人力资源数据分析ppt课件
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人力资源状况分析报告课件PPT
关注点：
培训的预算计划草案要到 每年11月才能确认，如何 在9月制定人力成本预算 草案？(见员工培训流图)
HR 1.1
进行需求规划及成本预算, 确定方案, 形成集团总体 HR 规划及第一年实施计划 (或每年滚动修正剩余年数 的 HR 规划内容).
由集团 HR 部门总经理负 责制定该规划的具体实施 步骤和修改草案, 落实细节 ; HR部其他成员和各业务群 提供必须的支持.
主要流程分析-人力资源总体规划流程
流程 信息技术 组织结构 人员/文化
集团五年战略 规划
人才储备的总 体需求计划
进行需求规划 及成本预算
总体人力资 源规划
第一年实施 计划
HR 1.1
集团HR部门总经理
确认计划内容 和实施要求
人力资源 实施计划
HR 1.2
集团HR部门总经理
确保计划预算 资金的落实
上海* *集团主要人力资源流程诊断说明：
对于在麦肯锡咨询结论基础上，由上* *集团人力资源部所重新设计的HR主要流程图，我们已经进 行了详细的分析研究，并且提出了具体的改善意见
在这里，我们运用了规范的流程方式，主要针对每个步骤进行诊断。根据上* *现有的流程图，我们 找出了每一个步骤的输入、输出、和工作执行人。我们对流程分析的原则上是用以下的格式：
确定年度招聘 计划
HR 2.1
年度招聘计划
HR总经理和招聘经理
查询内部信息 库/后备人才
HR 2.2
招聘经理
设定外界招聘 方式 HR 2.5
招聘经理
设计面试方式 和内容 HR 2.6
招聘经理
面试/测试和 筛选 HR 2.7
专家面试组
流程 信息技术 组织结构 人员/文化
培训的预算计划草案要到 每年11月才能确认，如何 在9月制定人力成本预算 草案？(见员工培训流图)
HR 1.1
进行需求规划及成本预算, 确定方案, 形成集团总体 HR 规划及第一年实施计划 (或每年滚动修正剩余年数 的 HR 规划内容).
由集团 HR 部门总经理负 责制定该规划的具体实施 步骤和修改草案, 落实细节 ; HR部其他成员和各业务群 提供必须的支持.
主要流程分析-人力资源总体规划流程
流程 信息技术 组织结构 人员/文化
集团五年战略 规划
人才储备的总 体需求计划
进行需求规划 及成本预算
总体人力资 源规划
第一年实施 计划
HR 1.1
集团HR部门总经理
确认计划内容 和实施要求
人力资源 实施计划
HR 1.2
集团HR部门总经理
确保计划预算 资金的落实
上海* *集团主要人力资源流程诊断说明：
对于在麦肯锡咨询结论基础上，由上* *集团人力资源部所重新设计的HR主要流程图，我们已经进 行了详细的分析研究，并且提出了具体的改善意见
在这里，我们运用了规范的流程方式，主要针对每个步骤进行诊断。根据上* *现有的流程图，我们 找出了每一个步骤的输入、输出、和工作执行人。我们对流程分析的原则上是用以下的格式：
确定年度招聘 计划
HR 2.1
年度招聘计划
HR总经理和招聘经理
查询内部信息 库/后备人才
HR 2.2
招聘经理
设定外界招聘 方式 HR 2.5
招聘经理
设计面试方式 和内容 HR 2.6
招聘经理
面试/测试和 筛选 HR 2.7
专家面试组
流程 信息技术 组织结构 人员/文化
《人力资源分析技术》课件
人力资源分析的方法论
1 2.1 定性分析法
使用专业知识和经验，对人力资源进行主观评价和综合分析。
2 2.2 定量分析法
采用数量化方法，通过数据收集和分析来评估人力资源现状。
3 2.3 模型分析法
使用统计模型和决策支持工具，对人力资源进行建模和预测。
人力资源数据分析案例
3.1 公司招聘数据分析案例
通过招聘数据分析，确定最有效 的招聘渠道和策略。
3.2 绩效评估数据分析案例
利用绩效评估数据分析，识别高 绩效员工和培养潜力。
3.3 员工流失数据分析案例
分析员工流失数据，找出导致离 职的原因并制定留人策略。来自人力资源数据可视化技术
4.1 人力资源数据可 视化的概念
将人力资源数据以图表、图形 等可视化方式呈现，增强数据 的传达效果。
4.2 人力资源数据可 视化的优点
提高数据理解和决策效率，帮 助管理者快速发现关键信息。
4.3 人力资源数据可 视化的方法
利用数据可视化工具和技术， 制作精美的人力资源报告和仪 表盘。
人力资源分析的实践案例分享
1
5.1 案例一：人力资源成本分析
分析人力资源成本组成和投入产出比，优化成本控制和效益。
《人力资源分析技术》 PPT课件
人力资源分析技术 PPT课件
人力资源分析的意义及价值
1.1 人力资源分析的定义
探讨人力资源分析的概念和目标，了解其在组织中的重要性。
1.2 人力资源分析的意义
分析人力资源状况，识别潜在问题，并采取相应的管理策略。
