劳动法培训资料
全新劳动法培训2024年
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全新劳动法培训2024年合同目录第一章:培训目的与原则1.1 培训目标1.2 培训原则1.3 培训的法律依据第二章:培训内容与方式2.1 培训主题概述2.2 培训内容详述2.3 培训方式与方法第三章:培训对象3.1 参训人员资格3.2 参训人员的责任3.3 参训人员的选拔与确认第四章:培训时间与地点4.1 培训时间安排4.2 培训地点选择4.3 培训日程表第五章:培训费用5.1 培训费用构成5.2 费用支付方式5.3 费用的承担与报销第六章:培训师资与材料6.1 培训师资介绍6.2 培训教材与资料6.3 培训辅助工具与设备第七章:培训效果评估7.1 评估标准与方法7.2 评估的实施7.3 评估结果的应用第八章:培训纪律与要求8.1 培训纪律规定8.2 参训人员的行为规范8.3 违规处理机制第九章:知识产权与保密9.1 知识产权归属9.2 保密义务9.3 信息披露限制第十章:合同的变更与解除10.1 合同变更的条件与程序10.2 合同解除的条件10.3 合同终止后的权利与义务第十一章:违约责任11.1 违约行为的界定11.2 违约责任的承担11.3 违约赔偿的计算与支付第十二章:争议解决12.1 争议解决的方式12.2 争议解决的程序12.3 适用法律与管辖第十三章:附加条款13.1 附加条款的制定13.2 附加条款的效力13.3 附加条款的变更与解除第十四章:签字栏14.1 甲方(培训提供方)签字14.2 乙方(参训人员或单位)签字14.3 签订时间14.4 签订地点合同编号______第一章:培训目的与原则1.1 培训目标本次培训旨在提升员工对最新劳动法的理解和应用能力,确保公司合规运营。
1.2 培训原则培训应遵循公平、公正、实用性和针对性的原则。
1.3 培训的法律依据培训内容依据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规制定。
第二章:培训内容与方式2.1 培训主题概述培训将围绕劳动法的最新修订内容、劳动争议处理等主题进行。
劳动法培训课程完整讲义-55页文档资料
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第一讲劳动合同概述(上)从2019年1月1日起,《中华人民共和国劳动合同法》(简称《劳动合同法》)即将全面施行。
众所周知,劳动合同是规范劳动关系最基本的法律形式;在法律上完善劳动合同制度,是夯实劳动关系基础的必然要求。
尽管我国从20世纪80年代中期就开始进行劳动合同制度改革试点,1995年1月1日施行的《劳动法》正式确立了劳动合同制度,1996年开始施行全员劳动合同制度,但由于受制于多方面因素,劳动合同制度实施情况并不理想。
特别是劳动合同签订率不高,质量低下等问题突出,直接影响了劳动者权益的维护和劳动关系的和谐发展。
因此,专门就劳动合同制度进行立法刻不容缓。
实际上,在1994年的下半年,国家劳动部和全国总工会就已经启动了《劳动合同法》的立法程序,但是到2019年下半年,准备提交国务院法制办进行审查的时候却被暂时搁置。
其原因主要是当时中央提出到20世纪末建立起社会主义市场经济体制,但诸如就业、社会保险等配套法律尚未启动立法,单独制定《劳动合同法》存在衔接问题,即使制定《劳动合同法》,其所产生的实际效应也未必理想。
因此,直到2019年底,《劳动合同法》的起草工作才重新启动。
重新起草的《劳动合同法(草案)》于2019年12月24日提交全国人大常委会审议,并于2019年3月20日向社会公开征求意见,结果社会反响十分强烈,全国人大常委会收到的反馈意见达19万条之多。
我国出台《物权法》的时候,就曾引起社会各方面的高度关注,审议七次才通过,但就是这部关注度非常高的法律,在公开征求意见的时候,也只收到1万多条反馈意见。
而《劳动合同法》不但创造了收集意见之多的纪录,其各方阵营对抗之激烈、立场对峙之鲜明、意见对立之清晰,也给人们留下了深刻的印象。
不仅因为这部法律与每个劳动者的切身利益息息相关,更反映出劳动合同制度亟须通过法律进一步规范和完善的现实需要。
其中,最为集中和激烈的争议莫过于立法宗旨了,即《劳动合同法》究竟应该是平等保护劳资双方利益的“平等法”,还是侧重保护劳动者权益的“倾斜法”。
劳动法培训资料
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劳动法培训资料第一篇:劳动法培训资料心之所向,所向披靡(一)特殊工的特殊规定:童工(未满16周岁)不予录用,否则劳动监察大队稽查出来会按照每月5000元的标准进行处罚;未成年工(16~18周岁)不能在井下、高温、高空、低温、低压以及娱乐场所工作;(二)1、身份证件是否合法,否则视情况进行100~1000元处罚;(企业规避风险的措施:身份证出示原件,重要岗位可在社区核查身份证原件是否合法)2、入职体检(规避工伤等的用工风险)3、规章制度:不能违法,同时书面告知员工(可签到或者领用员工手册签字,保证有证可考)。
