工作绩效研究综述
绩效评价方法国内外研究综述
绩效评价方法国内外研究综述绩效评价是一种衡量个人或组织绩效的方法。
在不同的国家和领域中，绩效评价的方法各有不同，绩效评价的理论与实践也在不断发展。
本文对国内外绩效评价方法的研究进行综述，以期全面了解绩效评价的不同方法和应用。
在国际范围内，有许多不同的绩效评价方法被开发出来，可以分为两大类：定量方法和定性方法。
定量方法是通过数值化指标来度量个人或组织绩效的方法。
其中最常见的是基于结果的绩效评价方法，它是根据个人或组织实际取得的成果，如销售额、利润、市场份额等来评价绩效的。
此外，还有基于管理者评估的绩效评价方法，这种方法是由上级或管理者对下属或员工的表现进行评价和评分。
通常会使用评分表或绩效评估表来记录和管理员工的评估结果。
定性方法是通过主观评价来度量个人或组织绩效的方法。
其中最常见的是360度绩效评价方法，它是通过多个评估者（上级、下属、同事等）对个人或组织的绩效进行评价，以提高评估的准确性和全面性。
此外，还有行为观察法，这种方法是通过观察员工在工作中的表现和行为来评价其绩效，然后给予相应的评价和反馈。
国内绩效评价方法的研究相对滞后于国际水平，但也取得了一定的进展。
国内学者主要关注于绩效评价指标体系的构建和方法的实施。
其中，综合评价指标方法是国内绩效评价研究的重要方向之一、综合评价指标方法是将多个指标综合起来评价个人或组织的绩效，以提高评价的全面性和准确性。
此外，还有基于管理者评估的绩效评价方法和基于市场参照行为的绩效评价方法等。
绩效评价方法的研究对于个人和组织的发展具有重要意义。
它可以帮助管理者了解员工的工作表现和业绩，从而制定合理的管理措施和目标。
同时，它也可以帮助员工了解自己的工作能力和发展方向，从而提高工作动力和能力水平。
总的来说，绩效评价方法在国内外的研究中得到了广泛应用和发展。
不同的方法适用于不同的情境和目的，管理者和研究者可以根据具体需求选择合适的方法来评价绩效。
未来，绩效评价方法的研究还有很大的发展潜力，可以进一步加强方法的有效性和可操作性，以适应不断变化的管理需求和时代背景。
高绩效工作系统的研究综述
高绩效工作系统的研究综述摘要：高绩效工作系统是一种旨在提高员工绩效和组织效益的管理制度。
本文从理论和实践两个方面对高绩效工作系统进行了综述。
首先介绍了高绩效工作系统的相关概念和特征，然后综合分析了国内外已有的相关研究成果。
最后对高绩效工作系统的研究进行了总结，并提出了未来研究的方向。
1. 引言2. 高绩效工作系统的概念和特征高绩效工作系统是指一种通过科学的管理制度和激励机制，提高员工绩效和组织效益的管理系统。
其核心是通过科学的工作设计、绩效评价、薪酬激励等手段，激发员工的工作动力和创造力，提高员工的工作绩效和组织的整体效益。
高绩效工作系统具有以下几个主要特征：（1）目标导向性：高绩效工作系统的设计目标是提高员工绩效和组织效益，所有的管理制度和激励机制都是围绕这一目标而设计和实施的。
（2）科学性和系统性：高绩效工作系统是基于大量的科学研究和实践经验而建立起来的，具有较强的科学性和系统性。
它需要通过科学的方法和系统的手段，对员工进行有效的管理和激励。
（3）灵活性和可持续性：高绩效工作系统具有一定的灵活性和可持续性，能够适应不同行业、不同组织和不同员工的特点和需求，能够持续地发挥作用。
3. 国内外研究综述在国外，关于高绩效工作系统的研究已经取得了一系列的成果。
美国管理学大师彼得·德鲁克（Peter Drucker）曾提出了“绩效考核和薪酬激励”理论，强调了绩效评价和薪酬激励在高绩效工作系统中的重要作用。
哈佛大学的迈克尔·波特（Michael Porter）提出了“价值链”理论，强调了高绩效工作系统需要通过价值链的优化和整合，实现企业绩效的提升。
在欧洲和日本等国家和地区，也有很多学者和企业对高绩效工作系统进行了深入的研究和实践，提出了许多有价值的理论和方法。
在国内，关于高绩效工作系统的研究起步较晚，但近年来也取得了一些有价值的成果。
中国社会科学院、清华大学、人民大学等高校的管理学院和劳动经济学院，开展了不少关于高绩效工作系统的研究项目。
高绩效工作系统的研究综述
高绩效工作系统的研究综述
高绩效工作系统（High-performance work system, HPWS）是指通过一系列人力资源
管理（HRM）实践和程序来提高员工绩效、促进组织创新和竞争力的工作系统。
高绩效工作系统已成为组织管理领域的研究热点之一，并在实施中得到了越来越多的关注和应用。
