技术人员月度考核管理规定

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技术人员绩效考核管理办法

技术人员绩效考核管理办法

技术人员绩效考核管理办法(试行)1.目的为了调动技术人员的积极性及创造性,建立常态化的技术人员业绩评价,表彰与奖励,加薪与晋级的管理机制,根据公司人才发展战略制定了本管理办法。

2.范围本公司从事技术岗位工作的员工。

3.考核依据3.1 技术部门工作计划,个人工作计划,公司项目计划。

3.2 主持或参与的项目设计质量,用户质量信息反馈。

3.3 解决实际问题的能力,业务工作能力,学习能力。

3.4 工作态度,劳动纪律,执行力,团队协作精神。

3.5 技术创新工作,采用新技术新工艺。

3.6 为公司创造的效益。

4.2 考核规定 4.2.1 考核频率考核分为月度考核和年度进行考核。

4.2.2绩效考核明细表一,适用于对技术人员的月度考核。

表二,适用于对技术负责人的月度考核。

4.2.3对半年内有两次考核得E 级,一年内有叁次考核得E 级的技术人员,将调离技术岗位。

4.2.4年度考核年度考核以月度考核为基本依据,考核结果将与技术人员岗位工资、岗位、奖励和晋级直接挂钩,注:技术负责人年度考核由总工程师与总经理执行。

4.2.54.2.6技术岗位绩效考核与绩效薪酬对接方案4.2.6.1 技术人员薪酬构成技术人员的薪酬由基本薪酬和可变薪酬两大部分构成,具体结构如下表所示:技术人员月度薪酬总额 = 基本薪酬+绩效工资+福利津贴4.2.6.2 技术人员岗位与薪酬标准。

基本薪酬以公司薪酬制度执行,各岗位职称公司采取内聘任命的方式,国家评定的职称只作为参考。

4.2.6.3 绩效工资绩效工资 = 工资总额×岗位绩效比例×(个人绩效得分/100)。

员工月度绩效考核管理规范

员工月度绩效考核管理规范

员工月度绩效考核管理规范通过推行员工绩效管理制度,帮助员工加深理解自己的职责和目标,充分调动员工的积极性和创造性,在公司营造绩效导向的氛围,促进公司各项目标的实现。

下面是由作者给大家带来员工月度绩效考核管理规范5篇,让我们一起来看看!员工月度绩效考核管理规范篇1一.总则为加强和提升员工的工作绩效,提升企业整体素质,增强企业竞争力,规范公司对员工的考察和评价,特制定本方案。

二.考核的目的1.造就一支业务精干、高素质的人才队伍,确保个人、部门和公司绩效目标的实现,并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,促进下一阶段工作的绩效提升。

3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据,以达到公平、公正、公开的目的。

三.考核原则1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则;2.客观、公平、公正、公开的原则。

四.考核适用范围凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。

但以下人员不适用本方案:1.试用期内,尚未转正的员工;2.全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。

五.考核组织机构成立绩效管理委员会,负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。

委员会主任由公司总经理担任,副主任由公司总经理助理、办公室主任担任,成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。

1.绩效管理委员会构成主任:__X副主任:__X、__X成员:______________________________2.各成员职责(1)委员会主任职责:负责领导公司绩效管理工作,对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权;(2)委员会副主任职责:组织实施公司的绩效管理工作,主持委员会日常的工作,定期向委员会主任汇报考核情况,对委员会主任负责。

员工月度考核标准

员工月度考核标准

员工月度考核标准员工月度考核标准一、目的:员工月度工作考核管理办法为有效落实公司绩效管理政策,强化各部门团队管理力度,特制定本办法。

二、适用范围:公司市场营销部部门经理级以下员工〔包括柯桥营销中心〕三、职责1、营销总监:1.1 负责制定和组织实施本考核办法;负责《员工月度工作责任书》的审批。

1.2 负责对各部门考核过程和质量的监督与检查,并负责对考核投诉进行调查和处理。

1.3负责检查员工个人月度计划制定和考核评分的合理性、客观性和真实性。

1.4负责对所管辖系统的考核工作的真实性和公正性进行监督和指导,并承担管理责任。

2、招商部经理及柯桥招商副经理:2.1 负责组织部门员工制定《员工月度工作责任书》并考核;2.2 负责组织召开部门月度绩效分析会,并进行员工绩效面谈工作。

3、行政总监:负责对考核工作的真实性和公正性进行监督和指导。

4、常务副总经理:负责对考核投诉处理意见进行审批。

四、考核原则1、对等承诺原则:在员工月度计划和KPI制定前,经理与员工须进行对等承诺与双向沟通,使双方都清楚各自在当月工作中的责任和权力,统一工作思路和目标,使工作责任落实到人,保障工作目标的实现。

