外企高管是否该向中国诉苦
外企“去中国化”相当危险
外企“去中国化”相当危险作者：来源：《计算机世界》2009年第24期外企“去中国化”相当危险大约在三五年前，外企总是对国人说，“外企要‘本土化’，要做中国的企业公民”。
这一两年来，一些外企，甚至一些著名外企改变了腔调，不再提“本土化”的事，大张旗鼓地干起了“去中国化”。
所谓“去中国化”是指外企把设在中国的公司定义为单纯的销售部门，简单地向美国总部下达的销售任务负责。
而外企对中国社会发展所应承担的社会责任、企业公民的义务，以及中国消费者的特殊需求、企业在中国的形象、企业与中国社会共同发展等等全都被抛到太平洋里去了。
也许，“去中国化”的理念与全球化有关。
有一种观点就认为全球化将导致全球同质化，或者说地球上的其他部分在全球化进程中必然越来越像美国，一如二战以来欧洲的情况一样。
所以只要在美国总部，由最了解美国的高管们制定战略、开发产品、确定企业社会责任政策、全球统一部署，世界上的其他国家的分公司只管销售就行。
这种想法有点孩子气，听起来很“美国”。
近来，执行“去中国化”方针的外企困扰不断，先有家电下乡，后有绿坝等事件。
最近，又有人对外企在华环境政策提出批评。
为什么美国总部的人没能预见到会发生这样的情况呢？为什么美国总部制定的战略出现了这样的漏洞呢？中国的面积和美国差不多大，人口比美国多得多，GDP增长比美国快得多，历史比美国长得多。
至于世界上其他地方会不会越来越像美国，我们不能断言，但是我们可以非常肯定地说“中国绝对不会”！经过30年的发展，中国已走出跟随的阴影，越来越具有独立的发展主张。
中国是一个有着完整自主工业体系的大国，已经走向科学发展、和谐社会和全面小康。
一方面，中国已形成了一些基于其经济发展水平、价值观和文化的独立需求，比如打击黄色和低俗文化、家电下乡、中国式审美、中国式用机体验、国家安全等等。
另一方面，中国自已的工业体系早晚一定会在中国日益强盛的独立需求的引导下发展成世界第一流的产业体系。
特别是最近中国内地与中国台湾产业整合的新态势更会加快这一进程。
中国雇主如何留住洋高管
中国雇主如何留住洋高管不要盲目雇佣对中国一无所知的外籍高管金融危机之后，在中国企业尤其是金融、汽车、IT等行业，往往表现出大手笔的人才抄底。
曾名不见经传的浙江诺力，也为聘请10位洋高管支付了千万年薪。
结果如何?美国罗盛咨询指出，他们最近面试的那些为中国企业工作的外籍高管，多数选择在6个月甚至更短的时间内离职，这给中国雇主泼了冷水。
中国雇主究竟如何从教训中寻找到更为有效的策略?只雇佣中国通不要直接雇佣从未来过中国的外籍高管。
对此，我有两个劝告：第一，中国雇主要先向外资企业讨教经验;第二，只雇佣熟悉中国的外国人。
外资企业在中国雇佣外籍高管时有一个原则：除非万不得已，否则不会雇佣对中国一无所知的外国人。
因为对于每一个初到中国的外国人，都要面临一个长久的适应期。
另外，还得招对人。
要知道，外国人真的来到中国，将会面临巨大的冲击。
所以，雇对人，最终留住他们的问题就会相应减少。
外资企业普遍不会雇佣那些只纠缠于薪酬福利的人，他们认为，一个人如果是为高薪酬福利而接受这份工作，那他留任的成功率不大。
就具体做法上来说，外资企业现在都不提供外籍薪酬福利，而是提供快速的提升机会。
因为，中国目前比世界上任何成熟市场的发展都更快，在这个前提下，如果一个人很在乎外籍薪酬福利，那他基本上就不是最好的候选人。
但是，我们可以提供国际化水平的、与其他市场一致的薪资福利。
看看现在的跨国公司，越来越多的外籍年轻高管在担任重要的职位，他们往往都比在海外成熟市场担任同等职位的人年轻5～10岁，这其实就是很多人在中国投入工作的最大回报。
实际上，人才抄底反映出中国企业急功近利的思维简单地认为直接雇佣外籍高管，就可以实现其海外市场的拓展计划。
反观外资企业，他们同样在执行全球战略计划，却更尊重国际化的本土人才。
重视华裔血统的外籍人士中国企业并不需要通过招聘外籍高管来实现对海外市场的拓展计划。
仍以外资企业为样本，事实上，他们并不需要外国人来帮助公司更加国际化，反而在本土人才身上做了很大投资和培养，使他们成为顶级的高管人才。
外企在中国还好吗？施耐德朱海说：活着，还要活下去！
外企在中国还好吗？施耐德朱海说：活着，还要活下去！施耐德电气，这家从第一次工业革命起家，在李鸿章去欧洲采购大炮时就与中国产生过交集的法国公司，也是最早进入中国的外企之一，今天在中国的发展计划是什么？施耐德电气全球执行副总裁及中国区总裁朱海的答案是：活着，活下去，还要活得更好！6月21日，在以“创新，无处不在”为主题的创新开放日活动中，施耐德电气全球执行副总裁及中国区总裁朱海在其主题演讲中，谈到在中国的发展计划时自问自答：“外资企业在中国还好吗？”“活着，活下去，还要活得更好！”活在新常态下赠人玫瑰手留余香年最主要的战略。
