医院来讲也是一样，有效的薪酬管理机制，能够帮助医院改善人力资源管理效果，对员工产生激励作用，使其更好的为医院发展服务。
一、现代医院薪酬管理概述（一）含义传统观念中，薪酬一般被认为是劳动力价格，属于医院的人力成本，可以归入医院生产费用的范畴。
现代薪酬观重新定义了薪酬的概念：薪酬可以看作是医院对医务人员绩效的回报，属于人力资本，有助于医院与医务人员的共同发展[3]。
根据表现形式，可以把医院薪酬系统分为物质的和非物质的两种，前者又可以细分为直接的与非直接的两类，后者可以细分为两种奖励，即职业奖励和社会奖励。
直接报酬一般指的是员工工资和奖金等，非直接报酬则指的是员工福利和假期等。
职业奖励指的是晋升机会等带有职业性质的奖励，社会奖励指的是社会肯定等来自社会的赞扬。
（二）构成目前，医院实行的薪酬制度一般是岗位绩效制。
在该制度下，员工工资=岗位工资+薪级工资+绩效工资+补贴。
在具体实施中，医院可依据自身情况对每个组成部分的比例进行适当的调整，以形成有效的激励效应。
岗位工资是员工所在岗位要求与岗位职责的统一体现，岗位等级不一样，工资标准也不同。
人力资源绩效考核论文(参考阅读6篇)
人力资源绩效考核论文（参考阅读6篇）1. 研究人力资源绩效考核的意义和目的人力资源绩效考核是组织对员工工作表现的评估，其目的在于提高工作绩效，增强员工自觉性和团队协作，激发员工的工作动力。
本论文将探讨人力资源绩效考核的意义和目的。
首先，人力资源绩效考核可以帮助组织更加有效地管理员工。
通过考核体系的建立，组织可以明确员工的工作目标和要求，为员工提供工作指导和反馈，从而加强员工的工作能力和表现，帮助员工更好地发挥自己的能力。
其次，人力资源绩效考核可以激发员工的工作动力。
考核结果可以为员工提供反馈和奖励，引导员工在工作中付出更多的努力，帮助员工实现自我价值，通过绩效考核的结果感受到自己的工作成绩和付出得到了认可。
最后，人力资源绩效考核可以帮助组织建立一种以绩效为导向的文化氛围。
组织通过设立绩效考核制度，可以让员工在工作中明确目标，通过实际表现来体现自己的工作价值，员工和组织都可以在绩效表现中获得收益，形成双赢的局面。
总结：本论文旨在探讨人力资源绩效考核的意义和目的，通过分析绩效考核的现状和发展趋势，呼吁企业重视绩效考核的重要性，建立良好的考核机制，实现企业与员工共同发展。
2. 绩效考核对员工的影响人力资源绩效考核是企业管理的重要一环，这个评估过程会直接影响到员工在企业的发展。
本论文将探讨绩效考核对员工的影响。
首先，绩效考核可以激励员工持续投入精力和时间来完成任务。
由于企业员工有固定的绩效考核要求，因此在达到考核要求之前，员工将会快速响应工作任务，能够在短时间内完成任务。
其次，绩效考核可以促进员工的个人和职业发展。
员工获得优良的绩效考核成绩，可以进入公司的晋升渠道，从而获得更多机会来提升公司内的职业发展和技术能力。
再者，绩效考核也可以为员工提供清晰的职业规划和发展方向。
员工通过考核的评估，可以了解自己的优势和不足，从而准备好下一步的职业规划和发展。
总结：本论文分析了绩效考核对员工的影响，探讨了绩效考核的优劣，企业需要建立公正客观、科学合理的绩效考核机制，为员工提供更多的职业发展机会，推动企业和员工共同成长。
2023年人力资源管理毕业论文(6篇)
人的记忆力会随着岁月的流逝而衰退，写作可以弥补记忆的不足，将曾经的人生经历和感悟记录下来，也便于保存一份美好的回忆。
写范文的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？这里我整理了一些优秀的范文，希望对大家有所帮助，下面我们就来了解一下吧。
人力资源管理毕业论文篇一人力资源管理；资源配置；绩效考核近年来，我国高校教育事业发展迅速，且为社会各行业领域输送了大批优秀人才，作为高校教育事业的重要组成部分，人力资源管理工作不仅关系着高校的教学质量和整体形象，而且对于高等教育事业的整体发展也具有重要影响。