1.3 人力资源分析的价值
提供有效的决策依据，优化人力资源配置以增强组织竞争力。
2
5.2 案例二：人力资源招聘效率分析
HR人力资源年报模板ppt课件
人员产能
业代、商代、市代与电代各一张
人员负荷——加班情况
前 中 后
运营条线
前中后台根据峰值情况来反映人力情况
通过运营条线的加班情况与业务推动及发展情况进行对比，反映两者之间关系，从而给出合理化建议
客服、征信、交易、作业
可考虑运营细分展示
条线之间不对比
人才发展—员工满意度（敬业度）
哈尔滨分部
积分体系培训体系与课程情况人均培训时长轮岗要素罗列
序列（年限）
技术
产品&支持
管理
高四
3
2
3
高三
3
2
2
高二
4
2
1
高一
3
2
1
总助级人才库中，年限最高的为XX年，行龄最高的是XX年，2017年入库XX人，2016年入库XX人
人才库流入流出情况汇报
流入部门
流出部门
高四
3
高三
3
高二
4
高一
3
说明一下库中人员的绩效情况，反映一下现在的一个职位空缺率是否适中，特别是针对卡部的流入流出是否有效，与各卡部的经营状况的一切对比分析
实习生分析
人才发展——校招入职
本年度校招入职XX人,具体如下表所示：
部门
哈尔滨分部
多元营销中心
西安分部
宁波分部
客户经营部
策略发展部
莆田分部
连云港分部
广州分部
客户体验管理部
市场企划部
人数
2
3
1
34
45
5
2
1
5
2
3
运营条线
客服
征信
催收
伪冒
业代、商代、市代与电代各一张
人员负荷——加班情况
前 中 后
运营条线
前中后台根据峰值情况来反映人力情况
通过运营条线的加班情况与业务推动及发展情况进行对比，反映两者之间关系，从而给出合理化建议
客服、征信、交易、作业
可考虑运营细分展示
条线之间不对比
人才发展—员工满意度（敬业度）
哈尔滨分部
积分体系培训体系与课程情况人均培训时长轮岗要素罗列
序列（年限）
技术
产品&支持
管理
高四
3
2
3
高三
3
2
2
高二
4
2
1
高一
3
2
1
总助级人才库中，年限最高的为XX年，行龄最高的是XX年，2017年入库XX人，2016年入库XX人
人才库流入流出情况汇报
流入部门
流出部门
高四
3
高三
3
高二
4
高一
3
说明一下库中人员的绩效情况，反映一下现在的一个职位空缺率是否适中，特别是针对卡部的流入流出是否有效，与各卡部的经营状况的一切对比分析
实习生分析
人才发展——校招入职
本年度校招入职XX人,具体如下表所示：
部门
哈尔滨分部
多元营销中心
西安分部
宁波分部
客户经营部
策略发展部
莆田分部
连云港分部
广州分部
客户体验管理部
市场企划部
人数
2
3
1
34
45
5
2
1
5
2
3
运营条线
客服
征信
催收
伪冒
企业人力资源数据分析ppt课件
四问：为什么员工积极性不高？ 回答：因为对奖金分配方案不 满意；
五问：为什么计时计件分配方 案不作调整？ 回答：因为会涉及到其他班组， 车间一直未能拿出有效办法；
……
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
一个核心：人才的价值创造 两个重点：效率、效能 三类人群：一线工人、销售人员、技术人员
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
挖掘人力 资源效能
合理配置 员工数量
优化企业 人力成本
提高投入 产出效率
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
工作时 间管理
员工绩 效跟踪
智能决 策分析
管理增 值服务
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
示例：
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
第一章
正文
企业需要提升 人力资 源效能
“如果不能衡量，就无法管理” ——彼得·德鲁克
第一章
正文
企业需要提升 人力资 源效能
缺少对员工绩效的统计、分析与量化考核评价，不掌握员工真实的工 作状态
人员的岗位数量与工作任务不匹配，缺少客观、科学的人岗数 量匹配依据
员工的工作潜能没有深入挖掘，人员的效能远没有充分释 放 有关生产组织方式、生产计划管理方法、人员排班管理、 生产加工方式的不尽合理，造成内部工作流程不善，形成 瓶颈，影响产能释放 员工的积极性不高，多劳不多得，同工不同酬，导致负面 的组织环境下，员工惰性增加，消极怠工
老板的困惑
•“企业究竟需要多少员工最为适合，一线人员的数量如何估算，只能凭借历 史 经验来判断吗” •“企业现有员工的整体薪酬支出逐年提升，究竟还有没有压缩的空间” •“每年也在统计劳动生产率，但现有人员的投入与产出值是否合理” •“人力资源部门如何发挥对公司整体战略实现与经营目标达成的作用”
