某公司绩效管理导入培训教材
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六、误区要避免 评价 面谈 改进 结果运用 失败分析
七、未来在召唤
2
共同努力
眼界高一点
登飞来峰
飞来峰上千寻塔， 闻说鸡鸣见日升。 不畏浮云遮望眼， 只缘身在最高层。
如何看待绩效考核
请用一个词或一句话表述对绩效管理的感受
压力 焦虑 困惑 厌烦 多余 不接受 浪费时间 浪费纸 难受 繁琐 无用 干扰正常工作 搞形式走过场 制造矛盾 给管理者出难题 无法拿到满分 变相扣工资 存在不合理的地方 随便 无感
11
续：
问题六：绩效管理指标没有重点，体现不出企业对关键业绩的关注和员 工行为的引导； 问题七：不能很好的协调短期绩效和长期绩效之间的关系，过分突出短 期业绩而忽视了企业的经营安全； 问题八：一套考核指标无法体现对所有员工的牵引； 问题九：绩效管理成为奖金细分的手段； 问题十：绩效管理中忽视了员工的参与，使得绩效管理单纯的成为绩效 考核，阻碍了绩效管理提升员工绩效和能力的作用的发挥；
任何与人事决策相关的管理人员，都必须知道如何合理 而有效运用绩效考核的结果。就管理上的作用而言，绩效考 核使得人才能适才适所。此外，人事决策如加薪、晋级等， 也鼓励员工，激起他们力求表现的动机
组织的政策与计划的评估也涉及员工的绩效考核。例如 欲评估一项新的管理计划时，一定要参考参与执行的员工或 部门最近的工作绩效，所以，绩效考核对组织政策的拟订、 修正ຫໍສະໝຸດ Baidu绝对必要的
XX集团
绩效管理导入培训
2017. 01.01
目录
一、眼界高一点 如何看待绩效考核 绩效考核的目的（组织要求 员工发展 投资者利益）
二、责任担当先 绩效考核体系人设计原则与角色分工 绩效考核对管理者的要求
三、万事开头难 重新认识绩效管理
四、体系需知晓 XX集团绩效考核体系
五、技巧万万千 XX集团绩效指标的选取原则 XX集团考核指标的选取来源 XX集团绩效考核指标的筛分工具
全面预 算体系
管理报 告体系
重要组成 部分！
PDCA
1
业务战 略/计 划体系
2
3
4
5
6
全面预 管理报 算体系 告体系
内部审 计体系
业绩评 企业文 价体系 化体系
横向协同机制
组织管理机制
横向协同机制
组织管理机制
注:盛源集团运营管控模式通过两个基础机制（组织管理机制和横向协同机制）与六个管理体系（业务战略/计划体系、全 面预算体系、管理报告体系、内部审计体系、业绩评价体系、企业文化体系）实现其管控目标。
目标 设定
绩效 管理
➢ 绩效管理体系是组织管理中的 中心环节，是推动组织成长的 “引擎”，没有建立绩效管理体 系或没有完善的绩效管理体系， 就无法激发起组织员工的工作热 情与创造性，最终将使组织走向 衰落，或失去成长机会。
2、员工发展的需要
作为人事决 策的指标
作为组织 政 策与计划的 评估
员工回馈与 发展
企业十大管理难题
第1大管理难题：怎样建立有效的绩效考核体系 第2大管理难题：怎样有效地激励和留住人才 第3大管理难题：怎样制定合理的员工薪酬体系 第4大管理难题：如何切实有效地建立和增强企业核心竞争力 第5大管理难题：怎样建立高效灵活的业务流程 第6大管理难题：财务管理如何有效地配合企业高速发展 第7大管理难题：怎样有效地管理销售渠道 第8大管理难题：怎样有效地拓展新客户和留住老客户 第9大管理难题：如何利用信息技术创建企业的竞争优势 第10大管理难题：怎样使企业的战略适应全球化浪潮
企业绩效管理中的十大核心问题
问题一：企业绩效管理与战略实施相脱节，战略目标没有被层层分解 到所有员工，员工出现与企业战略目标相悖离的行为；
问题二：企业的绩效管理仅仅被视为一种专业的人力资源技术，没有 与人力资源系统中的其他业务版块协同发挥作用；
问题三：绩效管理被赋予了太多的目的和含义，导致企业绩效管理的 核心目的不明确； 问题四：绩效管理被认为是人力资源部门的工作，各级管理者没有在 绩效管理中承担相应的责任； 问题五：组织、团队、个体之间的绩效存在差异，无法实现组织绩效、 团队绩效和个体绩效的联动。