在当前素质教育背景下，如何在了解和掌握现代高校人力资源管理特点的基础上，及时发现人力资源管理工作的问题并制定相应对策，已成为各高校需要着重开展的关键工工作。
（1）全面性。
对高校人力资源进行分析可知，其不仅包括了教育教学和科研人员，而且还包括了党政人员与后勤人员，而不同人员在思维意识、知识水平和个人能力等方面均具有较大差异，从而要求高校人力资源管理必须涉各教职员工工作的方方面面，即高校人力资源管理的全面性；（2）以人为本。
高校人力资源管理涉及的对象较多、内容较广，故在进行人力资源管理过程中，需要尊重个体差异，既要体现以规章制度为主的整齐划一的管理理念，又要体现出个性化管理理念，本着以人为本的原则开展各项管理工作。
2.1缺乏对人力资源管理工作的正确认识（1）部分高校尚未建立科学的人事管理制度，而既有的人事管理方法和手段过于机械化，在违背了以人为本的管理原则的基础上，也引发了教职工的反感；（2）高校人力资本投资渠道较为单一，目前，多数高校的人力资源开发大都对岗位培训和外地引进具有较强的依赖性，并未针对既有教职员工的情况和岗位制定出相应的工作目标，在降低人力资本边际效率的同时，也阻碍高校整体管理水平的提升。
2.2人力资源配置效率低对当前多数高校的人力资源分布情况进行分析可知，一方面，较为热门的专业，如食品科学、机电自动化、计算机信息等专业的人才严重匮乏，且既有专业教学人员的流动性较强，人力资源的稳定性较差。
人力资源师二级论文
⼈⼒资源师⼆级论⽂⼈⼒资源师⼆级论⽂（通⽤6篇） 在学习和⼯作中，⼤家都尝试过写论⽂吧，论⽂的类型很多，包括学年论⽂、毕业论⽂、学位论⽂、科技论⽂、成果论⽂等。
那么⼀般论⽂是怎么写的呢？下⾯是⼩编为⼤家整理的⼈⼒资源师⼆级论⽂，欢迎⼤家分享。
⼈⼒资源师⼆级论⽂篇1 摘要： ⼈才竞争⼒是组织的核⼼竞争⼒之⼀，⼈⼒资源是组织最宝贵的资源。
⼤数据时代，随着⼈⼒资源管理信息量的加⼤，传统的⼈⼒资源管理理念和⽅法的滞后性越来越明显，如何利⽤信息化⼿段突破⼈⼒资源管理瓶颈，更为科学合理地管理和利⽤⼈⼒资源信息，更好地发挥⼈⼒资源管理效能，成为组织亟待解决的问题。
本⽂对信息化管理环境下，⼈⼒资源管理的特点进⾏了分析，并进⼀步就信息化环境下，⼈⼒资源管理的策略和措施进⾏了研究。
关键词: 信息化环境;⼈⼒资源管理 ⼀、前⾔ ⼈⼒资源信息化管理即依托管理软件和⾼速、⼤容量硬件，将信息化技术⽤于⼈⼒资源管理，实现管理流程电⼦化，管理信息透明化，从⽽降低管理成本，提⾼规范化、科学化管理⽔平。
随着“互联⽹+”模式渗透到社会的各个领域，传统的管理模式已⽆法满⾜现代组织管理要求，需要借助信息化⼿段实现⼈⼒资源管理的转型。
但在这⼀过程中，很多组织未能结合⾃⾝实际制定出具体的实施⽅案，未能找准重点，往往为了转型⽽转型，匆匆上马⼈⼒资源信息化系统，致使信息化管理系统和⼈⼒资源管理现状“两张⽪”，延长了实施周期，增加了实施成本。
因此，实现⼈⼒资源信息化管理，必须建⽴在对⼈⼒资源管理现状和需求进⾏分析，并对⼈⼒资源管理的重点和策略进⾏适当调整的基础上。
⼆、信息化环境下⼈⼒资源管理的特点 (⼀)强调团队协作 在⼤数据时代，随着科技信息技术的发展和应⽤，社会创新速度加快，各领域蕴藏的信息量不断膨胀，组织的竞争环境⽇益复杂，这都迫使组织管理向信息化转变。
从⼈⼒资源管理来看，信息环境⼤⼤提⾼了管理的复杂程度，过去依靠⼈⼒“上传下达”的管理⽅式，已⽆法满⾜组织⽇常管理需要，必须通过员⼯与员⼯、部门与部门间的有机配合才能保证各项⼯作的⾼质量完成。
人力资源管理现状对策研究毕业论文（共5篇）.doc
人力资源管理现状对策研究毕业论文（共5篇）第1篇：提高中心血站人力资源管理水平的研究一、人力资源管理的含义所谓的人力资源管理是通过录用、培训等将符合需求的人才安排到合适的岗位上，使其和其他资源有效结合，以形成相对现实的经济活动，保证人员的合理应用，以提高人力资源的管理效率，为企业谋取最多的经济利益，实现最终的管理目标。
