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第二节 需要与激励
一、需要概述
需要是有机体内部的某种缺乏或不平衡状态，它表现出 有机体的生存和发展对于客观条件的依赖性，是有机体 活动的积极性源泉。
◇ 需要的分类 （1）生理需要和社会需要 （2）物质需要和精神需要 （3）间接需要和直接需要
◇ 需要的基本特征 （1）需要与人生存发展密切相关 （2）需要具有个体性 （3）需要具有多样性与层次性 （4）需要有动态性 （5）需要具有社会制约性
第五章 个体行为动机与激励
第一节 行为与动机
一、什么是行为
广义的行为是由客观刺激通过人的心理活动而引起的内 部与外部的反映。而狭义的行为仅指外显的行为。 行为的影响因素
（1）外在因素 （2）内在因素
华生的行为公式S R ：刺激引起反应。
托尔曼 (S·A) B为行为变因，S为情景变因，A为前提变 因，包括遗传、年龄和旧经验等。
类似的行为也可能由不同动机引起。职工工 作积极性高涨，可能是由奖金、提升等外 在动机，也可能是内在动机如对工作的热 爱和兴趣引起的。
国外有人做过这样的调查：按 时计酬的职工每天一般只需发 挥20%－30%的能力用于工作就 足以保住饭碗。但是如果能充 分调动其积极性，那么他们的 潜力会发挥到80%－90%，这之 间的差额用于提高劳动生产率 ，其效果是可观的。这需依靠 有效的激励！
X理论的基本假设
一般人天性好逸恶劳，只要有可能，就会逃 匿工作。 人生来就以自我为中心，漠视听从指 挥，安于现状，没有创造性。 人们通常容易受骗，易受人煽动。
X理论假设下的管理方式
• 在管理工作中采用强制、惩罚、解雇等 手段来迫使他们工作，实施严格的监督 和控制。
二、激励概述 激励就是指激发人的动机、使人有一股内 在的动力，向所期望的目标前进的心理活 动和行为的进程。 它包括三个因素：
激励与个体行为精品文档46页
（二）期望理论的模式
激发力量=目标价值×期望概率
大= 大 ＊ 大 小= 小 ＊ 小 小= 大 ＊ 小 小= 小 ＊ 大 大= 大 ＊ 中
（三）期望与现实的关系
⒈期望小于现实； ⒉期望大于现实； ⒊期望等于现实。
（四）期望理论的实际应用
⒈处理好三个关系 ⑴努力与成绩的关系； ⑵成绩与奖励的关系；
3、例外情况
把自尊看得更重要 天赋创造性的人，创造性的驱动力很强 抱负水准永远压抑或低下 病态人格缺少“爱”的需要 崇高追求的人，理想主义
二.双因素理论
（一）双因素理论的内容 ⒈外部因素（保健因素）：工作条件、工资奖金 待遇、福利设施、人事关系…… 外部因素不满足，人们不满意；外部因素满足了， 只能消除不满，而不能使人很满意。故称为保健因 素。 ⒉内部因素（激励因素）：工作责任、事业发展、 工作成就感、信任与认可、工作挑战性…… 内部因素的满足，是人的行为的动力之源。故称 之为激励因素。
Q
I
2.相对公平
人们都关心自己收（Q1）与支出（I1） 的比例同条件相同的人的（Q2）与（I2）的 比例关系。若两个比例相同，则产生公平感。 即：
Q1 ＝ Q2 I1 I2
这时，公平的概念是：条件相同的人， 无差别的分配是公平的。
⒊适宜差别公平
条件不同的人，无差别的分配是不公平的。 这时，公平的概念应该是：条件不同的人， 适宜差别分配是公平的。
第三章 激励与个体行为
第一节激励概述
一、激励的概念 激励即激发人的行为动机，以促使个体 有效地完成行为目标。 绩效函数： 工作成绩=工作能力×动机激发程度
二、激励模式
动机激发的过程就是通过外界的刺激（外因）
使人的内在动机（内因）发生强化作用，从而增强人
个体行为与激励概述(ppt28张)
共28页 第六章 个体行为与激励 17
(四)、影响动机的心理因素
1、嗜好或兴趣。决定动机行为所要达到的目标方向。 2、价值观。代表一个人对周围事物的好坏、善恶以
及重要性的评价。它决定人们期望、态度和行为的心 理基础。 3、抱负水平。是指一种想把自己的工作做到某种质 量标准的心理需求。一个人的嗜好和价值观决定着人 的行为动机的方向，而抱负水准则决定着动机行为要 达到的程度。有三个因素影响抱负水准：成就动机的 强弱，过去的经验和第三者的影响。
共28页
第六章 个体行为与激励
13
（三）需要的分类
1、按照需要的起源可以分为自然性需要和社会性需要。 自然性需要主要是指有机体为了维持生命和种族的延 续所必须的一种需要，即衣、食、住、行、安全、婚 姻等方面的需要，又称为生理需要。 社会性需要主要是指个体在成长过程中，通过各种经 验的积累而获得的一种特殊需要，又称为心理需要。 它是人后天形成的高级需要，反映了在特定历史条件 下的个人对社会生活的需要，如交往、求知、成就的 需要等等。 2、根据需要的对象，又可以把需要划分为物质需要和精 神需要； 3、按需要的范围来分类，又可以分为国家需要、民族需 要、阶级需要、集体需要和个人需要。
共28页 第六章 个体行为与激励 14
三、动 机
（一）什么是动机？ 所谓动机，就是引发并维持个体行为且使行为达到 一定目标的内部动因或动力。简言之，动机就是直接失 去个体进行活动的内部驱动力。动机作为行为的直接动 因，主要包括三层含义： 1、维持行为的指向性。驱使行为指向一定的目标； 2 、保持行为的连续性。使人坚持不懈去实现既定的目 标； 3、引发动机的内驱力。是行为发生的原因。