程序合法(必须经过职代会或工会讨论。
但没有规定必须过半通过才能执行)(三)劳动合同订立的注意事项(建议入职即签): 1、1个月之内,两次书面通知签合同,如劳动者不愿意,则企业终止劳动关系,勿需支付补偿金;2、超过1个月,则需支付第2个月起的双倍工资。
(工资标准:基本工资+奖金);3、超过1年,支付11个月双倍工资,视为签无固定期限劳动合同;4、不能只约定试用期,否则视为其为劳动合同期限;5、1个劳动者只能约定1次试用期(eg:返聘单位原上班员工)6、成都市2012年最低工资标准:1050元(应发工资,不是实发工资)7、劳动合同必须本人签字8、人事经理如果没有在规定时间签劳动合同,如果要求补偿双倍工资,必须出具相关证明证明自己已告知老板应签合同。
9、只要单位拿不出合同,就需支付双倍工资(法律上规定用人单位承担主体责任)。
措施:劳动合同管理:分级管理(人事劳资这块人员,上级管理下级,统计不能管自己的);建立台账(四)用工形式:1、全日制:2、非全日制,也就是所谓的临时工(上班时间每天不超过4h,每周不超过24小时)3、劳务派遣(五)工时制度1、标准工时:一天8小时,一周40小时2、综合工时:一周不超过40小时,每天工作时间灵活3、不定时:适合高管、外勤、业务、司机(可不支付加班工资)(六)加班工资1、工作日150%;2、双休日二选一(换休或者200%的工资)3、加班工资核算标准:每日工资标准=每月工资标准÷21.75;计薪天数21.75=(365-104)÷12;4、每月平均工作日=(365-104-11)÷125、加班:是指用人单位安排的加班(派工单→经理签字认可)加班费发放:在工资表上体现加班工资。
劳动法培训教材(31张)PPT
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– 劳动者违反服务期约定 – 竞业限制条款
• 违反规章制度的罚金条款无效
劳动合同的效力问题
• 以下劳动合同无效或者部分无效
– 违反法律、行政法规的强制性规定 – 以欺诈、胁迫等手段或者乘人之危,使对方在
违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同 – 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权
解除方式
适用情形
提前三十日向 1.依照企业破产法规定进行重整
工会或者全体 2.生产经营发生严重困难
职工说明情况 并听取意见
3.企业转产、重大技术革新或者经 营方式调整,经变更劳动合同后,
+
仍需裁减人员
向劳动行政部 4.其他因劳动合同订立时所依据的
门报告裁减人 客观经济情况发生重大变化,致使
员方案
劳动合同无法履行
面通知/1个 的医疗期满后不能从事原工作,也不
月工资
能从事由用人单位另行安排的工作
+
2.劳动者不能胜任工作,经过培训或者
经济补偿金 调整工作岗位,仍不能胜任工作
3.劳动合同订立时所依据的客观情况发
生重大变化,致使劳动合同无法履行,
经用人单位与劳动者协商,未能就变
更劳动合同内容达成协议
单位解除(续二)
经济补偿金 单位方存在过错且情势危急: 1.以暴力、威胁或者非法限制人身自 由的手段强迫劳动者劳动 2.违章指挥、强令冒险作业危及劳动 者人身安全
劳动者解除(续)
解除方式 适用情形
事先通知 +
经济补偿金
单位方存在过错:
1.未按合同约定提供劳动保护或者劳 动条件
2.未及时足额支付劳动报酬 3.未依法缴纳社会保险费 4.规章制度违法且损害劳动者权益 5.使用欺诈、胁迫手段或者乘人之危 致使劳动合同无效
2024年劳动法行业培训资料
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通过图片、视频、案例等多种形式展示企业社会责任履行成果。
利益相关方参与
个性化福利政策
针对不同员工群体制定个性化的福利政策,如员 工子女教育补助、家庭照顾假等。
ABCD
企业自主福利政策
根据企业经营状况和员工需求,制定补充医疗保 险、年度体检、节日福利等自主福利政策。
福利政策宣传
通过有效宣传让员工了解并享受到各项福利政策 ,提高员工满意度和归属感。
薪酬调整策略及实施步骤
民主管理制度建设方案
民主管理制度框架
包括职工代表大会、厂务 公开、民主评议等制度, 确保员工参与企业管理的 权利。
制度实施步骤
制定实施计划、明确责任 分工、加强宣传培训、定 期检查评估等。
制度优化建议
根据企业实际情况,提出 针对性的优化建议,提高 民主管理制度的实效性。
企业文化建设与员工关系管理
企业健康促进计划制定
01
健康检查与评估