人力资源管理水平将直接影响其他资源的合理配置、经济效益，是决定组织机构能否正常发展的关键。
二、中心血站人力资源管理中存在的问题1.人员结构不合理中心血站的人才梯队缺乏专业性、规范性的安排，未给予新纳入的人才长期性的规划，给人才队伍发展带来诸多的不利影响。
并且，不重视人力资源管理队伍的建设，导致中心血站的人才管理出现尴尬的局面，降低管理水平。
2.缺乏专业性的人才资源血站属于医疗服务机构，但职业的发展情况不如医院。
医学院所毕业的学生大多倾向于临床，高层次的人才更是招不到，增加了人才之间的矛盾。
在中心血站编制有限的情况下，配置的专业性的卫技人员要具备从业执照，具备独立性的签字权，才不会引发法律纠纷。
但中心血站普遍存在卫技人员学历低的现象，增加人力资源的管理难度，情况严重时还会给血液的安全性埋下诸多隐患。
3.存在人力资源布置、浪费现象从实际情况上来讲，中心血站缺乏人力资源的管理依据，导致无法科学、合理的配置人力资源。
目前在血站的日常工作中，尚不具备明确性的人才培养计划和目标，无法留住人才，降低了人力资源的管理水平。
三、提高中心血站人力资源管理水平的有效措施1.中心血站的战略性人力资源管理战略性的管理是指借助战略性的眼光科学、合理的组织、控制人力资源，最为主要的目的是保证血站组织机构获得更多优秀的人才，使血站获取强烈的竞争优势，实现最终的人力资源管理目标。
血站作为医疗服务机构，人力资源管理工作主要包括分析工作、绩效管理、合理规划人力资源、人力资源的培训管理等。
伴随着科学技术的不断发展，血站的血液安全管理工作得到社会各界的广泛关注，血液的采集、血液的应用等工作存在各种隐患，科学、合理的利用血站的人力资源，是推动采血、供血事业稳步发展的关键。
人力资源毕业论文精选10篇
人力资源毕业论文精选10篇浅析企业人才流失影响因素及对策伴随我国社会主义市场经济体制的逐步完善，市场中企业之间的竞争越来越激烈，而市场中企业之间的竞争最终归结为核心竞争力的竞争，而人才是企业核心竞争力最主要的载体；人才也成为企业之间相互争夺的主要对象，有人才争夺就有人才流失，人才流失短期内可能不会影响企业的正常发展，但一定会影响企业的长远发展，影响企业在未来市场竞争中的成败。
因此，研究影响企业人才流失的主要因素及探析有效的应对策略，对于缓解或者彻底解决当前企业面临的人才流失问题、保证企业的可持续健康发展具有重要意义。
一、影响企业人才流失的主要因素企业人才出现流失，其影响因素可以说是多方面的，但也并不是无从下手，总体上可以归结为以下三个方面；一是人才本身因素，二是企业自身因素，三是市场环境因素。
(一)人才本身因素人才本身因素主要表现在人才的主观需求上。
依据马斯洛的“需求理论”，人才个体在不同的职业发展阶段，其关注的需求是不同的，是有一定规律可循的。
就人才本身的需求而言，主要表现为对薪酬待遇、发展机会和工作挑战性等的追求。
当企业发展过程中已经无法满足人才个人的上述需求时，人才极有可能选择主动离职，造成企业人才流失。
(二)企业自身因素1.薪酬制度设计不合理，不能完全保证公平性一个企业之中，薪酬待遇是吸引、留住与激励人才的最主要因素，如果一个企业的薪酬制度设计不合理，导致薪酬分配不公、无法或者不能完全体现员工工作的价值，那么就会引起人才对企业的不满，久而久之员工可能会选择离开企业，导致企业出现人才流失。
2.晋升机制不完善，缺乏员工职业发展规划考虑正常晋升是对企业人才个人工作能力、工作态度和工作业绩的最大肯定与奖励，是企业人才价值的重要体现，同时也是员工个人职业生涯成功的重要标志；因此，每一个企业员工都比较重视晋升。
如果一个企业的晋升机制存在问题，尤其是对员工个人职业生涯发展规划缺乏足够重视，那么员工个人就会对自己在企业中的发展前景表现出不乐观或者悲观心态，轻者会影响员工个人的工作积极性，重者则出现企业人才流失。
人力资源管理专业本科毕业论文