工作绩效=f（能力*激励） 即：工作绩效是能力与激励水平的函数。其中能 力是基础，但其发挥的程度取决于激励水平。
(四)、影响动机的心理因素
1、嗜好或兴趣。决定动机行为所要达到的目标方向。 2、价值观。代表一个人对周围事物的好坏、善恶以
及重要性的评价。它决定人们期望、态度和行为的心 理基础。 3、抱负水平。是指一种想把自己的工作做到某种质 量标准的心理需求。一个人的嗜好和价值观决定着人 的行为动机的方向，而抱负水准则决定着动机行为要 达到的程度。有三个因素影响抱负水准：成就动机的 强弱，过去的经验和第三者的影响。
共28页
第六章 个体行为与激励
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（三）需要的分类
1、按照需要的起源可以分为自然性需要和社会性需要。 自然性需要主要是指有机体为了维持生命和种族的延 续所必须的一种需要，即衣、食、住、行、安全、婚 姻等方面的需要，又称为生理需要。 社会性需要主要是指个体在成长过程中，通过各种经 验的积累而获得的一种特殊需要，又称为心理需要。 它是人后天形成的高级需要，反映了在特定历史条件 下的个人对社会生活的需要，如交往、求知、成就的 需要等等。 2、根据需要的对象，又可以把需要划分为物质需要和精 神需要； 3、按需要的范围来分类，又可以分为国家需要、民族需 要、阶级需要、集体需要和个人需要。
共28页 第六章 个体行为与激励 14
三、动 机
（一）什么是动机？ 所谓动机，就是引发并维持个体行为且使行为达到 一定目标的内部动因或动力。简言之，动机就是直接失 去个体进行活动的内部驱动力。动机作为行为的直接动 因，主要包括三层含义： 1、维持行为的指向性。驱使行为指向一定的目标； 2 、保持行为的连续性。使人坚持不懈去实现既定的目 标； 3、引发动机的内驱力。是行为发生的原因。
工作绩效=f（能力*激励） 即：工作绩效是能力与激励水平的函数。其中能 力是基础，但其发挥的程度取决于激励水平。
激励与个体行为课件
纵向比较：
（个人现在所得报酬/个人现在贡献）
（个人过去所得报酬/个人过去贡献）
其中，报酬包括各种物质和精神奖励，如工资、名誉等；
贡献包括体力和脑力的消耗，如技术水平、智慧、
经验、学历等。
激励与个体行为
（8）亚当斯（Adams）的公平理论（续）
经过比较，如果发现，分子与分母相等，则认为公 平，其积极性就会高；否则，则认为不公平。不管 分子大于分母还是分子小于分母，均会如此。
激励与个体行为
２．激励理论的分类
激励理论是专门研究激发员工积极性的理论。 按激励的侧重点不同，可将其分成四类： 内容型激励理论（Content Theory）：专门研究人
的需要的理论。 行 为 改 造 型 激 励 理 论 （ Behavior Modification
Theory）：专门研究激励目的的理论。 过程型激励理论（Progress）：专门研究动机的形
由此，韦纳提出了一种得失成败的归因模型。
内因
外因
稳定因素
能力
任务难度
不稳定因素
努力
机遇
激励与个体行为
（5）归因理论（续）
韦纳认为，人们把成功或失败归因于何种因素，对其以后的工 作积极性有很大的影响。
主要体现在：①若把成功归于内因会使人感到满意和自豪，而 若将其归于外因则会使人感到幸运与惊喜。②若把失败归于内 因会使人产生内疚与无助感，在以后的工作中，他会加努力， 直至成功；而若将其归于外因则会产生气愤与敌意，进而降低 自己以后从事同样行为的动机，放弃努力。③若把成功归于稳 定因素会提高其以后的工作积极性，而若将其归于不稳定因素 则以后的工作积极性能否提高很难确定。④若把失败归于稳定 因素会降低以后的工作积极性，而若将其归于不稳定因素则可 能提高以后的积极性。
2021激励与个体行为完美版PPT
鼓励与个体行为
本章主要内容
❖鼓励概述 ❖内容型鼓励理论 ❖过程型鼓励理论 ❖行为改造型鼓励理论 ❖正鼓励、负鼓励与去鼓励 ❖鼓励理论的综合运用
第一节鼓励概述
一、鼓励的概念 鼓励即激发人的行为动机，以促使个体有 效地完成行为目标。
从组织行为学的角度来看： 鼓励就是组织通过设计适当的外部奖酬形 式和工作环境，以一定的行为标准和惩罚性 措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持 和规划组织成员的行为，以有效地实现组织
四、鼓励与绩效的关系
积极性是取得高绩效的关键因素，但不是唯一因素 。
高鼓励并不一定是高绩效。
能力水平 技术水平 人际关系
努力 激
努力的持久性 励 努力的指导
对任务的 理解
时机条件
绩效
五、鼓励理论
❖内容型鼓励理论 ❖着重对鼓励的原因与起鼓励作用的因素
的具体内容 ❖马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的
ERG理论、麦克利兰的成就需要理论和 赫茨伯格的双因素理论 ❖过程型鼓励理论 ❖着重研究动机的形成和行为目标的选择 ❖弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论 和韦纳的归因理论
一、鼓励的概念