高绩效工作系统的核心思想是通过组织内部的各种HRM实践和程序来激发员工的工作
积极性和创造力，以达到提高绩效和竞争力的目标。
这些HRM实践和程序包括人才招聘和
选择、培训和发展、绩效管理、薪酬和福利、员工参与和治理等。
高绩效工作系统的目标
是创建一个良好的工作环境和机制，激励员工的学习、创新和发展，并使员工的个人价值
和组织价值得到最大程度的匹配和实现。
高绩效工作系统的研究可以从不同的角度进行探讨。
可以研究高绩效工作系统的特征
和构成要素。
通过对不同组织中高绩效工作系统的实施情况进行调查和比较，可以了解不
同组织中高绩效工作系统的构成要素、实施程度和效果。
这有助于深入理解高绩效工作系
统的内涵和外延，为实施和改进高绩效工作系统提供理论和实证依据。
还可以研究高绩效工作系统对组织创新和竞争力的影响。
通过对组织内部的创新活动
和竞争力指标进行研究，可以了解高绩效工作系统对组织创新和竞争力的影响机制和效果。
这有助于促进组织的创新能力和竞争力的提升，增强组织的可持续发展能力。
公司绩效管理研究现状和文献综述
一、绪论随着经济全球化的加速和市场竞争的不断加剧，企业对于绩效管理的重视程度逐渐提升。
绩效管理作为一种管理工具，对于企业的发展和持续优化起着至关重要的作用。
本文将对公司绩效管理的研究现状和文献进行综述，旨在深入了解当前绩效管理研究的热点和难点，为相关领域的研究提供参考和指导。
二、公司绩效管理的概念及重要性1. 绩效管理的概念绩效管理是一种以目标为导向的管理方法，旨在通过设定、监控和评估绩效目标，从而提升组织的整体绩效。
它涉及到员工的绩效评估、奖励机制、绩效改进等方面，是企业管理中不可或缺的一部分。
2. 公司绩效管理的重要性公司绩效管理对于企业的发展至关重要。
通过对绩效的监控和管理，可以激励员工的积极性，提升企业的生产效率和质量，从而获得竞争优势。
绩效管理也是企业决策和资源配置的重要依据，有助于实现企业战略目标。
三、公司绩效管理研究的现状1. 绩效管理模型研究目前，关于绩效管理的研究主要包括：BSC（平衡计分卡）、MBO （管理者目标责任法）等模型的应用和研究。
这些模型的不断完善和深化，为企业提供了更多的选择和指导。
2. 绩效管理的关键因素研究绩效管理涉及到很多关键因素，如员工激励、绩效评价体系、绩效改进机制等。
目前，研究者们对这些关键因素进行了深入探讨，不断寻求最优的解决方案。
3. 多维度研究传统的绩效管理研究往往局限于单一维度（如财务绩效），而现在的研究趋向于将绩效管理视角拓展到多维度，包括财务、客户、学习与成长、内部流程等多个方面，更加全面地评估绩效。
四、公司绩效管理研究的热点1. 弹性绩效管理随着互联网和信息技术的发展，企业对于员工的弹性化管理需求日益增加。
弹性绩效管理成为研究的热点之一，如何在保证绩效的实现员工的弹性化管理，是一个亟待解决的问题。
2. 绩效管理与企业文化企业文化对绩效管理有着重要影响，当前的研究也将重点放在企业文化和绩效管理之间的关系研究上，探索如何通过调整企业文化来提升绩效管理的有效性和适应性。
高绩效工作系统的研究综述
高绩效工作系统的研究综述
高绩效工作系统是指一种管理工作表现的方法，旨在提高员工的工作绩效，促进组织的发展。
近年来，许多学者对高绩效工作系统进行了深入的研究。
本文综述了相关的研究成果，并对其进行了总结和分析。
高绩效工作系统的核心是激励机制。
激励是指通过奖励和惩罚来影响员工的行为，包括金钱奖励、晋升机会、培训等。
研究发现，激励对员工的工作绩效有着显著的影响。
高绩效工作系统应该激励员工不仅关注短期目标，还要关注长期目标，从而提高员工的工作动力和效率。
高绩效工作系统还包括明确的工作目标和反馈机制。
研究表明，明确的工作目标有助于员工理解工作的重要性，提高工作动力。
而及时的反馈可以帮助员工了解自己的工作表现，及时进行调整和改进。
在设计高绩效工作系统时，需要明确工作目标，并建立有效的反馈机制。
高绩效工作系统还需要注重员工的能力开发和培训。
研究显示，员工的能力和知识水平与工作绩效密切相关。
组织应该为员工提供培训和发展机会，帮助员工不断提升能力，适应工作的需要。
高绩效工作系统还需要建立有效的沟通机制和团队合作。
研究发现，良好的沟通和团队合作有利于信息的流通和问题的解决，提高工作效率和绩效。
组织应该建立开放的沟通渠道，促进员工之间的协作和合作。
企业绩效评价研究方法综述
企业绩效评价研究方法综述企业绩效评价研究方法综述一、引言随着市场竞争的日益激烈，企业绩效评价在企业管理中发挥着重要的作用。