五问：为什么计时计件分配方 案不作调整？ 回答：因为会涉及到其他班组， 车间一直未能拿出有效办法；
……
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
一个核心：人才的价值创造 两个重点：效率、效能 三类人群：一线工人、销售人员、技术人员
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
挖掘人力 资源效能
合理配置 员工数量
优化企业 人力成本
提高投入 产出效率
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
工作时 间管理
员工绩 效跟踪
智能决 策分析
管理增 值服务
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
示例：
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
第一章
正文
企业需要提升 人力资 源效能
“如果不能衡量，就无法管理” ——彼得·德鲁克
第一章
正文
企业需要提升 人力资 源效能
缺少对员工绩效的统计、分析与量化考核评价，不掌握员工真实的工 作状态
人员的岗位数量与工作任务不匹配，缺少客观、科学的人岗数 量匹配依据
员工的工作潜能没有深入挖掘，人员的效能远没有充分释 放 有关生产组织方式、生产计划管理方法、人员排班管理、 生产加工方式的不尽合理，造成内部工作流程不善，形成 瓶颈，影响产能释放 员工的积极性不高，多劳不多得，同工不同酬，导致负面 的组织环境下，员工惰性增加，消极怠工
老板的困惑
•“企业究竟需要多少员工最为适合，一线人员的数量如何估算，只能凭借历 史 经验来判断吗” •“企业现有员工的整体薪酬支出逐年提升，究竟还有没有压缩的空间” •“每年也在统计劳动生产率，但现有人员的投入与产出值是否合理” •“人力资源部门如何发挥对公司整体战略实现与经营目标达成的作用”
人力资源分析报告ppt课件
90年代 14% 50年代 4% 60年代 17%
80年代 33% 70年代 32%
一、酒店人力资源管理现状分析
大专 10%
中专 24%
本科 4% 小学 2%
（一）酒店人力资源结构总体情况
高中 17%
初中 43%
酒店员工年龄构成图示
合同制员工 238
公司股民 103
公司股民 合同制员工
酒店员工学历构成图示
说明：2008年、2009年合同制员工人数为12月份在职人数，2010年合同制员工人数为10月份在职人数。2008年、 2009年公司股民人数为年度平均数，2010年公司股民人数为10月份在职人数。
酒店员工在职情况
员工工作年限对比
劳动合同签订情况
2010年11月26日止，共签订劳动合同人数
314人
34
29
30
22
24
20
15
14 16
11
11 13
10 9
5
4 0
9
12 13 14 13 11
7
6
0
1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月
2009年 2010年
大专 10%
中专 24%
本科 4% 小学 2%
（二）酒店员工在职管理
高中 17%
初中 43%
2009—2010年招聘员工人数
640 500
1000
5
0 640养老保险
500
600 医疗保险Biblioteka 基本工资 岗位工资 绩效工资 餐补
60 0 2008年
60 0 2009年
60 0 2010年
失业保险
80年代 33% 70年代 32%
一、酒店人力资源管理现状分析
大专 10%
中专 24%
本科 4% 小学 2%
（一）酒店人力资源结构总体情况
高中 17%
初中 43%
酒店员工年龄构成图示
合同制员工 238
公司股民 103
公司股民 合同制员工
酒店员工学历构成图示
说明：2008年、2009年合同制员工人数为12月份在职人数，2010年合同制员工人数为10月份在职人数。2008年、 2009年公司股民人数为年度平均数，2010年公司股民人数为10月份在职人数。
酒店员工在职情况
员工工作年限对比
劳动合同签订情况
2010年11月26日止，共签订劳动合同人数
314人
34
29
30
22
24
20
15
14 16
11
11 13
10 9
5
4 0
9
12 13 14 13 11
7
6
0
1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月
2009年 2010年
大专 10%
中专 24%
本科 4% 小学 2%
（二）酒店员工在职管理
高中 17%
初中 43%
2009—2010年招聘员工人数
640 500
1000
