人才地图的绘制与应用(六大方法+流程指引)[优质ppt]
人才地图的绘制与应用
人才地图的绘制与应用一、本文概述在21世纪的知识经济时代，人才是组织最重要的资产。
绘制人才地图，对人才进行战略性地分析和有效地管理，是决定组织成功的关键。
本文将探讨人才地图的绘制过程和应用，帮助读者了解如何利用这一工具来提高组织的人才管理水平。
二、人才地图的绘制1、定义关键技能和目标群体人才地图是一种强大的工具，可以帮助组织更好地了解其人才资源，并确定如何最有效地利用这些资源。
为了绘制人才地图，首先需要明确关键技能和目标群体。
关键技能是指组织中最重要的技能类别，这些技能对于实现组织目标和维持竞争优势是必不可少的。
确定关键技能的过程包括对组织进行分析，了解其战略目标和核心业务，以及这些业务所需的关键技能。
例如，在技术公司中，编程技能、数据分析能力和创新能力可能是关键技能；而在销售公司中，人际交往能力、谈判技巧和领导力可能是关键技能。
目标群体是指组织中需要具备关键技能的员工群体。
这些员工不仅需要具备必要的技能，而且还应具备组织价值观和文化方面的特征。
了解目标群体的特点可以帮助组织更好地吸引和保留人才，并提高员工的工作满意度和绩效。
例如，在技术公司中，目标群体可能是年轻的、有创新精神的程序员，他们喜欢自由创新的工作环境，并希望得到技术发展和职业成长的机会。
通过定义关键技能和目标群体，组织可以更好地了解其人才资源，并确定如何最有效地利用这些资源来支持组织的目标和战略。
2、数据收集和分析在绘制人才地图的过程中，数据收集和分析是至关重要的环节。
这一环节不仅决定了人才地图的准确性和实用性，还为后续的人才管理和招聘提供了有力支持。
数据收集的渠道和方法多种多样，包括企业内部数据库、招聘网站、社交媒体以及专业调查公司等。
这些渠道可以提供有关人才的各类信息，如学历、工作经验、职业背景、技能特长等。
还可以通过人才评估工具和面试等方式获取人才的综合素质和潜在能力。
在收集到大量数据后，需要进行深入的分析和挖掘。
统计分析方法如描述性统计和回归分析等可以帮助我们了解人才的基本特征和趋势。
40张PPT教你玩转人才地图
40张PPT教你玩转人才地图外部人才地图：常见绘制者为招聘管理部和猎头公司。
帮助企业系统了解、绘制和掌握关键人才所在的地理位置、行业、公司、组织结构、职位、背景、工作职责、绩效水平、跳槽意愿动机等等，帮助企业做到谋定而后定。
内部人才地图：常见绘制者组织与人才发展部。
帮助组织明确内部关键人才的整体优势、劣势、发展现状，通常用九宫图，用绩效、能力两个维度，用高中低来划定我们的人才定位在哪个格子里面，有针对性的构建培训和发展体系，提高组织效能和业绩。
通过对外部人才的基本概念和信息的收集，观察到竞争对手的人才战略布局，尤其是最新的部署，体现让我们提前洞悉竞争对手的产品策略和业务重点。
（候选人简历中体现的最近的核心业绩和负责业务）掌握市场上人才的状况，尤其是相关的信息、数据和内容，我们掌握招聘相关的信息、数据和内容做一些好的收纳和整理，将会是我们一个非常强大的数据库；同时，招聘人员跟踪的信息是最新的，那么在招聘需求比较紧急的时候，我们可以快速定位我们招聘的候选人在哪个公司、哪个部门。
Mapping通常用于高端人才，而这些高端人才通常属于被动型人才，可能不会主动出来看机会，如果我们有一个高端人才数据库，我们可以长期跟进和跟踪相关人才，让他们了解我们公司的相关动态，成为我们一些营销群体，当我们公司有适合的职位空缺，我们可以及时的邀请，由于我们长期的跟踪和沟通，他们会对企业有详细的了解，操作起来就很容易；对于一些长期批量招聘的高端职位，我们可以及时进行数据调取，这样可以减少很多重复性的工作。
很多业务部门招聘的时候，招聘要求是根据内部的需求出发的，对于招聘人员来说，更多的是关注市场的人才来源情况和需求情况，所以说双方可以有机结合，重新审视我们的用人JD，合理确认招聘职位的分工、职责、定位、工作量的估算和编制等等（避免拍脑袋设置职位的情况）。