通过科学合理的绩效评价方法，可以帮助企业了解自身的竞争力、发现问题并采取相应的改进措施。
本文旨在对企业绩效评价研究方法进行综述，探讨各种评价方法的优缺点以及适用范围，为企业管理者提供较为全面的参考。
二、主要研究方法1. 财务指标法财务指标法是企业绩效评价中最为常用的方法之一。
通过分析企业的财务报表，如资产负债表、利润表和现金流量表等，来评估企业的经营状况和财务表现。
常用的指标包括净利润率、资产回报率、流动比率等。
优点在于数据来源广泛且具有较高的客观性，缺点是没有考虑非财务因素对绩效的影响。
2. 市场指标法市场指标法主要通过分析企业在市场上的表现来评估绩效。
常用的市场指标包括市场份额、销售额增长率、客户满意度等。
优点是能够反映企业在市场竞争中的实际情况，缺点是有时受到市场波动等因素的影响。
3. 综合评价法综合评价法结合了财务指标法和非财务指标法，综合考虑了多种绩效因素。
根据企业的具体情况，可以选择不同的评价指标，如财务指标、市场指标、员工满意度等，并进行加权计算，得出一个综合的评价结果。
优点是能够更全面地评估企业的绩效，缺点是权重的确定较为困难。
4. 专家评价法专家评价法是一种定性评价方法，通过请相关领域的专家进行评价来衡量企业的绩效。
专家根据自己的经验和专业知识，对企业的各个方面进行评估，并给出相应的意见和建议。
优点是能够综合考虑各种因素，包括财务和非财务因素，缺点是受到评价者主观认知的影响。
三、不同方法的优缺点及适用范围1. 财务指标法优点：客观性高，数据来源广泛，易于计算和理解。
缺点：没有考虑非财务因素的影响，只能反映企业的财务状况。
适用范围：适用于需要对企业财务状况进行评估的情况。
2. 市场指标法优点：能够反映企业在市场上的实际表现，包括市场份额、客户满意度等。
缺点：容易受到市场波动等因素的影响，数据来源相对较少。
高绩效工作系统的研究综述
高绩效工作系统的研究综述【摘要】高绩效工作系统是组织管理中重要的一环，对提高员工绩效和组织绩效有着重要的作用。
本文对高绩效工作系统进行了研究综述。
在我们介绍了背景信息，明确了研究目的和研究意义。
在我们解析了高绩效工作系统的定义、要素、影响因素、与员工绩效的关系，以及实施策略。
结论部分对研究结果进行总结，展望了未来的研究方向，并提出了结论建议。
通过本文的综述，读者可以深入了解高绩效工作系统的重要性和实施策略，以指导实际工作中的应用和研究。
【关键词】高绩效工作系统、研究综述、定义、要素、影响因素、员工绩效、实施策略、研究总结、研究展望、结论建议。
1. 引言1.1 背景介绍高绩效工作系统是一种旨在提高组织绩效和员工绩效的管理方法。
随着全球经济竞争的日益激烈和市场变化的加剧，许多组织开始重视建立高绩效工作系统来保持竞争优势。
高绩效工作系统是通过明确目标、提供有效的反馈和激励机制，以及建立有效的沟通和协作机制来促进员工绩效的持续提升。
在传统的人力资源管理理念下，员工绩效通常是通过简单的绩效评价来衡量，而高绩效工作系统则更加注重的是通过制定明确的目标，建立有效的绩效评估体系，激发员工的动力和潜力，以实现组织整体绩效的提升。
随着科技的发展和人才市场的变化，组织对于建立高绩效工作系统的需求变得更加迫切。
通过了解高绩效工作系统的定义、要素、影响因素、与员工绩效的关系以及实施策略，可以帮助组织更好地理解和运用这一管理方法，从而提高组织整体绩效和员工绩效水平。
1.2 研究目的研究目的是为了深入探讨高绩效工作系统的概念、要素、影响因素以及与员工绩效之间的关系，从而揭示高绩效工作系统对组织和员工的重要性和影响。
通过对现有研究的综述和分析，旨在总结出高绩效工作系统的特点和实施策略，以及有效提高组织绩效和员工绩效的途径。
本研究也旨在为管理者提供一些关于如何构建和优化高绩效工作系统的建议和指导，促进组织的持续发展和员工的个人成长。
高绩效工作系统的研究综述
高绩效工作系统的研究综述【摘要】本文通过对高绩效工作系统的研究综述，旨在探讨如何有效管理和激励员工，提高企业绩效。
首先介绍绩效管理理论与实践，为之后的讨论奠定基础。
然后定义和解析了高绩效工作系统，并深入探讨其构成要素和设计原则，为企业实施提供指导。
最后总结了高绩效工作系统的实施方法，展望了未来发展方向，并提出了研究结论和未来研究方向。
通过该研究，可以为企业领导者和管理者提供有效的参考意见和建议，帮助他们构建适合自身企业特点的高绩效工作系统，从而提升企业整体绩效水平。