”朱海解释道，“就是说我们希望帮助用户提高竞争力，降低成本，解决问题。
”他举例子说，“通过帮助中国企业提高效率，助力中国企业走出去，帮助他们解决在当地运维中的问题；帮助一些食品饮料企业的产能效率提高10%～20%。
总的来说，就是帮助客户提高他们在国内以及国际市场的竞争力，实现共同成长。
”朱海总结施耐德电气在中国成功的秘诀有四点：第一，专注。
“我们只做能源管理和自动化。
比如说，我们从来不进军房地产等行业，纯粹是靠专注于本行业获得的利润和现金流来支撑我们的业务发展。
”朱海认为，这是未来中国企业都要思考的。
第二，重视人才。
“我们在中国将近有一万的白领员工，平均年龄34岁，是一个非常年轻的团队，也是公司未来发展的希望。
这是任何KPI衡量不出的财富。
”朱海介绍说，为了让公司走向国际化，吸引全球的人才，15年前公司做了一个痛苦的决定：将英语作为公司唯一的官方语言，“这对一个法国公司，大批不会说英文的高管来说是一个巨大的挑战，但这对我们吸引全球的人才非常重要。
”第三，坚持创新。
不光是产品的创新，还在研发，业务模式上做创新。
朱海说：“我对创新一个最重要的理解就是你是不是经得起失败，你曾经是不是经历过失败，你从失败中学到什么东西。
所以，我想以这个例子说明我们勇于尝试创新的优势。
”让中国成为未来吸引人才的磁石链接：朱海观点1：智能制造不只包括机器人现在很多人一说智能制造，以为就是买很多自动化设备，就是生产线上引入机器人。
超国民待遇时代终结 外企应停止抱怨顺应转变
超国民待遇时代终结外企应停止抱怨顺应转变2010年11月18日22:07中国新闻网我要评论(8)字号：T|T中新社北京11月18日电此间官方媒体18日发文称，在华的境外企业特别是欧美日企业，应该停止对中国引资政策调整的抱怨，摒弃对中国经营环境变革的猜忌，在中国加快转变经济发展方式的大背景下，重新审视和定位自己的投资经营方式，抓住中国未来发展的巨大空间和战略机遇。
新华社的文章称，2010年堪称境外企业在华投资经营的新元年。
过去近30年用“市场换技术”而给予外企“超国民待遇”的时代正式终结。
境外投资企业理应顺流而行，主动适应中国加快转变经济发展方式、调整经济结构所带来的一系列新变化。
中国将于下月开始对在华外商投资企业、外国企业及外籍个人征收城市维护建设税和教育费附加。
这意味着中国境内所有内外资企业统一了全部税制，外资享受“超国民待遇”的时代正式终结，一视同仁的市场环境将让内外资企业在同一平台上展开公平竞争。
文章说，随着改革开放的深入推进以及加入世贸组织，中国市场经济体制趋于完善，对于外国企业来说，制度性成本明显降低，外企不再享受“超国民待遇”成为历史发展的必然，它完全符合世贸组织的有关规定。
文章指，在华的境外企业应该正确理解：无论是更加优化公平的市场环境，还是对外商投资结构、技术水平提出的更高要求，都是当前中国加快转变经济发展方式这一深刻变革的题中应有之义。
文章说，在华外企如果不能打破惯性思维、传统模式，还试图施压中国政府继续赋予其“超国民待遇”，还吝啬投入最新技术或进行最新技术的研发，只是单纯将中国视作拥有廉价劳动力的加工生产基地，那么其很难适应中国转变经济发展方式的迫切要求。
随着中国加快转变经济发展方式，“中国大市场”将加速形成，必将成为外企未来经营增长的重要支撑。
在这种形势下，外企应该做的不是抱怨和猜忌，而是切实依靠自身在研发、生产、经营和管理等方面的投入和改进，将中国内地作为它们的研发中心、制造中心和消费大市场。
为什么外企员工离职率高于国内企业
为什么外企员工离职率高于国内企业随着全球化的发展，越来越多的人选择在外企工作。
然而，相比于国内企业，外企员工的离职率普遍较高。
这引发了一个问题：为什么外企员工离职率高于国内企业？本文将从工作压力、薪资福利、职业发展和企业文化四个方面进行分析，并探讨如何解决这个问题。
一、工作压力外企通常有更高的工作要求和期望，这使得员工承受更大的工作压力。
首先，外企通常注重效率和绩效，员工需要在较短的时间内完成更多的工作。
其次，外企往往要求员工具备较高的专业能力和技术水平，这对员工的自我要求也增加了压力。
最后，国际化的工作环境和跨文化的交流所带来的挑战，也增加了员工的不适应感。
由于高度的工作压力，一些员工可能选择离职以减少压力，寻求更轻松的工作环境。
二、薪资福利薪资福利是影响员工留任的重要因素之一。
虽然外企通常给予员工较高的薪资，但在一些国际化程度较高的地区，生活成本也较高，因此薪资并不一定能满足员工的预期。
此外，外企在提供福利方面可能与当地传统企业存在差异，如假期制度、医疗保险等。
如果员工认为薪资福利不合理或无法满足自身需求，便有可能选择离职，寻找更好的待遇。
三、职业发展职业发展是员工在工作选择时重要的考虑因素之一。