业务部门总觉得最合适的人选是下一个，Mapping通常是整个行业职位的全部信息，可以满足业务部门对于需求职位市场的盲目假设，帮助业务部门快速准确的做出适合的人才选择，避免人才流失。
大师教你如何做人才mapping[优质ppt]
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社交招聘渠道 脉脉 Linkedin 微博 微信朋友圈 微信群/QQ群 知乎 行业高相关公众号 各色论坛 相关领域线上活动等
企业人才库 相关人员推荐
5 How-怎么做人才地图-Step4 4、整理信息拼图
正向 Mapping
反向 Mapping
全局 Mapping
职位人选供给Mapping
案例： 1、企业需求职位名称、级别、职责定位
3 Who-对谁做人才地图
常见绘制对象的职位级别：
质的招聘——中高端职位 量的招聘——长期稳定招聘的职位
常见绘制对象的职位类型：
技术型人才
带来产品或技术的 创新
专业性人才
解决专业问题与 提效增值
营销型人才
把握客户需求和 提升销售业绩
领导型人才
变革管理体系和 运营模式
管理型人才
带团队将战略目标与 规划转化为结果
大师教你如何做人才 Mapping
1 What-什么是人才地图
1 What-什么是人才地图
外部人才地图
常见绘制者：招聘管理部or猎头公司
内部人才地图
常见绘制者：组织与人才发展部
2 Why-为什么要做人才地图
01 洞悉业务布局 02 快速人才定位 03 提升招聘效率 04 优化职位需求 05 促进招聘决策
4 How-怎么做人才地图
锁定目标公司
多个渠道搜索
吸引适配人才
确定人才画像
整理信息拼图
5 How-怎么做人才地图-Step1
1、如何确定目标公司
目标公司 常见属性
目标公司 目录来源
1、直接竞争对手 2、与公司产品的相近/相似、有可能在未来参与竞 争的公司 3、与公司产品相关联的公司 4、人员规模、市场体量相近的公司 5、营销渠道及方式、运营管理模式相近的公司 6、同行业中“万金油”企业
人才地图的绘制与应用
人才地图的绘制与应用人才地图是指对特定区域或特定行业内的人才资源进行分析和展示的一种图形化工具。
通过绘制人才地图，可以更好地了解人才结构、人才分布和人才供需情况，为招聘、人才培养和人才引进提供决策依据。
本文将探讨人才地图的绘制方法与应用场景。
一、人才地图的绘制方法1. 数据收集与整理要绘制一张准确全面的人才地图，首先需要收集相关的人才数据。
可以通过从人力资源部门获取员工信息，收集人才库数据，利用职业社交网站（如Linkedin）进行调研等方式，获取人才信息。
接下来，需要对这些数据进行整理和归类，确保数据的准确性和一致性。
2. 地理信息展示人才地图通常是基于地理信息系统（GIS）进行绘制的。
可以利用GIS软件将人才数据与地理信息相结合，通过点、线、面等符号来展示人才的分布情况。
可以使用不同的颜色和图标来表示不同的人才类型或技能需求，以便更直观地理解和分析。
3. 数据分析与可视化通过对人才地图上的数据进行分析，可以得出一些有关人才结构与供需的洞察。
可以通过柱状图、饼图、散点图等可视化方式展示分析结果，使数据更易于理解和比较。
同时，还可以使用动态效果或交互功能来使人才地图更加生动和实用。
二、人才地图的应用场景1. 人才供需预测通过绘制人才地图，可以了解人才的空缺和紧缺情况，预测未来的人才需求。
这对于企业的用人决策非常重要，可以帮助企业合理安排招聘计划，提前准备人才储备，以解决用人短缺的问题。
2. 人才培养规划人才地图可以帮助企业或政府机构了解人才的技能结构，发现人才的培养需求。
在制定培训计划时，可以根据人才地图上的数据，有针对性地培养和提升人才的关键技能，以满足未来的岗位需求。
3. 人才引进与定位人才地图可以帮助企业或政府机构了解特定地区或行业的人才分布情况，从而有针对性地进行人才引进和定位。