【关键词】绩效管理、高绩效工作系统、构成要素、设计原则、实施方法、展望、研究结论、未来研究方向1. 引言1.1 研究背景在当今竞争激烈的商业环境中，企业追求高绩效已成为一种共识。
在这种背景下，高绩效工作系统被视为提高组织绩效和竞争力的重要途径。
随着全球化和信息化的进程加快，企业面临更多的挑战和机遇。
要应对这些挑战，企业需要建立一个高效的绩效管理系统，以激励员工实现卓越表现，并确保组织整体目标的实现。
过去，绩效管理系统往往被视为一种形式化的评估工具，主要用于考核员工的表现和为晋升或奖励做出决策。
随着研究的深入和实践的积累，我们逐渐意识到绩效管理应该是一个更广泛的概念，涉及到组织文化、领导行为、员工发展等多个方面。
高绩效工作系统的研究成为了一个备受关注的领域，吸引了越来越多的学者和实践者的关注和投入。
对于企业来说，建立一个高绩效工作系统不仅可以提升员工的工作绩效和满意度，还能够帮助企业实现长期的竞争优势和持续的发展。
1.2 研究目的研究目的分为三个方面。
通过对高绩效工作系统的研究，可以加深对绩效管理理论和实践的理解，探讨如何通过科学的方法和有效的工具来提升组织的绩效水平。
研究高绩效工作系统的定义和构成要素，有助于揭示高绩效工作系统的内在机理和运行规律，为组织设计和实施高绩效工作系统提供理论指导和实践支持。
通过总结高绩效工作系统的设计原则和实施方法，可以为组织搭建起具有竞争力和持续创新能力的高绩效工作系统，提升员工工作满意度和工作绩效，从而为组织的可持续发展提供保障。
企业绩效评价研究方法综述共3篇
企业绩效评价研究方法综述共3篇企业绩效评价研究方法综述1企业绩效评价研究方法综述企业绩效评价是企业发展过程中非常重要的一项工作，通过对企业内部各项经营活动进行全面评价，可以帮助企业更好地了解自身的运营情况，发现问题并采取相应的措施来提高企业的绩效水平。
本文将综述几种常用的企业绩效评价研究方法，为企业管理者提供一些启示与思考。
一、财务指标法财务指标法是企业绩效评价的传统方法之一，主要是通过对企业财务数据进行分析，来判断企业的经营状况和财务风险。
其中包括利润率、资产收益率、偿债能力、运营能力等一系列指标，这些指标可以帮助企业管理者全面了解以往在经济方面的表现，并且可以为企业的财务决策提供支持。
但是财务指标法也有其局限性，其评价只是对企业财务状况的表面表现进行评估，无法涉及企业其他方面的情况。
而且也无法全面考虑企业内部的经济环境变动等因素，因此还需要结合其他评价方法作为辅助。
二、综合评价法综合评价法是一种将财务、非财务指标进行综合分析的绩效评价方法，该方法更加全面地考虑企业的运营状况，将经济效益、社会效益、环境效益等多方面绩效因素进行综合分析。
综合评价法可以使企业了解自身的优势和劣势，识别出压力点并采取提高绩效的措施。
但是综合评价法的评价过程比较复杂，需要适当掌握其评价方法，以便更好地进行评价，同时也需要选择适合企业的评价体系和方法，避免造成评价结果的不准确性。
三、管理评价法管理评价法是基于企业内部管理流程进行评价的一种方法，主要是从管理目标实现、管理流程规范性、管理效能等相关层面进行维度分析，反映企业的管理能力以及内部资源的应用效果。
这种评价法可以明确企业的管理目标和策略，帮助企业发现和解决管理中存在的问题，提高整个企业的管理水平和效率。
但管理评价法的评价结果比较主观，评价的准确性需要评价人员具有一定的管理能力和经验，同时对企业的开展也会产生一定的压力。
因此，对于管理评价，需结合其他评价方法以求取得更加客观的评价结果。
绩效考核工作综述
绩效考核工作综述一、绩效考核工作的目的绩效考核工作的主要目的是评估员工的工作表现，确定他们的工作成果、能力和潜在的发展需求。
通过绩效考核，组织可以识别出高绩效员工，为他们提供奖励和晋升机会，同时也能发现低绩效员工，为他们提供必要的培训和支持。
二、绩效考核工作的流程1. 明确考核目标：确定考核的范围、周期和标准。
2. 制定考核指标：根据不同岗位和职责，制定相应的考核指标。
3. 员工自评：员工对自己的工作表现进行自我评估。
4. 上级评估：直接上级对员工的工作表现进行评估。
5. 反馈与沟通：评估结果与员工进行反馈和沟通，讨论工作中的优点和改进的方向。
6. 绩效改进计划：根据评估结果，制定个人或团队的绩效改进计划。
7. 结果应用：将评估结果应用于薪酬调整、晋升决策、培训需求等方面。
三、绩效考核工作的关键要素1. 明确的考核标准：确保考核标准具体、可衡量、可达成，与组织目标相一致。