2、过程与结果兼顾原则通过考核计划完成情况,控制工作过程中的时效,通过考核工作的KPI,控制工作结果的质量。

计划与KPI的结合,使考核更符合实际工作,避免出现错节现象。

3、公开、公正、公平原则:部门经理和员工都必须坚持实事求是、认真负责与公平考核的原则。

禁止弄虚作假。

月初计划和月底考核情况,必须实现公开、透明,接受部门员工的监督和检举。

4、授权与监督并重原则:将考核员工的权力充分授权给各部门负责人。

公司同时考核过程及结果进行严格监督和检查。

各部门经理与员工必须严格履行公司赋予的权利与责任,遵守公司的考核政策和原则。

违反者,将1以责任人月度应发绩效工资总额为单位进行处罚,责任双方扣除全部应发绩效工资,主管总监接受问责,按制度接受处罚。

员工月度绩效考核管理制度细则

员工月度绩效考核管理制度细则

员工月度绩效考核管理制度细则
员工月度绩效考核管理制度细则
一、编制目的为了规范员工月度绩效考核,激发员工工作积极性,提升企业绩效,特制定本制度。

二、适用范围本制度适用于本公司所有员工。

三、制度制定程序由人力资源部牵头制定,并经总经理审核批准后实施,有关部门协同配合执行。

四、具体内容(一)考核指标1.定性指标:工作态度、工作效率、培训学习、公司文化等;2.定量指标:工作任务完成情况、业绩等。

(二)考核方法1.上级主管对下属进行打分,考核标准明确、公平公正;2.应赋予下级员工申诉权,上级领导需听取并妥善解决。

(三)考核周期每月按照公司安排进行考核。

(四)考核结果1.考核结果分为优秀、良好、一般、不合格四个等级;2.考核结果将纳入员工绩效考核体系,作为绩效考核的重要依据;3.考核结果将影响员工薪酬调整和升职晋升;
(五)奖惩制度1.优秀员工将获得公司奖励和薪酬调整;
2.不合格员工可能会受到纪律处分或者解除合同等处理方式。

五、责任主体1.管理人员应认真评定下属的表现和绩效;
2.员工应积极履行工作职责和努力提高绩效;
3.人力资源部负责考核方案的制定、实施和管理。

六、执行程序1.人力资源部将考核结果汇总后通知员工;
2.对优秀员工给予奖励并薪酬调整;
3.对不合格员工将进行纪律处分或者解除合同处理。

七、责任追究违反本规定的人员将受到纪律处分。

情节严重的,涉及单位的将按照法律法规要求追究行政或刑事责任。

以上内容属于本公司“员工月度绩效考核管理制度细则”,自XX年X月X日起实施,经公司总经理审批,与公司内部管理规定统一。

员工月度绩效考核制度最新

员工月度绩效考核制度最新

员工月度绩效考核制度最新以提高公司的经济效益,增加员工的收入,调动员工的积极性为目的,来制定公司效绩考核,下面是由作者给大家带来的员工月度绩效考核制度最新5篇,让我们一起来看看!员工月度绩效考核制度最新篇1第一章总则第一条为进一步提升公司总部各部门工作执行力,提高管理水平,公开、公平、公正地考核部门工作目标完成情景,特制定本办法。

第二条本办法适用于公司总部各部门的绩效考核。

第三条公司绩效考核小组负责各部门绩效考核的组织工作。

绩效考核小组组长由____担任,副组长由____担任,组员由各部门负责人组成。

第四条办公室作为公司总部部门绩效考核工作的归口管理部门,牵头负责绩效考核中的各项具体工作;人力资源部负责组织公司所属各单位对各部门的指导和服务质量进行考核并供给考核结果。

第五条考核原则(一)目标引导原则在公司发展战略指引下,依据部门职责,对公司年度工作计划进行分解,合理制定部门年度工作目标,并加以正确引导,确保部门目标与公司总体目标的统一。

(二)公开、公平、公正原则制定办法,明确规定考核目标、标准、程序和职责等,考核过程要实事求是,客观全面。

(三)绩效优先原则考核中要注重考核对象的工作效率、效益和工作结果,坚持结果导向、绩效优先。

第二章考核资料及方法第六条部门考核频次为每季度一次,一般在每季度末进行,第四季度为年终考核,一般在当年年底或次年年初进行。

第七条季度考核资料为关键业绩(目标职责书),目标职责书完成情景由绩效考核小组根据部门供给的自查报告及相关证实性资料对目标职责书进行逐项评分,目标职责书完成情景得分即为考核得分第八条年终考核资料以关键业绩(目标职责书)考核为主,同时加入满意度考核(公司领导、其他部门、公司所属各单位)资料,具体资料和权重分配为:目标职责书完成情景由绩效考核小组根据部门供给的自查报告及相关证实性资料对目标职责书进行逐项评分。

本项最终得分为各成员评分均值。

公司领导综合评价由公司领导根据部门工作完成情景、结合述职情景进行现场评分(具体资料见附表一)。

研发技术人员考核奖励管理制度

研发技术人员考核奖励管理制度

第一章总则第一条为加强公司研发技术人员的绩效管理,激励员工积极投入研发工作,提高研发效率和产品质量,特制定本制度。

第二条本制度适用于公司所有从事研发工作的技术人员。

第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则,以客观事实为依据,综合考量技术人员的综合素质、工作业绩和创新能力。