绩效考核的目的
1、组织运营的要求
组织良性运营的条件：
组织运行
组织良性运营需要正确方向：
组织需要进行战略规划，形成组 织的共同目标
组织良性运营需要动力支持：
通过设定分解目标，将战略规划 具体化
组织良性运营须形成正反馈机制：
建立组织的绩效管理体系，不断 推动组织的成长，形成正反馈机 制。
战略 规划
12
据估计：全世界实施绩效考核后能获得成功的企业不超 过10%；而且在中国更是不超过5%，因此绩效考核被列为企 业管理十大难题之首。但凡成功实施绩效考核体系的企业， 无一不是业界的翘楚。开展绩效考核活动，是大多数企业从 混沌走向规范的一道难以跨越而又必须跨越的槛。
我们必须跨越这道槛，我们必须开展绩效考核活动， 我们现在所能够做的，是避免重蹈前人的覆辙，在众多的理 论和实践基础上，寻找出一条适合于我们的绩效考核之道。
需要学习提高 看到差距 必须的 有用的管理工具 明确了重点工作 可以激发员工的能动性 暴露了工作中问题 促进了规范化管理 促进管理精细化 促使工作效率提高 可以逐步公正评价员工
绩效 激励员工的有效手段
对于绩效管理你的真实态度是？
逃避 不屑一顾 多此一举 敷衍了事 回避关键指标 不想承担绩效责任 张三加两分 李四减三分 不要去冒尖 也不当尾巴 做成大锅饭 懒得惹是非 评分是死的 头脑是活的 矛盾要回避 不要傻认真 做差要模糊 做好要突出 制度有漏洞 虚假做文章 提前写记录 过后补补差 是否有效果 不是我管的 督查查不到 业绩就不差 指标太费劲 思考太累人 工作这么忙 哪顾细思量 面谈太繁琐 何必费周章 原本就不赖 不需再麻烦 你有千条计 我有老主意 交给下属做 草草应付了
敢于面对 正视不足 努力学习 钻研提高 寻找差距 总结经验 勇于承担关键指标 敢于承担绩效责任 公平公正 实事求是 客观分析 不断改进
深化绩效管理是盛源集团发展的历史必然
绩效管理是盛源集团管控的重要组成部分
企业文 化体系
业绩评 价体系
业务战 略/计划 体系
运营管 控模式
内部审 计体系
七、未来在召唤
2
共同努力
眼界高一点
登飞来峰
飞来峰上千寻塔， 闻说鸡鸣见日升。 不畏浮云遮望眼， 只缘身在最高层。
如何看待绩效考核
请用一个词或一句话表述对绩效管理的感受
压力 焦虑 困惑 厌烦 多余 不接受 浪费时间 浪费纸 难受 繁琐 无用 干扰正常工作 搞形式走过场 制造矛盾 给管理者出难题 无法拿到满分 变相扣工资 存在不合理的地方 随便 无感
11
续：
问题六：绩效管理指标没有重点，体现不出企业对关键业绩的关注和员 工行为的引导； 问题七：不能很好的协调短期绩效和长期绩效之间的关系，过分突出短 期业绩而忽视了企业的经营安全； 问题八：一套考核指标无法体现对所有员工的牵引； 问题九：绩效管理成为奖金细分的手段； 问题十：绩效管理中忽视了员工的参与，使得绩效管理单纯的成为绩效 考核，阻碍了绩效管理提升员工绩效和能力的作用的发挥；
任何与人事决策相关的管理人员，都必须知道如何合理 而有效运用绩效考核的结果。就管理上的作用而言，绩效考 核使得人才能适才适所。此外，人事决策如加薪、晋级等， 也鼓励员工，激起他们力求表现的动机
组织的政策与计划的评估也涉及员工的绩效考核。例如 欲评估一项新的管理计划时，一定要参考参与执行的员工或 部门最近的工作绩效，所以，绩效考核对组织政策的拟订、 修正ຫໍສະໝຸດ Baidu绝对必要的
XX集团
绩效管理导入培训
2017. 01.01
目录
一、眼界高一点 如何看待绩效考核 绩效考核的目的（组织要求 员工发展 投资者利益）
二、责任担当先 绩效考核体系人设计原则与角色分工 绩效考核对管理者的要求
三、万事开头难 重新认识绩效管理
四、体系需知晓 XX集团绩效考核体系
五、技巧万万千 XX集团绩效指标的选取原则 XX集团考核指标的选取来源 XX集团绩效考核指标的筛分工具
全面预 算体系
管理报 告体系
重要组成 部分！
PDCA
1
