对标管理人力资源论文-人力资源论文-管理论文

合集下载

对标管理论文（2）

对标管理论文(2)对标管理论文篇二企业如何实施对标管理【摘要】本文结合实际工作经验对企业实施对标管理的步骤、方法进行了阐述。

包括准备阶段，明确对标管理的目标，建立对标小组;计划阶段，确定对标学习的主题和选定企业;分析阶段、建立对标管理指标体系;实施阶段与完成阶段的活动设计、要求及步骤。

对改善企业管理水平具有一定的借鉴作用。

【关键词】企业;对标管理;实施对策美国生产力与品质中心(APQC)对对标管理的定义为：对标管理是一项系统性以及持续性的评估过程，是通过不断地将组织流程和全球企业领导者相比，以此获得协助改善营运绩效的相关信息。

对标管理是企业将自己的产品、生产流程、服务和管理模式等同行业内或行业外的领袖企业作相关比较和借鉴，以此学习他人的先进经验，进而改善自身不足，提高竞争力，追赶或超越对标企业的一种的良性循环管理方法。

对标管理的具体实施步骤和过程因行业与企业而异，因为不同行业、不同企业往往有着不同的衡量标准。

但总体来说，对标管理实施大致会经历准备、计划、分析、实施、完成等五个阶段。

一、准备阶段活动1：明确对标管理的目标对标管理往往意味着变革，所以从一开始就要明确目标，为此需要从以下两个问题考虑：其一，是否需要导入对标管理?并不是所有情况都需要进行导入对标管理，通常是在企业产生持续性的竞争劣势时，这个就显得非常重要。

这种持续性竞争劣势往往体现在以下五方面：一是战略的劣势，企业现行战略效果如果不佳，需要寻求新的最佳战略;二是绩效的劣势，企业如果出现长期的绩效差距，但却不明白这种差距的根源在何处;三是目标的劣势，企业设定的目标方式缺少科学性，信心普遍感到不足;四是改进劣势，企业不知道自己的薄弱环节，也不知道各个职能和流程的投入与产出效率;五是成长的劣势，企业不知道下一步该怎么做，新的成长机会在哪里。

其二，是否需要立即导入对标管理?导入时机常取决于企业内部所取得的共识程度。

通常来说，取得共识需要做到以下三个方面：一是企业内部明确了持续性竞争劣势;二是访谈企业的负责人和相关高层主管，以确认企业目前的期望和需求;三是沟通对标管理的认识、观念和做法。

企业人力资源管理论文(精选3篇)

企业人力资源管理论文（精选3篇）企业人力资源管理论文（精选3篇）在日常学习和工作生活中，大家都经常接触到论文吧，论文是我们对某个问题进行深入研究的文章。

相信写论文是一个让许多人都头痛的问题，下面是小编为大家整理的企业人力资源管理论文，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

企业人力资源管理论文1 摘要：现行绩效管理是企业人力资源管理系统的重要组成部分。

随着市场经济的飞速发展，各个单位机构都在不断完善自身的管理体系，以促进企业整体管理水平良性化健康发展；而加强企业内部的人事管理，是现行趋势下人力资源管理制度的工作体系重心所在。

文章在提出人力资源管理对企业绩效在不同的层面上有影响的基础上，对个体层面上人力资源管理对企业绩效的影响进行了详细探讨和总结。

关键词：人力资源；企业绩效；考核一、引言绩效考核考评制度是企业机构绩效管理系统的重心内容，同时绩效考核也是人力资源管理工作的基础性必要管理实施工作。

把握绩效考核的原则、方法和程序，了解考核标准与发掘能力之间的关系，有利于增强考核的效度和信度，提高组织的工作效率和个人的综合素质。

现行的企业人事管理已逐步面向了人力资源管理，而对于企业员工的管理不单是身份管理，更转变化为岗位职能管理，因此，员工考核测评、激励协调相结合的绩效考核管理制度的设立尤为重要，科学有效的绩效考核制度可以使所有员工找到、认清自身差异，并实现人尽其才、事得其人、人事相宜的组织管理目标。

正确对待和设立符合自身企业的考评机制，同时将定量考核与年度综合考核机制相互渗透、有机结合，可有效提高绩效考核的管理效用，并充分发挥出绩效管理的激励促进科学化管理作用，从而保证了企业整体管理职能的实现。

本文拟就绩效考核在企业中的应用，结合笔者自身从事人力资源管理工作实践和遇到的问题，进行初浅的探讨，力求找出解决问题的办法。

二、绩效考核工作目前普遍存在的问题近年来，经济管理中人力资源管理体系管理制度已成为主流趋势，很多企业已经认识到绩效考核的重要性，并且在考核的工作上投入了较大的精力，并通过绩效管理配合企业战略，提高企业竞争力，提升员工绩效；通过绩效考核进行激励与淘汰，进一步优化人才机制。

