职业生涯梦想：每个人都能自我实现

职业生涯梦想：每个人都能自我实现

有这样一则关于“小刚的目标”的故事：

18岁，高中毕业典礼上，小刚发誓要当李嘉诚第二、中国首富！

20岁，春节老同学聚会上，小刚想创立自己的公司，30岁时拥有资产2000万元。

23岁，在某工厂当技术员，第二职业是炒股。“在这里工作太没前途了。我将全力炒股，三年内用5万炒到300万元。”

25岁，炒股失意情场得意，开始准备结婚。希望一年后能有10万元，风风光光地结婚。

26岁，不太风光的婚礼上。小刚的理想是生一个胖小子，将来当个车间主任，别的不多想。

28岁，工厂效益下滑，正逢妻子怀胎十月。小刚希望这次下岗名单里千万不要有自己的名字。

对于这样的生活写照，宗耀民（BarryChung）从职业规划的角度谈了他的看

法：“要想在未来职业生涯中获得成功，首先必须确定一个切合实际的职业定位和目标，再把目标分解，设计出合理的职业生涯规划，并且付诸行动。”

宗耀民是美国佐治亚州立大学咨询与心理服务系教授，美国国家职业生涯发展协会2006~2016年度主席。近日，他专程来华，与中国职业咨询专业人士交流互动，带来一些国外的职业生涯管理体系和发展理念。

在大循环中确定角色轻重

“人在一生中会扮演多种角色，女儿、妻子、母亲、员工、老板……角色与角色之间互相作用，促进或制约着人们的生涯发展。不同时期，扮演的角色有所不同，每个角色的分量也不尽相同。”

当角色之间发生冲突时，重要角色影响次要角色。宗耀民举例，一个北京的大学毕业生想到异地工作，而父母坚持不让他走，考虑到父母退休后的孤单落寞，他不得已留在北京。那么，对于这个毕业生来讲，“儿女角色就相对重要，从而影响了他的职业角色。”

根据心理学界著名的Super理论，人的生活范围可分为5个时期，组成人生的“大循环”：4~13岁是成长期，表现为对未来的关注，对生活的掌控，能够获

得良好工作能力的习惯和态度；14~24岁为探索期，表现为凝缩、确定和执行自己的职业选择；25~44岁是事业建立期，表现为稳定，巩固和进一步发展自己的事业；45~65岁为事业维持期，表现为坚持、维持良好的状态，革新和提拔下一代；离开工作期：65岁以上为脱离工作生涯期，表现为工作递减至退休。

“如果一个人处于探索期，学生的角色显然比工作、家庭的角色重要；而处于建立事业期，工作角色可能就压倒了其他角色。”

当然，角色的取舍与选择一定要因人而异。对于全职主妇而言，虽然处于建立事业期，但是妻子和母亲的角色更重要一些。面对两难选择时，可分析不同角色孰重孰轻，然后衡量利弊，选择对自己相对重要的那一个。

这就是生涯发展的“大循环”，包括从生到死的整个过程。宗耀民强调，在国外，生涯规划的含义并不仅限于职业生涯规划，它包括工作、娱乐、家庭、退休等一系列内容，目前“退休后生涯辅导”是比较重要的方面，因为人退休后更容易出现各种适应问题。

宗耀民经常利用“生活－职业彩虹图”帮助来访者，先画一个空的彩虹，列出生命角色，在每一个阶段用“涂黑”的方式标定角色的轻重，让来访者在标志

的过程中讲述自己的故事，从而探知有意义的线索。

找出自身特质与职场环境的交集

与Super关于生命周期理论相比，Holland（霍兰德）的理论更具有可操作性，它利用一系列工具、量表界定个人的特质和环境的匹配程度，从而形成清晰的职业定位。

霍兰德把人和环境都用统一的标准，划分为现实型（Realistic）、研究型（Investigation）、艺术型（Artistic）、社交型（Social）、冒险型（Enterprising）、传统型（Conventional）。通过“自我定向探索问卷”，可以知道自己的人格类型，然后对照已知的所在环境类型，即可得出个人特质和环境是否匹配。“个人与环境的类型越匹配，其满意度就越高，工作容易得心应手。”

当然，一个人可能有多种人格类型，比如有人既喜欢与工具打交道，又喜欢艺术类活动。而这两种职业类型相关性甚远，宗耀民认为，“这种人的一致性程度就比较低，不容易找到合适的环境，因为同时满足他所有需求的环境非常少见。”

另外，“有些人不同兴趣领域发展差异的程度比较高，最喜欢和最不喜欢的非常明显；有些人则差异化程度比较低，没有呈现出明显的兴趣取向。”宗耀民

分析，差异性分数高，对于要做什么很明确，容易形成清晰的职业定位；相对而言，差异性分数低则不容易形成清晰的职业定位。

但差异化分数低，并不代表本身就没有明确的兴趣取向，原因可能是多方面的。

或许是缺少经验，“人的天性是没有经验，就很容易没有兴趣。”比如有些人小时候没试过的方面，长大后就可能没有兴趣。“这其实是一个误导，需要通过测评工具去发掘探索自己的兴趣。”

也或许是经验过多。有些家境富裕的孩子接触比较多，兴趣也很广泛，那么除了帮助他们考虑兴趣外，还要考虑其天赋、价值观等。

还有一些人“不是没有取向，而是不了解取向，需要他人的确认”。这时也可以通过测评工具给与确认，明确他们的发展取向。

Strong兴趣问卷就是最常用的测评工具，包括100多个分量表。“通过对那些对本行业比较有兴趣的人的调查，测出你有哪些特性，比较像那个行业的人。”当然，测评的目标比较细致，给出的可能性也比较多，它的价值在于参考——在求职遇到困难时，求助专业的心理咨询师进行自我测试，再与目标环境对照，查

看匹配度。职场中的人士也可采用这种方法，寻找自身的最佳发展方向，变迷茫为主动。

不仅要与环境匹配而且要互动

另一项个人与环境契合的理论称为“工作调整理论”。在该理论中，契合被称为协调性（correspondence），即以工作人格与工作环境间的互动为特点。

“协调性是互惠的，因为个人必须满足工作环境的要求，而工作环境也必须满足个人的需求。理想上，人格与工作环境间的良好协调会导致正面的结果。”

这个理论中，个人、环境和个人与环境交互结果三个方面的概念是其核心：一个人在工作中有自身的需要，即需要成就感和安全感，也必须提供相关的技能以胜任自己的工作；同时，环境也对雇员提出要求，同时满足雇员以强化热情；个人与环境相匹配，不仅达到了个人满意，也带来老板满意；进而出现在职、晋升、调动、离职等多种可能性。在新的可能性下进入新环境，与变化了的人产生新的循环。

“如果工作持续下去，这个循环就会一直持续下去。”在这个循环中，有些人是灵活型，在互动过程中出现不和谐时会调整自己的风格，能够耐受；有些人