第二章考核内容第四条研发技术人员考核内容主要包括以下几个方面:1. 工作业绩:包括项目完成情况、技术成果转化、技术论文发表、专利申请等;2. 综合素质:包括职业道德、团队协作、沟通能力、学习能力等;3. 创新能力:包括技术难题攻关、新技术研发、产品改进等;4. 质量意识:包括产品质量控制、质量事故处理、质量改进措施等。

第五条考核指标及权重:1. 工作业绩(50%):项目完成情况(30%)、技术成果转化(20%)、技术论文发表(10%)、专利申请(10%);2. 综合素质(20%):职业道德(10%)、团队协作(5%)、沟通能力(5%)、学习能力(5%);3. 创新能力(20%):技术难题攻关(10%)、新技术研发(5%)、产品改进(5%);4. 质量意识(10%):产品质量控制(5%)、质量事故处理(3%)、质量改进措施(2%)。

第三章考核程序第六条年度考核:1. 各部门于每年12月底前完成对研发技术人员的年度考核工作;2. 考核结果经部门领导审核后,报人力资源部备案;3. 人力资源部汇总各部门考核结果,形成年度考核报告。

第七条月度考核:1. 各部门每月对研发技术人员进行月度考核,考核结果作为年度考核的重要依据;2. 考核结果经部门领导审核后,报人力资源部备案。

第四章奖励与惩罚第八条奖励:1. 对于考核成绩优异的研发技术人员,公司将给予一定的物质奖励和荣誉称号;2. 对在技术创新、技术攻关等方面取得突出成绩的,公司将给予特别奖励。

第九条惩罚:1. 对于考核成绩不合格的研发技术人员,公司将进行谈话提醒,要求其改进;2. 对于严重违反公司规定、影响公司声誉的行为,公司将依法进行处理。

技术人员绩效考核管理办法

技术人员绩效考核管理办法

技术人员绩效考核管理办法(试行)1。

目的为了调动技术人员的积极性及创造性,建立常态化的技术人员业绩评价,表彰与奖励,加薪与晋级的管理机制,根据公司人才发展战略制定了本管理办法.2。

范围本公司从事技术岗位工作的员工。

3。

考核依据3。

1 技术部门工作计划,个人工作计划,公司项目计划。

3。

2 主持或参与的项目设计质量,用户质量信息反馈.3.3解决实际问题的能力,业务工作能力,学习能力。

3。

4 工作态度,劳动纪律,执行力,团队协作精神。

3。

5 技术创新工作,采用新技术新工艺。

3.6 为公司创造的效益。

4.2 考核规定4.2。

1考核频率考核分为月度考核和年度进行考核。

4。

2.2绩效考核明细表一,适用于对技术人员的月度考核.表二,适用于对技术负责人的月度考核.注:技术负责人年度考核由总工程师与总经理执行。

4.2。

54。

2。

6技术岗位绩效考核与绩效薪酬对接方案 4。

2。

6.1 技术人员薪酬构成技术人员的薪酬由基本薪酬和可变薪酬两大部分构成,具体结构如下表所示: 技术人员月度薪酬总额 = 基本薪酬+ 绩效工资 + 福利津贴 4.2。