❖ 鼓励的出发点：满足组织成员的各种合理需要 ❖ 鼓励：奖励和惩罚并举； ❖ 鼓励应贯穿于员工工作的全过程 ❖ 信息沟通贯穿于鼓励工作的始终 ❖ 鼓励的最终目的是：在实现组织预期目标的同
时，也让组织的成员实现个人目标
一、鼓励的概念
P=f〔M·Ab〕 工作绩效=f〔工作积极性·工作能力〕
三、双因素理论〔Herzderg赫兹伯格〕
〔一〕双因素理论的内容 ⒈外部因素〔保健因素〕：
工作条件、工资奖金待遇、福利设施、人事关 系……
❖⑶人的五类需要又分为物质和精神二个方 面
本章主要内容
❖鼓励概述 ❖内容型鼓励理论 ❖过程型鼓励理论 ❖行为改造型鼓励理论 ❖正鼓励、负鼓励与去鼓励 ❖鼓励理论的综合运用
第一节鼓励概述
一、鼓励的概念 鼓励即激发人的行为动机，以促使个体有 效地完成行为目标。
从组织行为学的角度来看： 鼓励就是组织通过设计适当的外部奖酬形 式和工作环境，以一定的行为标准和惩罚性 措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持 和规划组织成员的行为，以有效地实现组织
四、鼓励与绩效的关系
积极性是取得高绩效的关键因素，但不是唯一因素 。
高鼓励并不一定是高绩效。
能力水平 技术水平 人际关系
努力 激
努力的持久性 励 努力的指导
对任务的 理解
时机条件
绩效
五、鼓励理论
❖内容型鼓励理论 ❖着重对鼓励的原因与起鼓励作用的因素
的具体内容 ❖马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的
ERG理论、麦克利兰的成就需要理论和 赫茨伯格的双因素理论 ❖过程型鼓励理论 ❖着重研究动机的形成和行为目标的选择 ❖弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论 和韦纳的归因理论
一、鼓励的概念
❖ 鼓励的出发点：满足组织成员的各种合理需要 ❖ 鼓励：奖励和惩罚并举； ❖ 鼓励应贯穿于员工工作的全过程 ❖ 信息沟通贯穿于鼓励工作的始终 ❖ 鼓励的最终目的是：在实现组织预期目标的同
时，也让组织的成员实现个人目标
一、鼓励的概念
P=f〔M·Ab〕 工作绩效=f〔工作积极性·工作能力〕
三、双因素理论〔Herzderg赫兹伯格〕
〔一〕双因素理论的内容 ⒈外部因素〔保健因素〕：
工作条件、工资奖金待遇、福利设施、人事关 系……
❖⑶人的五类需要又分为物质和精神二个方 面
个体行为动机与激励理论(ppt 81页)
• 关系需要：是指人在工作中相互间的关系和交往 的需要，与需要层次论中的部分“安全”需要、 全部“社交”需要和部分“尊重”需要相对应；
• 成长需要：是指个人自我发展和自我完善的需要， 与需要层次论中的部分“尊重”需要和全部“自 我实现”需要相对应。
• 主要观点：
• 在同一层次上，少量需要满足后会产生更 强烈的需要；
• 麦克雷戈在1957年发表的《企业的人性面》 中指出，按“X理论”来进行管理的传统方式， 需要向体现“Y理论”观点的新模式转变。
3、超Y理论
• 在麦克雷戈提出X理论和Y理论后，美国的乔伊.洛 尔施和约翰.莫尔斯对此进行了实验。他们选了两 个工厂和两个研究所作为实验对象。其中一个工 厂和一个研究所按照X理论实施严密的组织和监 督管理，另一个工厂和研究所则按Y理论实施宽 松的组织和参与管理，并以诱导和鼓励为主。
人的行为是由动机决定的，而动机是由需要支配的。但有
需要不一定就会产生动机，有某种动机不一定就会引发某
种行为。只有最强的动机实际产生行为，这就形成了具体
的需要结构和动机结构。
三、激励的特点与作用 1、特点：
最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。 2、在管理中的作用： 其核心作用是调动人的积极性。
有效的激励造就企业的软环境，体现以人为中心 的现代管理思想； 激励能开发人的潜能，提高工作的绩效和满意度。
一个 故事
过了一个月，老头对孩子们说： “最近我手头紧，下次来的时候只 能给你们每人5毛钱了。”孩子们 听了闷闷不乐，之后去丢石头的人 减少了大半。
又过了一周，老头对孩子们说： “现在我自己生活都有困难了，下 次来，我一分钱都不能给你们了。” 孩子们听了很不高兴，之后再也不 去向老头的屋子丢石头了。
第一节 行为与动机
• 成长需要：是指个人自我发展和自我完善的需要， 与需要层次论中的部分“尊重”需要和全部“自 我实现”需要相对应。
• 主要观点：
• 在同一层次上，少量需要满足后会产生更 强烈的需要；
• 麦克雷戈在1957年发表的《企业的人性面》 中指出，按“X理论”来进行管理的传统方式， 需要向体现“Y理论”观点的新模式转变。
3、超Y理论
• 在麦克雷戈提出X理论和Y理论后，美国的乔伊.洛 尔施和约翰.莫尔斯对此进行了实验。他们选了两 个工厂和两个研究所作为实验对象。其中一个工 厂和一个研究所按照X理论实施严密的组织和监 督管理，另一个工厂和研究所则按Y理论实施宽 松的组织和参与管理，并以诱导和鼓励为主。
人的行为是由动机决定的，而动机是由需要支配的。但有
需要不一定就会产生动机，有某种动机不一定就会引发某
种行为。只有最强的动机实际产生行为，这就形成了具体
的需要结构和动机结构。
三、激励的特点与作用 1、特点：