人力资源同业对标

人力资源同业对标随着社会的发展和经济的进步，人力资源管理在企业中的重要性愈发凸显。

作为企业的核心资源之一，人力资源的有效管理对于企业的发展起到至关重要的作用。

在这个充满竞争的时代，如何在人力资源管理方面保持竞争力成为了人力资源同业亟待解决的问题。

本文将结合现实情况探讨人力资源同业对标的重要性以及如何实施，以期为各位从业人员提供一定的启示与指导。

一、人力资源同业对标的重要性1.了解市场竞争力：通过对同行业其他企业的人力资源管理情况进行分析研究，我们可以更加全面地了解到整个行业的人力资源竞争力状况。

这有助于我们了解市场需求和个别企业的竞争策略，从而更好地制定我们自己的人力资源管理策略，以提高企业的核心竞争力。

2.优化工作流程：人力资源同业对标不仅可以让我们了解到整个行业的竞争状况，还可以帮助我们发现和分析目标企业在工作流程上的优势与不足。

通过借鉴和吸收优秀的工作流程和管理经验，我们可以优化自己的流程，提高工作效率和质量，从而更好地满足企业的发展需求。

3.提升员工满意度：人力资源管理的核心是关注员工的需求和福利，使员工感到被尊重和关心。

通过对同业企业的对标，我们可以了解到一些行业内的优秀经验和做法，如员工培训、激励机制等。

借鉴这些经验，可以提升我们的员工满意度，增加员工的归属感和忠诚度。

二、实施人力资源同业对标的方法1.寻找各方面的数据：在进行人力资源同业对标之前，我们需要寻找和收集各种与人力资源管理相关的数据。

这些数据包括企业规模、人员结构、薪酬福利、绩效考核、培训发展等方面的信息。

通过比较和分析这些数据，我们可以了解到同业企业在不同方面的优劣势。

2.制定对标指标与评估体系：在收集到足够的数据后，我们需要根据实际情况制定与企业自身情况相匹配的对标指标与评估体系。

这些指标和体系应该能够反映人力资源管理的核心内容以及与企业战略目标的紧密联系。

通过这些指标和体系，我们可以更加准确地评估和比较企业的人力资源管理水平。

开展对标管理提升管理水平

开展对标管理提升管理水平论文导读：对标管理是当代电力企业最重要、效果十分显著的管理方法之一,它是一种面向实践、面向过程的管理方式，具有巨大的实效性和广泛的适用性。

为此，2009年华聚能源公司创新思路，周密部署，精心策划，在公司范围内全面开展了对标管理工作，并将对标管理作为企业中长期的重要工作推进。

在实施对标管理过程中，我们坚持动态比较与持续改进的原则,采取指标周分析、月总结、专题分析相结合的模式，总结对标进展与取得的成效，剖析存在的问题，制定下步措施，实现持续改进。

关键词：对标管理，创新思路，持续改进山东华聚能源公司是以煤泥、煤矸石等低热值燃料为主要原料的综合利用企业，总装机容量144MW。

由于机组投产时间早、装机容量小且无法再扩容，基本达到了生产能力的上限，单纯靠增产增收已经没有多少空间。

挖掘内在潜力，优化生产要素配置、提高资源利用效率、降低生产成本成为华聚能源公司实现又好又快发展的重点。

对标管理是当代电力企业最重要、效果十分显著的管理方法之一,它是一种面向实践、面向过程的管理方式，具有巨大的实效性和广泛的适用性。

为此，2009年华聚能源公司创新思路，周密部署，精心策划，在公司范围内全面开展了对标管理工作，并将对标管理作为企业中长期的重要工作推进。

1.对标管理体系的建立和实施过程1.1制定对标方案。

建立对标管理体系对华聚能源公司来说是一项系统工程，公司专门成立了对标管理工作组，明确职责分工，工作组先后到省内4家同类型企业和2家行业先进企业进行调研，将调研单位指标情况与自身历史水平的纵横比较。

在全方位、多角度分析研究的基础上，结合“指标对标为先导、管理对标为核心、绩效提升为目标”的工作思路，制定了对标实施方案，明确了对标项目、开展程序。

基层各单位将实施方案进一步分解细划，首先，各单位明确目标值，各运行值及班组之间动态对比、整改提高；其次，各车间对主机设备逐台对标，选择运行工况较好的设备作为标杆，制定措施以提高同类型设备的运行效率。

人力资源管理论文3篇

人力资源管理论文3篇第一篇一、人力资源管理课程教学改革的必要性目前社会对高质量的人力资源管理人才的需求量越来越大，不过人力资源管理专业的毕业生就业情况却不如人意，因为这种“供过于求”的现象日趋严峻，所以将人才培养模式进行创新改革已经刻不容缓。

人力资源管理专业学生不仅要能熟练掌握经济学、管理学、心理学等方面的专业知识并能将所学知识在以后的工作中熟练运用，而且还应当具备较高的分析解决人力资源管理实际问题的能力。

为成为一名合格的复合型、实用型人才打下坚实的基础，市场对学生提出了新的要求，同时也是对高校人力资源管理人才的培养提出了新的要求。

所以为适应市场经济发展，人力资源管理课程教学改革势在必行。

二、人力资源管理在课程教学中存有的问题现在很多高校的人力资源管理专业课在教学理念、教学内容、教学手段及教学体制等方面未能与社会时代发展同步变化，致使人力资源管理教学中出现了一些新的问题。

通过对当前大学生在校的学习现状和企业人才需求的调查研究之后，发现高校人力资源管理教学中所存有的共性问题主要有以下几个方面。

1.课程形式单一，学生缺乏实践经验。

人力资源管理课程是多种学科交叉的一种专业课程，教师在传统的教学过程中，受到了诸多因素的制约。

如今普遍的教学方法很少联系实际情况，帮助学生作深入的分析，仅仅停留在将原理解释明白，将理论概念阐述清楚的层面上，致使整体授课效果不是很理想。

另一方面，教师因为受自身学习经历和实践经验的限制，高校教师中有相当一部分是缺少人力资源管理实际经验的。

人力资源管理专业本是一门很重视理论和实际相结合的学科，而在传统的教学中，教师只重视了课本理论知识的讲解，未能和实际相结合，从而导致我国高校培养的人力资源管理专业人才掌握知识过于片面，对实践不够重视的现象。