5
0 640养老保险
500
600 医疗保险Biblioteka 基本工资 岗位工资 绩效工资 餐补
60 0 2008年
60 0 2009年
60 0 2010年
失业保险
人力资源指标 PPT
﹡人力资源流动统计(晋升率、存留率)
期间离职员工数量
离职率= 同期期末员工总数 × 100%
流动率= 新进人数+离职人数+调职人数 × 100%
同期期末员工总数
﹡工作时间统计
加班加点比重指标
加班加点比重=
加班加点工日(时)数 全部实际工作工日（时）数
×
100%
平均加班加点长度 =
加班加点工日(时)数 制度内实际工作工日(时)数
企业总人数
× 100%
管理人员 获奖比例
＝
获奖管理人员人数 企业总人数
×
100%
﹡奖惩统计
2、获奖者人均奖金额和奖金率
平奖均金获额奖(元者) 的＝
实发奖金总额 获奖人数
奖金率
＝
平均每个获奖者奖金额 平均每个获奖者标准工资
×
100%
报告期受处分人数
受罚率 ＝ 报告期企业总人数 × 100%
﹡劳动酬劳统计
由于职工平均工资提高了50元,因此使工资总额增加了105千元(50元 X2100人),工资总额增长了21%(105/500X100%)。
工资总额的增长,是职工人数增加和职工工资水平上升的综合作用的结 果:
126%=105%X120% ;+130千元=(+25)+(+105)
+26%=(+5%)+(+21%)
2、按文化程度分组
研究人力资源的文化技术素质是否能够满足企业 生产经营活动的需要,也是增强企业竞争能力的一个 重要参考指标。
﹡人力资源素质统计
劳动积极性指标:
按人数计算:
计算期实际出勤人数
出勤率= 该期应出勤人数
人力资源数据图标分析PPT模板
人数
入职
离职
10
5
5
4
6 3
45
6 4 6 3 3 4 [值] 4
0
3
2
34
42
1
32
2
2 43
3
1 2 3 4 5 6 7 6 7 8 9 10 11 12 月份
请您输入相关内容，可对各项单项指标作进一步分析或说明，深入剖析人力资源现状
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部门入离职
分类
职能 部门
业务 部门
部门 部门1 部门2 部门3 部门4 部门5 部门6 部门7 部门8 汇总
部门3
部门4
部门5
部门6
部门7
部Hale Waihona Puke 8部门9部门10请您输入相关内容，可对各项单项指标作进一步分析或说明，深入剖析人力资源现状。
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人力资源数据 ——图表分析——
简约大气
Human resource data chart analysis
析人力资源现状
请您输入相关内容，可 对各项单项指标作进一 步分析或说明，深入剖
析人力资源现状
大学专科 25%
学历
大学本科 56%
请您输入相关内容，可 对各项单项指标作进一 步分析或说明，深入剖
析人力资源现状
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析人力资源现状
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人力资源数据 ——图表分析——
简约大气
Human resource data chart analysis
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业务部门 在编率
100% 80% 60% 40% 20% 0%
《人力资源存量分析》课件
评估人才匹配度
通过分析现有员工的技能和经 验，企业可以在招聘过程中更 好地评估候选人与岗位的匹配 度。
预测人才缺口
通过对未来业务发展和人员流 失的预测，人力资源存量分析 有助于提前预测和解决人才缺
口问题。
在培训中的应用
制定培训计划
基于人力资源存量分析，企 业可以了解员工的技能差距 和培训需求，制定针对性的 培训计划。
在薪酬管理中的应用
制定薪酬策略
通过对员工的能力、经验和绩效的评估，企业可以制定具有竞争力的 薪酬策略。
调整薪酬结构
通过人力资源存量分析，企业可以发现薪酬结构中的不合理之处，并 进行相应的调整。
激励与奖励机制
基于人力资源存量分析，企业可以制定更加合理的奖金、津贴等激励 措施，提高员工的工作满意度和忠诚度。
02
人力资源存量分析的 方法
数量分析
总结词
对组织内人力资源的总体数量进行统计和分析，以确定组织的人力资源规模和分 布情况。
详细描述
通过统计员工数量、各部门的员工分布、各职位的员工分布等，分析组织的人力 资源规模是否符合业务发展需求，是否存在人力不足或人力过剩的情况，以及人 力资源的分布是否合理。