人力资源管理专业本科毕业论文人力资源管理毕业论文篇1：《浅谈人力资源管理》摘要:人力资源是一切资源中最重要的资源,企业要想在激烈的竞争中持续、健康地发展,必须降低成本,提高管理效能，必须有一套自己的人的管理方法，企业第一资源要素是人力资源,改进和提高企业人力资源管理的职能及层次、优化人力资源能力.加强企业资源合理开发和利用,是企业家们最为关注的问题.本文主要论述了什么是人力资源管理。
人力资源管理在企业中所起的重要作用。
关键词:以人为本;人力资源管理;人力资本对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。
它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。
1.人力资源管理的特点人力资源也具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和劳动力耗费――劳动力生产――劳动力再次耗费――劳动力再次生产的过程得以实现。
从这个意义上来说，人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发，这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育，加强后期的培训与开发。
时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。
作为生物有机体的个人，其生命是有周期的，每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。
其中具有劳动能力的时间是生命周期中的一部分，其各个时期资源的可利用程度也不相同。
能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。
其他资源在被开发的过程中，完全处于被动的地位;人力资源则不同，它在被开发的过程中，有思维与情感，能对自身行为作出抉择，能够主动学习与自主地选择职业，更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行生产，推动社会和经济的发展。
人处在一定的社会之中，人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的，是以社会的存在为前提条件的。
人力资源管理师一级论文精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版人力资源管理师一级论文21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。
在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的变化，人力资源管理师在企业中的管理作用日益重要。
下文是店铺为大家搜集整理的关于人力资源管理师一级论文的内容，欢迎大家阅读参考!人力资源管理师一级论文篇1谈企业员工培训在人力资源开发中效果一、企业员工培训在人力资源开发中的重要性(一)员工培训是人力资源开发中的关键企业的发展离不开优秀的人才，所以不少企业都非常重视员工培训，企业的管理层也坚持建设人才队伍来提高企业的核心竞争力。
而优秀的人才队伍并不是轻而易举就可以获得的，优秀的人才队伍建设需要进行相关的员工培训，只有通过较好的员工培训才能够提高企业员工的素质，使其更加优秀。
员工培训的内容主要包括教育、思想、心理、创新以及技能等方面，不仅仅是单一的技能培训。
在培训的过程中主要是通过企业文化手册来进行的，让企业员工了解到目前先进企业的管理方法以及管理措施，让企业员工认识到自身与其存在的差距。
这样员工在以后的工作中就会更加努力。
员工在培训的过程中更加主动、积极致使员工能够较好的学习到先进的行为规范，并且认同企业的管理方法。