2.课程的教学内容与市场需求脱节。

企业的需求随着社会经济的迅速发展，也在发生着巨大的变化，相对应的产生了各种新兴的人力资源管理理念和管理方式。

因为受到传统的教学模式的限制，致使很多学生毕业走上工作岗位后，会发现他们在学校所学的专业知识与企业的需求有相当大的鸿沟。

人力资源同业对标

人力资源同业对标人力资源同业对标引言人力资源是一个组织中至关重要的部门，负责招聘、培训、薪酬管理和员工关系等方面的工作。

同业对标是一种常用的管理方法，通过与同行业的其他组织进行比较和学习，来提高自身的绩效和竞争力。

本文将对人力资源同业对标进行探讨，分析其意义和方法，并分享一些常用的对标指标。

1. 同业对标的意义1.1 提高竞争力人力资源是企业的核心竞争力之一。

通过与同行业的其他组织进行对标，可以发现自身的优势和不足之处。

借鉴其他组织的成功经验，可以帮助人力资源团队更好地为企业服务，提高企业的绩效和竞争力。

1.2 学习行业最佳实践同业对标可以帮助人力资源团队了解行业的最佳实践。

通过与其他企业的比较，可以找到行业的标杆企业，学习其成功的经验和做法。

这些经验和做法可以指导人力资源团队改进自己的工作方式，提高工作效率和质量。

1.3 发现问题并解决同业对标的过程中，可以发现自身存在的问题和不足之处。

通过与同行业的其他组织的比较，可以找到问题的根源，并采取相应的措施进行改进。

这有助于提高人力资源团队的工作质量和效率，进一步提升企业的竞争力。

2. 人力资源同业对标的方法2.1 确定对标对象在进行人力资源同业对标之前，首先需要确定对标对象。

同行业的其他企业可以作为对标对象，也可以选择行业的标杆企业作为对标对象。

选择对标对象时，要考虑其规模、市场地位和行业影响力等因素。

2.2 收集信息收集对标对象的信息是进行人力资源同业对标的重要一步。

可以通过访问对标对象的官方网站、阅读相关报告和研究资料，以及与其人力资源从业者的交流等方式获取信息。

2.3 进行比较和分析收集到对标对象的信息后，需要对其进行比较和分析。

可以选择一些关键指标，如人力资源投入比例、员工流失率、培训投入和效果等，与自身进行比较。

通过比较分析，可以了解自身的优势和不足之处，为后续的改进提供依据。

2.4 制定改进计划在比较和分析的基础上，制定改进计划是人力资源同业对标的关键一步。

人力资源管理毕业论文范文四篇

人力资源管理毕业论文范文四篇（篇一）企业人力资源管理存在的理由与有效措施论文导读：本论文是一篇关于企业人力资源管理存在的理由与有效措施的优秀论文范文,对正在写有关于企业论文的写作者有一定的参考和指导作用,论文片段：摘要：在企业中人力资源是企业发展必备的资源之一，而人力资源管理则是企业管理当中的重点，当今社会，企业之间的竞争已经演变为企业间对人力的竞争。

目前，我国很多企业在人力资源管理方面仍存在较多理由，基于此，本文对人力资源管理中存在的理由进行了总结，并针对性的阐述了应对这些理由企业应该采取的措施。

关键词：人力资源管理；理由；应对措施；人才随着当今社会经济的不断发展，企业人力资源管理已经在企业管理中占据了很重要的地位，企业人力资源管理水平的高低与企业健康发展关系日益密切，企业要想在越来越激烈的市场竞争中存活并取得一定的发展就必须对人力资源管理加强重视。

因此，企业的发展与人才的引入息息相关，现代企业要想健康高速发展必须要将人力资源管理作为企业管理的重点。

1人力资源管理作用在经济与社会的发展历程中，人才及科技起着主导作用，这两者是社会进步的源泉，当今世界经济一体化的过程中，企业是市场竞争的主要成分，在互相竞争中，人才的储备对企业的作用不言而喻，而企业人力资源管理的优化在内才可激发企业员工潜力，在外可吸引优秀人才，而如果企业人力资源管理存在理由将严重影响企业的发展，因此企业在发展过程中必须要重视对人才的管理及培养。

另外，人力资源也是企业财富的一种体现，是企业高速发展的基础，企业要想在市场竞争中占据足够的优势，就必须高度重视人力资源的价值、作用及功能，这样企业才能够保证健康发展。

2人力资源管理存在的理由目前，在我国尤其是一些中小型企业在发展过程中，对人力资源管理的功能在认知上存在理由，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，其将人力资源管理部门中原本的协调、监督作用放弃，而认为该部门就是一个权利集中部门，致使企业在发展中各种矛盾频发，极大的影响了企业的发展。

人力资源管理实践论文（精选五篇）

人力资源管理实践论文（精选五篇）第一篇：人力资源管理实践论文人力资源管理实践论文案例这几天，上海某公司总经理赵某正为几份辞职报告发愁，提出辞职请求的分别是公司技术总监钱某、销售经理孙某、采购主管李某和车间工人周某，他们都要求在一个月内将手头工作交接完毕，尽快走人。