最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。 2、在管理中的作用： 其核心作用是调动人的积极性。
有效的激励造就企业的软环境，体现以人为中心 的现代管理思想； 激励能开发人的潜能，提高工作的绩效和满意度。
一个 故事
过了一个月，老头对孩子们说： “最近我手头紧，下次来的时候只 能给你们每人5毛钱了。”孩子们 听了闷闷不乐，之后去丢石头的人 减少了大半。
又过了一周，老头对孩子们说： “现在我自己生活都有困难了，下 次来，我一分钱都不能给你们了。” 孩子们听了很不高兴，之后再也不 去向老头的屋子丢石头了。
第一节 行为与动机
五章个体动机与激励ppt课件33页PPT
第一节 动机概述
一、什么是动机 动机是指推动人去从事某种活动，指引活动去满足
一定需要的意图、愿望、信念等。
二、需要与动机
需要是个体在生活中感到某种欠缺而力求获得满足 的一种内心状态。
需要与动机的区别： 需要是推动人的行为活动的原动力， 动机是推动人们活动的直接原因。
需要转化为动机必须满足以下两个条件： 第一，需要必须有一定的强度 第二，需要转化为动机要有适当的客观条件（即诱
期望值E：个体根据以往经验判断达到目标的可能性大
小。
效价V：结果对你的吸引程度
对应的三种关系
（1）努力--→绩效关系 （2）绩效--→奖励关系 （3）奖励--→个体目标关系
（二）公平理论
亚当斯的公平理论 对自己报酬的知觉和比较所引起的认知失调，导
致当事人的心理失衡，即不公平感和心理紧张。为减 轻或消除这种心理紧张，当事人会采取某种行动，以 恢复心理平衡。如果对报酬感到公平，当事人就会获 得满足感，从而激励当事人的行为。
（三）目标设置理论
洛克(E·A·Locke，1967）认为，工作目标的明确 性有较大的激励作用，可以提高工作的绩效。
目标导致努力，努力创造工作绩效，绩效增强自尊 心ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ责任心，从而产生更高的目标。
一个成功的目标设置应当具备以下特点：
目标难度适当 目标具体 目标为员工所接受 员工为完成任务做出承诺
•希望能参加一个小团体 •喜欢参加大型
•为他们布置具有挑战性但通 过努力可以完成的工作 •及时准确对他们工作业绩进 行评价和反馈
•让他们做完整的工作 •让他们参与工作讨论决策制 定 •使他们有权力控制自身工作
•让他们在团队中工作 •尽量对他们工作进行表扬和 认可 •让他们协调性地工作
个体行为动机与激励基本概述.pptx
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♫ 2）本能学说 ♫ 生物学家威廉·詹姆士： ♫ 根据低等动物表现出来的大量复杂的
先天行为，推论出人类意识之外的非理性 成分，他认为人类有许多非习得本能，如 哭喊、好奇、模仿、妒忌、爱、同情等， 都存在于每个人身上，并影响人的行为。
18
♫ 动物行为学家洛伦兹： ♫ 认为本能是某种动物所特有的一种天
3
第一节 需要与动机
♫ 一、需要的基本内涵 ♫ 1、什么是需要？ ♫ 需要是有机体内部的一种不平衡状
态，表现为有机体对内外环境条件 的欲求。 ♫ 需要是推动有机体活动的动力和源 泉。
♫ 管理心理学中，需要是指人对某种目的期 望获得的愿望。
4
♫ 2、需要的产生 1、刺激因素：
（1）内部刺激 （2）外部刺激 2、产生机理
9
马斯洛需要层次理论
自我实 现的需要 尊重的需要 爱和归属的需要 安全的需要 生理的需要
10
二、动机
1、动机的概念 动机是行为的心理动力，它引发行
为指向一定的目标，并由于行为后的有利 结果而强化行为。
动机是在需要的基础上产生的，但 需要一般并不直接引起行为，只有当需要 转化为动机后，才能发动和维持行为。人 的需要的多样性和复杂性决定着人的动机 的复杂性。
新工厂完工后，工人们从事的工作特点发 生了急剧的变化。工作的自动化程度提高了，对 工人的技术和能力的要求降低了。以往四人一组 的工作单位被取消，代之以沿着装配线每个人在 各自的岗位上干活，不允许替换或者离开；工人 们不再负责检验他们生产出来的产品，不再衡量 自己的生产率如何。产品从流水线的终端被整理 和运输部门统一处理。
个体行为动机与激励 ——需要 动机 激励
世纪良科电子有限公司是一家以生产连接 器、区域网络接插器为主的大型企业，员工以小 组为单位进行操作。
♫ 2）本能学说 ♫ 生物学家威廉·詹姆士： ♫ 根据低等动物表现出来的大量复杂的
先天行为，推论出人类意识之外的非理性 成分，他认为人类有许多非习得本能，如 哭喊、好奇、模仿、妒忌、爱、同情等， 都存在于每个人身上，并影响人的行为。
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♫ 动物行为学家洛伦兹： ♫ 认为本能是某种动物所特有的一种天
3
第一节 需要与动机
♫ 一、需要的基本内涵 ♫ 1、什么是需要？ ♫ 需要是有机体内部的一种不平衡状
态，表现为有机体对内外环境条件 的欲求。 ♫ 需要是推动有机体活动的动力和源 泉。
♫ 管理心理学中，需要是指人对某种目的期 望获得的愿望。
4
♫ 2、需要的产生 1、刺激因素：
（1）内部刺激 （2）外部刺激 2、产生机理
9