员工培训的另一个目的就是提高员工对企业的忠诚度，这样企业员工之间的凝聚力就会更强、企业员工之间的默契程度就会更高，在工作中效率也会得到极大的提升。
(二)员工培训可以实现人力资源开发的最大化企业的发展要不断的进行创新，不少成功企业在发展过程中慢慢走向衰败的原因就是没有学习其他企业的先进管理经验，从而使得自身企业的发展没有跟上现代发展趋势。
企业的人力资源管理就是尽可能的调动员工的工作积极性，使得其工作效率得到显著的提升，使得企业获得较长时间的收益。
企业的竞争实质上就是人才的竞争，只有优秀的员工才能够创造出较大的经济价值，所以目前企业也非常重视员工培训，员工经过培训之后获取了较多的知识，这样在工作过程更加顺畅，可以独立解决工作中出现的问题，不仅避免企业出现损失同时还会为企业带来更大的经济收益。
人力资源方面论文
人力资源方面论文一、高校合并后出现的问题（一）学科和专业难以整合高校合并后，必须要面对学科或专业的融合和发展，而在现实中，这个问题的解决往往面临着很大的困难。
第一，相同类别的学科或相似的专业在学校合并后发展的方向很难确定。
合并后，由于资源有限，或学校战略定位和目标发生了改变，一些重点学科或专业不再像以前那样受到重视，造成教师流失或消极怠工。
尤其是高质量的教师流失，会给学校发展造成不利的影响。
云南大学和昆明理工大学的合并就是一个典型的例子。
最主要的原因就是双方学科存在冲突性[2]。
第二，同类学科或相似专业的发展层次存在着问题。
学科或专业的发展与学校的定位一致。
合并后高校的战略定位一般会以合并中较高层次学校为标准，这就容易造成原来较低层次学校的发展面临困难，要想跟上学校发展的步伐，必须实现跨越式发展，否则合并将成为学校发展的包袱或负担。
（二）办学特色难以整合合并之前，每个学校都有自己的办学特色，都有自己的学校战略定位和发展规划。
合并之后，原本就不同的办学精神、办学风格、学术传统、管理方式要想得到完美整合确实不是易事。
二、高校合并后战略性人力资源管理的实施路径（一）战略性人力资源的配置战略性人力资源配置的核心任务就是要基于组织的战略目标，来配置所需的人力资源。
根据战略要求来对人力资源进行动态调整，引进满足战略要求的人力资源，对现有员工进行职位调整和职位优化，建立有效人员退出机制以输入满足组织需要的人员，实现人力资源的合理流动。
高校合并以后，必须对人力资源进行重新配置，以适应合并后学校确立的新的战略目标。
人力资源的重新配置要根据学校教学、科研、行某某某管理、后勤服务等不同的需要和不同的职能部门进行合理的配置。
在配置过程中应注意以下几点：（1）配置的数量和质量要合理，符合合并后学校发展的实际需要，防止机构人员臃肿。
（2）各学科和专业的配置要合理。
高校人力资源配置要根据学科和专业的发展需要来配置，因为学科和专业的发展是高校发展的依托，是高校发展的助推剂。
人力资源管理的论文(通用9篇)
人力资源管理的论文（通用9篇）人力资源绩效管理体系建设思考论文篇一一、人力资源管理与企业绩效二、人力资源管理的发展趋势分析1、人性化管理是大势所趋人力资源管理并非是其相关理论在企业中的生搬硬套，相反地，它是对人与人之间的关系的优化、对人自身潜力的进一步挖掘，通过合理优化配置人力资源，能够充分调动其积极性，为企业创造更大的价值的同时也为员工更好地发挥自己的才能提供一个优良的系统，最终实现企业和员工双赢的局面。
另一方面，科技是第一生产力，科技的不断进步势必会为经济的发展带来更多奇迹式的飞跃，智能技术的开发、机器化大生产将使得社会更加注重人脑资源的开发利用，其巨大的创造力是经济飞跃的钥匙。
而要实现人力资源的充分挖掘，就必须相应地增强以人为本的理念，为企业员工发挥创造力提供更大的空间，使其在工作中更具积极性和创造活力。
2、科学化系统化管理将成为管理的有效手段科技的力量是不可小觑的，人力资源管理亦需要更为科学高效的手段来充实其内容。
