金牌面试官培训PPT课件

工作扩大
PTR＜0.5考虑现有岗位的工作扩大 0.5＜ PTR ＜ 0.75，考虑招聘岗位的工作扩大 水平扩大：增加任务 垂直扩大：增加职责

任务时间的计算


该职位的各项任务 各项任务平均所需要的时间 各项任务所需时间相加
5
胜任特征分析
该职位的各项任务
各项任务对人的要求
胜任特征
培训计划
TPE分析
上级讨论
甄选标准
6
销售人员任职要求(例)
1.
顾客拜访

4.
客情维护



乐观亲和(基本素质) 人际沟通(基本素质) 服务意识(入职培训) 商务礼仪(入职培训) 函电沟通(入职培训) 行业知识(入职培训) 顾客档案(入职培训) 学科知识(基本素质) 产品解说(入职培训)
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第二章 形象篇
招聘面试的公关意义
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公关价值


潜在顾客和投资人 对企业的永久印象
1. 2.
3.
4.
把面试中的地位感受理解为领导风格 把面试提问方式理解为工作沟通方式 把面试的不规范理解为企业不正规 把面试的不专业理解为企业不成熟

忠诚度与下列面试因素有正比关系


招聘号召力、面试时间、面试次数 面试专业程度 与主试者的年龄和职位
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面试通知



注意保护在职者的隐私 面试的时间、地点、交通方式 如不能通知落选者，请在广告中说明
1. 2. 3. 4.
电话通知 书面通知 邮件通知 短信通知
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面试通知
按每组每小时面试 6 人、天 / 组面试 40 人的数量 ，把入选简历编号，并与面试时间对应。 如果是系列面试，尽量安排在同一个半天内 上午不早于8点30分，上午结束不晚于11点30分 ，下午结束不晚于17：30分(如需要较长的交通 时间，开始时间延后、结束时间提前，如果要 耽误应聘者就餐，请安排工作餐)； 通知前要准备来公司的公交线路和大概的路程 时间，以方便应聘者准时到达；

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通知人数
1
2 5 10 50 500 入职人数 试用人数 参加终试人数 参加复试人数 参加初试人数 有效简历数
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面试通知(电话)

X先生/女士，(您现在方便听电话吗？)我叫刘向明，是 XX公司的人事经理，感谢您对我们公司招聘信息的关 注，面试时间定在 月 号，星期 的 点，地点在 。 希望您能来参加面试。如果您还有其他问题，请您随 时打电话或发邮件给我，我办公室的电话是： 7788 0414，邮件是 ； 如果应聘者想了解更多信息，请他浏览公司网站；如 应聘者问关于工作和薪资的问题，请如实告知； 确认入选者是否会来参加面试，表述方式为：您方便 来参加面试吗？那好，很期待和您见面，再见。
关系维护(基本素质) 定期回访(绩效考核)
5.
商务谈判


合同条款(入职培训) 问题处理(入职培训)
计划性(基本素质) 服从力(基本素质) 成就动机(基本素质) 目标管理(基本素质) 时间管理(基本素质) 团队协作(基本素质)
7
2.
顾客需求分析

6.
自我管理

3.
产品推介

11
简历筛选
1. 2.
3.
4.
5.
6.
7.
基本条件 表述逻辑：是否根据任职要求来证明自己适合这 个职位 关键词重合率：任职要求中的关键词和自我介绍 中的关键词 工作意愿：对企业的了解、工作兴趣、自我发展 方向、对企业文化的认同 工作经历：经历与职位要求的相似性 突出业绩：最有成就感的业绩表现 汇报对象：直接上级，其他汇报对象

确定是人员需求还是技能需求 PTR：Post Time Ratio PTR=Task hour ÷ Working hour 岗位工时率=任务时间÷工作时间 从理论上来说， PTR＜1都是技能需求 PTR太低的职位考虑工作扩大或外包 例如：招聘专员，每年60天招聘 60÷240=0.25
4


TPE分析/上级讨论

1.
2. 3. 1.
2.
3.
Top Performance Employee 优秀绩效员工 列出该职位或同类职位的TPE 分析TPE在知识、技能和能力上的一致性 把一致性最高的项目列为胜任特征 上级讨论 与招聘职位的直接上级讨论招聘标准 让直接上级列出该职位关键的胜任特征 并大致说明每项关键胜任特征的理由

面试小组人员培训（模拟面试）
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招聘广告(例)




企业经营情况介绍、企业文化介绍 职位：商业咨询业务代表 行政上级：BD经理 专业上级：客服经理、产品经理 工作任务 1. 顾客访问 2. 顾客信息维护 3. …… 任职要求： 1. 管理类专业学士学位 2. 乐观宜人、人际沟通能力强 3. 问题处理能力强，团队工作能力强 4. 能胜任多任务和有一定压力的工作 5. …… 报偿承诺：有竞争力的薪酬、系统培训和生涯规划
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尊重、亲和
环境正式、正式着装（职业套装）； 提问人的年龄应该大于应聘者； 面试全程中都不说“你”，只说“您”； 如有纸笔心理测试，事先征求应聘者的同意； 非语言交流充分，目光接触、点头； 面试开始前小组成员要站起来和应聘者握手； 面试开始前和结束前要对应聘者表示感谢； 面试结束后，小组成员站起来和应聘者握手。
招聘甄选

1.
五个方向上的人职匹配 职业匹配

社会人：心理素质与社会要求相匹配 职业人：胜任素质与职业要求相匹配 观念人：个人的价值观与企业文化相匹配 经验人：技能水平与人员配置战略相匹配 专家：关键技能与目标精度相匹配 通才：技能结构与目标宽度相匹配
1
2.
组织匹配

3.
任务匹配

4.
8
测评方案开发


列出最终确定的胜任特征 针对各项胜任特征明确：
1. 2.
测评工具(面试提问、情景模拟、工作样本等等) 测评标准

与直接主管一起模拟测评过程 结合模拟过程调整测评方案
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面பைடு நூலகம்培训

面试小组人选的确定




由不同性别、不同职级、不同年龄段的人员组成面 试小组 提问人的年龄应该大于应聘者 提问人的亲和力最重要 如果招聘号召力很强，采用一票否决制
团队匹配

同事：人际技能和团队氛围相匹配 上级：领导能力与追随风格相匹配 下属：追随能力与领导风格相匹配 兴趣：职业性向和工作性质相匹配 发展：成就动机与企业战略方向相匹配
5.
个性匹配


以人为本，东方文化倾向 以事为本，西方文化倾向
2
第一章 准备篇
面试前的准备工作
3
需求分析