使用图表、图像等形式将数据分析结果进 行可视化呈现，以便更直观地展示结果。
回归分析
通过回归分析方法，探索自变量和因变量 之间的关系，例如线性回归、逻辑回归等 。
结果呈现
01
02
03
整理分析结果
将数据分析结果进行整理 和归纳，形成逻辑清晰、 易于理解的结论。
制作报告
根据分析目的和受众，制 作简洁明了的分析报告， 包括数据收集、整理、分 析和结论等部分。
采集数据
按照收集计划，通过问卷调查、访谈、观 察等方式采集数据。
人力资源数据分析PPT课件
定义
是指根据报告期内的销售收入计算的平均 每万元工资所能产生的销售收入
公式
万元工资销售收入＝报告期内销售收入总 额÷报告期内工资总额
说明
一般而言，万元工资销售收入越高，企业效 率越高
第20页/共24页
人力资源效率指标——万元工资净利润
万元工资净利 润
定义
是指根据报告期内的净利润计算的平均每 万元工资所能产生的净利润
感谢您的关注
第23页/共24页
感谢您的观看！
第24页/共24页
单位：万元/人
人均销售收入（单位：万元/人）
450
400
350
300
250
200
150
100
50
0
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
11月
12月
2013年
242
154
169
239
241
251
243
309
321
204
217
306
2014年
382
236
226
347
275
317
第18页/共24页
2***年1至6月份，共离职116人，离职人员主要为一线业务人员，其中总部离职2人，核 心岗位人员（助总/副总）离职5人。
第8页/共24页
目录
01 人力资源资本能力指标 02 人力资源运作能力指标 03 人力资源效率指标
第9页/共24页
人力资源资本能力指标
招 聘指标
绩效管理 指标
培训指标
薪酬指标
15.00%
10.00%
人力资源调研及分析报告ppt课件
配置与使用系统
1
企业人力资源管理
一、企业人力资源规划
1）人员供给分析
公司目前人员380名，管理人员39名，后 勤保障人员20名，员工160名。
（1）供给渠道： ①大中专应届毕业生； ②复员转业军人； ③失业人员等；
（2）影响因素： ①员工流失较大； ②专业技术和管理人员不够； ③人员能力不符合企业要求
不利于明确划分直线 人员与职能部门的职责权限， 容易造成争夺权力、推卸责 任。
4
企业人力资源管理
4） 人员配置需求分析
（1） 人与事总量配置分析。人与事总量 配置涉及人与事的数 量关系是否对应，即 有多少事要用多少人去做。 （2）人与事结构配置分析。根据不同性质 和特点的事，选拨有相应专长的人。（3） 人与事质量配置分析。合理使用人力资源， 根据员工身体状况、教育程度、实践经验 等因素，将员工安排在相应能级的岗位上， 使每个员工工作能力水平与岗位要求相适 应。 （4）人与工作负荷是否合理状况分析。合 理设计员工工作负荷量，保证员工身心健 康。
可编辑课件PPT
14
企业人力资源管理
四、人员配置和使用系统（用人）
1、岗位设置 岗位能力的确定可根据分析法和
经验得出，岗位专业能力要求对口的 人员经历。
岗位应形成明确的职责说明书和 岗位能力要求。 2、人员配置 对配置的人员根据岗位要求的能力 进行适岗能力评价。 对不能胜任岗位能力的人员进行调 整。 3、人员使用
可编辑课件PPT
16
企业人力资源管理
五、培训和开发管理系统（育人）
1、培训规划的主要内容(六项）
1）针对企业意识、理念、技能，确定的 培训项目。 2）针对企业人员的适应需求、突出能力， 开发培训内容，内容具有超前性。 3）对培训进度表，教学方式，培训环境 进行设计。 4）考核培训成败，评估学习效果，考察 工作中运用情况等进行评估。 5）培训资源的筹备，企业内训、外部委 托方式、与外部机构合作培训等。 6）确定经费来源，分配与使用，进行培 训成本——收益计算，制定培训预算计划。
人力资源数据分析与人才洞察会议PPT
人才洞察的意义：帮助企 业更好地了解人才，优化 人力资源配置，提高组织
效能。
人才洞察的应用：在人才 招聘、培训、绩效评估、 职业规划等方面都有广泛
应用。
人才洞察的方法与技术
数据收集：通 过各种渠道收 集员工的基本 信息、工作表 现、离职率等
数据
数据分析：利 用统计分析、 数据挖掘等方 法对收集到的 数据进行分析， 找出规律和趋
势
人才评估：根 据数据分析结 果，评估员工 的能力和潜力， 确定人才的类
型和层次
人才发展：根 据人才评估结 果，制定针对 性的培训和发 展计划，提高 员工的能力和
绩效
人才洞察案例分享
案例一：某公司通过数据 分析发现，高绩效员工普 遍具备较强的沟通能力和 团队合作精神，因此调整 招聘策略，优先招聘具备 这些特质的候选人。
培训效果评估： 通过数据评估