当前，知识经济被各行各业普遍提出，人们逐渐意识到知识的无穷力量，不仅是个人，企业也需要紧跟时代步伐，不断更新知识，为迎接各种机遇和挑战做好充分准备。
创新是企业取得不断发展进步的不竭源泉，企业要想拥有更大的创新活力，就需要对企业人力资源管理的手段做出完善，加强员工的知识培训就是其中一个有效方式，其也将成为人力资源管理的一个主要内容。
只有对员工进行系统化的科学有效的培训，不断更新员工的知识和相关技能，才能够增强企业的造血功能，使企业在市场竞争中更具活力。
三、人力资源管理对企业绩效的影响1、将科学发展观应用于实践科学发展观被提出多年，但由于各方面综合因素的作用，并未能全面覆盖于各个企业中，而通过人力资源管理提升企业绩效，是科学发展观应用于企业实践活动的具体体现。
运用科学合理的人力资源管理手段，将人才的价值充分发挥出来，保障人力资源与企业其他各项资源之间协调分工，实现企业的高效运作，为企业的科学发展开辟新路。
人力资本论文(5篇)
人力资本论文(5篇)人力资本论文(5篇)人力资本论文范文第1篇农业经济时代，农夫或农夫阶层是制造社会财宝的主体，土地则是最重要的生产要素；工业经济时代，制造社会财宝的主体变成了工人或工人阶层，货币资本上升为第一生产要素，资本和劳动力的投入是经济持续增长的打算性因素；在学问经济时代，学问资本或者说智力资本成为第一资本以及重要的生产要素。
与传统有形的物质资本相比，学问资本这种无形的资本可以被反复使用，不断增值，具有连续增长、酬劳递增的特征。
据苏联学者的统计，在机械化程度较低的条件下，体力和脑力劳动消耗的比例大约为9∶1；在中等程度的机械化条件下，比例约为6∶4；在学问经济时代，劳动与学问的结合达到新的水平，体力与脑力耗费的比例将变为1∶9。
但是，社会的进步和进展、财宝的制造和增长以至于企业之间的竞争状态并不是取决于学问本身，而是取决于把握学问、应用科技的人，即人力资本。
古典经济学家亚当·斯密(AdamSmith)在他的《国富论》(1776年)中提出了人力资本的思想，后来经济学家欧·费雪(IrvingFisher)在《资本的性质和收入》(1906年)中首次提出人力资本的概念，并将其纳入经济分析的框架。
但由于那时物质资本仍是生产中的打算性因素，所以人力资本理论并没有受到应有的重视。
后来世界经济的进展呈现出与传统经济学的经典理论背道而驰的现象：美国出口的大部分产品不属于资本密集型而是劳动密集型；产出的增长率远远超出了生产要素投入的增长率；工人的劳动时间在削减，但收入却持续增长，经济增长中消失了用传统的经济增长理论(即用生产要素的增长解释经济的实际增长)无法解释的“余数”。
为了查找这个“余数”的解，很多经济学家从不同的角度进行了探究，而美国芝加哥高校的西奥多·舒尔茨(TheodoreWSchultz)提出的人力资本理论无疑是最具震撼力的。
他的题为《人力资本投资》的演讲(1960年)和其他一系列文章(20世纪50年月未至60年月初)都阐述了人力资本的概念和性质、人力资本投资的内容与途径、人力资本在经济增长中的作用等思想，这些都是现代人力资本理论的奠基之作。
有关人力资源管理专业优秀论文范文
有关人力资源管理专业优秀论文范文有关人力资源管理专业优秀论文范文人力资源优秀论文篇一：人力资源管理中激励机制与企业发展分析摘要：随着经济的发展进步，企业对于人力资源管理更加重视，人力资源管理与企业发展息息相关，已经成为企业持续发展的关键性因素。
其中，对于企业员工的激励机制更是必不可少，企业与员工是互相需要的，是彼此信任和依托的，科学合理地进行激励机制的实施，有助于企业员工工作潜力的激发，有助于企业的快速发展。
本文就人力资源管理中激励机制与企业发展的情况做出论述。
关键词：人力资源管理;激励机制;企业;发展一、引言激励机制由来已久，主要是在企业管理活动中，就员工的心理变化以及环境变化，运用多种方式方法，激发员工的内在动力和工作动机，并发挥员工的潜在价值，使员工工作更加积极热情，富有创造性。