在拓展市场或扩大业务时，可以根据人才地图上的数据，选择合适的地点和人才，以提升组织的竞争力。
4. 人才交流与合作人才地图可以帮助不同企业或机构之间进行人才交流和合作。
如何绘制人才地图：精准靶向引才
人力资源部
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01
人才地图的应用场景
何为人才地图
内部人才地图
Build
能够帮助企业明确组织内 部人才分布、发展的现状， 尤其是关键人才，透视关 键人才的梯队、差距和整 体优劣势的战略地图。
主要用于人才梯队建设
VS
外部人才地图
Buy
通过行业领域、目标公司， 系统性地了解外部人才市场 的结构、供给和分布，掌握 关键人才的地理位置、公司、 背景、动向等信息，是塑造 人才供应链的重要工具。
主要应用于外部人才获取
业务导向
人才供应链体系
人才地图应用场景
Why
招聘交付，建立人才库 人力资源信息获取 了解竞争对手
Dimension
组织维度：组织架构、汇 报对象、管理幅度等
人才维度：职位、职级、工作经 历、教育背景和家庭情况等
实操流程-信息渠道
招聘部门 内部员工 猎头 咨询公司 行业论坛 网络媒体
• 官方信息：公司官网/公司招聘官网/企业公众号等 • 招聘网站：脉脉、领英、Boss、猎聘、智联、拉勾、51job等 • 社交渠道：微信群、QQ群等 • 行业媒体：知乎、虎嗅、雷锋网、高工智能、焉知、智驾社等 • 专业网站：国家企业信用信息公示信息系统、天眼查、企查查、
高校专业、实验室分布
03
如何绘制人才地图
人才地图绘制计划
第一步 确认目标
第二步 资源盘点
第三步 信息收集
第四步 结果应用
专业猎头顾问和成熟的招聘人员必须掌握的技能
实操流程-信息维度
公司维度：产品战略、 高管、业务布局、人 员规模等
人才地图绘制(Talent Mapping)全流程指南及实战
人才地图绘制(Talent Mapping)全流程指南及实战Mapping可以帮助企业更快速、精准地招聘到符合要求的人才，缩短招聘周期，降低人力成本。
❷中长期价值：Mapping可以帮助企业了解整个行业的人才情况，为企业的人才战略规划提供数据支持，帮助企业更好地把握人才市场的动态变化，提前做好人才储备和培养计划。
❸战略价值：Mapping可以帮助企业在人才领域建立起核心竞争力，提升企业的品牌影响力和吸引力，从而更好地吸引和留住优秀的人才，推动企业的可持续发展。
03Mapping的全流程指南❶确定Mapping的目标和范围。
明确需要了解哪些类型的人才，哪些行业、公司是需要对标的对象，确定Mapping的时间周期和预算。
❷收集和整理数据。
通过各种渠道收集人才的关键信息，包括个人信息、工作经历、教育背景、技能特长、薪酬水平、离职意愿等。
❸制作人才地图。
将收集到的数据进行分类、整理和分析，制作出符合需求的人才地图，并进行必要的数据可视化处理。
❹分析和应用。
通过对人才地图的分析，了解行业和市场的人才情况，为企业的招聘和人才战略提供数据支持，同时也可以为企业的人才管理和培养计划提供参考。
04Mapping的实战案例以某互联网公司的销售岗位为例，该公司通过Mapping的方式了解到了整个行业的销售人才情况，包括销售人才的分布、资历和背景、薪酬水平、离职意愿等关键信息。
通过对这些信息的分析，该公司制定了更加精准的招聘计划，并针对销售人才的特点和需求，制定了更加有效的培养和激励计划。
同时，该公司也通过Mapping了解到了竞争对手的销售人才情况，为企业的销售策略提供了重要的数据支持。
1.参加___的活动，与猎头建立联系，获取信息；2.在社交平台上关注猎头，与其互动，建立联系；3.利用猎头的人脉关系，通过介绍认识其他人。
另一个案例是HR交流群。
在这个群里，大家可以分享招聘经验、人才资源、行业信息等等。