培训效果
领导力发展：通 过数据分析提升
领导力发展
绩效管理
绩效数据的收集与分析 绩效目标的设定与跟踪 绩效评估的方法与标准 绩效改进的计划与实施
人才保留与激励
员工满意度调查：了解员工需求，提高员工满意度 员工激励计划：制定合理的薪酬体系和激励政策，提高员工积极性 员工培训与发展：提供培训和发展机会，提高员工技能和素质 员工职业规划：帮助员工制定职业规划，提高员工忠诚度和留任意愿
未来发展趋势与展望
人力资源数据分析技术的不断 发展，将更加精准地预测和评 估人才需求
虚拟现实和增强现实技术的应 用，将改变人力资源培训和招 聘的方式
人工智能和大数据技术的应用， 将提高人力资源管理的效率和 准确性
人力资源数据分析与人才洞察 的结合，将帮助企业更好地制 定人才战略和决策
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万元工资净利润＝报告期内净利润总额÷ 报告期内工资总额
一般而言，万元工资净利润越高，企业效益 越高
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人力资源效率指标
万元人工成 本净利润
定义 公式 说明
指根据报告期内的净利润计算的每投入单位人工成 本所产生的净利润
万元人工成本净利润＝报告期内净利润总额÷报告期 内人工成本 人工成本=工资总额+保险总额
43.37%。
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14
人力资源运作能力指标——薪酬
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15
目录
01 人力资源资本能力指标 02 人力资源运作能力指标 03 人力资源效率指标
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人力资源效率指标
人力资源效率 指标是用来反 映人力资源投 入和产出对比 的指标，可以 比较直观地反 映人力资源利 用的效率。
劳动生 产率
万元人 工成本 净利润
培训受众面
布
培训费用指标
绩效考核结果的
培训费用占薪资比 应用
例
培训效资总额 人均工资 固浮比 工资增长比例 保险总额 人均保险
合同工派遣工 比例 社保参保率 劳动纠纷数量
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人力资源运作能力指标——招聘
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人力资源运作能力指标——培训
（一）培训项目 举例：2***年共举行培训31场，管理培训占46%，专业技能培训占50%，规章制度与职业道德 培训占4% （二）培训人次、请假缺勤人次与培训课时 举例：公司计划培训人次应为665人次，实际培训人次达515人次。 管理人员达187人次，占36%；办公室文员达115人次，占22%；生产人员达213人次，占 42%。全年培训请假缺勤人次达150人次，占计划培训人次的23%。培训总课时是145课时。 （三）职业资格证的考证情况 通过与工贸技师学院进行培训合作，公司总共51人报名参加了职业技能资格证的考 试。预计通过率在95%。 （四）培训费用 外部培训费用总计为20797元，内部培训费用主要是饮用矿泉水。
人力资源数据分析
孔灵娜
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1
人力资源数据分析概述
人力资源数据分析主要是从管理和财务角度 进行，以指标的形式予以体现。一般会在企 业规模不断扩大，公司要做精细化经营管理 ，以提高决策的科学性和合理性的时候，需 要做的一系列人力资源数据纵向、横向对比 分析。
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2
人力资源指标体系框架模型
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人力资源管理的目的是为了在现有
万元工资销 售收入
定义 公式 说明
是指根据报告期内的销售收入计算的平 均每万元工资所能产生的销售收入
万元工资销售收入＝报告期内销售收入总 额÷报告期内工资总额
一般而言，万元工资销售收入越高，企业效 率越高
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人力资源效率指标——万元工资净利润
万元工资净 利润
定义 公式 说明
是指根据报告期内的净利润计算的平均 每万元工资所能产生的净利润
1100
1050
1000
950
1月
2月
3月
4月
5月
6月