在一些外企中，员工的晋升机会相对较少，晋升路径相对固化，这可能使员工感到发展受限，无法获得更多的职业成长机会。
相比之下，国内企业普遍更加灵活，员工有更多的机会参与到项目中，担任更高级的职位。
因此，对于那些希望通过工作获得更多发展机会的员工来说，国内企业可能更具吸引力。
四、企业文化企业文化也是影响员工离职率的重要因素。
外企的企业文化通常更加国际化，注重多元化和自由度。
这对于某些员工来说是一个很大的吸引力，但对于另一些员工来说可能造成文化冲击。
文化差异可能导致员工感到不适应，从而考虑寻找更符合自己价值观和工作风格的企业。
相比之下，国内企业的企业文化更符合当地员工的习惯和价值观，这可能导致员工更愿意在国内企业工作而不是外企。
top外企 地区经理 实名举报
top外企地区经理实名举报本文以《top外企地区经理实名举报》为标题，对一位外企地区经理的违规行为，以及一位员工对其举报的真实故事进行了深入的解析研究。
文章从违反公司政策、影响公司声誉以及员工应当如何正确处理违规行为等方面提出理论观点并加以论证，并且结合实际进行了反思分析。
【介绍】最近，一则关于top外企地区经理实名举报的新闻引发了人们的热议。
这家外企的一位地区经理，违反公司政策，利用职务之便，实施多次贿赂。
而这一行为的真相，是由一名勇敢的员工在实名举报中披露出来的。
此前，该企业地区经理由于贪污贿赂，涉及了大量财物，牵扯到企业声誉，对外企的形象有不利的影响。
在员工的实名举报下，该外企地区经理被公司开除，且涉嫌犯罪，目前正在受到法律调查。
【正文】由此事可以看出，在商业环境下，有必要建立道德规范，规范管理人员的一些行为。
一旦发现员工有违规行为，严肃处理是必要的，实名举报也是一种有效的方法。
首先，作为企业应当遵守自己的政策，公司中的任何人都不能违反政策，否则会影响公司的声誉，这就非常重要。
为此，企业的管理层要把违规行为的惩罚力度提高，努力创造一个适合企业发展的良好工作环境。
其次，尊重员工的勇气。
一旦发现有员工大胆举报违法行为，公司应该表彰其勇气，倡导企业文化，让违法者明白，不仅会受到外界严厉惩罚，而且会受到单位的重罚。
最后，加强员工的法律意识。
一些员工缺乏法律意识，因而没有正确的处理违规行为，严重影响公司的声誉。
因此，公司应该建立合理的法律知识培训机制，让员工熟悉各种法律，从而减少违反法律的风险。
【结论】综上所述，要想建立一个良好的企业环境，公司要重视道德标准，严格规范管理人员的行为，发现违规行为就要严肃处理，实名举报也是一种有效的方法。
同时，公司也要建立合理的法律知识培训机制，让员工熟习各种法律，从而避免因违法而对公司造成的损失。
外企抱怨投资环境恶化
外企抱怨投 资环境恶化
本 刊 记者 张玲 玲
《 华尔街 日报 》网站称 ，多年 以来 ，在 中国经商的企业都避免对政 策进行批评 ，他们担心 此举 会破
坏 自己在 中国市场的地位 。但 近几个月来 ，…些 欧美大公司开 始抱 怨中国投资环境 渐趋恶劣 。化 工企
业 巴斯 夫公司主席贺斌 杰 （ｕ ｒｅ ａ ｂ ｅ ｈ ）和西 门子 集团 Ｃ Ｏ罗旭 德 （ｅｅ ｏ ｓｈ ｒ 以及通用 Ｊｅｇ ｎ Ｈ ｍ ｒｃ ｔ Ｅ Ｐ ｔｒ ｅｃ ｅ） Ｌ 电气在 内的不少跨 国企业认为这个市场并不友好。
温家宝总理在夏季达沃斯论坛上指出 ： 中国致力于为外商投资企业创造开放 、公平的 良好环境 。今 年ｌ 一 ，我国吸收外商投资同比增长 ２ ． ７月 ０ ％。外商投资企业在 中国总体运营情况 良好 ，取 得丰厚回报 。 ７ 不少企 业已经威为其母公 司全球业 务增长 的亮点和利润 的中心。这些情况 说明 ，中国政府营 造良好的
话题
２Ｉ 看 外 的 怨 如 待企抱？ 何
希望在 中 国被 同等对待 ，技 术转 让应严格遵 守 自愿原 则， 而且对知识产权 的保护应该得到加强。此外在汽车和金融
部 门的 外 国投 资应减 少限 制
徐晓雷 ｛ 温州凤凰文化传播有限公司董事长 ） 我觉得这些落差是存在的。改革开放初期 ，中国本 身的基础比较差，引资难度也比较 高，所以对 于外资的 政 策十分宽松。但 随着经济的发展 ，中国的经济实力不 断增强 ，对外企的话语权也在不断增 大，所以相应政策 也会调整 ．外企就 觉得一下子环境 恶劣起 来？我觉得一 视同仁 实行 “ 国民待遇”就好 了。你拿 中国企业去关国
投资环境的努力 ，得到了投 资者 的认可 ，提振了外商投 资的信心 。
夏晓光：外企人为何常常没有“人情味”_中国讲师网
课程主页：/article/content/173273.html
很多外企人没有理解外企的标准流程是什么，工作流程是保证事情正常运行的标准和规矩，这一点没错。
很多中国员工在外企打工，渐渐变得无情无义，常常一张嘴就打着“工作腔”，一副冷冰冰的处事原则。
