人力资源管理综合试题汇总参考

人力资源管理综合试题第一套一、名词解释（2×4=8分）招聘的效度考绩的信度人力资源管理人力资源规划二、判断题（1.5×10=15分）1．在对设计工程师考绩时，检查他借阅资料文献按期归还的状况，则说明考绩的信度差。

2．行为锚定评分法是职务评价的一种方法。

3．直接上级、同级、自身、直接下级、外部专家等均可充当考绩的实施者。

4．最近某一未公开名字的公司以百万年薪招聘销售总监，并要求血型为O型或B型，拒绝A型或AB型，因为他们认为A型拘谨，AB型都情绪多变，故均不适合销售工作，则说明招聘的效度差。

5．人力资源质量对数量的替代性比人力资源数量对质量的替代性要强。

6．可以认为HRP是HRM的首项职能，而HRP的基础是工作分析。

7．留任率高可减少招聘、甄选、培训等费用，因而留任率应越高越好。

8．人力资源是指企业内外能推动企业发展的具有劳动能力的人的总和，这里劳动能力包括智力和体力。

9．硬按“两头小，中间大”的正态规律来下考绩结果，或来个一视同仁，都评个“中”等，这些现象反映了考绩中的调和主义或平均主义。

10．录用比为录用人数/应聘人数，因而该比值越小，则相对来说，反映录用者的素质越高。

三、简答题（10×3=30分）1．人力资源管理有哪些基本功能？2．职务分析的主要内容是什么？3．试述员工招聘的一般程序。

四、计算决策题（15×2=30分）1．某公司5年后人力资源预算总额是500万元/月，目前每人的平均工资、平均奖金、平均福利分别为1000元/月、200元/月、720元/月；另外每人的平均其他支出是80元/月；且公司计划人力资源成本年均以5%增加。

试预测该公司在5年后的人力资源数量。

2．某公共会计事务所，有四类人员：合伙人（P）、经理（M）、高级会计（S）、会计员（J）。

其两年后有关人员流动情况见下表。

要求：预测2年后该公司四类人员的数量（有关数据请直接填在表上）五、案例分析题（17分）小王咋办？小王毕业于北京一所名牌大学，毕业后回到合肥，在一家国有银行内从事信贷业务，工作很出色。

但干了三年后，小王对所干的工作感到厌倦，想从事新鲜刺激的工作，他认为合肥的环境不适合自己发展，于是决定去南方发展。

通过网上的招聘启示，小王准备应聘某证券公司厦门营业部的业务经理。

一个月后，经过厦门营业部吴总的面试，觉得小王的条件附合公司的要求，决定聘用小王作为大客户部的经理，负责大客户部的工作。

小王通过两周该证券公司北京总部的培训，成绩优良，正式开始工作。

大客户部包括小王共有4 人，小王除了负责正常的日常管理，还要承担一部分的业务工作。

原大客户部在公司内业绩一直不错，但小王接手后，3 个月业绩一直下滑，大客户部的业务员对小王的工作能力和管理能力产生怀疑。

吴总觉得有必要对小王的工作进行一定的了解，就让其助理马小姐具体去了解情况。

马小姐原为大客户部经理，对大客户部的情况很熟悉。

马小姐从大客户部的业务员了解到小王所具有的背景业务知识能力符合工作的需要，但其工作方式和管理方式确实存在问题，与部属的沟通也不够。

业务员反映，小王不懂厦门话，与部分客户无法沟通，又不需要他们帮助；与客户进行业务接触时不够灵活，只顾按照工作程序进行，造成客户不便；另外，他要求下属业务员无论大事小事都汇报，业务员的决策空间狭窄。