加入这样的群，需要注意以下几点：1.选择有价值的群，不要加入无关紧要的群；2.积极参与讨论，分享自己的经验和观点；3.尊重他人，不要发表不当言论或广告信息；4.建立联系，与群里的人私下交流，拓展人脉。
人才地图绘制指引PPT课件
地图绘制—整合完成人才地图
例图如下：
公司
岗位
重点岗位人才地图
姓名
评价
挖猎策略
联系方式
地图绘制—整合完成人才地图
1.完成《重点人才总图》 完成《重点岗位人才地图》后，HR还需要分类竞争对手相关情况，完成 《人才地图总图》，方便后续管理。
人才地图总图
竞争对手 目标岗位 人员素质 通讯录 薪酬情况 工作强度 稳定性 挖猎记录 备注
人才地图绘制
人才地图是什么？
人才地图是指能够帮助企业明确关键人才发展的现状， 了解关键人才的整体优势、弱势的战略地图。
Content
01 02 03
内情分析 外围调研 地图绘制
CHAPTER1 内情分析—公司人才需求分析
内情分析—公司人才需求分析
编制人才地图 首先 需要结合城市公司的实际情况， HR 应从企业发展的 长期需要出发，完成公司内部人才供给评估。
人才需求分析要从两方面入手，一是考虑现有岗位和员的匹配情况完成岗 位评估；二是考虑公司未来发展计划，规划2~3年内有可能新增的岗位。在 完成人才需求分析后，形成《内部人才供给评估表》
内情分析—公司人才需求分析
部门
岗位
内部人供给评估
空缺
在职 绩效/能力评估 稳定性评估
后续步骤
CHAPTER 2
外围调研—针对重点岗位完成 人才市场调研
专项调查，主要目 的是认识所选调查 对象的现状和历史 。针对对手挖人
外围调研—针对重点岗位完成人才市场调研
1.4 及时汇总分析调研数据
及时汇总分析调研数据，形成《人才市场调研分析图》
人才市场调研分析图
调研 岗位
学历
任职资格
年龄
人才地图绘制流程指引
人才地图绘制流程指引清晰精准的“人才地图”，这既是在人才争夺战中获胜的基本保证，也是制胜的关键策略！构建企业人才地图，旨在帮助各城市公司明确关键人才发展的现状，了解竞争对手人才策略的整体优势、弱势，以便各城市公司在内外部招聘和选拔的过程中能够更加有的放矢，为企业人才梯队的建设奠定基础。
本指引将从内情分析、外围调研、地图绘制三个板块阐述人才地图绘制的大体流程。
一、内情分析——公司人才需求分析编制人才地图首先需要结合城市公司的实际情况，HR应从企业发展的长期需要出发，完成公司内部人才供给评估。
表格示例如下：二、外围调研——针对重点岗位完成人才市场调研完成人才需求分析后，结合需要招聘和储备的重点岗位完成本地的人才市场调研。
人才市场调研的目的是知道本地的竞争对手中，哪几家公司人才质量较高，哪几家公司员工稳定性较差，人才质量好稳定差的公司就是重点挖角对象。
1.本地人才市场调研的步骤人才市场的调研大体流程如下：以下将进行详细阐述：1.1确定调研方向。
城市公司HR应全面分析最近几年招聘的岗位，分析应聘者的数量、质量、分布、来源渠道等情况，明确调研方向。
示例如下：1.2明确调研内容。
调研内容应针对重点岗位的关键要素展开，调查事项应至少包括：竞争对手同等岗位的任职资格、薪酬情况、劳动强度、稳定性等。
1.3合理采用调研方式。
针对调研对象的不同，合理采用多种调研方式。
例如：1.4及时汇总分析调研数据。
及时汇总分析调研数据，形成《人才市场调研分析图》。
如下:2．本地人才市场调研的信息渠道进行人才市场调研，了解竞争对手情况的方式主要有以下几种：下面就以上几种渠道进行详细说明：三、地图绘制——整合完成人才地图1.完成《重点岗位人才地图》完成人才需求分析和本地人才市场调研后，针对重点岗位，分析人才来源渠道，形成《重点岗位人才地图》。
《重点岗位人才地图》通过对比企业关键人才的供求分析，结合岗位分析和人才素质测评的成果，将竞争对手人才与我司同岗位相关人才情况进行对比，配合与岗位适配度和人才特征的标示。
《人才地图cn》课件
人才地图的重要性
01
02
03
提高人才获取效率