同事之间沟通也是，把工作的事儿说完一句寒暄都懒得跟你说。
外企发展到中国，一般比国内很多民企更加成熟规范，人家的SOP标准工作流程，仅仅是保证事情有法可依赖，并不是让大家没有人情味儿。
很多外企人似乎觉得，人情味儿就不该拿到工作中说事儿。
我要说的是，当人情违背原则的时候，就不要把人情放在工作中掺和。
当人情没有违背原则的时候，人情味儿还是需要的。
很多盲从的外企人根本搞不清楚，学什么都变成东施效颦，甚至那帮人跟自己家人讲话也变得像一个只谈原则的法官，时刻保持着“外企腔”，连最基本的沟通能力都丧失了。
跨国公司为何热衷在中国行贿？
根据互联网资料编制2010.10点击鼠标翻页“洋贿赂”盛行，究其根源，是行政性垄断资源过多、法律监管不到位等制度漏洞，倒逼一些跨国公司将视线从研发、服务等本职，转移到了对“关键部门和人员”的贿赂上来。
有报道显示，跨国公司的“实践”结论是，后者的投入将会事半功倍地提升中国市场业绩。
除了行政力量人为设置准入门槛外，国内法律法规监管的不完善也在客观上怂恿了商业贿赂风气的盛行。
2009年7月，澳大利亚力拓集团员工因涉嫌窃取中国国家机密，遭中国国家安全部门拘捕。
该事件一经曝光，随即在中国钢铁行业以及在华跨国公司当中引发“地震”。
2006年11月9日《北京商报》报道张恩照受贿案称：“在法庭的判决文件中，出现了IBM公司的名字”。
IBM与日立这两大产业巨头被中国建设银行前行长张恩照受贿案牵连其中。
据了解，沃尔玛的道德政策，被公认是所有零售商中最严格的，它禁止公司管理人员从供应商或是那些希望和沃尔玛做生意的公司那里接受任何礼物和费用。
2003年12月4日，云南省对外贸易经济合作厅原党组书记、厅长彭木裕涉嫌受贿、挪用公款一案，在昆明市中级人民法院审结，彭木裕被判处有期徒刑五年。
彭木裕被指控受贿的事实是：其担任云南省外经贸厅党组书记、厅长期间，在审批昆明沃尔玛管理服务有限公司项目时，默认其妻收受了昆明沃尔玛管理服务有限公司董事邹丽佳价值约10万元人民币的“礼物”。
2010年12月12日，据外电报道，美国石油和矿物勘探器械公司RAE Systems日前被指控向中国官员行贿170万美元（约合人民币1132万元），用以换取中国政府机构的贸易订单。
全球最大的医药信息商IMSHealth的报告指出，2009年中国通过医院销售的药品金额达356亿美元，仅次于美国，成为全球药品销售的第二大国，年增长率达27%。
国家药监局前副局长张敬礼被双规后，美国强生公司涉嫌行贿的疑云还未散去，更大一轮的制药巨头行贿调查已经展开。
2010年8月，默克、葛兰素史克、辉瑞、百时美施贵宝、阿斯利康、礼来等制药巨头都被美国相关部门列为是否触犯反海外贿赂法(FCPA)的调查之列。
别轻易说“撤离中国”这类气话
别轻易说“撤离中国”这类气话近日，娃哈哈创始人宗庆后的女儿宗馥莉在接受媒体采访时说，花费精力和政府打交道让她倍感头痛，并表示有可能把企业搬到国外去。
此言一出，顿时招来一片争议。
这可能只是一句抱怨，但因为娃哈哈是知名度很高的企业，宗馥莉的此番话仍引起一些过度诠释。
每个人都有权利表达自己的意见。
企业家与普通人一样，也有发表自己意见的自由，哪怕这种意见有时显得不太明智。
对某些企业家的公开言行，公众有批评的权利，但没必要上纲上线，乱扣帽子。
更何况，企业尤其是民营企业有经营自主权，如果经过经营实践和市场研究，觉得某个市场不适合自身的发展，从而改变市场策略甚至搬迁企业总部，都很正常。
不过，就娃哈哈而言，搬离中国市场更像是一句气话，不能太当真。
但从企业角度来说，任何一个成熟的企业家都不宜对媒体发表过于情绪化的言论。
这类言论，可能会给企业带来多方面的不必要的伤害，尤其是降低部分消费者对企业品牌的忠诚度。
娃哈哈是在中国成长起来的著名品牌，几十年来，它已经在许多中国消费者的生活中占有了自己的位置。
有许多中国消费者会觉得娃哈哈像身边的朋友，陪伴自己的成长。
在这种情况下，娃哈哈高管的各种表态有可能带来各种市场影响，需要慎重。
同样，如果不充分考虑到经销商等合作伙伴的感受和利益，企业家或高管轻率地公开发表言论，也会影响到公众和媒体对企业的评价。
宗馥莉的此番言论，有可能被市场看成是一种信号，一旦市场对娃哈哈整个搬出中国的前景不看好，就可能使大量经销商对其失去信心。
企业高层主管的决策直接决定着企业的发展方向，他们的言论与形象则影响着企业的声誉，对企业的生产经营活动产生间接影响。
就政府而言，仍应以包容的心态、自省的态度对待这种言论。
政府应意识到，也许是因为自身在为企业服务的效率、态度等方面做得还不够，还存在一些问题，所以才会引起某些企业家的不满。
只有将刺耳的批评，作为改进自身工作的动力，政府才能够逐渐赢得企业家与公众的尊重和信赖。