6。

2 技术人员岗位与薪酬标准。

基本薪酬以公司薪酬制度执行,各岗位职称公司采取内聘任命的方式,国家评定的职称只作为参考。

4。

2.6。

3绩效工资绩效工资 = 工资总额×岗位绩效比例×(个人绩效得分/100)。

月考评管理制度

月考评管理制度

月考评管理制度第一章总则为了规范和加强月度考核评价工作,促进员工自我提升,提高工作绩效,特制定本制度。

第二章月考评的基本内容月考评管理制度的基本内容包括:月度考核内容、考核对象、考核方式、考核标准、考核结果的处置等。

第三章月度考核内容1. 月度考核内容主要包括:工作业绩、工作态度、工作敬业度。

2. 工作业绩:主要考核员工在本月内完成的工作任务,包括完成工作进度、完成质量、完工时间等。

3. 工作态度:主要考核员工在工作中的综合表现,包括工作积极性、工作主动性、工作配合度等。

4. 工作敬业度:主要考核员工对工作的认真程度、工作投入度、工作责任感等。

第四章考核对象1. 考核对象包括所有在职员工,但除非特别规定,实习生、兼职人员不纳入本次月度考核管理范围。

2. 管理人员按照公司相关规定进行考核。

第五章考核方式1. 月度考核采取直接考核和间接考核相结合的方式。

2. 直接考核:由直接上级对下属进行月度考核评价。

3. 间接考核:由同事、部门其他相关人员对被考核人员进行评价。

第六章考核标准1. 考核标准按照公司规定执行,包括具体工作任务的完成情况、工作态度、工作敬业度等。

2. 考核标准由公司人力资源部门和相关部门负责制定和调整。

第七章考核结果的处置1. 考核结果以优秀、良好、合格和不合格四种等级进行评定。

2. 优秀:工作业绩突出,工作态度积极,工作敬业度高。

3. 良好:工作业绩较好,工作态度良好,工作敬业度一般。

4. 合格:工作业绩一般,工作态度较好,工作敬业度较好。

5. 不合格:工作业绩差,工作态度不好,工作敬业度差。

第八章相关制度1. 公司应建立月度考核结果的奖惩制度,对于优秀和良好等级的员工给予奖励,对于不合格等级的员工进行惩戒。

2. 公司应建立员工培训制度,对不合格等级的员工进行培训提升,并考核其培训效果。

3. 公司应建立月度考核结果的归档管理制度,妥善保管月度考核结果的相关资料。

第九章审核与评定1. 月度考核结果应经公司人力资源部门审核确认,并报公司领导审核评定。

技术部绩效考核管理制度

技术部绩效考核管理制度

技术部绩效考核管理制度技术部绩效考核管理制度(通⽤7篇) 在当今社会⽣活中,很多场合都离不了制度,好的制度可使各项⼯作按计划按要求达到预计⽬标。

那么相关的制度到底是怎么制定的呢?以下是⼩编收集整理的技术部绩效考核管理制度(通⽤7篇),欢迎阅读与收藏。

技术部绩效考核管理制度1 第⼀章总则 第⼀条依据《员⼯绩效管理制度》制定本办法。

第⼆条强化员⼯以责任结果为导向的价值评价体系,不断提⾼⼈均效益和增强⼯⼚的整体核⼼竞争⼒。

第三条各级管理⼈员通过绩效管理三个阶段的实施,确保部门⼯作不漏项,事事有⼈管,⼈⼈都管事,管事凭效果,管⼈凭考核。

第四条本制度适⽤于基层专业及管理⼈员(含部门主管)和车间专业及管理⼈员(含车间副主任)。

第⼆章指导思想 第五条员⼯的⼯作分为本部门⼯作和跨部门团队⼯作,没有派出的概念。

第六条考核者要对被考核者进⾏客观公正的考核,同时必须通过绩效管理帮助下属员⼯提升绩效成绩。

第三章绩效管理的操作⽅法 第七条员⼯绩效管理 按⽉进⾏,并分为三个阶段。

包括绩效⽬标制定阶段(考核期初)、绩效辅导阶段(考核期中)、考核及沟通阶段(考核期末)。

第⼋条绩效⽬标制定阶段由部门负责⼈(或委托⼈)与员⼯共同制定"个⼈绩效承诺"(PBC)表。

个⼈绩效承诺包括该职位考核期应承担的⼯作任务、达到的⽬标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进⾏详细列⽰,作为员⼯⼯作受控的具体标准。

第九条个⼈绩效承诺来源包括: 1、来源于为完成部门指标⽽必须完成的⼯作任务和措施,体现出该部门或职位对总⽬标的贡献。

2、来源于员⼯参与跨部门团队或业务流程最终⽬标,体现出该职位对跨部门团队⽬标或流程要求的⽀持。

3、来源于本职位应负责任。

4、创新性⽬标或计划。

5、个⼈绩效改进计划。

第⼗条个⼈绩效 承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。

第⼗⼀条部门内所有员⼯达到绩效考核规定的⼯作要求后,应保证部门内所有⼯作的正常展开,包括:部门KPI指标的实现、业务流程的运⾏、部门和个⼈绩效⽔平的提⾼。

研发工作人员绩效考核管理制度5篇

研发工作人员绩效考核管理制度5篇

研发工作人员绩效考核管理制度5篇企业对员工进行绩效考核是企业对员工的提薪、晋升和简历提供的客观依据,对员工的各方面进行评估。

下面是由我给大家带来的研发工作人员绩效考核管理制度5篇,让我们一起来看看!研发工作人员绩效考核管理制度篇1第一条考核时间1、公司实行定期考核制度,并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行,年度考核在次年初进行。

2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。

第二条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效,对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控,发现优秀人才,加强沟通与激励,提高公司整体工作效率,从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据,特制定本办法。

第三条考核范围本公司所有员工均需考核,并适用于本办法。

第四条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职责任务为主要依据,坚持上下结合,左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中,坚持对事不对人,重视工作态度和团队合作精神,以发展的眼光进行考核。

第五条考核形式各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。

因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同,各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法,具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。

第七条考核内容1、主任级以上员工考核,包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分,其中,所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为__×,主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为__×,主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容,具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。

2、公司基层员工考核,依据个人实际工作表现,内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容,具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。

员工月度绩效考核管理制度方案

员工月度绩效考核管理制度方案

员工月度绩效考核管理制度方案在不断进步的时代,我们每个人都可能会接触到制度,制度泛指以规章或运作模式,规范个体行动的一种社会结构。

信任很多伴侣都对拟定制度感到特别苦恼吧,下面是由我给大家带来的员工月度绩效考核管理制度方案5篇,让我们一起来看看!员工月度绩效考核管理制度方案第一章总则第一条为使员工薪酬管理规范化,特订立本制度。

