领导力与团队管理

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Key Factors for Successful Role Change
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定义团队使命
基于远景，组织存在的理由 组织行动的动力 团队在组织中应承担的主要责任 用最精炼的利于记忆语言加以描述 广度：能涵盖团队主要价值 专注度：内容清晰不含糊
我们的使命应该是什么？
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明确战略目标
根据我们的使命订立目标 组织目标的订立应符合SMART原则 是使命的具体化 能体现出KSF（关键成功因素） 充分纳入客户因素 造福客户，体现团队价值
锅与饼谁大？
JD-岗位职责 KSF-关键成功要素 KPI-关键绩效指标
绩效目标－并 非空穴来风
组织期望/上级期望/工作目标
组织期望目标 部门期望目标
岗位职责
个人工作 目标KPI
关键成功要素
KSF
Performance Communication
PM-Performance Management
有效领导的基本前提
『领导』倒底在干什么？ 领导在组织中存在的理由？ 领导将团队带向哪里？ 领导凭什么带动团队？ 领导该如何带领团队？ 领导应该是什么样子？
领导者必须思考、回答的基本问题
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领导S-O-G-A模型
目 标 任务：
1.描述团队现状
2.了解发展目标
现
3.寻找两者差距
状
4.拟订行动计划
与团队/上级/相 关单位充分沟通
日常事务与优 先级事务的识
别与突出
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第一站 寻找团队领导起跑线 第二站 基于绩效目标的领导 第三站 基于团队的领导风格 第四站 基于培育/授权的领导 第五站 基于沟通/影响的领导
Influence others to do right things passionately
我们的目标应该是什么？
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团队的价值观
我们赞成什么？
什么行为应该得到鼓励
我们反对什么？
什么行为应该予以规避
团队主管应明确自己的价值取向 明确的价值观是团队文化的基础
提倡什么？反对什么？
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个人贡献者
团队贡献者
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M-I工作法
成
干
熟
预
• Maturity（成熟度）
度
Hale Waihona Puke Baidu
度
• Intervention（干预度）
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列出身边最典型的绩效管理困扰
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PP • Performance Planning 计划 PE • Performance Execution 执行 PC • Performance Control 控制
PA • Performance Appraisal 评估
PI • Performance Improvement 改善 PA: SPA-MPA-FPA（小考-中考-大考）
8. ________________ 9. ________________ 10.________________ 11.________________ 12.________________ 13.________________ 14.________________
工欲善其事，必先利其器
A Must for Present & Potential Team Leaders
领导力与团队管理
LTM-Leadership & Team Management
马 斌 教授
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第一站 寻找团队领导起跑线 第二站 基于绩效目标的领导 第三站 基于团队的领导风格 第四站 基于培育/授权的领导 第五站 基于沟通/影响的领导
熟悉并紧扣期初游戏规则之尺度 把握团队成员朝目标迈进之步伐 及时发现实施过程之偏差和失误 充分沟通帮助下属明白工作现状 真诚帮助下属工作恢复正常状态
不脱离上级期望 不脱离实际情况 不脱离下属能力
绩效管理中差异的发现与管理
阶段计划的期望
阶段绩效的发生
差 异 分 析
绩效考核＝期望绩效－实际绩效
绩效实施偏差的差异因素
员工技能
员工文化理念
差
员工核心价值
异 的
个体专业知识
某
职业生涯规划
些 由
个体薪资福利需求
来
企业作业标准 企业文化理念 企业核心价值 企业技术发展 企业发展战略 企业薪资福利框架
• 成熟度：技能/态度
• 成熟度与干预度成反比关系
• 成熟度越高，管理干预度越低
• 成熟度越低，管理干预度越高
成功角色转换的关键因素
从个人贡献 者到团队贡
献者
明确工作 目标
明确团队 游戏规则
建立有效分 配/授权机制
团队能力与 潜能认识
清晰理解工作 岗位职责
管理技能与 知识清单
团队愿景 使命和价
值观
Influence others to do right things passionately
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团队的关键要素清单与自检表
1. ________________ 2. ________________ 3. ________________ 4. ________________ 5. ________________ 6. ________________ 7. ________________
绩效管理的关键流程说明
PP绩效计划：制定绩效目标
绩 PE绩效执行：担当者的行动
效 PC绩效控制：发现偏差并纠正
沟 通
PA绩效评估：期望与实际对比
PI绩效改善：关键缺失的弥补
管理者的任务 第一次 下属的任务
✓说明组织目标 ✓说明部门目标 ✓说明你的期望 ✓说明指望标准 ✓说明完成期限 ✓说明权限资源
双 ✓ 工作目标的认识
向 ✓ 工作疑惑与不解
的 计
✓ 说明计划与打算
划 ✓ 说明可能的问题
沟 ✓ 说明需要的资源 通
✓ 需要的帮助支持
绩效计划沟通及上下级的角色
SMART法则与三不脱离原则
Specific （目标应明确） Measurable （目标可衡量） Attainable （目标可达成） Relevant （目标应相关） Time-based （订定时间表）