总编制 1101 1101 1101 1080 1080 1080
总在岗 1072 1068 1061 1049 1034 1014
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6
人力资源资本能力指标——示例2
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7
人力资源资本能力指标——示例3
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司龄分布
16.2% 28.4%
27.6%
27.8%
1年到3年 （不含）
5年以上 （含）
3年到5年 （不含）
1年以下 （不含）
学历分布占比
5%
0% 2%
0% 0%
0%
33% 59%
专科 本科 中专 高中 职高 硕士 高技
8
人力资源资本能力指标——示例4
2***年1至6月份，共离职116人，离职人员主要为一线业务人员，其中总部离职2人，核
心岗位人员（助总/副总）离职5人。
点击添 加文本
人均销 售收入
万元工 资净利
润
万元工 资销售 收入
人均净 利润
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人力资源效率指标——人均销售收入
人均销售收 入
定义 公式 说明
是指根据报告期内的销售收入计算的平 均每一个员工的销售收入
人均销售收入＝报告期内销售收入总额÷ 报告期内员工平均人数
人均销售收入是考核企业效率的指标，尤其 用在同行业之间相比较最有可比性，人均销 售收入越高，企业效率越高。普遍适用于企 业处于成熟期进行同业间的比较
统计期平均人数 员工增长率 新员工入职人数 新员工转正人数
是指企业内部由于员 工的各种离职与新进 所发生的人力资源变 动。
人力资源流动率 人力资源离职率 关键岗位离职率 关键岗位在岗率 员工晋升率
人员岗位分布 学历分布 年龄分布 工龄分布
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5
人力资源资本能力指标——示例1
人数
总体编制及在岗数据
1150
人力资源基础上，通过人力资源管
理运作，实现人力资源的效率目标。
因此，人力资源分析分为以下层次：
（1）人力资源资本能力指标：主要
包括人力资源数量、学历、结构、
流动性、年龄、职称等；
（2）人力资源运作能力层面指标：
主要包括人力资源基本运作流程：
人力资源规划、招聘配置、培训开
发、考核评价、薪酬、劳动关系等
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9
目录
01 人力资源资本能力指标 02 人力资源运作能力指标 03 人力资源效率指标
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10
人力资源资本能力指标
招聘指标
培训指标
绩效管 理指标
薪酬指标
劳动关系 指标
招聘成本指标： 招聘总成本 单位成本 应聘比和录用比 招聘完成比率 招聘渠道分布 平均招聘周期
培训人数指标
绩效工资比例
人次（内部/外部） 绩效考核结果分
培训数据分析也可以比较去年同期的数据，分析动态变化，以便于做下一步的计划，找出培训 中出现的问题。
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13
人力资源运作能力指标——薪酬
1、20**年1至6月份的人工成本总额同比均高于2013年（奖金、人数、晋升、社保公积金）。
2、20**年总体人工成本预算11,544.63万元，截止到6月30日使用5007.4万元，占年度总成本的
反映各个环节运作能力的基本指标
；
（3）人力资源效率层面指标：是人
力资源管理所要达到的基本效率指
标，也是人力资源战略实施的效果
反映。
3
目录
01 人力资源资本能力指标 02 人力资源运作能力指标 03 人力资源效率指标
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人力资源资本能力指标
人员数量指标
员工人数流动指标
人力资源结构指标
指报告期内人员总量 的指标
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人力资源效率指标——人均净利润
人均净利润
定义 公式 说明
是指根据报告期内的净利润计算的平均 每一个员工的净利润
人均净利润＝报告期内净利润总额÷报告 期内员工平均人数
人均净利润是考核企业效益的指标。普遍适 用于企业处于成熟期进行同业间的比较。
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人力资源效率指标——万元工资销售收入