其实，赵经理最关心的是技术总监钱某和销售经理孙某的去留。

因为孙某掌握了公司中心城区绝大部分重要客户的信息，而且与其中相当多的客户关系良好，一旦离职，有可能带走大批客户。

钱某是公司技术方面的最高负责人，不但掌握了公司的几乎全部技术机密，而且这种类型的技术领军人才极为稀缺，再找这样的人才并不容易。

面对这个两难选择，赵经理一时间陷入了沉思……案例分析：第一、选择保密沟通通常，在与员工沟通前，应进行充分准备。

首先，要注意选择合适的人；其次，注意选择合适的时间和地点，这两点的选择以保密为首要原则，这样能给员工改变主意的余地。

最后，要推断出员工辞职的几种可能，并且要针对推断的结果制定不同的谈话策略，以增强谈话的成功率。

在与员工沟通时，要推心置腹。

初次沟通时，应侧重从员工的角度出发，以咨询为主，尽可能全面的掌握员工辞职的真实原因。

二次沟通前，要进行人才价值评估，衡量该员工为单位带来的效益，及外聘同类人才的成本，从而计算出公司为能留住该员工而愿意支付的成本；二次沟通时，从公司的角度出发，以陈述为主，尽可能地说明员工对公司的重要性及公司对员工的认可度，同时表明公司为留住员工而愿意支付的成本。

在与员工沟通后，应主动联系员工，了解员工的想法，同时也为公司制定下一步策略争取时间。

第二、把眼光投放于内部人才和人才市场，重点借助于猎头公司这一点在沟通失败后重点采用，但是在实践中，一般从核心员工提出辞职时便开始行动，它的主要目的是衡量聘用该类人才的成本。

并且，通常核心人才流失，内部提升的方法很难凑效，因此，应该重点借助于猎头公司寻找核心人才的替代者。

第三、完善劳动合同劳动合同是在劳资双方权利和义务对等的情况下签订的，具有法律效力。

对标管理论文

对标管理论文对标管理作为一种先进的管理实践活动，近年来越来越受到企业界的重视，下面是店铺整理的对标管理论文，希望你能从中得到感悟! 对标管理论文篇一让对标管理落地【摘要】对标管理作为一种先进的管理实践活动，近年来越来越受到企业界的重视，但其在实践中的效果并不理想，本文结合对标管理实践活动中存在的问题，提出相应解决方案，希望为以后对标管理活动提供参考。

【关键词】对标管理;标杆;流程改进对标管理是指企业以行业内或行业外的一流企业作为标杆，从各个方面与标杆企业进行比较、分析、判断，通过学习他人的先进经验来改善自身的不足，从而赶超标杆企业，不断追求优秀业绩的良性循环过程。

根据《全球对标网络》(Global Benchmarking Network)的调查，对标管理已成为最受企业欢迎的第三大战略管理方法。

其实对标在我国的历史上由来已久，从唐太宗的“以铜为镜，可以正衣冠;以史为镜，可以知兴替;以人为镜，可以明得失”到近代的“向雷锋同志学习”口号的提出，无一不蕴含着对标管理的精神。

我国对标管理实践活动始于20世纪90年代初，在引入初期，对标管理并没有在企业界引起足够的重视，但随着中国企业管理水平的提升，外资企业越来越多地进入中国市场，市场竞争愈发激烈，中国企业界逐渐开始被动地关注起国外先进的管理实践，对标管理也逐渐进入了中国企业的视野。

经过二十多年的应用和发展，虽然对标管理实践在中国不乏成功的案例，但总体来看中国企业相对于国外大公司，在对标管理实践方面的失败率仍然较高。

一方面，这是受我国客观环境影响的结果，而另一方面，我国企业在对标管理实践活动中，也的确存在一些问题和误区，主要表现为以下几个方面：一、企业对标管理存在的问题(一)对标杆企业缺乏系统的研究对标管理需要对标杆企业有较为深刻且系统的研究，以了解标杆企业取得良好业绩的各方面原因以及支撑着写良好业界的具体作业流程。

但是，我国的很多企业在实际对标管理过程中，却将精力更多的放在单纯比较的层面上，并没有深入的研究标杆企业到底采取了什么样的操作流程来实现这些指标，这样的流程对企业发展的一处是什么，可能会对企业带来的影响如何?其结果则是导致对标工作更多地考虑理论层面的结论，而没有将对标比较用于实际的工作当中去，也没有站在员工实际工作的角度去考虑问题。

人力资源管理论文(通用15篇)