公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放,除另有规定外,一律按本制度执行。

第二原则:1.建立明确的布置制度。

依据不同部门的工作性质与特点,建立合理的布置方式与制度,以适应不同部门的需要。

同时利于各级管理者有效管理员工,以实现关键目标。

2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。

员工收入不仅体现工作气力与所担当责任,而且更强调对绩效的倾斜。

3.建立乐观的激励机制。

鼓舞员工提高自身气力,担当更大责任,从机制上激发员工的上进心。

同时建立完善合理的考核机制,做到多劳多得按能取酬。

在精准明确传达公司管理要求的基础上,表彰绩效突出的优秀员工。

第三条公司接受月薪制度,即每月发放工资及相应的福利。

第四条严格遵奉国家有关法律法规,由企业与个人分别缴纳各自所应担当的税费(如个调税、社保等)。

第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。

兼职员工可参考本规定参照执行。

其次章薪酬的构成第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金构成。

月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特别津贴与其他津贴构成。

第七条薪资各部分构成及定义:1.基本工资:依据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。

公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)高级职称博士__中级职称硕士__初级职称本科__技术员大专__技工中专__高中(含以下)__2.司龄工资:司龄工资体现公司对长期服务员工的嘉奖,初始额为50元,每加添一个年度,加添50元,满__年后不再增长。

司龄工资从转正后其次年开头核发。

技术中心考核管理办法

技术中心考核管理办法

技术中心工作绩效考核管理暂行办法(征求意见稿)根据公司相关考核管理规定,为评估员工工作绩效,提高工作效率,科学管理,结合技术中心实际情况,特制定本办法。

第一章总则第一条考核目的本办法旨在通过绩效考核机制,对员工的绩效和贡献进行客观、公正地评价,调动员工工作的积极性、主动性和创造性,提高工作效率,优化组织管理,为公司各项业务发展提供有效的技术保障。

第二条考核原则1、遵循客观、公正、公开、科学的原则。

2、遵循以提高工作人员绩效为导向,奖惩分明的原则。

3、遵循以事设岗、按岗定酬、项目奖惩的原则。

第三条考核范围本办法适用于技术中心员工。

第四条考核周期月度考核以自然月为周期,年度考核以自然年为周期。

第二章考核办法第五条考核说明对技术中心全体员工从工作纪律、工作态度、工作质量、工作成效等方面进行考核,考核结果作为员工月度和年度绩效发放的主要依据,也是岗位定级、调薪和部门用人的参考依据。

技术中心月度和年度绩效总额均由公司核定。

第六条考核过程及结果应用由技术中心班子对考核工作进行统一领导和组织,对考核结果的完整、公正、合理性负责。

技术中心班子成员的考核由公司组织进行。

(一)月度考核1、员工绩效考核由所在二级部门负责人打分初评,报技术中心班子审定;二级部门负责人由技术中心班子直接考核。

2、基础考核表由技术中心班子研究确定,各二级部门可根据各自工作特点细化考核表中的指标和细则,经技术中心总经理办公会审议通过后执行。

3、各二级部门负责人每月5日前提交上月绩效初评结果和推优名单,经技术中心班子审定后,作为该月绩效发放依据。

4、月度绩效按照考核结果浮动。

具体标准为:考核得分90分(含)以上,按标准绩效上浮一定比例发放,原则上,每月考核得分90分(含)以上员工比例不得超过二级部门员工总数的10%;考核得分80-89分,按标准绩效发放;考核得分70-79分,按标准绩效的90%发放;考核得分60-69分,按照标准绩效的80%发放;考核得分低于60分为不合格,按照不高于标准绩效的50%发放,由技术中心班子谈话;连续2个月或半年累计3次考核不合格的,经技术中心班子研究后报人力资源部建议调岗或辞退。

员工月度绩效考核管理办法

员工月度绩效考核管理办法
2.员工个人考核结果仅用于公司内部管理及员工个人发展,不得用于其他非法用途。
八、考核制度的修订
1.随着公司业务发展和管理需要,人力资源部应定期对考核制度进行审查和修订。
2.修订后的考核制度需经公司总经理审批后,以正式文件形式发布,并告知全体员工。
3.修订内容涉及考核标准调整的,应提前一个月告知全体员工,以确保员工有充分的时间了解和准备。
十三、考核结果的分析与应用
1.人力资源部应定期对考核结果进行统计分析,评估公司整体绩效水平和人力资源配置状况。
2.考核结果分析应作为公司人力资源规划、培训开发、薪酬激励等方面的决策依据。
3.对于考核结果反映出的问题,人力资源部应协同相关部门制定改进措施,促进公司管理水平的提升。
十四、考核制度的宣传与培训
2.人力资源部根据实际情况,对员工考核结果进行合理调整,确保考核的公正性。
十二、考核结果的记录与归档
1.人力资源部应对每次考核的结果进行详细记录,并建立员工绩效考核档案。
2.员工绩效考核档案应包括考核表、工作总结、考核反馈、改进计划等资料,作为员工职业发展的历史记录。
3.考核档案应按照公司档案管理规定进行归档,确保资料的安全性和可追溯性。
2.人力资源部应定期组织考核前的沟通会,解答员工关于考核制度的疑问,提升员工对考核工作的认同感。
3.对于考核中发现的员工问题,直接上级应及时提供反馈,并给予必要的帮助和指导,支持员工提升工作表现。
十六、考核结果的激励机制
1.考核结果将与员工的薪酬调整、职位晋升、职业发展等紧密挂钩,以激发员工的工作积极性和创新精神。
2.鼓励员工积极参与考核制度的改进,提出建设性意见和建议,共同提升公司绩效管理水平。
3.考核制度的持续改进应确保与公司文化相契合,促进公司内部环境的和谐与稳定。