2. 客观评估：评估过程应保持客观、公正，避免主观偏见。
3. 反馈与沟通：及时向员工反馈评估结果，进行有效的沟通，共同制定改进计划。
4. 持续改进：绩效考核不仅是评估过去的表现，更重要的是推动员工和组织的持续发展。
四、绩效考核工作的挑战及解决方法1. 主观性：评估过程中可能存在主观因素。
解决方法包括使用多个评估者、采用量化指标等。
2. 沟通障碍：反馈和沟通环节可能出现理解不一致的情况。
建立开放的沟通渠道和培训评估者的沟通技巧可以改善这种情况。
3. 员工抵触：有些员工可能对绩效考核工作持抵触态度。
通过加强宣传、解释考核目的和利益，以及提供适当的培训，可以减轻员工的抵触情绪。
五、结论绩效考核工作是组织管理中的重要环节，通过明确目标、制定指标、客观评估、反馈沟通和持续改进等关键要素，可以提高员工绩效，促进组织目标的实现。
同时，要认识到绩效考核工作面临的挑战，并采取相应的解决方法，以确保考核的公正性和有效性。
国外企业绩效考核研究综述
国外企业绩效考核研究综述国外企业绩效考核研究综述一、前言企业绩效考核是企业管理中的重要环节，对于提高企业效率、优化资源配置、激励员工、推动企业发展具有重要意义。
国外学者在企业绩效考核领域进行了广泛深入的研究，积累了大量的理论和实践经验。
本文将对国外企业绩效考核的相关研究进行综述，介绍其理论基础、方法论、实践案例等内容，旨在为国内企业绩效考核工作提供借鉴和启示。
二、理论基础1.现代管理理论国外学者从现代管理理论的角度对企业绩效考核进行了深入研究。
其中，马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦格雷戈的X理论和Y理论等对于员工激励和绩效改进的研究起到了积极的推动作用。
2.目标管理理论目标管理理论是国外企业绩效考核研究的重要指导理论之一。
根据理论，企业应根据战略目标设定关键绩效指标，并与员工个人目标相衔接，形成全员参与的绩效考核体系。
这一理论得到了广泛应用，并在实践中取得了显著成效。
三、方法论1.KPI指标法KPI指标法是一种常用的企业绩效考核方法，主要通过设定关键绩效指标对企业绩效进行评估。
国外学者提出了一系列KPI指标体系，并根据企业特点和行业特点进行了调整和完善。
这些指标与企业战略目标相呼应，能全面评估企业绩效。
2.BSC绩效评估法BSC绩效评估法是一种综合考核方法，通过平衡记分卡的设定，将企业绩效评估指标划分为财务、顾客、内部流程、学习与成长四个维度，并进行定量评估和定性评估。
该方法综合考虑了企业内外部因素，能够更全面准确地评估企业绩效。
四、实践案例1.苹果公司苹果公司采用了KPI指标法和BSC绩效评估法相结合的绩效考核体系。
其关键绩效指标包括销售额、市场份额、产品质量等。
通过对关键绩效指标的设定和追踪，苹果公司实现了持续的高速增长和市场领导地位。
2.谷歌公司谷歌公司引入了OKR(目标与关键结果)的绩效考核方法。
每个员工设定季度目标，并与公司整体目标相一致。
通过定期评估和反馈，谷歌公司激励员工积极主动地实现目标，取得了出色的绩效。
绩效自评综述怎么写
绩效自评综述怎么写绩效自评综述是员工或团队对自己在一段时间内的工作表现进行自我评估和总结的一种书面报告。
以下是一篇绩效自评综述的范文，供参考：一、工作目标及完成情况在本年度工作中，我主要承担了以下几项工作目标和任务：1.完成项目A的开发工作，包括需求分析、系统设计、编码和测试等环节。
我按照项目计划，按时完成了各项任务，并保证了项目质量和进度。
2.参与项目B的研发工作，主要负责核心功能的实现。
在与团队成员的协作中，我积极沟通，及时解决问题，确保了项目按时交付。
3.负责某模块的优化工作，通过对代码的优化和重构，提高了系统的性能和稳定性。
二、工作成果及亮点在本年度工作中，我取得了一些工作成果和亮点：1.成功完成了项目A的开发工作，实现了预期的目标和功能，得到了领导和用户的认可。
2.在项目B的研发过程中，我提出了一些关键性的建议，为项目的成功交付做出了贡献。
3.通过某模块的优化工作，提高了系统的性能和稳定性，为团队节省了时间和资源。
三、工作不足及改进方向在本年度工作中，我也存在一些不足之处：1.在项目A的开发过程中，由于对需求理解不够深入，导致部分功能实现不符合用户预期。
今后我会更加注重与用户的沟通和确认。
2.在项目B的研发过程中，由于与团队成员沟通不畅，导致一些问题得不到及时解决。
今后我会加强与团队成员的沟通与协作。