人力资源管理论文（通用15篇）在日常学习和工作生活中，大家对论文都再熟悉不过了吧，论文是进行各个学术领域研究和描述学术研究成果的一种说理文章。

那么你有了解过论文吗？以下是山草香给大家分享的15篇人力资源管理论文，希望能够让您对于人力资源论文的写作有一定的思路。

人力资源论文篇一新时期的市场竞争，人才是核心[1]。

薪酬是影响员工心理和行为的最关键因素之一，薪酬分配是否合理，关系到员工对单位的满意程度。

因此，单位要想留住员工、吸引人才，就绝对不能忽视建设合理的薪酬管理机制。

一般来讲，当一项薪酬管理制度或机制，能够对员工产生激励效应，使员工的积极性得到提高的时候，就可以说该项制度或机制是有效的、科学的。

在其中一种程度上来讲，激励是薪酬管理的重要目标，也是薪酬管理体系的最基本职能[2]。

对医院来讲也是一样，有效的薪酬管理机制，能够帮助医院改善人力资源管理效果，对员工产生激励作用，使其更好的为医院发展服务。

一、现代医院薪酬管理概述（一）含义传统观念中，薪酬一般被认为是劳动力价格，属于医院的人力成本，可以归入医院生产费用的范畴。

现代薪酬观重新定义了薪酬的概念：薪酬可以看作是医院对医务人员绩效的回报，属于人力资本，有助于医院与医务人员的共同发展[3]。

根据表现形式，可以把医院薪酬系统分为物质的和非物质的两种，前者又可以细分为直接的与非直接的两类，后者可以细分为两种奖励，即职业奖励和社会奖励。

直接报酬一般指的是员工工资和奖金等，非直接报酬则指的是员工福利和假期等。

职业奖励指的是晋升机会等带有职业性质的奖励，社会奖励指的是社会肯定等来自社会的赞扬。

（二）构成目前，医院实行的薪酬制度一般是岗位绩效制。

在该制度下，员工工资=岗位工资+薪级工资+绩效工资+补贴。

在具体实施中，医院可依据自身情况对每个组成部分的比例进行适当的调整，以形成有效的激励效应。

岗位工资是员工所在岗位要求与岗位职责的统一体现，岗位等级不一样，工资标准也不同。

人力资源同业对标

人力资源同业对标人力资源同业对标引言人力资源管理是企业管理中至关重要的一项工作，对于企业的发展和运营起着重要的支持作用。

在当前激烈的竞争环境中，了解和对标同业的人力资源管理实践，对于公司的持续改进和提高具有重要意义。

本文将对人力资源同业对标进行深入探讨，分析其意义和方法，并给出一些实用的建议。

1. 人力资源同业对标的意义人力资源同业对标是指企业针对同行业的其他企业，对其人力资源管理方面进行比较和分析。

这种对标的意义主要体现在以下几个方面：1.1 提升竞争力通过了解同行业其他企业的人力资源管理实践，可以及时发现自身存在的问题和不足之处。

进而进行改进和优化，提升企业的竞争力。

例如，通过研究同行业企业的员工培训制度，优化自身的培训计划，提高员工的综合素质，从而提高企业的整体竞争力。

1.2 借鉴最佳实践同行业内可能有一些企业在人力资源管理方面积累了一定的经验和成功案例。

通过对其进行对标分析，可以吸取其最佳实践，避免重复劳动和错误，提高人力资源管理水平。

例如，某企业在员工绩效考核方面有较好的做法，其他企业可以参考并借鉴，提高自身的绩效管理水平。

1.3 发现潜在机会在对标过程中，我们可以发现同行业内的其他企业存在的问题和挑战。

这些问题和挑战可能为我们提供了一些潜在的商机和发展方向。

例如，通过对同行业的人才招聘方式进行对比发现，我们可以发现某一种特定的招聘渠道在同行业内较为成功，我们可以借鉴并尝试使用，以获取更好的招聘效果。

2. 人力资源同业对标的方法人力资源同业对标的方法可以根据具体需求和目标的不同而有所差异。

下面简单介绍几种常用的人力资源同业对标方法：2.1 数据比较通过收集和分析同行业企业的相关数据，对人力资源方面的指标进行比较。

这些指标可以包括人员流动率、培训投入、员工满意度等。

通过比较数据，可以看出自身企业在某些指标上的优势和劣势，并进行有针对性的改进。

2.2 实地调研通过实地访问同行业的其他企业，了解其人力资源管理的实际情况。

人力资源管理论文范文

人力资源管理论文范文人力资源管理论文范文（700字）人力资源管理（Human Resource Management，HRM）作为企业管理的重要组成部分，其目的是通过合理地组织、开发和管理人力资源来提高企业竞争力。

本文将通过探讨员工培训和绩效评估两个方面来分析人力资源管理的重要性和作用。

首先是员工培训。

员工培训是人力资源管理中的重要环节，对于员工的个人职业发展和企业的长期发展都具有至关重要的作用。

通过培训，员工可以提高自己的技能和知识水平，增强工作能力和适应能力。

与此同时，企业也能够从培训中获得更高的员工绩效和生产力。

例如，研究表明，在参加岗位培训后，员工的工作绩效显著提升，而且员工对企业的忠诚度也得到了提高。

因此，企业应该重视员工培训，建立完善的培训体系，为员工提供持续的培训机会，以提高员工素质和企业竞争力。

其次是绩效评估。

绩效评估是人力资源管理的核心环节，通过定期评估员工的工作表现，可以及时发现问题并进行改进，同时也能够激励员工付出更多努力。

绩效评估可以帮助企业制定适当的奖惩制度，提高员工的工作积极性和归属感。

研究表明，进行科学的绩效评估可以有效地激发员工的工作动力，促进组织的持续发展。

因此，企业应该建立科学的绩效评估制度，明确评估指标和标准，提高评估的客观性和准确性，以激发员工的工作潜力和创造力。

综上所述，员工培训和绩效评估作为人力资源管理的重要环节，对于企业的长期发展具有重要作用。

企业应该重视人力资源管理，加强对员工培训的投入，完善培训体系，提高员工的工作能力和竞争力；同时，企业也应该建立科学的绩效评估制度，激励员工付出更多努力，提高企业的绩效和竞争力。