公司月度绩效考核管理制度

公司月度绩效考核管理制度

公司月度绩效考核管理制度一、考核目的与原则月度绩效考核的目的在于明确工作目标,评价员工的工作表现,发现工作中的问题,并提供改进的方向。

考核原则上应坚持公正性、客观性和及时性,确保考核结果能真实反映员工的工作状况。

二、考核范围与对象本考核制度适用于全体员工,包括正式员工和试用期员工。

各部门应根据本部门的实际情况,制定具体的考核标准和流程。

三、考核内容与指标考核内容通常包括但不限于以下几个方面:1. 工作业绩:根据岗位职责和月度工作任务,评估员工完成工作的质量和数量。

2. 工作能力:评价员工的专业技能、解决问题的能力以及学习新知识的能力。

3. 工作态度:考察员工的责任心、积极性、团队合作精神等。

4. 个人行为:包括遵守公司规章制度、诚信守信等方面的表现。

四、考核流程1. 制定计划:每月初,上级领导与员工共同制定当月的工作目标和计划。

2. 中期检查:月中进行一次进度检查,及时发现问题并调整工作方向。

3. 月末评估:月末对员工的工作进行综合评估,填写绩效考核表。

4. 反馈与沟通:上级与员工进行一对一的沟通,提供反馈意见。

5. 考核结果公示:确保考核结果的透明性,接受全体员工的监督。

五、考核结果处理考核结果通常分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。

根据考核结果,公司将对员工进行相应的奖励或处罚,包括但不限于薪酬调整、晋升机会、培训机会等。

六、异议处理机制如果员工对考核结果有异议,可以在接到通知后三个工作日内向人力资源部提出书面申诉。

公司将组织专门的评审小组对申诉进行复核,并在七个工作日内给出处理意见。

七、制度的修订与完善公司将根据实际情况和员工的反馈,定期对绩效考核制度进行修订和完善,以适应企业发展的需要。

员工月度绩效考核管理办法5篇

员工月度绩效考核管理办法5篇

员工月度绩效考核管理办法5篇员工月度绩效考核管理办法5篇绩效考核本质上是一种过程管理,而不是仅仅对结果的考核。

它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标,不断督促员工实现、完成的过程,有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

下面是小编为大家整理的关于员工月度绩效考核管理办法,如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!员工月度绩效考核管理办法(精选篇1)为了更好的延续__年绩效考核工作,使绩效考核更具有针对性,适合本公司经营特点,更好的适应市场竞争的需要,提升公司管理水平,经过反复调研重新修订了绩效考核方案。

具体内容如下:一、指导思想:即:以经营管理过程中的关键业绩指标(KPI)为依据,遵守SMART原则{具体的;可度量的;可操作的;能实现的;有时限性的},采取关键业绩与普通业绩(CPI,)相结合的方法,推进实施公司的绩效考核与绩效管理。

二、考核目的:(1)达成业绩目标。

通过绩效考核与管理持续不断地提高和改进公司业绩、部门业绩、员工业绩,确保公司战略目标的达成。

(2)造就人才队伍。

在“义善堂”造就一支业务精干、高素质、高境界、高度凝聚力和团队精神的人才队伍,并形成以绩效考核结果为“核心导向”的人才管理机制。

一切评价靠关键业绩指标达成情况来实现。

(3)肯定成绩,发现问题。

及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

(4)提供决策依据。

为“义善堂大药房”的各类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供决策依据。

(5)形成管理主线。

将绩效考核转化为一种管理过程,在“义善堂大药房”形成一个以绩效考核为主线的管理经营理念和薪酬分配体系。

(6)鼓励团结协作。

将部门和公司绩效与员工个人绩效挂钩,引导员工关注部门和公司的发展,形成团结协作的氛围。

三、考核范围:1、本方案适用于义善堂大药房的所有员工(试用期员工除外)。

2、就目前情况,结合我公司的实际,实行三级考核制度。

管理人员月度绩效考核管理规定

管理人员月度绩效考核管理规定

××××××××有限公司管理、技术人员月度考核管理规定(2023年4月)管理、技术人员月度考核管理规定一、目的:二、通过公平合理、及时有效的考核, 奖励表现良好、对公司做出奉献的员工, 提醒表现欠佳的员工改善工作, 激励员工奋进的热情;在公司内部适当引入竞争机制, 促进和帮助员工不断提高和发展自我。