马斯洛需要层次理论
自我实 现的需要 尊重的需要 爱和归属的需要 安全的需要 生理的需要
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二、动机
1、动机的概念 动机是行为的心理动力，它引发行
为指向一定的目标，并由于行为后的有利 结果而强化行为。
动机是在需要的基础上产生的，但 需要一般并不直接引起行为，只有当需要 转化为动机后，才能发动和维持行为。人 的需要的多样性和复杂性决定着人的动机 的复杂性。
新工厂完工后，工人们从事的工作特点发 生了急剧的变化。工作的自动化程度提高了，对 工人的技术和能力的要求降低了。以往四人一组 的工作单位被取消，代之以沿着装配线每个人在 各自的岗位上干活，不允许替换或者离开；工人 们不再负责检验他们生产出来的产品，不再衡量 自己的生产率如何。产品从流水线的终端被整理 和运输部门统一处理。
个体行为动机与激励 ——需要 动机 激励
世纪良科电子有限公司是一家以生产连接 器、区域网络接插器为主的大型企业，员工以小 组为单位进行操作。
个体行为动机与激励
♫ 根据低等动物表现出来的大量复杂的 先天行为，推论出人类意识之外的非理性 成分，他认为人类有许多非习得本能，如 哭喊、好奇、模仿、妒忌、爱、同情等， 都存在于每个人身上，并影响人的行为。
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个体行为动机与激励
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♫ 动物行为学家洛伦兹： ♫ 认为本能是某种动物所特有的一种天 ♫ 预期目标或有利结果作为强化物增大了
行为重复出现的概率。
♫ （4）遗传律 ♫ 一个人的行为特征部分决定于从父
母双亲那里获得的基因的状况。如果遗传 基因有缺陷，将导致人类行为的变态。 ♫ 例如，先天愚型病人有严重智力障 碍，是因为第21组染色体不是正常的一 对，是三个。 ♫ 某些男性的社会行为(如暴力犯罪)可 能与他们的性染色体中存在过多的X有关。
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个体行为动机与激励
第一节 需要与动机
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♫ 一、需要的基本内涵 ♫ 1、什么是需要？ ♫ 需要是有机体内部的一种不平衡状
态，表现为有机体对内外环境条件 的欲求。 ♫ 需要是推动有机体活动的动力和源 泉。
♫ 管理心理学中，需要是指人对某种目的期 望获得的愿望。
个体行为动机与激励
生的固定的动作模式，特点是： ♫ （1）天生； ♫ （2）不随时间而改变； ♫ （3）在物种所有成员身上普遍存在； ♫ （4）为某种动物所特有。 ♫ （5）本能也并非无缘无故地释放，它由
刺激引起。
个体行为动机与激励
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♫ 英国学者麦独孤： ♫ 本能是一种遗传的或是先天性的心理
倾向，人类的一切动作都可视为基本的遗 传的本能。 ♫ 不论是个人的还是集体的先天的遗传 倾向，是一切思想和行动的基本源泉或动 力，是在个人与民族的性格和意志的理智 能力引导下逐渐发展形成的基础”。 人类十大本能：逃避、拒斥、好奇、好斗、 自尊、自卑、生殖、群聚、创造、贮取。
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♫ 动物行为学家洛伦兹： ♫ 认为本能是某种动物所特有的一种天 ♫ 预期目标或有利结果作为强化物增大了
行为重复出现的概率。
♫ （4）遗传律 ♫ 一个人的行为特征部分决定于从父
母双亲那里获得的基因的状况。如果遗传 基因有缺陷，将导致人类行为的变态。 ♫ 例如，先天愚型病人有严重智力障 碍，是因为第21组染色体不是正常的一 对，是三个。 ♫ 某些男性的社会行为(如暴力犯罪)可 能与他们的性染色体中存在过多的X有关。
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个体行为动机与激励
第一节 需要与动机
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♫ 一、需要的基本内涵 ♫ 1、什么是需要？ ♫ 需要是有机体内部的一种不平衡状
态，表现为有机体对内外环境条件 的欲求。 ♫ 需要是推动有机体活动的动力和源 泉。
♫ 管理心理学中，需要是指人对某种目的期 望获得的愿望。
个体行为动机与激励
生的固定的动作模式，特点是： ♫ （1）天生； ♫ （2）不随时间而改变； ♫ （3）在物种所有成员身上普遍存在； ♫ （4）为某种动物所特有。 ♫ （5）本能也并非无缘无故地释放，它由
刺激引起。
个体行为动机与激励
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♫ 英国学者麦独孤： ♫ 本能是一种遗传的或是先天性的心理