只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中脱颖而出，取得更大的发展。

有关企业人力资源管理论文范文

近年来，企业人力资源管理越来成为企业管理中不可替代的重要部分。

在进行企业管理过程中，人力资源管理是至关重要的。

如今，随着市场竞争的不断加剧和社会的不断发展，人力资源管理愈发重要。

人力资源管理的目标主要是在程序上帮助、指导和促进公司员工的发展和组织的成功。

在企业中，人力资源管理负责帮助企业界定这些策略，并建立有助于实现这些目标的计划。

人力资源管理还与其他部门合作开发并部署所需的计划和策略，以确保企业的成功和健康发展。

企业人力资源管理的相关论文，具有一定的学术性和实践性。

下面，我们分别从理论研究和实践应用两个方面，阐述企业人力资源管理的相关论文。

一、理论研究企业人力资源管理的理论研究主要探讨人力资源管理的概念、人力资源管理的作用和人力资源管理的具体实践等问题。

人力资源管理有很多的概念，如人力资源规划、员工招聘、培训发展和绩效评估等。

对于企业的人力资源管理部门来说，他们需要对这些概念有一定的了解和认知，以确保人力资源管理的质量和效率。

人力资源管理的作用很多。

例如：通过人力资源管理，可以不断提高员工的工作效率和工作质量，为员工提供更多的发展机会和职业前景，从而提高员工的工作积极性和创造力。

人力资源管理还可以制定和实施组织文化和价值观，从而增强企业的凝聚力和团队合作精神。

在企业人力资源管理的具体实践方面，需要进一步研究企业人力资源管理的具体策略和措施。

例如：如何制定有效的员工招聘计划，建立高效的员工培训和发展计划和以及如何推行有效的绩效考核等。

这些都需要从实践层面上进行探讨，并结合企业实际情况制定适合企业的人力资源管理方案。

二、实践应用企业人力资源管理的实践应用主要是指企业根据人力资源管理理论和实践经验，制定和实施相应的人力资源管理计划和方案。

在实践应用方面，需要从员工招聘和培训发展、员工福利待遇、组织文化建设和绩效考核等方面进行具体的探讨和分析。

1、员工招聘和培训发展员工招聘和培训发展是企业人力资源管理的两个重要环节。

人力资源管理论文参考范文

人力资源管理论文参考范文现代人力资源管理就是人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。

公司要最终实现自己的组织目标，必须重视善用人力资源、开发及管好人力资源。

下面是小编为大家整理的人力资源管理论文，供大家参考。

人力资源管理论文一：浅谈供电公司人力资源管理【摘要】优秀的公司之所以优秀是因为他们能够把很普通人组织起来做出不普通的事业，可以说人力资源是一切资源中唯一具有能动性的，它是生产活动中最活跃的要素，被称为第一资源。

因此，人力资源管理是需要做到人人尽其才、事事得其人，人事相宜，进一步实现组织目标。

随着城市配电网数量的不断增加和规模的迅速扩大，以及广大人民群众日益提高的电力企业的服务质量要求，新形势下的人力资源管理面临着新的挑战，等待着新的创新。

关键词：人力资源合理优化创新引言以往传统的配电网管理模式已经不适应于新形势下的电网管理的市场需求，传统的配电网管理模式中诸多的矛盾开始凸现出来，一定程度上制约了城市电力企业运行水平的进一步提高，这无疑是提高了长期立足于该市场的挑战。

但是我们又要保持清醒的头脑去发现我们存在的优势并制定相应的策略，因此，对于我们人力资源的合理利用来说这又是一个新的创新的机遇。

人力资源管理常被人们认为是能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的人们的集合。

包括质量管理和数量管理。

海尔集团原董事长张瑞敏曾经这样描述过：“给你比赛的场地，帮你明确比赛的目标，比赛的规则公开化，谁能跑在前面，就看你的了”。

兵随将走，作为一个企业的领导，我们更应该意识到，我们的职责不是去发现人，而是建立一个竞争的机制，把机会留给每一个人，最为企业的领导阶层，对于下属的长处与短处，你应该且只应该知道他的长处。

带有战略性的人力资源管理是符合当今市场的发展要求的，我国的电力管理正处于不断发展和完善阶段，特别是竞争激烈的当今环境下我们要建立适应于自身的人力资源管理机制。

一、人力资源规划比尔。

人力资源管理学论文参考范文

人力资源管理学论文参考范文引言人力资源管理是现代组织管理中的一个重要领域。

随着全球经济的发展和变化，组织对于人力资源管理的重要性日益凸显。

本论文旨在探讨人力资源管理的相关问题，分析其挑战和应对策略。

人力资源管理的定义和目标人力资源管理是一种将人力资源视作组织重要资产的管理方式。

它包含招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等多个方面，致力于最大化员工的整体价值，同时满足组织的战略目标。

人力资源管理的目标是建立一个高效、稳定和创新的工作团队，使员工能够发挥其最大潜力，并为组织的成功作出贡献。

通过合理配置人力资源和提供必要的支持，人力资源管理能够促进员工的发展和组织的变革。

人力资源管理面临的挑战人力资源管理面临诸多挑战，其中包括：1. 人才争夺：竞争激烈的市场环境使得组织需要竞争优秀的人才。

如何吸引、留住并激励人才成为组织关注的重点。

2. 多样性管理：全球化和多元化趋势使得组织需要管理各种背景和文化的员工。

如何建立包容性的文化和处理多元化员工的问题成为管理的挑战。

3. 技术的发展：新技术的迅速发展使得组织需要适应和应用新技术，同时确保员工具备应对技术变革的能力。

4. 绩效管理：评估和管理员工的绩效是提高组织效率和员工发展的重要手段，但如何公平、准确地评估绩效成为一个难题。

应对策略为了应对上述挑战，人力资源管理需要采取以下策略：1. 优秀人才的吸引和留住：组织需要提供有竞争力的薪酬、培训和发展机会，同时注重员工的工作环境和福利待遇。