合用范围:公司全体管理人员。

月度业绩考核内容:1、考核内容分为:业绩(定量)考核和工作表现(定性)考核, 其中定量考核占80%, 定性考核占20%。

2.一般管理人员的定量考核由直属主管制定、被考核人确认、部门经理核准;主管级以上管理人员的定量考核由直属主管制定、被考核人确认、总经理核准。

3.定性考核根据不同岗位设立分为“主管及以上人员定性考核表”、“工程技术人员定性考核表”、“办公室人员定性考核表”、“线长定性考核表”。

定性考核表评分结果记入“月度工作任务书暨考核表”中定性评分栏内。

4.根据公司质量目的的分解结果, 相关部门负责人增长质量目的完毕情况考核, 占20分, 作为减分项。

5.设立工作失误考核项目, 作为减分项。

工作失误分为三类:(1)严重失误(扣20分): 当月因个人工作失误给部门或公司导致重大不良影响或导致经济损失1000元以上。

三、(2)中档失误(扣10分): 当月因个人工作失误给部门或公司导致不良影响或导致经济损失500元以上。

四、(3)一般失误(扣5分): 当月因个人工作失误影响部门整体业绩的(因质量问题引起的工作失误不累计扣分)。

绩效考核结果的分档:五、1.绩效考核评分满分为100分。

六、2.绩效考核得分<75分(即任务达成率低于75%), 为当月绩效考核不合格。

3.绩效考核得分分为三档, 其中: 100-75分为A;74-60分为B;60分以下为C;工作程序:1、每月25日由直属领导下达下月工作任务, 考评双方签字后一式两份:被考评人、人事行政部各一份。

工程技术人员每月考核制度

工程技术人员每月考核制度

工程技术人员每月考核制度一、考核对象本考核制度适用于公司所有工程技术人员,包括工程师、设计师、技术员等。

二、考核内容1. 工作完成情况:包括项目进度、质量、效率等方面的评价。

2. 专业技能:考核工程技术人员在工作中的专业技能水平。

3. 团队协作能力:考核工程技术人员在团队中的协作能力和沟通能力。

4. 创新能力:考核工程技术人员在工作中的创新能力和解决问题的能力。

三、考核标准1. 工作完成情况:根据项目进度、质量、效率等情况进行评价,设定考核指标和评分标准。

2. 专业技能:根据工程技术人员的专业知识和技能水平进行考核,设定考核指标和评分标准。

3. 团队协作能力:根据工程技术人员在团队中的表现进行考核,设定考核指标和评分标准。

4. 创新能力:根据工程技术人员在工作中的创新表现进行考核,设定考核指标和评分标准。

四、考核周期本考核制度为每月考核制度,每月底进行一次考核评定。

五、考核方式1. 日常考核:主管对工程技术人员的日常工作进行考核评价,包括项目进度、质量、效率等方面。

2. 专业考核:通过专业知识测试、技能操作等方式对工程技术人员的专业技能水平进行考核。

3. 团队考核:通过团队活动、团队讨论等方式对工程技术人员的团队协作能力进行考核。

4. 创新考核:通过工程技术人员的创新提案、项目解决方案等方式对工程技术人员的创新能力进行考核。

六、考核结果1. 优秀:该月工作表现优异,达到或超过考核标准。

2. 合格:该月工作表现符合考核标准,但有改进空间。

3. 不合格:该月工作表现未达到考核标准,需立即改进。

4. 严重不合格:该月工作表现严重不达标,需立即采取措施处罚。

七、奖惩措施1. 优秀人员可获得表彰奖励、晋升机会等奖励措施。

2. 合格人员可获得鼓励奖励、培训机会等提升措施。

3. 不合格人员需接受培训改进,达标后可参与再次考核。

4. 严重不合格人员将面临降职、调离岗位等处罚措施。

八、总结通过建立完善的工程技术人员每月考核制度,不仅可以激励员工发挥工作潜力,提高工作效率,还可以促进团队协作,不断提升企业整体实力。

研发人员绩效考核制度

研发人员绩效考核制度

研发人员绩效考核制度编号:版本:生效日期:编制:审核:批准:为加强企业自主创新能力,树立核心竞争优势,调动公司研发人员的积极性、创造性,以提高研发人员的责任感和成就感,从而达到提升产品研发水平的目的,公司特制定本制度。

第一章考核管理部门研发人员由综合管理中心和研发部两个部门一起进行考核。

考核人员必须依照公司规定,排除个人情绪,消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,做出公正合理的考核评价。

第二章绩效考核的分类及其程序1、绩效考核分为月度考核和年度考核。

月度绩效考核是对被考核者每月的工作表现进行考核,考核标准见《研发人员月度考核表》。

2、绩效工资的基数为600元,其基数由职工拿出部分和公司拿出部分组成,其比例为0.5:1。

3、技术中心必须在每月的1~10日完成本部研发人员上个月的月度考核,于10日前把《研发人员月度考核表》交人力资源部。

4、月度考核项目包括职业道德、专业技能、团队合作、完成工作数量、工作质量及成绩、科研工作成绩、奖惩和出勤情况等因素,其各自所占的权重比例见《研发人员月度考核表》。

5、年度绩效考核由人力资源部根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况给予评价,并统计、汇总各月度绩效考核成绩,得出被考核者本年度绩效考核的等级,并以此作为年终奖计算依据。

第三章考核结果的控制1、研发绩效考核等级及其分配比例,依据研发人员绩效考核的总得分,将考核人员的月度绩效考核分成A、B、C、D四等,其考核等级分配比例如下: A级(优秀):90(含)—100分;B级(良好):80(含)—90分;C级(合格):70(含)—80分;D级(不合格):70分以下。