定期开展员工健康检查,了解员工 健康状况,评估健康风险。
健康环境营造
改善工作环境,提供健康设施和服 务,营造健康的工作氛围。
03
02
健康教育与宣传
加强健康教育宣传,提高员工健康 意识和健康素养。
健康管理与干预
建立员工健康档案,实施个性化的 健康管理和干预措施。
• 领取条件:职工在达到国家规定的退休年龄或者完全丧失劳动能力时,可以从本人企业年金个人账户中按月、 分次或者一次性领取企业年金。出国(境)定居人员的企业年金个人账户资金,可以根据本人要求一次性支付 给本人。
06
劳动安全卫生与女职工特殊保 护
劳动安全卫生法规要求
严格遵守《劳动法》、《安全生产法 》等相关法律法规,确保劳动者在劳 动过程中的安全和健康。
新劳动法培训内容劳动保护
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新劳动法培训内容劳动保护
本文档旨在介绍新劳动法培训的内容,重点关注劳动保护方面。
培训内容旨在使员工了解和遵守劳动法,并在工作环境中得到充分
的保护。
1. 劳动法概述
- 了解新劳动法的法律背景和目的。
- 理解劳动法的适用范围和作用。
2. 劳动合同
- 研究劳动合同的基本要素和签订程序。
- 掌握劳动合同中的权利和义务,以及如何解决合同纠纷。
3. 劳动时间和休假制度
- 了解劳动时间的安排和加班工资的规定。
- 研究休假权益,包括年假、病假和婚假等。
4. 工资和福利
- 了解工资支付制度和加班工资的计算方法。
- 掌握社会保险和公积金等福利待遇的享受条件和程序。
5. 劳动安全与职业危害防护
- 研究劳动安全法律法规的基本要求。
- 了解职业病防治和工伤保险的相关政策。
6. 争议解决机制
- 了解劳动争议解决的途径和程序。
- 研究劳动仲裁和劳动争议仲裁的规定。
以上是新劳动法培训的内容,着重强调劳动保护方面的知识和规定。
希望通过培训,员工能够全面了解和遵守劳动法,同时能在工作环境中得到充分的保护。
2024年劳动法行业培训资料大全
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05
劳动争议调解仲裁与 诉讼程序介绍
劳动争议调解组织及程序
调解组织
企业劳动争议调解委员会、依法设立 的基层人民调解组织、在乡镇、街道 设立的具有劳动争议调解职能的组织 。
举证责任分配
当事人对自己提出的主张有责任提供证 据。与争议事项有关的证据属于用人单 位掌握管理的,用人单位应当提供;用 人单位不提供的,应当承担不利后果。
VS
证据收集方法
书证、物证、视听资料、电子数据、证人 证言、当事人的陈述、鉴定意见、勘验笔 录等。当事人应当积极收集和提供与案件 有关的证据,如工资支付凭证或记录、缴 纳各项社会保险费的记录、劳动者填写的 用人单位招工招聘“登记表”、“报名表 ”等招用记录、考勤记录等。
社会保险种类及缴纳比例
社会保险种类
包括养老保险、医疗保险、失业 保险、工伤保险和生育保险。
社会保险缴纳比例
根据当地政策规定,企业和个人 按照一定比例共同缴纳社会保险 费用。具体比例可能因地区和政 策不同而有所差异。
企业年金、住房公积金等补充保障措施
企业年金
企业根据自身经济状况和员工需求, 可建立企业年金制度,为员工提供额 外的退休保障。企业年金的缴纳比例 和方式由企业和员工协商确定。
劳动法律关系的客体
指劳动法律关系双方当事人权利义务所共同指向的对象,即劳动者的劳动行为。
劳动法律关系的内容
指劳动法律关系主体双方依法享有的权利和承担的义务。
劳动合同类型及签订流程
劳动合同类型:根据《劳动合同法》的规定,劳动合同 分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成 一定工作任务为期限的劳动合同。 1. 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系,应 当签订劳动合同。
(完整版)劳动法律法规培训试题及答案
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(完整版)劳动法律法规培训试题及答案(完整版)劳动法律法规培训试题及答案1. 劳动合同的内容包括哪些要素?
答:劳动合同的内容应包括以下要素:
- 双方当事人的基本信息,包括姓名、性别、年龄等;
- 工作岗位、工作内容和工作地点;
- 工作时间、休息休假和特殊工时安排等工作时间要素;
- 工资和社会保险等经济待遇要素;
- 劳动合同的期限和终止条件等。
2. 用人单位应履行哪些劳动保障责任?
答:用人单位应履行以下劳动保障责任:
- 合法用工,确保劳动者享有平等的就业机会和权益;
- 缴纳社会保险费用,确保劳动者的社会保险权益;
- 提供安全的工作环境和必要的劳动保护设施;
- 依法支付劳动者的工资和福利待遇等。
3. 劳务派遣的定义是什么?