奔驰高管辱华,品牌危机公关惹差评
奔驰高管辱华，品牌危机公关惹差评作者：来源：《国际公关》2016年第06期热度：★★★★回顾：11月20日，顺义警方接到群众报警，遂立即赶到现场调查。
原来，一名中国业主在倒车进入小区停车位时，一辆奔驰轿车突然从后方快速驶来并抢占了车位，中国业主遂下车理论。
不料该驾驶人出口成脏：“I am in China one year already.The first thing I learned here is：All You Chinese Are Bastard！”（我来中国一年了，明白的第一件事就是，你们中国人都是杂种！）。
周围听到这句话的国人都表示气愤并与其理论，他却拿辣椒水喷雾器来驱散围观群众，更有一名中国业主被喷伤眼睛。
经核实，奔驰男司机名为Rainer Gartner（高海纳），是德国奔驰驻中国的高管，戴姆勒客车有限公司总裁兼首席执行官。
该名高管恶劣的辱华行为，立刻引起了网友的愤怒，也迅速波及品牌。
次日，戴姆勒大中华区官方就此事发表了声明，称私人纠纷的个人言论不代表公司立场。
这种急于撇清关系的声明，更是加重了群众的不满。
与此同时，奔驰以往在中国的负面消息被再次扒出，诸如有始无终的气味门、R系列车型区别对待中国市场、新E级的钢材门等等。
能够看出，奔驰对中国市场不够尊重，此次高管辱华事件，正是大众对奔驰不满的一个爆发点。
11月21日，戴姆勒发表声明表示，当事双方已通过协商方式私下达成和解，涉事外籍高管也被免职。
并说该高管的行为与言论，与戴姆勒秉承的价值观相违背，最后表达诚恳的歉意。
从舆论来看，公众并没有接受这个处理结果和道歉，并且能够感受到，大家对奔驰的信任和好感也在逐渐降低。
公关人有话说清华大学高级研究员、社群研习社创始人王旭川：在大众媒体时代，主流媒体引导舆论，事件也不会被自发且无序地传播。
如今，大众的思想很难被左右，而平等、开放、无边界和自媒体成为主流，营销传播环境发生了颠覆式的变革。
是否应该废除大型跨国公司辩论辩题
是否应该废除大型跨国公司辩论辩题正方观点：应该废除大型跨国公司大型跨国公司在全球范围内拥有巨大的权力和资源，它们往往可以通过各种手段来获得利益，而这种利益往往是以牺牲环境、劳工权益和社会公平为代价的。
因此，废除大型跨国公司是非常必要的。
首先，大型跨国公司往往可以通过避税、转移定价等手段来规避税收，导致国家财政收入减少，影响国家的经济发展。
例如，苹果公司在欧洲通过爱尔兰的税收优惠，规避了数十亿美元的税款，这种行为严重损害了欧盟各成员国的财政利益。
其次，大型跨国公司在发展中国家往往会剥削当地劳工，违反劳工法规，甚至使用童工等不道德的手段来降低成本。
例如，尼克松公司在孟加拉国的工厂发生火灾事故，造成数百名工人死亡，这种悲剧就是因为公司为了追求利润而忽视了工人的安全。
最后，大型跨国公司对环境的破坏也是不可忽视的。
它们往往会在发展中国家建厂，因为那里的环保法规较为宽松，导致大量的污染排放。
例如，壳牌公司在尼日利亚的石油开采活动导致当地环境受到严重破坏，给当地居民带来了巨大的健康风险。
因此，废除大型跨国公司是非常必要的，这样可以避免它们对国家的经济、劳工权益和环境造成的伤害。
反方观点：不应该废除大型跨国公司大型跨国公司在全球范围内拥有巨大的影响力和资源，它们可以通过技术创新、资金投入等手段来推动全球经济的发展，为各国带来就业机会和经济增长。
因此，不应该废除大型跨国公司。
首先，大型跨国公司在全球范围内推动了技术创新和产业升级，为各国带来了新的经济增长点。
例如，谷歌、苹果等公司的技术创新不仅改变了人们的生活方式，也带动了全球信息产业的发展。
其次，大型跨国公司在发展中国家投资建厂，为当地居民提供了大量的就业机会，带动了当地经济的发展。
例如，中国的华为公司在非洲建设了多个工厂，为当地居民提供了数以万计的就业岗位，改善了当地的就业状况。
最后，大型跨国公司在全球范围内推动了资源的优化配置和全球化的发展，促进了各国之间的经济交流和合作。
在华跨国公司的社会责任欠缺思考
在华跨国公司的社会责任欠缺思考一、跨国公司在华社会责任缺失问题现状（一）忽视环保，污染严重有着先进的技术和防治污染经验的跨国公司，避免污染是应该并且完全能够做到的。
然而事实却是，跨国公司的污染转嫁已经对我国的环境，我国的居民造成了恶劣的影响和严重的安全隐患。
（二）违反职业操守，进行商业贿赂商业贿赂是对市场经济公平竞争原则的践踏，对市场经济交易秩序的扰乱，它不仅阻碍企业正常的生产革新，还妨碍整个宏观经济的健康发展，为假冒伪劣提供滋生的温床，损害消费者权益。
既“德普案”之后，朗讯也因向中国官员大行贿赂被处以250万美元罚金，世界最大的美容品直销商雅芳也紧随其后，高管纷纷被辞退。
商业贿赂也助长了腐败之风，原财政部金融司司长徐放鸣，因接受法国巴黎银行的贿款而锒铛入狱。