能够使员工主动地去努力完成企业和组织安排的任务，最终实现或超额实现企业预期目标，同时实现员工自身价值。
激励机制目前对于个人的价值体现、企业的目标实现有着很好的促进作用，也对企业有着重要的意义。
二、激励机制在人力资源管理中的作用1.调动员工积极性。
企业竞争实力的重要指标之一是企业绩效，企业绩效的保证是企业持续发展的前提，而这就需要员工的工作绩效做支撑，员工有了较高的业绩水平，企业自然能够得到提升。
通过有效的激励措施，能够使员工更加努力工作并发挥更好的创造力和主动性。
工作状态的提升，自然意味着企业绩效的提升，在成就个人的同时也将成就企业。
2.挖掘潜能。
研究表明，在有激励制度支持的情况下，员工的工作效率和潜力能够发挥80%以上，而没有激励制度实施的情况下，则将下降很多。
从一定程度上来说，激励制度的实施，由企业付出一定的物质或精神奖励，对员工的自我价值实现有着很强的促进作用，伴随着的是员工的积极向上，努力展现自我和个人素质的提高。
在激励制度下;人的潜能将受到一定激发，从而展现出更好的状态。
3.增强组织凝聚力。
激励制度实施大部分是针对个人而言，而多数个体的改变可以正面影响群体组织，这时个人效应间接地变化为群体效应，并在群体间形成良性竞争气氛，这将使员工更加敬业，积极负责。
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提要：随着社会不断深入发展，企业规模也越做越大，人力资源也越来越成为加强企业管理、提高企业竞争力的重要战略资源，其中对人力资源的培训也是重中之重。
企业生产效率以及经营业绩与文化因素息息相关，而这些已经初步显露出来，随之人力资源的培训内容也逐渐丰富化，由最初的知识技能培训延伸到企业人员的职业素养的培训，企业对人力资源培训的层次正在向更高文化层次拓展，正在走向一个高潮。
近年来，国际经济金融的不明朗以及市场竞争的严峻形势，促使企业的整体发展状况不容乐观，为了保持企业的竞争优势并在激烈的竞争环境中依然处于不败的地位，经营者从各个方面改善管理方式，但却忽视了人作为企业经营主体的根本要素。
因此，培养人力资源与企业文化的发展离不开。
我们要把人力资源的构建和企业文化相结合，在重视企业文化培训的同时还要兼顾并统一企业文化的传递。
本文以东风机电公司为例展开论述。
关键词：企业文化；人力资源；培训研究
在今天这个知识经济迅猛发展的年代，企业的灵魂就是企业文化。
众所周知，文化是国家的软实力，通过文化来提高企业的综合实力再合适不过了。
我们还要向国内外的企业借鉴一下经验，无论是理论方面还是实践方面都有一定的借鉴意义，从而实现企业的战略目标、获取价值的最大化、推动企业的原动力的目标。
这些都将为企业的发展带来良性的循环发展，成为企业发展的助推器。
一、人力资源培训和企业文化的内涵
1、人力资源培训的内涵。
人力资源培训是指在企业管理范围内建立一个比较系统
的培训机构，主要是为社会创造财富，起到推动整个经济向前发展的作用，它是人们体力劳动和智力劳动成果的总和。
其中包括评估体系和管理体系，具有一定实用特性。
在培训员工过程中采取工作技能和员工素质相结合的方法进行培训，企业不同培训的内容和理念也有很大差别，所以我们要根据企业的需求设立各种培训的方式来适应企业整体的发展变化。
二、机电企业人力资源培训现状
1、机电企业人力资源培训目的。
培训具有针对性和组织性，通过对企业人力资源
培训的投资，进而达到企业价值快速增长的目的。
绝大部分的机电企业对员工进行培训后，使他们获得了足够的知识与技能来应付企业的发展，帮助他们可以和公司更好的融会贯通，同时还要摆正他们的学习心态，引导他们走向正确的价值观，逐渐实现机电企业的快速发展和转变。
企业的主要培训项目就是机电企业文化培训、管理培训和艺术技能的培训，更加重要的是员工的学习心态、价值观等内容的塑造，最终将员工塑造成具有独特竞争力，具有特殊观念和知识理念的`人。
2、人力资源管理的组织方面。