倾向，人类的一切动作都可视为基本的遗 传的本能。 ♫ 不论是个人的还是集体的先天的遗传 倾向，是一切思想和行动的基本源泉或动 力，是在个人与民族的性格和意志的理智 能力引导下逐渐发展形成的基础”。 人类十大本能：逃避、拒斥、好奇、好斗、 自尊、自卑、生殖、群聚、创造、贮取。
激励与个体行为概述(ppt 45页)
⒈客观事物不仅纷繁复杂，而且不断发 展变化；
⒉要达到某一目标，总有一个积聚力量， 创造条件的过程。
（三）挫折的两重性
⒈挫折是坏事 挫折会使人失望、痛苦、消积、颓 废、一蹶不振；消极对抗、激化矛盾； 对工作、生活、人生、未来失去希望， 以至最终走上极端；
⒉挫折是好事
挫折会给人以教益，使人更聪明，吃 一堑，长一智；失败是成功之母，成功是 失败之母；砥砺人的意志，使人更加成熟、 坚强、激人努力、从逆境中奋起。
⒌社会公平
人们的收入分配与市场竞争适当分离，让 一部分残疾、老、弱、病等丧失劳动能力的人 有基本生活保障。这有利于社会安定，符合人 道主义。同时，通过政府行政干予，调节过高 收入，避免引发劳资对立。
（二）两种意义上的分配公平
1、分配法则的公平 即分配标准、分配模型设计要公平。 2、分配结果的公平 避免收入差别过大，形成两极分化。
（二）期望理论的模式
激发力量=目标价值×期望概率
大= 大 ＊ 大 小= 小 ＊ 小 小= 大 ＊ 小 小= 小 ＊ 大 大= 大 ＊ 中
（三）期望与现实的关系
⒈期望小于现实； ⒉期望大于现实； ⒊期望等于现实。
（四）期望理论的实际应用
⒈处理好三个关系 ⑴努力与成绩的关系； ⑵成绩与奖励的关系；
㈡基本结论 为了真正调动人人们的积极性，不能仅仅在外 部因素上做文章，更应该在内部因素上下功夫。 ㈢双因素理论的实际应用
⒈激励要及时；
⒉根据不同人的不同需要，运用不同的激 励方式；
⒊在工作设计中，注意使工作丰富化和扩 大化；
⒋注重工作中的内在激励。
第三节 过程型激励理论
一、期望理论
（一）期望的概念 需要→动机→行为→目标； 当目标没有实现时，人们的需要就变成为期望。
⒉要达到某一目标，总有一个积聚力量， 创造条件的过程。
（三）挫折的两重性
⒈挫折是坏事 挫折会使人失望、痛苦、消积、颓 废、一蹶不振；消极对抗、激化矛盾； 对工作、生活、人生、未来失去希望， 以至最终走上极端；
⒉挫折是好事
挫折会给人以教益，使人更聪明，吃 一堑，长一智；失败是成功之母，成功是 失败之母；砥砺人的意志，使人更加成熟、 坚强、激人努力、从逆境中奋起。
⒌社会公平
人们的收入分配与市场竞争适当分离，让 一部分残疾、老、弱、病等丧失劳动能力的人 有基本生活保障。这有利于社会安定，符合人 道主义。同时，通过政府行政干予，调节过高 收入，避免引发劳资对立。
（二）两种意义上的分配公平
1、分配法则的公平 即分配标准、分配模型设计要公平。 2、分配结果的公平 避免收入差别过大，形成两极分化。
（二）期望理论的模式
激发力量=目标价值×期望概率
大= 大 ＊ 大 小= 小 ＊ 小 小= 大 ＊ 小 小= 小 ＊ 大 大= 大 ＊ 中
（三）期望与现实的关系
⒈期望小于现实； ⒉期望大于现实； ⒊期望等于现实。
（四）期望理论的实际应用
⒈处理好三个关系 ⑴努力与成绩的关系； ⑵成绩与奖励的关系；
㈡基本结论 为了真正调动人人们的积极性，不能仅仅在外 部因素上做文章，更应该在内部因素上下功夫。 ㈢双因素理论的实际应用
⒈激励要及时；
⒉根据不同人的不同需要，运用不同的激 励方式；
⒊在工作设计中，注意使工作丰富化和扩 大化；
⒋注重工作中的内在激励。
第三节 过程型激励理论
一、期望理论
（一）期望的概念 需要→动机→行为→目标； 当目标没有实现时，人们的需要就变成为期望。
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⑶奖励与满足个人需要的关系。 ⒉适当降低人的期望值
现实值 情绪指数 = ----------- ＞1
期望值
二、公平理论
公平分配是一个重要的激励因素； 分配不公，必将导致人心不稳甚至 社会动乱。
（一）公平的概念 1.绝对公平
人们都关心本人的收入（Q）与支 出（I）之间的关系，若两者成正此，则 产生公平感。即：
二、挫折理论
（一）挫折的含义 ⒈人们在实现目标过程中，由于种种 原因使目标难以实现，甚至根本无法实现。 ⒉人们的需要的满足受阻或处于中断 状态。
（二）挫折的客观性
挫折是普遍存在的一种社会心理现象， 任何人的一生都不可能一帆风顺。
⒈客观事物不仅纷繁复杂，而且不断发 展变化；
⒉要达到某一目标，总有一个积聚力量， 创造条件的过程。
公满 平足
技术与 能力
三、激励的作用与重要性
吸引优秀的人才 开发员工潜能 留住人才 组织内的良性竞争
四、激励与绩效的关系
积极性是取得高绩效的关键因素， 但不是唯一因素。高激励并不一定是 高绩效。
五、激励理论
内容型激励理论 过程型激励理论 行为改造型激励理论 综合激励理论
第二节 内容型激励理论
一、需要层次理论 人是由满足许多需求的欲望所激励的， 这些需求可以分成不同的类型。人本主 义心理学家，马斯洛提出了需要层次理 论，系统的阐述了人类需求的规律。
1. 需要层次理论的内容
⑴人类的多种需要可归纳为五类，并有层次。
如图: 5
4
成就需要
3
尊重需要
精神
2
社交需要
1
安全需要
生理需要
物质
⑵人的需要是逐级上升的，低层次 需要满足以后就会产生更高一级的需 要。只有未满足的需要才能影响人的 行为。