业务战 略/计 划体系
2
3
4
5
6
全面预 管理报 算体系 告体系
内部审 计体系
业绩评 企业文 价体系 化体系
横向协同机制
组织管理机制
横向协同机制
组织管理机制
注:盛源集团运营管控模式通过两个基础机制（组织管理机制和横向协同机制）与六个管理体系（业务战略/计划体系、全 面预算体系、管理报告体系、内部审计体系、业绩评价体系、企业文化体系）实现其管控目标。
目标 设定
绩效 管理
➢ 绩效管理体系是组织管理中的 中心环节，是推动组织成长的 “引擎”，没有建立绩效管理体 系或没有完善的绩效管理体系， 就无法激发起组织员工的工作热 情与创造性，最终将使组织走向 衰落，或失去成长机会。
2、员工发展的需要
作为人事决 策的指标
作为组织 政 策与计划的 评估
员工回馈与 发展
企业十大管理难题
第1大管理难题：怎样建立有效的绩效考核体系 第2大管理难题：怎样有效地激励和留住人才 第3大管理难题：怎样制定合理的员工薪酬体系 第4大管理难题：如何切实有效地建立和增强企业核心竞争力 第5大管理难题：怎样建立高效灵活的业务流程 第6大管理难题：财务管理如何有效地配合企业高速发展 第7大管理难题：怎样有效地管理销售渠道 第8大管理难题：怎样有效地拓展新客户和留住老客户 第9大管理难题：如何利用信息技术创建企业的竞争优势 第10大管理难题：怎样使企业的战略适应全球化浪潮
企业绩效管理中的十大核心问题
问题一：企业绩效管理与战略实施相脱节，战略目标没有被层层分解 到所有员工，员工出现与企业战略目标相悖离的行为；
问题二：企业的绩效管理仅仅被视为一种专业的人力资源技术，没有 与人力资源系统中的其他业务版块协同发挥作用；
问题三：绩效管理被赋予了太多的目的和含义，导致企业绩效管理的 核心目的不明确； 问题四：绩效管理被认为是人力资源部门的工作，各级管理者没有在 绩效管理中承担相应的责任； 问题五：组织、团队、个体之间的绩效存在差异，无法实现组织绩效、 团队绩效和个体绩效的联动。
绩效考核的目的
1、组织运营的要求
组织良性运营的条件：
组织运行
组织良性运营需要正确方向：
组织需要进行战略规划，形成组 织的共同目标
组织良性运营需要动力支持：
通过设定分解目标，将战略规划 具体化
组织良性运营须形成正反馈机制：
建立组织的绩效管理体系，不断 推动组织的成长，形成正反馈机 制。
战略 规划
12
据估计：全世界实施绩效考核后能获得成功的企业不超 过10%；而且在中国更是不超过5%，因此绩效考核被列为企 业管理十大难题之首。但凡成功实施绩效考核体系的企业， 无一不是业界的翘楚。开展绩效考核活动，是大多数企业从 混沌走向规范的一道难以跨越而又必须跨越的槛。
我们必须跨越这道槛，我们必须开展绩效考核活动， 我们现在所能够做的，是避免重蹈前人的覆辙，在众多的理 论和实践基础上，寻找出一条适合于我们的绩效考核之道。
需要学习提高 看到差距 必须的 有用的管理工具 明确了重点工作 可以激发员工的能动性 暴露了工作中问题 促进了规范化管理 促进管理精细化 促使工作效率提高 可以逐步公正评价员工
绩效 激励员工的有效手段
对于绩效管理你的真实态度是？
逃避 不屑一顾 多此一举 敷衍了事 回避关键指标 不想承担绩效责任 张三加两分 李四减三分 不要去冒尖 也不当尾巴 做成大锅饭 懒得惹是非 评分是死的 头脑是活的 矛盾要回避 不要傻认真 做差要模糊 做好要突出 制度有漏洞 虚假做文章 提前写记录 过后补补差 是否有效果 不是我管的 督查查不到 业绩就不差 指标太费劲 思考太累人 工作这么忙 哪顾细思量 面谈太繁琐 何必费周章 原本就不赖 不需再麻烦 你有千条计 我有老主意 交给下属做 草草应付了
敢于面对 正视不足 努力学习 钻研提高 寻找差距 总结经验 勇于承担关键指标 敢于承担绩效责任 公平公正 实事求是 客观分析 不断改进
深化绩效管理是盛源集团发展的历史必然
绩效管理是盛源集团管控的重要组成部分
企业文 化体系
业绩评 价体系
业务战 略/计划 体系
运营管 控模式
内部审 计体系