答:劳务派遣是指劳务派遣单位与用工单位之间签订劳务派遣协议,由劳务派遣单位派遣劳动者到用工单位从事劳动,由用工单位向劳务派遣单位支付劳务费用。
4. 劳务派遣制度适用的条件是什么?
答:劳务派遣制度适用的条件包括:
- 方便生产经营的需要;
- 派遣期限较短且工作量不多;
- 需要具备特殊技能的劳动岗位。
5. 违反劳动法规的用人单位会承担哪些责任?
答:违反劳动法规的用人单位可能会承担以下责任:
- 支付相应的经济赔偿;
- 被行政机关处以罚款或责令停产停业等处罚;
- 被劳动争议仲裁机构或法院判决为劳动违法行为。
以上为劳动法律法规培训试题及答案的部分内容,如需了解更多内容,请参考相关的劳动法律法规。
2024年度劳动法培训ppt课件完整版
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2024/2/2
集体协商
01
通过集体协商,可以平衡企业和劳动者的利益,预防劳动争议
的发生。
民主管理
02
民主管理可以增强劳动者的参与感和归属感,提高企业管理效
率,减少劳动争议的发生。
集体协商和民主管理的结合
03
通过集体协商和民主管理的有机结合,可以建立和谐稳定的劳
动关系,促进企业的可持续发展。
19
05
共同为企业和谐发展献计献策
倡导员工积极为企业发展提出建设性意见和建议,共同为企业和谐发 展贡献力量。
31
THANKS
感谢观看
2024/2/2
32
23
06
企业规章制度在劳动法中地位和 作用
2024/2/2
24
企业规章制度内容要求
合法性原则
企业规章制度必须符合国家法律 法规的规定,不得与劳动法等相
关法律相抵触。
合理性原则
规章制度应具有合理性,能够体 现企业的管理理念和价值观,保
障员工的合法权益。
明确性原则
规章制度应明确具体,易于理解 和执行,避免产生歧义和不必要
的争议。
2024/2/2
25
制定程序合法性审查标准
制定主体合法
规章制度的制定主体应为企业法定代表人或经其授权的管理人员 。
制定程序民主
规章制度的制定应经过民主程序,如征求员工意见、经过工会讨 论等。
公示与告知义务
规章制度应公示或告知员工,确保员工了解其内容和要求。
2024/2/2
26
违反规章制度处理措施
13
福利待遇种类和标准设置
福利待遇种类
五险一金、带薪年假、节日福利、生日福利 、住房补贴等。
中华人民共和国劳动法培训课件
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中华人民共和国劳动法培训课件
劳动法是中华人民共和国保障劳动者权益的重要法律法规。
为了更好地了解和应用劳动法,提升劳动者的权益保护意识,劳动法培训课件应具备以下内容:
1. 劳动法基本概念和法律体系:介绍劳动法的定义、目的和意义,以及劳动法所属的法律体系和相关法律法规。
2. 劳动者权益保护:详细讲解劳动者享有的基本权益,包括工资支付、工作时间和休假、工作条件和环境、劳动合同、社会保险和福利等方面的保障。
3. 劳动关系的建立和解除:介绍劳动关系的建立与解除的法定程序和要求,包括招聘、劳动合同的签订、试用期的规定、劳动关系的解除和解雇等内容。
4. 劳动争议解决机制:阐述劳动争议的产生原因和类型,以及劳动争议解决的途径和程序,包括劳动争议调解、仲裁和诉讼等方法。
5. 企业员工福利制度:介绍企业应该提供的员工福利制度,包括法定福利和额外福利,如带薪年假、生育津贴、工伤保险和医疗保险等。
6. 劳动法的违法与处罚:列举劳动法常见的违法行为,包括拖欠工资、超时工作、不签劳动合同等,以及违法行为的法律后果和相应的处罚措施。
7. 劳动法宣传和教育:强调劳动法宣传和教育的重要性,提供相关的学习资源和培训机构,鼓励员工积极了解劳动法并主动维护自己的合法权益。
通过劳动法培训课件的学习,劳动者可以更好地了解自己的权益,并掌握相应的维权途径。
同时,企业也能够加强劳动法遵守意识,促进和谐劳动关系的建立和发展。
劳动法培训课件的编写与教育的效果直接相关,应当注重内容的准确性和易理解性,以便广大劳动者能够轻松理解和运用劳动法的相关知识。
2024年劳动法行业培训资料整理
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汇报人:XX 2024-01-23
contents
目录
• 劳动法基础知识 • 招聘与用工管理 • 劳动合同签订与履行 • 薪酬福利与绩效管理 • 员工培训与职业发展 • 离职管理与劳动争议处理
01
劳动法基础知识
劳动法的定义与作用
01
02
劳动法的定义:劳动法 是指调整劳动关系以及 与劳动关系密切联系的 社会关系的法律规范总 称。这些法律规范对劳 动的各个方面,如劳动 条件、劳动保护、劳动 报酬等,进行规定和保 护。
04
薪酬福利与绩效管理
工资构成及支付规定
01
02
03
工资总额
包括基本工资、岗位工资 、绩效工资、奖金、津贴 和补贴等。
工资支付
企业应按时足额支付员工 工资,不得拖欠或克扣。 同时,应建立工资台账, 记录员工工资支付情况。
工资调整
企业应根据经济效益、劳 动力市场价位和员工工作 表现等因素,适时调整员 工工资水平。
法律、法规规定应当纳入劳动 合同的其他事项
试用期管理及风险防范
1 2
试用期期限规定