二、在华跨国公司社会责任缺失的原因（一）相关法律不健全，执法力度不够我国目前还缺乏发达国家保护消费者那样的高标准立法。
很多维权案例要么没有相关法规支持而不能起诉，要么很难胜诉。
（二）优惠政策留下后患我国的一些地方政府官员只把目光放在了地方经济的发展上而放松了对跨国公司的监管。
这种不断的放纵妥协，令跨国公司更加傲慢，对我国的劳工、环境缺少尊重和珍惜，导致了一系列严重的后果。
（三）缺乏有效的监督体系跨国公司在中国境内的行贿行为，居然是被外国监管部门发现并查处。
国内相关部门的后知后觉，反映出我国市场经济的监管体系还有待完善。
此外，还有很多跨国企业都没有成立工会，这样员工就失去了监督企业履行社会责任的平台。
（四）不成熟的消费意识消费者对资金雄厚，技术成熟的跨国公司往往过度信任，盲目迷信其产品的宣传，间接导致跨国公司更加容易逃避社会责任的承担。
（五）缺乏利益相关者的利益制衡我国现在还处于社会主义市场经济的初级阶段，社会责任督促机制刚刚建立但尚不健全，民间团体、行业协会与消费大众等对外资企业触犯社会底线的商业行为也只是被动的抵制，不具备制约外资企业利益制衡的能力，也缺乏主动监督的机制。
跨文化沟通案例
（一）典型案例：飞利浦照明公司某区人力资源的一名美国籍副总裁与一名被以为具有发展潜力的中国员工交谈。
他很想听听这位员工对自己此后五年的职业发展计划和期望达到的位置。
中国员工并无正面回答问题，而是开始谈论起公司未来的发展方向、公司的晋升体系，和目前他本人在组织中的位置等等，说了半天也没有正面回答副总裁的问题。
副总裁有些疑惑不解，没等他说完已经不耐烦了。
一样的事情之前已经发生了好几回。
谈话结束后，副总裁忍不住想人力资源总监抱怨道：“我不过是想知道这位员工对于自己未来五年发展的打算，想要在飞利浦做到什么样的职位算了，可为何就不能取得明确的回答呢？”“这位老外总裁怎么这样咄咄逼人？”谈话中受到压力的员工也向人力资源总监诉苦。
（二）案例中的文化不同对沟通产生的影响分析在该案例中，副总裁是美国籍人，而那位员工则是中国籍。
显然，对于诞生于两个不同的国度的人，中美之间思维方式、生活习惯、文化背景、教育程度、文化不同样多个方面都存在着显著的不同。
正是由于这些文化不同的存在，才使得两边在沟通交流的进程中产生一系列障碍。
案例中“中国员工并无正面回答问题”，原因可能是多种多样的。
（１）语言障碍、没有理解透彻美国副总裁所说话语的原意。
中文和英文之间存在很大的不同，在咱们学习英文的进程中咱们可以体会到，对于一个中国人，要完全部会英文背后的文化是很困难的一件事。
例如，“pull one's leg”本意是“开玩笑”，但咱们很容易就理解成“拉后腿”的意思了。
（２）思维方式明显不相同。
假设这位中国员工从正面直接回答了副总的问题。
比如，中国员工回答：“……想在五年之内作到营销部领导的职位。
”很显然，依照中国人的传统心理，这样的回答违背了中国人一贯谦虚、委婉的心理习惯。
太直接反而暴露出自己很有野心，高傲自大的缺点。
谦虚也可以给自己留有后路，万一做不到那个理想的位子，也不至于丢体面，被人嘲笑。
恰恰相反，美国人一贯简单明了，很直接，这也是他们一贯的思维方式。
外企跳槽到国企,工作多年后对国企的感悟感想 国企跳槽去外企
外企跳槽到国企，工作多年后对国企的感悟感想国企跳槽去外企既然是聊国企，那应该先搞明白国企存在的意义。
资本国家由于明确了资本的主导地位，国企往往仅是资本市场的补充。
然而我国长期作为农业国家，从封建社会的重农轻商，到社会社会的政府主导，我更倾向于是老百姓，资本和政府三方长期处于博弈状态中，只要失衡,就会导致灾难性后果。
政府太弱小的话，典型如军阀割据时期，整个国家都崩盘；老百姓生活水平过低的话，会暴动并导致革命；资本过于弱小的话，经济崩溃，比如三年困难时期。
因此我认为我国国企的核心作用是：国企作为政府的代表（政府自身并不适合下场博弈），同老百姓、资本三方博弈，维持三足鼎立的状态，让社会维持稳态。
我国资本市场长期处于被压制状态，自1994年以来突然爆发，至今已经野蛮生长了20多年。
近几年资本乱象丛生，而政府权力更加集中，预计未来5-10年以中小企业为代表的资本会持续萎缩，国企生存环境会逐步提升。
有了以上定位作为前提，目前政府又把国家稳定放在第一位，那么为了对抗野蛮生长的资本，就必须做大做强国企，让其一方面吸纳大量老百姓就业，一方面制约资本贪婪的本性。
我国做大做强国企的方法比较简单粗暴，依靠牌照给予国企垄断地位，通过银行贷款和上市给予资金支持。
但值得注意的是，国企在享受垄断利润的同时，也在担负着稳定社会的巨大责任，这使得国企发展必须以稳定为主，导致国企有自己特定的文化。
有了宏观概念后，具体到面对选择何种国企工作，或者在国企如何工作这种问题时，首先要认清国企之间也是差异巨大的。