3.在某模块的优化工作中，虽然取得了一定的成果，但优化过程中也存在一些风险和不确定性。
今后我会加强风险管理和安全性评估。
四、总结及展望在本年度工作中，我取得了一些成绩，但也存在一些不足之处。
今后我会继续努力提高自己的专业技能和团队协作能力，为团队的发展做出更大的贡献。
同时，我也将不断学习和探索新的技术和方法，以适应不断变化的市场需求和技术趋势。
绩效考核研究综述及典型案例应用分析
绩效考核研究综述及典型案例应用分析摘要近年来我国总体经济发展速度逐渐放缓,经济发展步入新常态,但我国企业数量却不断增长，可想而知,企业间的竞争会越来越激烈。
随着有形要素的竞争优势逐渐消失，企业的隐形资产譬如人力资源，受到了当下企业强烈的关注。
而绩效考核对促进人力资源管理、提升人力资源价值起到了直接积极作用.这也正是尽管绩效考核作为＂世界级管理难题＂，仍受到了国内外企业热烈追捧的重要原因。
然而我国企业在运用绩效考核这项管理工具时却并不得也应手，甚至是屡屡碰壁。
究其原因，主要是因为我国企业发展起步较晚，存在治理机制不健全、管理基础薄弱、管理水平偏低等先天性问题，从而对绩效考核缺乏系统牲认识,尚未能够建立起适用于企业自身发展的考核体系。
本文通过对国内外绩效考核理论的综述，总结归纳出各种理论的特点，进而通过典型案例分析，指出当下我国中小企业对绩效考核工具运用的欠缺，旨在提醒中小企业注意研究绩效考核的内在规律，把握绩效考核工具的特性,从而更好、更熟练、更有效的使用绩效考核提升企业竞争力。
【关键词】：绩效考核案例分析理论综述绩效考核源于20世纪80年代，随着全球化进程的不断加快，企业面临的竞争愈发激烈，绩效考核作为一种管理工具受到了热烈的追捧，绩效考核理念也不断的成熟.2000年,美国能源局提出，在如今的知识时代，不管是政府部口还是私营企业,都必须依赖绩效考核来提升组织的经营绩效.过去20年里，关于绩效考核的文献层出不穷，学者们广泛的讨论了绩效考核概念、原则、目的以及方法等。
一、国内外绩效考核理论研究综述（一）国外研究综述1、大型企业绩效考核体系正如管理学大师Dmck所说，不能考核也就不能管理。
工业革命之后，企业规模不断壮大,一些企业集团的相继出现，传统的简单财务指标考核也不再能满足企业管理的需要，一大批适用于大型企业的绩效考核模型应运而生。
概括来说，大型企业绩效考核实践研究可大致划分成三个阶段，第一个阶段的绩效考核体系主要关注企业的财务指标及价值模式。
企业绩效评价研究的文献综述
企业绩效评价研究的文献综述企业绩效评价是指对企业在一定时期内完成的各项经营活动的绩效进行评价的过程。
通过综合评价企业的财务、市场、组织、技术、人力资源等各个方面的表现，可以了解企业的经营状况和效益水平，为企业制定合理的经营策略和决策提供依据。
本文将对企业绩效评价的相关文献进行综述，以期对该领域的研究取得的进展和研究现状有一个全面的了解。
一、绩效评价理论的发展绩效评价的理论研究起源于20世纪初的经济学研究，随后逐渐发展为一个独立的研究领域。
在过去的几十年间，绩效评价研究得到了长足的发展，相关的理论模型不断涌现。
其中，最具代表性的是“平衡记分卡”模型和“利润链”模型。
二、绩效评价指标体系的研究绩效评价指标体系是企业绩效评价中最核心的内容之一，其设计和选取对于企业的绩效评价结果具有重要影响。
早期的研究主要关注于财务指标的设计和评价，而后逐渐扩大为包括非财务指标在内的综合指标体系。
研究者通过理论模型和数据分析，不断完善指标体系的设计和选取，使其更加符合企业的经营特点和实际情况。
三、绩效评价方法的研究绩效评价方法是对绩效评价指标进行实证分析和评价的工具和手段。
主要包括定性评价方法和定量评价方法。
定性评价方法主要通过主观评价、专家评价等方式进行，存在主观性较大的问题；而定量评价方法主要通过数据分析、数学模型等方式进行，其评价结果更加客观、科学。
研究者对绩效评价方法的选择和应用进行了广泛研究和尝试，为企业绩效评价提供了更多的选择和思路。
四、绩效评价与企业绩效管理的研究绩效评价与企业绩效管理是密切相关的两个概念。
绩效评价是对企业过去一段时间的绩效进行评价，而绩效管理是在评价的基础上，通过定期监控和管理，促使企业实现目标和改进效能。
研究者通过对绩效评价和绩效管理的关系进行探讨和研究，提出了一系列的管理方法和策略，为企业提高经营效率和效益水平提供了指导和帮助。
综上所述，企业绩效评价研究是一个多学科、综合性的领域。