根据劳动合同期限长短,试用期有相应的期限限பைடு நூலகம்制,违反试用期规定将面临法律风险。
试用期工资标准
试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资 的80%,或者劳动合同约定工资的80%。
3
试用期解除劳动合同
用人单位在试用期内解除劳动合同需证明劳动者 不符合录用条件,否则可能构成违法解除。
指劳动关系双方的权利和义务所指向的对象,即劳动力。
劳动法律关系的内容
包括劳动者和用人单位在劳动过程中的权利和义务。如劳 动者的劳动权、报酬权、休息权等,以及用人单位的用工 权、管理权、支付劳动报酬的义务等。
劳动法培训资料
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三、劳动合同的签订、履行过程中应注意的问题
(一)劳动合同的签订
1、签订劳动合同的必要性。
《江苏省劳动合同条例》(以下简称《合同条例》)第三条规定,劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。因此用人单位与劳动者建立正常的劳动关系,就应当与劳动者签订劳动合同。《合同条例》第九条明确了劳动合同的形式要件为书面形式。
10当事人就工伤待遇已经达成赔偿协议后劳动者又提请仲裁的仲裁委员会应如何受理和处理当事人就工伤待遇达成赔偿协议分为两种情况一种情劳动者发生工伤后在未经劳动行政部门认定工伤和评定伤残等级的情形下劳动者与用人单位就工伤达成赔偿协议后劳动者又提请仲裁的仲裁委员会应以工伤认定书和伤残等级鉴定结论作为受理案件的条件以伤残等级鉴定结论送达劳动者之日为申诉时效的起算这与我们的实际做法是一致的对于这种赔偿协议我们是不予认用人单位应按规定补足工伤职工的各项工伤待遇
3、它是一种准司法行为。当事人对发生法律效力的仲裁调解书和仲裁裁决书,应当依照规定的期限履行自己的义务。如一方当事人不履行义务,另一方当事人可以直接到人民法院申请强制执行。这说明生效的仲裁调解书和仲裁裁决书对于劳动争议的当事人具有法律的约束力。
4、它是进入法院诉讼的前置渠道。劳动争议欲进入司法程序,必须经过劳动争议仲裁部门的处理,这是我国劳动仲裁体制的一大特色。
5、商业秘密的保护。
《合同条例》将原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》(劳部发[1996]355号)规定的用人单位可以与知悉商业秘密的劳动者签订保密协议或约定保密条款以及对于解除劳动合同的提前通知期和经济补偿写进了条文。
2024版全新劳动法培训-
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编号:__________ 2024版全新劳动法培训-甲方:___________________乙方:___________________签订日期:_____年_____月_____日2024版全新劳动法培训合同目录第一章:劳动法培训概述1.1 劳动法培训的目的1.2 劳动法培训的内容1.3 劳动法培训的对象1.4 劳动法培训的周期第二章:劳动法基本原则2.1 劳动者的合法权益保护2.2 劳动关系的建立与解除2.3 劳动者的劳动条件保障2.4 劳动者的劳动权益保障第三章:劳动合同管理3.1 劳动合同的订立3.2 劳动合同的履行3.3 劳动合同的变更3.4 劳动合同的解除与终止第四章:劳动争议处理4.1 劳动争议的定义与分类4.2 劳动争议的解决途径4.3 劳动仲裁程序4.4 劳动争议诉讼第五章:工作时间与休息休假5.1 工作时间的规定5.2 休息休假的规定5.3 加班制度5.4 带薪年休假第六章:工资管理6.1 工资支付的原则6.2 工资支付的计算6.3 工资支付的周期6.4 工资支付的保障第七章:社会保险与福利7.1 社会保险的种类与待遇7.2 医疗保险与养老保险7.3 失业保险与工伤保险7.4 福利待遇与补贴第八章:劳动安全与健康8.1 劳动保护的规定8.2 职业病防治8.3 劳动场所的安全管理8.4 劳动者健康检查第九章:人力资源管理与培训9.1 人力资源规划与招聘9.2 员工培训与发展9.3 绩效管理9.4 员工关系管理第十章:劳动法培训的组织与实施10.1 培训计划的制定10.2 培训资源的配置10.3 培训效果的评估10.4 培训后续服务的提供第十一章:劳动法培训的考核与评价11.1 考核的内容与标准11.2 考核的方法与程序11.3 考核结果的应用11.4 考核的监督与指导第十二章:劳动法培训的法律法规12.1 劳动法相关法律法规的名称12.2 劳动法相关法律法规的主要内容12.3 劳动法相关法律法规的适用范围12.4 劳动法相关法律法规的修订与更新第十三章:劳动法培训的案例分析13.1 劳动法案例的类型与特点13.2 劳动法案例的分析方法13.3 劳动法案例的启示与教训13.4 劳动法案例的收集与整理第十四章:劳动法培训的咨询服务14.1 咨询服务的对象与内容14.2 咨询服务的渠道与方式14.3 咨询服务的响应时间14.4 咨询服务的质量保障合同编号_________第一章:劳动法培训概述1.1 劳动法培训的目的培训目的1:使员工熟悉国家劳动法律、法规和政策,提高员工的法治观念和劳动法律素养。
劳动法培训课件(完整版)2024新版

童工禁止规定及处罚措施