可以通过市场化程度来给所有企业进行打分（1-10），更直观的表示一个企业有多“国企”。
0分：无任何市场化管理和运营。
典型如烟草，军工，各种带“编制”事业单位等1分：很低的市场化的管理和运营水平。
典型如两桶油，移动电信，五大国资银行等3分：较低的市场化管理和运营水平。
典型如国资券商保险，钢铁，煤炭等5分：中等的市场化管理和运营水平。
典型如招商集团，中信集团以及联想华为等大民企7分：较高的市场化管理和运营水平。
是否应该废除大型跨国公司辩论辩题
是否应该废除大型跨国公司辩论辩题正方观点，应该废除大型跨国公司。
首先，大型跨国公司的存在给国家间的经济关系带来了不稳定因素。
这些公司通常拥有庞大的资金和资源，可以在国际市场上进行垄断和操纵，导致一些国家的经济发展受到严重影响。
例如，美国的科技巨头谷歌和脸书在欧洲市场上的垄断地位引发了欧盟的反垄断调查，这就是大型跨国公司对国际经济秩序造成的负面影响。
其次，大型跨国公司的存在也给国家的社会稳定带来了挑战。
这些公司通常会在全球范围内进行生产和销售，导致了劳工和环境问题的出现。
例如，一些跨国公司在发展中国家开设的工厂存在严重的劳工剥削和环境污染问题，这就是大型跨国公司对社会公平和环境保护造成的负面影响。
最后，大型跨国公司的存在也给国家的国家安全带来了威胁。
这些公司通常会在全球范围内进行信息收集和数据储存，可能会对国家的信息安全和网络安全构成威胁。
例如，中兴通讯和华为公司被指控与中国政府合作，可能利用其在全球范围内的网络设备进行间谍活动，这就是大型跨国公司对国家安全造成的负面影响。
因此，为了维护国际经济秩序、社会公平和国家安全，我们应该废除大型跨国公司，让各国的经济和社会发展更加公平和可持续。
反方观点，不应该废除大型跨国公司。
首先，大型跨国公司在国际经济中扮演了重要的角色。
它们通过跨国投资和贸易活动，促进了各国之间的经济联系和资源配置，推动了全球经济的发展。
例如，美国的苹果公司和中国的阿里巴巴集团在全球范围内进行生产和销售，为各国带来了经济增长和就业机会。
其次，大型跨国公司的存在也为消费者带来了更多的选择和更高的生活水平。
它们通过创新和竞争，推动了产品和服务的不断改进和降价。
例如，亚马逊公司在全球范围内提供了丰富的商品选择和便捷的购物体验，让消费者受益匪浅。
最后，大型跨国公司的存在也为各国带来了技术和管理经验的传播。
它们通过技术转让和人才培养，促进了全球范围内的科技创新和人才交流。
例如，谷歌公司在全球范围内进行科研合作和人才招聘，为各国的科技发展做出了重要贡献。
外企高管教你谈加薪策略
外企高管教你谈加薪策略加薪是许多员工追求的目标，然而，如何能够成功地谈判加薪策略并得到满意的结果是一个很大的挑战。
今天，我将和大家分享一些来自外企高管的经验和建议，帮助大家在谈加薪时更加有信心和效果。
首先，了解自己的价值。
在谈判加薪时，了解自己所能够带来的价值非常重要。
外企高管建议在谈判之前，对自己的工作表现进行全面的评估和分析，包括取得的成就、创造的价值和解决的问题等。
通过对自己的贡献有一个清晰的认识，可以更好地展现自己的价值，并为加薪谈判提供充足的理由。
其次，了解市场标准。
外企有着更为科学合理的薪酬体系，高管们强调了解市场标准的重要性。
了解自己所处行业和岗位的市场薪酬水平，可以帮助你更有依据地谈判自己的加薪要求。
与同行业的同等职位进行对比，如果发现自己的薪酬明显偏低，就可以有理有据地要求薪酬的提升。
接下来，与上级进行积极沟通。
在谈判加薪前，与上级进行积极的沟通非常重要。
外企高管建议主动与上级交流，并表达自己对工作的热情和对发展的渴望。
通过这种方式，上级会更加了解你的价值和需求，更愿意在加薪谈判中支持你。
此外，与上级之间建立积极的工作关系也有助于谈判的成功。
同时，定期进行绩效评估。
绩效评估是加薪谈判的重要依据。
外企高管建议定期与上级进行绩效评估，并要求得到明确的反馈和目标。
在评估中，主动汇报自己的工作成果和所面临的挑战，通过定期反馈和沟通，有助于双方更好地了解对方的期望和需求，为加薪谈判提供有力的支持。
此外，锻炼自己的谈判技巧也非常重要。
外企高管建议提前做好谈判策略的准备，包括明确自己的底线和可接受的范围，并准备好应对可能出现的问题和反驳。
在加薪谈判中，坚持自己的立场并合理辩护是非常重要的，但也要注重沟通和合作，寻求双赢的解决方案。
最后，不要忘记成长与发展。
除了加薪，外企高管指出，成长与发展同样重要。
在谈判加薪时，可以提及自己对于进一步发展的需求和期望，如进修学习、参与项目或获得更高级别的职位等。
是否应该废除大型跨国公司辩论辩题
是否应该废除大型跨国公司辩论辩题正方观点，应该废除大型跨国公司。