通过人才地图，组织可以 快速定位到目标人才群体 ，提高招聘效率和成功率 。
优化人才资源配置
了解人才分布和需求状况 ，有助于组织合理配置人 才资源，避免人才浪费和 错配。
促进人才发展
通过分析人才发展路径和 职业规划，组织可以为员 工提供更有针对性的培训 和发展机会。
案例三
总结词
应对挑战、优化结构
VS
详细描述
面对人才流失和结构老化的挑战，该制造 企业通过构建人才地图，优化人才结构， 强化人才培养和引进，成功地提升了企业 的核心竞争力。
THANKS
感谢观看
制定个人职业规划
根据人才地图中的信息和自身的 职业兴趣，制定个人职业规划。
促进个人成长
借助人才地图，员工可以明确自 身职业发展方向，有针对性地提
升个人能力。
04
人才地图的挑战与解决方 案
数据收集的挑战与解决方案
挑战
数据收集需要覆盖广泛的人才信息，包括个人简历、绩效评 估、技能评估等，工作量大且复杂。
人才地图更新的挑战与解决方案
挑战
人才地图需要实时更新，以反映人才市场的变化和企业战略的调整。
解决方案
建立定期更新机制，及时获取最新的人才信息和市场动态。同时，加强与各部门和业务单元的沟通与协作，确保 人才地图与企业战略的一致性和适应性。
05
人才地图案例分享
案例一：某互联网公司的人才地图构建
总结词
全面分析、精准定位
详细描述
该互联网公司在发展过程中，通过对不同岗位和层级的人才进行全面分析，精准定位了关键人才和潜 力人才，为公司的战略发展提供了有力的人保障。
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人才质量盘点，首先是考察员工担任本岗位所表现出来的工作绩效、 能力，也就是岗位的胜任度，第二是看员工未来发展的成长潜质。
业绩 能力 绩效
知识技能 经验 行 为表现
01 本岗位胜任 度
人才质量盘点
• 公文筐 • 情景挑战 • 决策模拟 • 无领导小组讨论
•FBEI • 多对一面谈 • 人才盘点会/人才校准会
核心的管理层
Hale Waihona Puke 培养难度大， 市场人才稀缺
核心技术或业 务骨干
中长期项目 主要负责人
关键业务环 节主导者
3 实施 人才盘点
人才盘点是评估组织内 部人才的数量和质量、 并促进组织拥有足够数 量和高质量人才的一组 业务流程。
人才盘点作为人才培养的发动机，能够帮助企业识别出最优质的人 才资产，成功的人才盘点可以助力人力资源决策，确保人力资源工 作的产出和成果，使企业成为人才驱动型组织。
作的重点；能……
实现路径 和策略……
… … ……
3 实施 人才盘点
人才盘点是评估组织内 部人才的数量和质量、 并促进组织拥有足够数 量和高质量人才的一组 业务流程。
第一是审视人，第二是审视岗位。审视人指审视各级岗位的任职人 员对本岗位的胜任能力和未来的成长潜质；审视岗位则是把人的因 素抛开只看岗位，考察该岗位目前任职人员以及继任梯队情况。
• 长期目标 人才梯队建设，关键岗位 人 才继任计划、储备与培 养 • 中期目标 构建组织关键人才库，形成组织 人 才九宫格，锁定重点关注人才
• 短期目标 人才可视化，内部 人才调配与决策
3 实施 人才盘点
人才盘点内容包括确定员工任职水平、识别人岗差距、发掘员工潜 能、明确新的岗位需求和变化，将人才盘点的结果作为人力资源配 置和发展的重要参考依据，并由此进行针对性调整和规划。
已符合岗位要求 • 有条件成熟的继任者 需培养1-2年 • 有1-2年的高潜质继任梯队
基本条件 能力盘点
是否有 合格继任人
• 专业能力考核 • 工作绩效 • 目标岗位发展潜质
4 绘制 人才地图
人才地图是对组织人才 结 构的一种透视与规划， 为 组织描绘当前与未来 人才 储备与人才差距。
人才盘点的起点是对于组织的盘点，组织要设立未来3-5年甚至更 长的战略目标，并确立与之匹配的组织架构，设计工作岗位和分配 岗位职责，实现组织与业务战略的匹配性。