马小姐觉得这是由于小王原有工作思维方式的原因，在培训中又没有融入公司的文化，造成大客户部的业绩下滑。

马小姐将此情况向吴总作了汇报，吴总找小王谈了一下，决定派马小姐帮助小王工作，尽快使工作走上正规。

在随后的三周内，马小姐去了小王大客户部16 次，马小姐认为小王的工作仍没有起色，与同事仍无法沟通，两人几次为一些小事起争执，最后由吴总出面协调。

吴总决定再找小王谈谈，期间将马小姐所讲的小王的工作方式和管理方式上的不足向小王提出了改进意见，并严肃的指出大客户部的工作必须在短期内得到改进。

小王感觉到很沮丧，原认为马小姐过来帮助自己，现在却成为自己的监视者。

随后的一周内，小王为使工作业绩改善，拼命的工作，但由于独自一人在厦门，工作压力过大，没有人照顾，病到了。

小王养病期间，吴总专门抽出时间来看望小王，要小王安心养病，小王生病时间，由马小姐代其管理大客户部。

小王回忆从合肥辞职到厦门来的这几个月时间的工作经历，不禁自问，难道当初辞职到厦门来是错误的吗? 难道自己真的无法融入公司的文化? 马小姐对自己的评价是正确的吗? 上班后如何面对马小姐和大客户部的同事们? 自己是否该辞了这份工作?问题：1．你认为合肥与厦门城市文化的差异使小王无法融入公司的文化，是小王业绩不佳的主要原因吗?2．你认为小王当初的培训是否有效？由此你认为培训中应注意些什么？3．本例中有无体现了考绩面谈？4．本例体现的绩效改善的方式是什么？第一套参考答案一、名词解释（2×4=8分）招聘的效度——招聘效度是指招聘的有效性。

具体指用人单位对应聘者真正测到的品质、特点与其想要测的品质、特点的符合程度。

它主要由预测效度、内容效度、同测效度等指标来进行衡量。

考绩的信度——就字面而言即指考绩结果的可相信程度，具体指考绩的一致性（指考绩结果不会因所用考绩方法及考评者的不同而不同）和稳定性（指不长时间段内重复考绩的结果应相同），也即对同一个被考评者的考评结果应不随考评者、时间、方法的不同而不同。

人力资源管理——指的是为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，并对所获得的人力资源所进行的整合、调控及开发，并给予他们报偿以有效地开发和利用之的管理活动过程。

人力资源规划——人力资源计划是为了实现企业的战略目标，根据企业目前的人力资源状况，为满足未来一段时间内企业的人力资源的质量和数量的需要，在引进、保持、利用、开发、流出人力资源等方面工作的预测和相关事宜。

二、判断题（1.5×10=15分）1．在对设计工程师考绩时，检查他借阅资料文献按期归还的状况，则说明考绩的信度差。

（×）2．行为锚定评分法是职务评价的一种方法。

（×）3．直接上级、同级、自身、直接下级、外部专家等均可充当考绩的实施者。

（√）4．最近某一未公开名字的公司以百万年薪聘销售总监，要求血型为O型或B型，拒绝A型或AB型，因为他们认为前者拘谨，后者都情绪多变，故均不适合销售工作。

则说明招聘的效度差。

（√）5．人力资源质量对数量的替代性比人力资源数量对质量的替代性要强。

（√）6．可以认为HRP是HRM的首项职能，而HRP的基础是工作分析。

（√）7．留任率高可减少招聘、甄选、培训等费用，因而留任率应越高越好。

（×）8．人力资源是指企业内外能推动企业发展的具有劳动能力的人的总和，这里劳动能力包括智力和体力。

（√）9．硬按“两头小，中间大”的正态规律来下考绩结果，或来个一视同仁，都评个“中”等，这些现象反映了考绩中的调和主义和平均主义。

（√）10．录用比为录用人数/应聘人数，因而该比值越小，则相对来说，反映录用者的素质越高。

（√）三、简答题（10×3=30分）1．人力资源管理有哪些基本功能？人力资源管理有如下基本功能：一是获取功能。

为了实现企业的战略目标，人力资源管理部门要根据企业结构和战略目标，确定职务说明书与员工素质要求，制定与企业目标相适应的人力资源需求与供给计划，并根据人力资源的供需计划开展招聘、考核、选拔、录用与配置等工作，这是进行人力资源管理的第一步，所以本项功能具体包括人力资源规划、招聘和录用。