非公机电企业受到自身发展规模的阻碍，只能以直
线职能型的组织结构为主导，不仅形成了企业信息传递的载体，也构成了员工分工协作的良好氛围。
人力资源管理的目标差异性意味着企业针对不同部门进行的管理方式是不同的，各个部门各司其职依然是不变的理念。
因此，针对他们的人事管理就建立在了目标管理的基础之上，自然而然就形成了人力资源管理目标差异性的现
象。
而对于人力资源措施的差异性又有不同的解释和说法。
管理措施可以理解为，应该运用怎样的手段和方法对企业内部人员进行管理，从而达到预期的目标。
因为各个岗位的职能不同，所以在管理方面也会有所不同，针对各个企业管辖的范围来满足他们的需求，建立起适合员工的管理制度。
3、机电企业人力资源培训内容。
第一，企业文化培训主要是公司的发展情况与现
代企业发展状况相结合，与企业文化的实际情况离不开。
通过学员自身的优点和缺陷安排专业性强的文化知识，提高学员的责任意识和文化素养，进而使学员树立正确的人生观和态度；第二，就是对产品的基础培训。
了解目前市场发展的需求后，新的产品也不断问世，所以注重对新产品的了解也是关键，足以确保学员能够充分掌握对所有产品的了解，为企业的销售做贡献，也可以适应市场需求的发展变化，不断为企业创造新的销售记录，提高公司实际利润；第三，对市场营销的基础性知识的了解与市场培训时间的长短两者相结合，从而达到提高业务人员的销售技能和对产品的基本认知的目的，促进企业业绩的提升。
也能有效地促进人员工作的积极性，高层管理者更应该以身作则。
4、人力资源管理制度方面。
与其他企业相同，非公机电企业依然将人力资源管理
制度作为重要的制度。
其中最为关键的是激励机制的建立。
不仅是为了完善企业的制度体系，同时也有利于提高员工的自信心，为企业创下更好的业绩。
三、机电企业人力资源培训中存在的不足
1、人力资源培训中对企业文化不重视。
企业的文化体现着企业的核心竞争力，也
就是说文化是决定竞争力的关键。
但是，唯一不足的地方就是大部分机电企业的核心竞争力体现在企业文化上依然存在许多问题。
例如，企业内部缺少制度规则、缺乏完整的激励机制、员工工作过于懒散并且缺乏远见。
所以企业必须拥有优秀的企业文化，以企业文化作为中心，积极提倡创新精神。
要想将正确的价值观整合成特殊的经营模式，做到有明确的发展方向、具备高素质的管理层，建设社会主义文化，企业就一定要具备一定的经济规模。
2、人力资源缺乏企业文化战略思考。
机电企业中的培训往往是被动的，没有根据
企业的发展趋势、规模、发展模式和前景来开展，也没有对员工进行针对性的培养，没有整体的规划，没有长期的战略目标。
3、缺乏科学规范的培训评估体制。
在企业培训中，一定要有相应的效果评估政策，不然培训只会是一种形式。
按照目前我国的情况来看，大量企业在员工培训的质量与成效上没有形成切合实际的质量评估。
难以做到与企业的各项制度有效地对接，未能形成企业管理人员参与培训的压力和动力，以至于导致了当前的培训评估无法做到科学有效。
四、解决企业人力资源培训中相关问题的措施
1、提升企业员工对相关企业文化的了解程度。
当前的时代发展下，培训已经是提
高企业竞争力的必然选择，知识已经越来越成为国家的软实力，是国家发展的重要资源。
如今的企业已不再是单一的组织形式，大量企业投入对员工进行彻底的企业
文化的灌输，注重研发新产品来推动营销。
新时代的背景下，公司企业转变原来的理念，提升员工对相关企业文化的了解程度，才可以更好地适应企业的变化发展。
2、结合实际情况对长远的人力资源进行规划。
对培训进行需求调查与分析，这是培训工作中最为重要的一项基础工作，而大量企业总会忽视此项工作。
对员工个人而言，培训不单单是面向个人岗位进行分析，还是对岗位人员具备的理论知识和技能进行充分的完善，所以这就要求学员从基础性的课程入手来掌握相关理论知识以及相关技能，这就充分体现出了员工的个人需求，避免在培训过程中出现盲目性。
对企业的发展而言，规划已经成为不可缺少的计划目标。