明确企业中长期战略目标，深 刻理解战略规划并逐项分解
战略规划
分析实现目标所需要的关键 组织能力
定位支撑各项关键组织能力实施所 涉及到的关键岗位/人才，即定义 关键人才
人才盘点是评估组织内 部人才的数量和质量、 并促进组织拥有足够数 量和高质量人才的一组 业务流程。
基于人才标准，如何科学、客观识 别、发掘组织中的优秀人才？
Q 1
人才标准是什么？即哪些人可 称之为人才？
Q2
组织中优秀人才梯队如何培养、 发展与保留？
Q3
人才盘点需解决三个问题
3 实施 人才盘点
人才盘点是评估组织内 部人才的数量和质量、 并促进组织拥有足够数 量和高质量人才的一组 业务流程。
人际影响
战略思维
客户导向
协同合作
能力 指标
指标 定 关键 等
义
行为点 级
行为描述
战略 思维
优 始终围绕公司利益开展工作，
清晰公司 发展战略 ，
秀 对战略背景、原则和重点理 解透彻……
统 筹 全 局 大局观 胜 意识到自身工作是服务于公
把 握 关 键 ， 战略承接 任 司整体，从全局视角看待工
确 定 战 略 勇于担当
02 发展潜质
职业兴趣 潜力
离职风险
驱动力 性格 学习力
• 大五职业性格测评 • 职业驱动力测评 • 管理风格测评 • 商业推理能力测评
3 实施 人才盘点
人才盘点是评估组织内
部人才的数量和质量、
并促进组织拥有足够数
量和高质量人才的一组
业务流程。
业
绩
通过能力*潜力，或者业绩*潜力的二维评估，可以将关键岗位上的 关键人才绘制成人才九宫格，透视人才所处的位置，制定针对性的 培养计划。
人才地图的绘制与应用
项目评估与优化 6 人才地图应用 5
绘制人才地图 4
1
理解战略地图、 组织能力地图
2 定义、识别 关键岗位
3 实施人才盘点
人才地图构建方法论与流程
1 战略与 能组力地织图
企业发展方向和战略定 位出发，建设实现组织 战略目标的组织能力， 通过人才管理体系，使 人才不断涌现，满足企 业未来发展的需求。
人才质量盘点 基于人才角度，对关键人才 01 胜任能力与发展潜 质进行评估。
人才数量盘点 基于岗位角度，盘点该岗位任职人员与继任梯队发 02 展状况，组织中长期人才梯队是否满足发展要求。
3 实施 人才盘点
人才盘点是评估组织内 部人才的数量和质量、 并促进组织拥有足够数 量和高质量人才的一组 业务流程。
潜 力
增长型价值观
GE “Session C”
能力
Adidas
3 实施 人才盘点
人才盘点是评估组织内 部人才的数量和质量、 并促进组织拥有足够数 量和高质量人才的一组 业务流程。
基于组织稳定的角度，先考察担任本岗位职位的人的胜任度和稳定 性，看是否有风险，然后透视企业内部是否有成熟的继任梯队。
继任人 成熟度
• 高绩效行为表现 • 未来所需能力
• 至关重要 • 重要 • 比较重要 • 一般
3 实施 人才盘点
人才盘点是评估组织内 部人才的数量和质量、 并促进组织拥有足够数 量和高质量人才的一组 业务流程。
能力素质模型的构建，是人才评估的基础。因此，标准的构建需 清晰定义指标内容，关键行为点、所达标准等级和相关行为描述。
人才标准的界定，需构建适应企业发展的能力素质模型，可分职族 （如管理类、技术类、操作类）、岗位序列（如营销类、人力资源
类）等分层构建。
选择关键行为
定义剖象
确定核心能力
模型回顾
组建小组
• 专业顾问 • 高管 • HR • 绩优人员
• 关键任务 • 面临挑战 • 需要的能力
• 关键组织能力 • 岗位主要职责 • 高绩效标准
组织能力
2 定义 关键岗位
“ 二八定律” 在企业中 同样适用， 即20% 的核 心人才创造了80% 的企 业财富。因此，在对人 才结构进行盘点时，重 点应该放在核心人才上， 从价值和稀缺性定义关 键岗位与关键人才。
人才地图绘制需要以人才盘点为依据，不仅需要从岗位出发，识别 和定义组织的关键岗位，同时也需要跳出岗位，从人的角度看是否 有足够的高潜人才形成继任梯队。