㈡基本结论 为了真正调动人人们的积极性，不能仅仅在外 部因素上做文章，更应该在内部因素上下功夫。 ㈢双因素理论的实际应用
⒈激励要及时；
⒉根据不同人的不同需要，运用不同的激 励方式；
⒊在工作设计中，注意使工作丰富化和扩 大化；
⒋注重工作中的内在激励。
第三节 过程型激励理论
一、期望理论
（一）期望的概念 需要→动机→行为→目标； 当目标没有实现时，人们的需要就变成为期望。
（三）挫折的两重性
⒈挫折是坏事 挫折会使人失望、痛苦、消积、颓 废、一蹶不振；消极对抗、激化矛盾； 对工作、生活、人生、未来失去希望， 以至最终走上极端；
第三章 激励与个体行为
第一节激励概述
一、激励的概念 激励即激发人的行为动机，以促使个体 有效地完成行为目标。 绩效函数： 工作成绩=工作能力×动机激发程度
二、激励模式
动机激发的过程就是通过外界的刺激（外因）
使人的内在动机（内因）发生强化作用，从而增强人
的内驱力。
角色 概念
激
努
励
力
绩 效
奖励 或 惩罚
第四节 行为改造型激励理论
一、强化理论 二、挫折理论
一、强化理论
（一）强化的概念 ⒈强化是指加强或削弱人的行为的一种刺激。 ⒉强化理论是研究行为结果对动机影响的理论。
动机
产生 反作用
行为（结果）
（二）强化的种类
⒈正强化：能使人的行为得到加强以至 重复出现的刺激。它属于积极的强化。
例如：表扬、奖励、晋升、评比、认可、 肯定……
即：条件不同的人，分配的比值保持适宜 的差别，双方才会有公平感。若分配差别过 大（悬殊差别）或差别太小（无差别），都 会造成人们的不公平感。只有适宜差别分配 才能使人产生公平感。
公平差别阀：使条件不同的人产生公平感 时的适宜差别的比值。
⒋市场公平
工资分配体现效率优先原则：高素质、高 效能的劳动者获取高工资，工资由市场竞争决 定。这样做是公平的。
⒌社会公平
人们的收入分配与市场竞争适当分离，让 一部分残疾、老、弱、病等丧失劳动能力的人 有基本生活保障。这有利于社会安定，符合人 道主义。同时，通过政府行政干予，调节过高 收入，避免引发劳资对立。
（二）两种意义上的分配公平
1、分配法则的公平 即分配标准、分配模型设计要公平。 2、分配结果的公平 避免收入差别过大，形成两极分化。
⑶人的五类需要又分为物质和精神 二个方面。
⑷人的需要有主导性，人的行为是 由主导需要决定的。
2.对马斯洛需要理论的实践意义
①人的需要有一个从低级向高级发展的过 程，这在某种程度上是符合人类需要发展 的一般规律。
②人的需要要有主导性，这对企业管理工 作是有启发意义的。
③人有物质与精神二类需要，而且两者只 能互相促进转化而不能互相代替。
⒉负强化：能使人的行为得到削弱以至 消失的刺激。它属于消极的强化。
例如：批评、处分、罚款、扣分、舆论 谴责……
（三）强化模型
外界刺激 （强化）
行为反应
结果
奖励→更加努力→ 惩罚→减弱努力→ 中性→努力消失→
（四）强化理论的实际应用
⒈根据不同人的不同需要，采用不同的强 化物；
（强化物即运用于强化的刺激物） 2.信息反馈要及时 ⒊正负强化相结合； 4.正负强化都要实事求是。
（二）期望理论的模式
激发力量=目标价值×期望概率
大= 大 ＊ 大 小= 小 ＊ 小 小= 大 ＊ 小 小= 小 ＊ 大 大= 大 ＊ 中
（三）期望与现实的关系
⒈期望小于现实； ⒉期望大于现实； ⒊期望等于现实。
（四）期望理论的实际应用
⒈处理好三个关系 ⑴努力与成绩的关系； ⑵成绩与奖励的关系；
Q
I
2.相对公平
人们都关心自己收（Q1）与支出（I1） 的比例同条件相同的人的（Q2）与（I2）的 比例系。若两个比例相同，则产生公平感。 即：
Q1 ＝ Q2 I1 I2
这时，公平的概念是：条件相同的人， 无差别的分配是公平的。
⒊适宜差别公平
条件不同的人，无差别的分配是不公平的。 这时，公平的概念应该是：条件不同的人， 适宜差别分配是公平的。
3、例外情况
把自尊看得更重要 天赋创造性的人，创造性的驱动力很强 抱负水准永远压抑或低下 病态人格缺少“爱”的需要 崇高追求的人，理想主义
二.双因素理论
（一）双因素理论的内容 ⒈外部因素（保健因素）：工作条件、工资奖金 待遇、福利设施、人事关系…… 外部因素不满足，人们不满意；外部因素满足了， 只能消除不满，而不能使人很满意。故称为保健因 素。 ⒉内部因素（激励因素）：工作责任、事业发展、 工作成就感、信任与认可、工作挑战性…… 内部因素的满足，是人的行为的动力之源。故称 之为激励因素。
现实值 情绪指数 = ----------- ＞1
期望值
二、公平理论
公平分配是一个重要的激励因素； 分配不公，必将导致人心不稳甚至 社会动乱。
（一）公平的概念 1.绝对公平
人们都关心本人的收入（Q）与支 出（I）之间的关系，若两者成正此，则 产生公平感。即：
二、挫折理论
（一）挫折的含义 ⒈人们在实现目标过程中，由于种种 原因使目标难以实现，甚至根本无法实现。 ⒉人们的需要的满足受阻或处于中断 状态。
（二）挫折的客观性
挫折是普遍存在的一种社会心理现象， 任何人的一生都不可能一帆风顺。
⒈客观事物不仅纷繁复杂，而且不断发 展变化；
⒉要达到某一目标，总有一个积聚力量， 创造条件的过程。
公满 平足
技术与 能力
三、激励的作用与重要性