通过对绩效评价理论、指标体系、评价方法以及与企业绩效管理的关系进行研究，不仅可以帮助企业全面了解自身经营状况和效益水平，而且可以为企业制定合理的经营策略和决策提供依据。
高绩效工作系统的研究综述
高绩效工作系统的研究综述高绩效工作系统是管理学领域内的一个研究热点，旨在构建一套能够激励员工积极性、提升企业绩效的管理体系。
本研究综述将就高绩效工作系统的相关概念、构建模型及实施策略，进行全面的梳理和分析。
高绩效工作系统是指一种以目标为导向，通过全面的、系统化的人力资源管理手段和方法，激励企业员工追求卓越绩效和持续发展，实现企业整体的业务目标和战略愿景。
高绩效工作系统的关键在于构建一套完整的管理模型，从招聘、培训、绩效考评到员工福利等各个环节，促进员工的不断成长和提升。
高绩效工作系统的构建模型包括人力资源管理、组织设计、绩效奖励等多个方面。
其中，人力资源管理是系统的基础，它囊括了用人原则、员工培养、招聘策略等多个方面，为高绩效工作系统提供了基础保障。
组织设计则是基于企业发展战略的需求，通过合理的组织架构和流程设计，确保企业运营效率和员工协作力。
而绩效奖励则是一种鼓励机制，通过明确的绩效考核标准和有效的奖惩措施，激励员工贡献更多的价值。
高绩效工作系统的实施策略主要包括四个方面：目标设置、绩效考核、激励机制和优化反馈。
目标设置是制定明确的员工绩效目标，它需要与企业战略和业务目标一致，同时也需要根据员工的能力和实际情况设定实现难度。
绩效考核则是评估员工绩效的过程，它需要采用多种评估指标，包括个人绩效、协作能力和领导力等多个方面。
激励机制具有强烈的激励作用，它可以使员工更加关注绩效、更加热爱企业，从而为企业创造更多的贡献。
而优化反馈则是通过良好的反馈机制，使员工认可企业的价值观和发展目标，从而对高绩效工作系统的构建提供更多的支持。
综上所述，高绩效工作系统是许多企业的追求目标，它能够为企业带来广泛的管理效益和商业价值。
在构建高绩效工作系统的过程中，企业需要注意提高中层管理者的能力和素质、加强绩效考核的公正性和透明度，同时也需要针对不同员工制定差异化的职业发展规划和培训计划。
通过不断完善高绩效工作系统，企业能够在日趋竞争的市场环境下，更好地适应变化和未来的挑战。
高绩效工作系统的研究综述
高绩效工作系统的研究综述高绩效工作系统是企业为了提高员工绩效和组织绩效而采用的一种管理方法，旨在通过制定明确的目标和考核标准、提供必要的培训和资源支持、激发员工积极性和创造力等手段来增强员工的工作动力和工作效能，从而实现企业的目标和利益最大化。
本文将通过对相关文献的综述，探讨高绩效工作系统的概念、特点、意义和实施方法。
一、概念和特点高绩效工作系统是企业为了提高员工绩效和组织绩效而采用的一种综合性管理模式，它以优化组织结构、激发员工积极性、提升服务质量、加强业务运作等方面为特点，同时强调学习、沟通、协作等人力资源管理方面的要素。
具体而言，高绩效工作系统通常包括以下几个方面：（1）目标设定与考核标准：高绩效工作系统一般会制定明确的目标和要求，并制定相应的考核标准和评估方法，以便监测和评估员工的工作绩效和组织绩效。
（2）培训和发展：高绩效工作系统要求企业提供必要的培训和发展机会，使员工掌握新技能和知识，增强其职业素养和个人竞争力。
（3）激励和奖励：高绩效工作系统通过激励和奖励的方式，激发员工的工作热情和创造力，增强其参与度和归属感，从而提升员工的工作效率和绩效。
（4）沟通和协作：高绩效工作系统强调组织内部的沟通和协作，促进员工之间的互动和团队合作，共同完成所制定的目标和任务。
二、意义和价值高绩效工作系统的实施对于企业来说具有重要意义和价值。
首先，它有助于提高员工绩效和组织绩效，提高企业的竞争力和市场占有率。
其次，高绩效工作系统能够提升员工的工作积极性和动力，促进组织内部的沟通和协作，增强员工的团队合作和责任感。
第三，高绩效工作系统能够控制员工的决策和行为，确保企业的战略目标和利益最大化。
第四，高绩效工作系统能够提高员工的职业发展和个人素质，满足员工的成长和发展需求，从而增强员工的忠诚度和稳定性。
三、实施方法高绩效工作系统的实施需要企业制定一套完整的实施方案，确保其有效性和可持续性。
以下是具体的实施方法：（5）监测和改进：企业应该定期监测和评估员工的工作绩效和组织绩效，及时发现问题和不足，并采取相应的改进措施，以确保高绩效工作系统的有效性和可持续性。
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工作绩效研究综述
工作绩效的内涵