2. 多元化政策和培训：组织需要制定并实施多元化政策，确保公平对待各种背景和文化的员工。

此外，提供相关培训和教育，帮助员工更好地适应多元化环境。

3. 技术能力的培养：组织需要投资于员工的技术培训和发展，提高员工的技术素养，使其具备应对新技术的能力。

4. 公平的绩效评估机制：组织应建立公正、透明的绩效评估机制，确保员工的绩效评估客观真实，并提供及时的反馈和奖励机制。

结论在现代组织中，人力资源管理具有重要的地位和作用。

管理提升中人力资源对标管控论述

管理提升中人力资源对标管控论述随着企业发展的不断壮大和复杂化，管理提升成为企业提高竞争力的关键。

在管理提升过程中，对人力资源进行对标管控是非常重要的环节。

本文将从以下三个方面详细探讨人力资源对标管控在管理提升中的重要性。

一、为企业提供有效指导人力资源对标管控是指将自身企业的人力资源体现在业内同行业规模的标杆企业上进行对比，在同行业标杆企业的基础上发现自身的问题和不足，从而制订出相应的改善方案。

通过对标分析，企业能够了解同行业的先进经验和标杆企业的优劣之处，引领企业管理水平和管理思路的提升。

对标的结果能使企业的管理更加科学、规范和有效，为企业管理提供有力的指导和借鉴。

二、提高人力资源管理效率在企业经营管理中，人力资源是企业最为重要的资产之一，也是提高企业竞争力和可持续发展的关键因素。

但是，人力资源的管理在企业中存在着一定的复杂性和难度。

通过对标分析，企业可以了解并借鉴同行业标杆企业的人力资源管理经验和成功做法，发掘人力资源管理的优势和短板，从而优化企业的人力资源管理体系，提高人力资源管理的效率和质量。

三、推动人力资源管理体系的创新人力资源管理是一个动态变化的过程，随着企业管理的不断发展和市场环境的变化，人力资源管理体系也需要不断地创新和更新。

在对标分析中，企业可以发现企业管理中存在的问题和不足，从而可以针对性地制定出一系列管理政策和措施，鼓励和促进人力资源管理体系的创新。

通过对标分析，企业能够找到自己在人力资源管理方面的短板，开拓新的思路、采用新的技术和方法，不断提升自身人力资源管理的水平。

结语总之，人力资源对标管控可以从多个方面促进企业管理提升，从而带来企业发展和创新的动力。

因此，企业应该深入学习对标管理的知识和方法，加强对标意识、重视对标结果，在管理提升中将人力资源对标管控作为重要的手段和工具，不断创造新的价值和发展机遇。

人力资源管理探究论文(3篇)-资源管理论文-管理论文

人力资源管理探究论文（3篇）-资源管理论文-管理论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——第一篇：现代人力资源管理的核心探析一、什么是胜任力模型在人力资源管理中经常遇到这样的问题，工作职责和业绩标准都已经很明确了，但有的员工无论如何也达不到规定的业绩标准，再多的培训也没用。

于是问题就提出了:是否在每个人的内在都有一些因素很大程度上关联到他们的绩效表现，但是却不太受培训指导的影响?经过几十年的研究，西方的心理学家和管理学家，逐渐提出了能力素质的概念。

能力素质指向的是人内在的，与行为表现有关的，但较难被他人准确认识的特征、品质和条件，既包括知识、技能、经验这些通常人力资源管理上所关注的个人特质，也包括智力、性格、价值观、兴趣、自我认知、社会认知等一系列隐性的心理特征。

这些隐性的心理特征可以通过一些复杂的测试，或者长期的观察来判断，但却无法仅凭短期简单的观察或未经深度打磨的简单测试来衡量。

因此，普通的人力资源管理方法是无法解决包括这些因素在内的人力资源管理问题的。

胜任力指的是员工胜任某个岗位工作所需要具备的个人特征和条件，能力素质正是它的核心组成部分。

但与能力素质不同的是，胜任力有时也指向能够满足工作某方面要求或体现员工表现绩效潜力的一些外在显性条件，比如专业、学历、资质、工作年限等等。

胜任力模型，就是描述一个企业各个岗位、各项工作需要员工具备的胜任力条件的管理工具。

它能够为企业提供全面管理员工胜任力的纲领，所以毫无疑问是现代人力资源管理最核心的内容。

对于工程建筑企业来说，之所以更需要强调胜任力，而不是能力素质，一方面是因为国内工程建筑行业的管理，要求企业获得一定的行业资质，而获得行业资质的基础之一就是人员的职业资格，这一点能力素质并不包括；另一方面是因为工程建筑行业是一个需要大量专业知识技能的行业，而能力素质的狭义理解仅包括与绩效相关的通用个人特质，即各个行业、各个企业都能使用，但与具体行业、企业密切相关的专业知识技能并不包含在内。

企业人力资源管理论文范文

企业人力资源管理论文范文战略性人力资源管理是一种人力资源管理模式,用来描述一种系统的方法,它在企业战略框架所确定的发展方向和业务范围内在。

下面是店铺为大家整理的企业人力资源管理论文范文，供大家参考。

企业人力资源管理论文范文篇一论文摘要：通过分析国有特大型企业基层组织人力资源部门在构架上存在问题，指出导致问题存在的四种原因，即对人力资源认识不够清晰、部门职能权限不足、自身人力缺失、内部领导缺失等，指出基层组织的人力资源部门必须根据其实际功能权限对自身架构进行一定的调整，并提出了调整的四个原则：一是必须保证上级人力资源部门所制定政策的执行;二是必须保证基层单位人力资源配置的需要;三是必须保证人力资源管理功能的实现;四是必须保证内部人力资源的最优配置。