二是整合功能。

现代人力资源管理所具有的协调员工与企业间、员工与员工间的关系，使员工的个人认知和个人行为同化到组织的理念和规范中去，同时员工间和睦相处、协调共事，取得群体认同的管理功能即为人力资源管理的融合功能。

它具体包括以下内容：①组织同化，即个人价值观趋同于组织理念，个人行为服从于组织规范，使员工对组织认同并产生归属感；②促进群体中人际关系得以和谐，人与组织保持沟通；③矛盾冲突的调解与化解。

三是奖酬（激励和凝聚）功能。

指对员工为组织所作贡献给予相应奖酬的活动过程，具有人力资源管理的激励与凝聚职能，因而是人力资源管理的核心。

其主要内容包括：对员工绩效进行考评，设立合理的奖酬制度并给予公平合理的工资、奖励和福利。

四是调控功能。

指基于绩效考评对员工实施合理、公平的动态管理过程，如晋升、调动、奖惩、离退、解雇等，它具有控制与调整职能。

五是开发功能。

是人力资源开发与管理的重要职能，包括人力资源数量与质量的开发，其中人力资源质量开发更为重要，它是指对组织内员工素质与技能的培养与提高，和对员工潜能的挖掘发挥，以最大限度地实现员工的个人价值。

人力资源管理综合试题第二套一、判断题（2×10=20分）1．如果对设计工程师考绩时，检查他借阅资料文献按期归还的状况，则说明考绩的信度差。

2．对一次招聘来说，招聘总成本效果越大越好；而录用比越小，则相对来说，反映录用者的素质越高。

3．未来的人力资源管理应该是战略型的人力资源管理。

4．直接上级、同级、自身、直接下级、外部专家等均可充当考绩的实施者。

5．奖酬指奖金加工资。

6．行为锚定评分法是职务评价的一种方法。

7．当个人绩效难界定，或间接贡献大，或绩效确需众人协调配合时，可采用集体计奖制，并取人人相等来分配。

8．人力资源质量对数量的替代性比人力资源数量对质量的替代性要强。

9．可以认为HRP是HRM的首项职能，而HRP的基础是工作分析。

10．留任率高可减少招聘、甄选、培训等费用，因而越高越好。

二、简答题（10×3=30分）1．绩效的特征、影响因素各是什么？对考评者相应提出哪些要求？2．人力资源管理有哪些基本功能？3．简单说明职务分析的程序？三、分析题（10×2=20分）1．某公共会计事务所，有四类人员：合伙人（P）、经理（M）、高级会计（S）、会计员（J）。

其两年后流动情况见下表。

试预测2年后该公司四类人员的数量（有关数据直接填在表上）。

2．某公司目前的人力资源数量是1000人，计划以年均15%的速度发展企业，由于技术发展和在企业中的应用，以及员工素质的普遍提高，企业预计人力资源发展速度与企业发展速度可能相差10%，则三年后该公司需要多少人力资源？四、案例分析（15×2=30分）（一）为何不断闹事？某公司由于发展受阻，员工积极性不高，于是决定对技术人员和中层管理人员实行额外津贴制度以激励骨干人员，标准为：一定级别的管理干部享受一定的津贴，技术人员按照百分之二十的比例享受一定的津贴。

此政策宣布后，立刻在公司技术人员中掀起轩然大波，技术人员纷纷表示不满，并矛头直指公司领导，表示若不能享受津贴，就让获得津贴的人干活。

经过一段时间后，公司不得宣布调整对技术人员的津贴政策——按助工、工程师和高级工程师三个档次发放津贴。