对于个体工作绩效存在许多不同的界定，主要基于结果还是行为的视角形成两种观点：结果观绩效和行为观绩效。
结果观绩效就是把绩效视为工作所达到的成果或工作结果的记录，倾向于将绩效同任务完成情况、目标完成情况、结果、产出等同起来。
Bemardin（1984）认为绩效是在特定的时间范围内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录，工作绩效的总和相当于关键和必要工作职能中绩效的总和(或平均值)。
彭剑锋（2003）定义绩效为业绩、效绩、成效等，反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。
杨杰（2006）等人在研究绩效评价时，认为绩效是一个多维概念。
绩效可以简单地定义为“某个个体或组织在某个时间范围内以某种方式实行的某种结果”，是时间、方式和结果的统一体。
行为观绩效认为与结果、产出、目标相关的行为才是绩效。
Campbell（1990）指出绩效不是后果或者结果而是行为本身，绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成，这些行为包括认知的、生理的、心智活动的和人际的。
Borman和Motowidlo（1997）对绩效的界定，是人们所作的同组织目标相关的、可观测的、具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或者消极作用。
工作绩效的结构
Campbell（1993）提出个体绩效的八因素模型，被认为是绩效多维度研究的起点，包括：特定工作细化任务的熟练程度；非特定工作细化任务的熟练程度；书面和口语交流任务的熟练程度；努力程度；保持自律；合作中的相互促进；领导与监督；管理与执行。
Borman和Motowidlo（1997）将工作绩效可以划分为五个维度：主动地执行不属于本职工作的任务；在工作时表现出超常的工作热情；工作时帮助别人并与别人合作；严格执行组织的规章制度；履行、支持和维护组织目标。
在同年同一期刊上，Borman和Motowidlo 继续对任务绩效和关系绩效进行研究，并提出四个假设：（1）绩效是一种行为结构；（2）绩效行为是一个连续体(episode)；（3）绩效行为连续体是可以评估的；（4）绩效是多重行为结构体。
并认为个性和认知能力是任务绩效或周边绩效的前提，认知能力是通过任务知识、任务技能、任务习惯影响任务绩效，并且通过周边知识(contextual knowledge)影响周边绩效，个性特征通过周边知识、周边技能、周边习惯影响周边绩效，并且通过任务习惯影响任务绩效。
温志毅（2005）以管理人员为研究对象，从实证角度探讨工作绩效的结构，研究结果表明，工作绩效包括任务绩效、人际绩效、适应绩效和努力绩效四个维度。
在此模型中，人际绩效仅包含了原周边绩效中人际促进的内容，努力绩效则相当于原周边绩效的工作奉献成分。
与周边绩效相比较，人际绩效和努力绩效的内容更加单纯、具体和明确，作为研究的效标也将更易于操作。
韩翼和廖建桥（2006）在合并不同概念的基础上，建立一个八维蛛网模型评估雇员工作绩效，包括任务绩效、非任务绩效、创新能力、学历等工作绩效因素和组织承诺、工作满意度、离职倾向和绩效倾向等心理定向因素。
此外，在提出雇员的工作绩效评价决策指标体系的基础上，利用灰色决策理论解决了多个不同极性目标的综合评价问题，从中选择最佳绩效的雇员。
韩翼等（2007）实证验证了工作绩效的四维度模型：任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效。
该模型认为，任务绩效反映了雇员直接对组织目标的贡献，是雇员必须完成的；关系绩效反映雇员对组织人际气候的贡献，是雇员需要完成的；学习绩效涉及到雇员对未来价值的贡献，是雇员愿意完成的；而创新绩效则显示了雇员对组织和个体自身持续发展和成长的贡献，是雇员应该完成的。
孙江丽等（2009）在Van Scotter& Motowidlo（1996）将周边绩效结构提炼为人际促进与工作奉献两个方面的研究基础上，将工作绩效分为任务绩效、人际促进和工作奉献三个方面，这三个维度在实证研究中具有高效度。
其中，任务绩效主要指工作质量与效率，指完成既定生产目标或按规范进行服务的行为；人际促进是指有意增进组织内人际关系的行为，能够提高组织士气、鼓励合作，帮助同事完成他们的工作；工作奉献是以自律性的行为为中心，如持续热情、赞同上级、支持组织和遵守职业道德等。