任何组织或者个人不得招用未满16周岁未成年人,国 家另有规定的除外。
国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单 位或者个体工商户均不得招用不满16周岁的未成年人 ,文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成 年人必须遵守国家有关规定并保障其接受义务教育的 权利。
用人单位非法招用未满16周岁的未成年人的,由劳动 行政部门责令改正并处以罚款;情节严重的由市场监 督管理部门吊销营业执照。
建立有效的监督机制
企业应建立有效的监督机制,对规章制度的执行情况进行监督和检查,确保规章制度的贯彻落实。对于 违反规章制度的员工,企业应依法依规进行处理,维护企业的正常经营秩序和员工的合法权益。
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福利待遇政策解读
福利待遇种类
包括基本福利、绩效福利 、保险福利等。
福利待遇标准
根据企业经济效益和职工 实际需要确定,一般应与 职工收入水平和企业规模 相适应。
福利待遇调整
随着经济发展和物价水平 变化,企业应适时调整职 工福利待遇。
社会保险种类与缴纳方式
社会保险种类
社会保险待遇享受
包括养老保险、医疗保险、失业保险 、工伤保险和生育保险。
法律责任划分与承担方式
用人单位法律责任
用人单位违反劳动法律法规规定,侵 害劳动者合法权益的,应当承担相应 的法律责任。具体责任形式包括民事 责任、行政责任和刑事责任。
劳动者法律责任
劳动者在劳动过程中违反劳动纪律或 者违反劳动合同约定的,也应当承担 相应的法律责任。具体责任形式包括 违约责任和赔偿责任。
劳动法是指调整劳动关系以及与 劳动关系密切联系的社会关系的 法律规范总称。
劳动法律知识培训
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劳动法律知识培训一、劳动法律概述劳动法律是指规范劳动关系、保障劳动者权益的法律法规体系。
在劳动法律中,有许多重要的法律法规,如劳动合同法、劳动争议调解法、职业安全与健康法等。
了解和学习劳动法律是每位劳动者应该具备的基本素质。
二、劳动合同法劳动合同法是指导和保护劳动者权益、维护劳动关系稳定的重要法律。
深入学习和理解劳动合同法的内容,对于劳动关系的正常运行具有重要意义。
1.劳动合同的订立劳动合同的订立应当符合法律的规定,包括合同的形式、内容和要素。
劳动合同的签订是劳动关系正常建立的前提,双方应当遵守合同约定的权利义务。
2.劳动合同的变更与解除劳动合同的变更与解除必须按照法律规定和合同约定进行操作。
在合同变更或解除过程中,要注意尊重和保护劳动者的合法权益,避免违法操作。
三、劳动争议调解法劳动争议调解法是解决劳动争议的法律程序。
劳动争议调解的目的是维护劳动关系的稳定,解决劳动争议是保障劳动者权益的重要手段。
1.劳动争议的种类劳动争议可以涉及工资福利、劳动条件、劳动保护等方面的问题。
了解各类劳动争议的特点和解决方式,有助于预防和解决争议。
2.劳动争议的解决途径劳动争议可以通过协商、调解、仲裁和诉讼等途径解决。
根据争议的具体情况和法律法规的规定,选择合适的解决途径是关键。
四、职业安全与健康法职业安全与健康法是保障劳动者安全权益、维护工作环境安全的重要法律。
加强职业安全与健康的宣传与培训,对于预防工伤事故具有重要意义。
1.职业安全责任雇主有责任提供安全的工作环境,员工有责任遵守安全规章制度。
职业安全责任的履行是保障劳动者安全的基础。
2.职业健康保护预防职业病和工伤是保障劳动者权益的重要任务。
加强职业健康监护、提供相关的防护设施和培训,对于提高劳动者职业健康水平至关重要。
五、加强劳动法律知识培训的重要性加强劳动法律知识培训具有以下重要意义:1.保障劳动者权益了解和学习劳动法律,有助于劳动者维护自身的合法权益,提高自我保护能力。
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关于《劳动法》和《劳动合同法》培训资料主要内容:以讲解现行的《劳动法》和《劳动合同法》为主,结合本区发生的一些实际案例,提醒企业应注意的问题。
一、企业在处理劳动关系方面应该知道并必须了解的法律法规1995年1月1日《劳动法》开始施行,2008年1月1日《劳动合同法》开始施行。
根据“后法优于先法,特别法优于普通法”的原则,关于劳动合同,应适用《劳动合同法》,《劳动合同法》未规定的,适用《劳动法》,如果两者有冲突,以后者为主。
《劳动争议调解仲裁法》于2008年5月1日开始施行。
二、为什么要签订劳动合同?劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议。
建立劳动关系要签订劳动合同不仅是《劳动合同法》所规定的,也是劳动关系稳定存续、用人单位强化劳动管理、处理双方争议必需的重要依据。
提醒注意:1、用人单位依法应该主动跟劳动者签订劳动合同,避免劳动者个人“故意”不签劳动合同。
实践中出现一部分劳动者在用人单位要求签订劳动合同时借故不签订劳动合同想获取双倍工资的现象,用人单位应在自用工之日起一个月内,书面通知劳动者签订合同,在书面通知送达时应当有劳动者的签收证据或其它可证明已经向劳动者送达书面通知的证据,且自用工之日起一个月内,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,无需向劳动者支付经济补偿。