论文关键词：国有特大型企业;人力资源;架构一、特大型企业及其人力资源部门特点在国家财政部、国家统计局等四部委于2003年下发《中小企业标准暂行规定》中曾对五个主要行业(工业、建筑业、批发零售业、交通运输和邮政业、住宿餐饮业)的企业规模作了界定，界定指标包括销售额、职工人数和资产总额，行业不同，不尽相同，但一般来说3亿以上的销售额、3000人以上的职工人数为大型企业。

但对于有些央企集团、跨国公司，其营业额巨大、人员数量多、分布范围广，且在我国的经济生活中占有着重要地位的企业，人们定义为特大型企业。

其中包括：中国电信、中粮集团、国家电网、中国石油等。

由于特大型企业，尤其是国有特大型企业的人员规模一般都在万人以上，其人力资源部门架构有着自身的特点，基本上都采取“分级管控”模式，本部负责政策的制订，下属机构负责对制度的解释和执行。

在这些企业中，人力资源部门基本上具有三个主要功能：一是政策制定，二是内部顾问，三是人事调控。

所谓政策制订，是指企业的人力资源部门需要制订企业内部所应共同遵守的制度、规章、程序和标准。

由于企业人数众多，涉及人员数万且分布很广，制定出符合企业内部所有组织和员工都遵循的政策对于制定者的技术要求很高。

浅谈管理提升活动中的企业人力资源对标管理

2014年05期总第744期浅谈管理提升活动中的企业人力资源对标管理姻李斌陕西燃气集团有限公司摘要：本文通过对对标管理工作的目的和思路的梳理，详细阐述了集团公司人力资源管理对标工作的进展情况及取得的成效，最后分析了公司未来人力资源对标管理工作的提升措施。

把对标工作与企业管理水平的提升有机结合起来,着眼于企业的长远发展,制定科学合理的人力资源规划,以切实提高职工队伍整体素质和企业竞争力,促进企业飞速发展。

关键词：人力资源；对标管理；措施成效随着集团公司业务发展规模的不断扩大和公司发展战略的迅速推进，对人力资源管理工作提出了更高的要求，通过学先进、赶先进、超先进的同业对标工作，切实解决制约公司持续健康发展的突出问题，以期充分发挥人力资源管理工作在公司管理水平全面提升过程中的重要作用。

一、对标工作的目的运用科学的方法，分析评价企业管理绩效、综合竞争实力、履行社会责任情况，以及开展对标管理工作的进展和成效；通过企业自查、专家组诊断等方式，查找企业管理领域存在的短板和瓶颈问题，提出有针对性的提升建议；指导企业制定管理提升整改方案，推动企业夯实管理基础，提升管理水平，完善管理机制，实现绩效改善。

二、对标工作的思路分析要搞好对标工作，必须选择和研究同行中的先进企业作为标杆，将其作为基准与自我比较和分析，找出差距，进而不断改进自身存在的问题和短板。

公司在实施对标管理过程中，首先在全面分析内部指标数据的基础上，明确本单位在整个系统和行业中的位置和水平；其次确定对标对象，择优选择；再次查找差距，开展有针对性的专题分析和研究，并制定改进措施；最后系统改进和优化管理流程及管理方法，将差距转为优势，形成可持续性地对标发展。

三、对标工作的开展情况按照集团公司关于“统筹人力资源需求规划，提高人力资源综合利用水平和效率，强化人力资源组织管理、指导与监督功能”的总体要求，积极稳妥地推进人力资源管理各项工作，有效地提升了人力资源管理水平。

对标管理人力资源论文

对标管理人力资源论文对标管理人力资源论文一、人力资源对标管理的基本思路对标管理并非照搬别人的管理方法，即使对标企业与自身有惊人的相似之处。

当今市场发展迅速，可能在几个月之内就会发生重大变革，而对标企业所处的时期明显早于企业当前时期，且不同企业的内部管理制度以及企业文化均有不同，因此照搬别人的管理方法并非上策。

在进行人力资源对标管理中，确定对标企业后对标杆企业进行深层次分析，找出其中的规律，再结合自身企业目前的状况，总结出适合的管理办法。

二、对标管理在人力资源管理中的实施策略1.成立对标小组，确定的对标研究主题企业手下需要根据未来发展规划进行设定发展目标，并根据当今市场状况设定企业的年度计划以及季度计划，并以此为依据进行人力资源管理，所有的人力资源管理都是为满足企业长期稳定发展。

企业需要建立专门的对标小组，通过系统化的分析和管理方式进行对标管理工作的展开。

对标小组的组成人员主要包括HR、会计统计人员、市场调查员、高层主管、数据分析人员、电子商务信息人员，通过不同部门间的分工协作保证对标管理的妥善落实，小组成立后需定制对标管理日程计划，并分配各组成结构的任务，并由高层主管主持召开例会，定期汇报工作进度，确保对标工作按计划实施。

2.分析自身的状况及需求企业发展过程中必须能够看清当前状况，并找出自身存在的问题。

通过企业发展的一般规律来看，度过建立之初的困境后将迎来一段甜蜜的发展期，此时很多问题将被掩盖。

管理人员切忌满足于现状，应该通过科学的方法找出发展中存在的瓶颈，就人力资源管理而言，企业在未完全稳定前相关管理策略都会存在一定的漏洞，尤其是对摸索中前进的企业而言，人力资源理机制明显不够完善。

无论企业处于任何时期，都免不了对人力资源的需求，因此企业人力资源管理不仅要揽进优秀的人才，还要降低企业的离职率，留住已有人力资源。

企业人力资源管理部门需要对目前企业的人员结构进行分析，并结合企业目前的事业结构，找出企业目前人力资源构成的合理度，发现需要提升的部分，针对性进行改善。