吸引优秀的人才 开发员工潜能 留住人才 组织内的良性竞争
四、激励与绩效的关系
积极性是取得高绩效的关键因素， 但不是唯一因素。高激励并不一定是 高绩效。
五、激励理论
内容型激励理论 过程型激励理论 行为改造型激励理论 综合激励理论
第二节 内容型激励理论
一、需要层次理论 人是由满足许多需求的欲望所激励的， 这些需求可以分成不同的类型。人本主 义心理学家，马斯洛提出了需要层次理 论，系统的阐述了人类需求的规律。
1. 需要层次理论的内容
⑴人类的多种需要可归纳为五类，并有层次。
如图: 5
4
成就需要
3
尊重需要
精神
2
社交需要
1
安全需要
生理需要
物质
⑵人的需要是逐级上升的，低层次 需要满足以后就会产生更高一级的需 要。只有未满足的需要才能影响人的 行为。
㈡基本结论 为了真正调动人人们的积极性，不能仅仅在外 部因素上做文章，更应该在内部因素上下功夫。 ㈢双因素理论的实际应用
⒈激励要及时；
⒉根据不同人的不同需要，运用不同的激 励方式；
⒊在工作设计中，注意使工作丰富化和扩 大化；
⒋注重工作中的内在激励。
第三节 过程型激励理论
一、期望理论
（一）期望的概念 需要→动机→行为→目标； 当目标没有实现时，人们的需要就变成为期望。
（三）挫折的两重性
⒈挫折是坏事 挫折会使人失望、痛苦、消积、颓 废、一蹶不振；消极对抗、激化矛盾； 对工作、生活、人生、未来失去希望， 以至最终走上极端；
第三章 激励与个体行为
第一节激励概述
一、激励的概念 激励即激发人的行为动机，以促使个体 有效地完成行为目标。 绩效函数： 工作成绩=工作能力×动机激发程度
二、激励模式
动机激发的过程就是通过外界的刺激（外因）
使人的内在动机（内因）发生强化作用，从而增强人
的内驱力。
角色 概念
激
努
励
力
绩 效
奖励 或 惩罚
第四节 行为改造型激励理论
一、强化理论 二、挫折理论
一、强化理论
（一）强化的概念 ⒈强化是指加强或削弱人的行为的一种刺激。 ⒉强化理论是研究行为结果对动机影响的理论。
动机
产生 反作用
行为（结果）
（二）强化的种类
⒈正强化：能使人的行为得到加强以至 重复出现的刺激。它属于积极的强化。
例如：表扬、奖励、晋升、评比、认可、 肯定……
即：条件不同的人，分配的比值保持适宜 的差别，双方才会有公平感。若分配差别过 大（悬殊差别）或差别太小（无差别），都 会造成人们的不公平感。只有适宜差别分配 才能使人产生公平感。
公平差别阀：使条件不同的人产生公平感 时的适宜差别的比值。
⒋市场公平
工资分配体现效率优先原则：高素质、高 效能的劳动者获取高工资，工资由市场竞争决 定。这样做是公平的。
⒌社会公平
人们的收入分配与市场竞争适当分离，让 一部分残疾、老、弱、病等丧失劳动能力的人 有基本生活保障。这有利于社会安定，符合人 道主义。同时，通过政府行政干予，调节过高 收入，避免引发劳资对立。
（二）两种意义上的分配公平
1、分配法则的公平 即分配标准、分配模型设计要公平。 2、分配结果的公平 避免收入差别过大，形成两极分化。
⑶人的五类需要又分为物质和精神 二个方面。
⑷人的需要有主导性，人的行为是 由主导需要决定的。
2.对马斯洛需要理论的实践意义
①人的需要有一个从低级向高级发展的过 程，这在某种程度上是符合人类需要发展 的一般规律。
②人的需要要有主导性，这对企业管理工 作是有启发意义的。
③人有物质与精神二类需要，而且两者只 能互相促进转化而不能互相代替。
⒉负强化：能使人的行为得到削弱以至 消失的刺激。它属于消极的强化。
例如：批评、处分、罚款、扣分、舆论 谴责……
（三）强化模型
外界刺激 （强化）
行为反应
结果
奖励→更加努力→ 惩罚→减弱努力→ 中性→努力消失→
（四）强化理论的实际应用
⒈根据不同人的不同需要，采用不同的强 化物；
（强化物即运用于强化的刺激物） 2.信息反馈要及时 ⒊正负强化相结合； 4.正负强化都要实事求是。
（二）期望理论的模式
激发力量=目标价值×期望概率
大= 大 ＊ 大 小= 小 ＊ 小 小= 大 ＊ 小 小= 小 ＊ 大 大= 大 ＊ 中
（三）期望与现实的关系
⒈期望小于现实； ⒉期望大于现实； ⒊期望等于现实。
（四）期望理论的实际应用
⒈处理好三个关系 ⑴努力与成绩的关系； ⑵成绩与奖励的关系；
Q
I
2.相对公平
人们都关心自己收（Q1）与支出（I1） 的比例同条件相同的人的（Q2）与（I2）的 比例系。若两个比例相同，则产生公平感。 即：
Q1 ＝ Q2 I1 I2
这时，公平的概念是：条件相同的人， 无差别的分配是公平的。
⒊适宜差别公平
条件不同的人，无差别的分配是不公平的。 这时，公平的概念应该是：条件不同的人， 适宜差别分配是公平的。
3、例外情况
把自尊看得更重要 天赋创造性的人，创造性的驱动力很强 抱负水准永远压抑或低下 病态人格缺少“爱”的需要 崇高追求的人，理想主义
二.双因素理论
（一）双因素理论的内容 ⒈外部因素（保健因素）：工作条件、工资奖金 待遇、福利设施、人事关系…… 外部因素不满足，人们不满意；外部因素满足了， 只能消除不满，而不能使人很满意。故称为保健因 素。 ⒉内部因素（激励因素）：工作责任、事业发展、 工作成就感、信任与认可、工作挑战性…… 内部因素的满足，是人的行为的动力之源。故称 之为激励因素。