2、劳动合同在双方签字、公司盖章后,应返还一本给劳动者。
曾有案例,由于2本劳动合同都由公司保管,在法庭上,员工只承认最后一页的签字是自己的笔迹,前面的内容均不承认自己知晓。
法律条文:《劳动合同法》第十六条:“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致,并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
”第八十二条:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
”《劳动合同法实施条例》第五条:“自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,无需向劳动者支付经济补偿,但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
”三、工作地点提醒注意:在填写时不需要写的很详细,如:武汉市XX区XX大厦X座XXXX室,可以稍微具体也可以模糊,如:就写“武汉”。
避免由于公司迁址,员工以“因工作地点与合同中的不符而被迫辞职”为由,要求公司赔偿。
四、工作时间用人单位的工作时间一般有三种形式:第一种:标准工时制,每天工作不超过8小时,每周工作不超过40小时,俗称“长白班”。
第二种:不定时工作制。
第三种:综合计算工时工时制。
对于第二、三种情况,用工单位要到本区劳动保障行政部门履行报告审批手续。
法律条文:1、《国务院关于职工工作时间的规定》第三条:“职工每日工作8小时,每周工作40小时。
”第五条:“因工作性质或者生产特点的限制,不能实行每日工作8小时,每周工作40小时标准工时制度的,按照国家有关规定,可以实行其他工作和休息办法。
”2、《劳动部贯彻<国务院关于职工工作时间的规定>的实施办法》第三条:“职工每日工作8 小时、每周工作40 小时。
实行这一工时制度,应保证完成生产和工作任务,不减少职工的收入。
”第五条:“因工作性质或生产特点的限制,不能实行每日工作8 小时、每周工作40 小时标准工时制度的,可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法,并按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》执行。
”五、劳动报酬提醒注意:1、在劳动合同中试用期工资和约定工资都应写清楚实数,如:XXXX元/月,并在合同的“分配办法是”后填写公司的工资分配方法和数额(即用人单位的工资结构)。
建议用人单位通过制定企业的工资管理办法等相关的制度来对此项进行详细说明。
2、对于经济补偿金的计算标准是过去12个月的平均实拿工资,而非约定工资。
3、关于加班工资:加班工资的计算基数,劳动合同中对工资有约定的,应按不低于劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的工资标准确定。
劳动合同中没有约定的,可由用人单位与员工代表集体协商明确。
用人单位与劳动者无上述约定的,按劳动者本人所在岗位正常出勤月工资的70%确定。
根据《劳动法》规定,企业可以制订与国家法律不相抵触的加班制度,对符合加班制度的加班情况支付不低于法定标准的加班工资,而员工自愿加班的,可以不用支付加班费。
法律条文:《劳动法》第四十四条:有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
第四十六条:工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。
第四十七条:用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益,依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
《工资支付暂行规定》第三条:本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定,以各种形式支付给劳动者的工资报酬。
第四条:工资支付主要包括:工资支付项目、工资支付水平、工资支付形式、工资支付对象、工资支付时间以及特殊情况下的工资支付。
第十一条:劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。
第十七条:用人单位应根据本规定,通过与职工大会、职工代表大会或者其他形式协商制定内部的工资支付制度,并告知本单位全体劳动者,同时抄报当地劳动行政部门备案。
对《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定《规定》第十三条第(一)、(二)、(三)款规定的符合法定标准工作时间的制度工时以外延长工作时间及安排休息日和法定休假节日工作应支付的工资,是根据加班加点的多少,以劳动合同确定的正常工作时间工资标准的一定倍数所支付的劳动报酬,即凡是安排劳动者在法定工作日延长工作时间或安排在休息日工作而又不能补休的,均应支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准150%、200%的工资;安排在法定休假节日工作的,应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准300%的工资。