首先，大型跨国公司在全球范围内拥有巨大的影响力和垄断地位，这种垄断地位容易导致市场竞争不公平，对消费者和小型企业造成不利影响。
例如，美国曾经的石油巨头标准石油公司就曾经因为垄断市场而被政府打击。
正如美国前总统西奥多·罗斯福所说，“我们不应该允许大型跨国公司控制市场，这是对竞争的扼杀，对消费者的伤害。
”。
其次，大型跨国公司往往在发展中国家获取廉价劳动力和资源，却很少回馈当地社会和环境。
这种剥削性行为不仅造成了贫富差距的扩大，还对环境造成了严重破坏。
例如，尼日利亚的壳牌石油公司曾经因为在当地环境污染问题上受到了国际社会的谴责。
正如联合国前秘书长库特·瓦尔德海姆所说，“大型跨国公司应该对自己在发展中国家的行为负责，而不是只追求利润。
”。
最后，大型跨国公司的存在也容易导致国家主权受到侵犯，因为它们往往拥有比一些国家政府还要庞大的财力和影响力。
这种情况下，国家政府很难对这些公司进行监管和管理，容易导致国家利益受损。
例如，亚马逊公司因为在一些国家逃税问题而受到了国际社会的质疑。
正如英国前首相温斯顿·丘吉尔所说，“大型跨国公司的存在容易对国家主权造成威胁，这是对国家利益的侵犯。
”。
综上所述，废除大型跨国公司是符合公平竞争和社会公正的需要，也是对国家主权和环境保护的负责任举措。
反方观点，不应该废除大型跨国公司。
首先，大型跨国公司在全球范围内拥有强大的科技和资金实力，能够带动全球经济发展，创造就业机会，为全球贸易和投资做出贡献。
例如，苹果公司在全球范围内创造了数以百万计的就业机会，为全球经济做出了巨大贡献。
正如美国前总统巴拉克·奥巴马所说，“大型跨国公司是全球经济发展的重要推动力，它们的存在对全球经济有着积极的影响。
”。
其次，大型跨国公司在全球范围内拥有先进的技术和管理经验，能够带动发展中国家的经济和社会进步。
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通用电气(GE)首席执行官杰弗里?伊梅尔特(Jeffrey Immelt)最近就在华经商问题发表了一些直率的看法，不经意间吸引了公众的关注。
这提醒人们，即便是在谨慎的环境下，强烈的意见也可能传到更多的听众耳中。
商业领袖在畅所欲言的时候是否应该小心谨慎？或者说，你能够在不引发媒体批评性报道的情况下影响公众舆论吗？
公关专家：阿拉斯泰尔?坎贝尔(Alastair Campbell)
如果你在政坛身居高位，或身为商界领袖，那么或许你最好假定自己的生活是“透明的”。
当你要出席并讲话的任何活动的组织者告诉你，活动遵循“查塔姆宫守则”(Chatham House rules，即与会者可以自由使用在会议中获得的信息，但不得透露发言者及与之相关机构的身份,也不得透露任何其他与会者及其相关组织的身份，译者注)，活动的所有参与者都极为谨慎且值得信赖，你不妨点头微笑。
但你心里必须清楚，“查塔姆宫守则”很难与Twitter 、Facebook 以及全天候的媒体文化共存。
饭后言论的一门艺术是：给人一种有欠考虑的感觉，但同时不发表任何你不希望在另一种环境下用来针对自己的言论。
这仍然为真实、公正、坦率和智慧留下了很大空间，但这是从说话者的角度出发，而非随后对发言断章取义的人。
作者曾是托尼?布莱尔(Tony Blair)负责策略和沟通的主管
学者：罗布?戈费(Rob Goffee)
领导人物处于聚光灯下。
他们的言论被人“断章取义”的风险很大。
那么，极度谨慎是不是知名企业领袖的经验之谈呢？这似乎不大可能。
因此我们受够了那些照本宣科、心思缜密的领袖。
我们不再相信他们。
伟大的领导力总是关乎个人风险和在重要问题上大声疾呼的能力，以及足够谨慎地说出其他人想到过、但没有公开说出的话。
我们需要那种可信的领袖，而不是那种争夺公众注意力的人。
优秀的领袖就像是可信的变色龙——能够调整并适应各种语言、风格和行为——同时又不会失去自我。
领导力始终与如何处理关系相连。
作者是伦敦商学院(LBS)教授
律师：戴维?莫利 (David Morley)
如果说你想的是能够放心地假定自己说的话决不会外传，那么可以说，几乎没有任何活动（甚至谈话）是“私下的”。
经验丰富的领导人明白，这只向更广泛人群传播某种观点的更微妙的途径之一。
在这样的论坛上坦白直率地发言，是一种令人钦佩的品质——但前提是你没喝多，并且知道自己在说些什么；你可能会非常有效地发起或推动一场你希望在其中牵头的辩论。
最好避免宗教和政治话题，以及对于自身产品或服务、人员或竞争对手的诽谤性言论。
要大声说出这样的话，就必须想好了，你的话将引起那些可能会被冒犯的人的关注。
你得准备好与他们当面对质。
作者是安理律师事务所(Allen & Overy)高级合伙人
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