另:原劳动部《工资支付暂行规定》(劳部发〔1994〕489号)第三条规定:“本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定,以各种形式支付给劳动者的工资报酬”。
第十三条规定:平日加点工资应是不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%;休息日加班工资应是不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%;法定休假节日加班工资应是不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%。
劳动者加班加点工资应高于其正常工作时间的工资,即劳动合同约定的有具体标准的工资报酬。
计算加班加点工资,应以标准工资为基数,而非以包含随意性很大的辅助工资在内的工资收入为基数。
——摘自中华人民共和国人力资源和社会保障部网站浙江新屹服装有限公司安排劳动者在日法定工作时间以外延长劳动时间或者休息日和法定节假日加班的,应按《劳动法》的有关规定,分别支付相当于劳动合同约定的劳动者本人或小时工资标准150%、200%、300%的加班工资。
——摘自湖北省人民政府网站《劳动合同法实施条例》第十五条:“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
”六、社会保险参加社会保险是企业和劳动者的共同法定义务。
社会保险包括:养老保险、医疗保险、失业保工伤保险和生育保险。
单位应当从签订劳动合同之日开始的一个月内为劳动者缴纳社会保险,如果单位没有在职工试用期期间缴纳社会保险,可以在试用期之后为职工补缴。
提醒注意:1、公司应用文字形式保留员工以前的社保关系等资料。
2、企业不给员工缴纳社会保险,而以现金形式补贴员工或让员工到流动窗口缴纳社保的行为目前是非常普遍的,这样做的后果是对企业不利的,一旦员工提出要求补缴社保,企业还是得依法必须补缴。
最为企业来说最好在每月的工资单中注明“社保补贴XXX元”,并保留相关资料,今后当员工提出要求公司补缴社会保险时,仲裁机构可要求员工先退还给公司以前支付的社保补贴后,公司再补缴相应的社保金额。
3、本区某企业的试用期员工由于工伤造成X级伤残,员工家属要求赔偿100万元,但因企业未在试用期缴纳社会保险或其他商业保险,该赔偿会由企业自行支付。
由于工伤保险需在缴纳1个月后才能享受,如果试用期未办理社保发生工伤,公司会承担较大的风险。
4、企业中除了极个别员工没有缴纳社保,其他都依法按时按月缴纳社保,且这些极个别的员工属于“外地户口,在武汉工作1、2年后就会回户口所在地的,公司为其购买了商业保险并每月以现金形式补贴社保的”,在本区劳动稽查部门检查过程中,可以不予追究。
5、由于实习生没有拿到毕业证前,仍然还是在校学生,企业不用为其缴纳社会保险,但可以通过购买其他商业保险的形式,减少企业一些可能的风险。
6、用人单位以员工本人“不愿意参加社会保险”为由不缴纳社会保险,也不能免除单位的法律责任。
员工写下的所谓“保证”,属于无效文书。
法律条文:《劳动合同法》第十九条:试用期包含在劳动合同期限内。
第七十二条:社会保险基金按照保险类型确定资金来源,逐步实行社会统筹。
用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。
第七十五条:国家鼓励用人单位根据本单位实际情况为劳动者建立补充保险。
《湖北省社会保险费征缴管理办法》第七条:社会保险费不得减免。
缴费单位和个人必须按照法律、法规、规章以及国家、省有关规定所确定的缴费基数、缴费比率,按时足额缴纳社会保险费。
第十三条:缴费单位每月应申报应缴纳的社会保险费,根据职工人数和缴费工资基数增减变化等情况,如实填写《社会保险费申报表》。
七、招聘下岗职工提醒注意:1、对社保关系还保留在原单位的职工,应让其原单位开据证明是否同意该员工到其他公司工作。
2、对于已经买断的职工,应要求其出具是否与原单位解除劳动关系的证明,或是通过金保网查看该职工的社保关系是否已经转移到社会流动窗口。
法律条文:《劳动合同法》第九十一条:“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。
”八、返聘退休员工提醒注意:1、再次聘用的已享受养老保险待遇的离退休人员,公司可以不必与其签订劳动合同和缴纳社会保险。
2、公司最好以书面形式与其签订《返聘协议》,并写明工作时间、劳动报酬等事项,避免以后的纠纷。
法律条文:《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十三条:已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时,用人单位应与其签订书面协议,明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳动待遇等权利和义务。