2、在月度考核中,通报批评、迟到、早退、旷工的职工不得评为优秀级;在年度考核时,迟到或早退15次以上、年度请假超过30天、旷工、通报批评10次以上或违反了公司制度,在处罚中明确规定年终考核不得为优秀的研发人员。

第四章考核结果的使用1、绩效工资的等级划分。

员工月度绩效考核细则(通用6篇)

员工月度绩效考核细则(通用6篇)

员工月度绩效考核细则员工月度绩效考核细则(通用6篇)绩效考核制度应该根据实际情况来制定,才能达到效果。

下面YJBYS小编为大家整理了员工月度绩效考核细则,欢迎阅读参考!员工月度绩效考核细则篇1一、绩效考核的目标定位1. 评价对员工的工作态度、工作业绩和工作能力进行评估,为确定绩效工资、工资等级、工资调整提供依据;为升职、调职、开除等职位变动提供依据。

2. 培训从绩效水平入手分析员工的优缺点,作为培训计划制订的依据;让员工了解自己的优缺点,作为自我改善的指标。

3. 沟通让员工了解公司对他们工作及他们本身的关心;沟通组织与个人的目标,让公司和员工了解对彼此的期望,逐渐达成一致,以增加相互的理解和信任。

二、绩效考核的实施原则1. 明确公开原则绩效考核标准、考核程序、考核责任都应当有明确的规定,而且在实施当中应当严格遵守这些规定。

同时考核标准、程序和对考核责任者的规定在企业应对全体员工公开。

这样才能使员工对绩效考核工作产生信任感,对考核结果也能保持理解接受的态度。

2. 公正客观原则考核标准应当尽量客观,根据客观考核资料进行考核,让事实说话,尽量避免掺入主观色彩和感情因素。

3. 直线考核与集体评议结合原则对各级员工的考核,都必须由其直接上级参与,因为直接上级相对于其他人最了解被考核者的实际工作表现,并且对其工作负有指导培养和领导责任,也最有可能反映真实情况。

集体评议机制可以在一定程度上弥补直线考核可能存在的主观性等其他考核中常见的偏差,使考核更为公正客观。

4. 量化原则为了使考核的标准明确具体,便于操作,降低人为因素的干扰,应在必要和可行的前提下尽量使考核的标准量化。

5. 反馈原则绩效考核的结果一定要及时反馈给被考核者本人,同时应当向被考核者就结果进行解释说明,肯定成绩和进步,指出不足,提供今后改进的参考建议和改进计划。

缺乏反馈就达不到培训提升的作用,也失去了和员工进行深度沟通的机会。

三、绩效考核体系的构成1. 月度考核适用对象:对工作绩效在一个月内能充分体现的岗位员工进行月度考核。

技术人员月度考核管理规定

技术人员月度考核管理规定

技术人员月度考核管理规定技术人员月度考核管理规定为了促进公司技术人员的发展和提升,加强技术人员的绩效管理,同时提高整个公司的效率,制定了技术人员月度考核管理规定。

一、考核内容技术人员考核内容分为两部分:项目考核和日常工作考核。

1.项目考核按照项目的进度和完成情况进行考核。

具体考核内容如下:(1)项目目标:要求技术人员实现项目的主要目标和要求,确定项目计划和进度,确保项目按时完成并达到预期效果。

(2)项目质量:要求技术人员按照公司的质量标准进行工作,保证项目质量符合要求。

(3)项目沟通:要求技术人员在项目过程中与相关员工和部门进行有效交流,确保项目进程和通知沟通的有效性。

(4)项目团队:要求技术人员积极参与项目讨论和协作,促进彼此间互相学习和促进合作。

(5)项目创新:要求技术人员积极开展项目技术改进和创新工作。

2.日常工作考核按照个人日常工作表现进行考核。

具体内容如下:(1)工作主动性:要求技术人员自主安排任务和时间,并积极主动提出自己的想法和建议。

(2)工作效率:要求技术人员工作效率高,按时完成工作任务,并确保工作质量。

(3)团队合作:要求技术人员积极与团队合作,并互相协作实现工作目标。

(4)技能提升:要求技术人员积极学习新技能和知识,并应用到工作中。

二、考核方式技术人员考核采用360度评估,即考核人员来自不同部门、不同级别,包括员工本人、直接上级、同事、其他相关部门等。

评估结果包括自评、上级评、同事评、团队评和其他部门评,并对各部门与同事之间进行交叉评分,最终得出综合评估结果。

三、考核周期考核周期为一个月一次,从每月的1号至30或31号。

考核人员需在当月的最后一天之前完成考核内容,评估结果由人力资源部门负责收集整理,最终公布考核结果,并根据结果制定相应的奖励或惩罚措施。

四、考核结果的处理1.绩效评估结果将用于做出薪资、晋升和培训等管理制度的决策,并用于相关人员的绩效管理;2.对于表现优异的员工,公司将给予相应的鼓励和奖励;3.对于表现不佳的员工,公司将针对不足之处进行提醒、辅导和教育,并给予相应的警告或惩罚;4.有需要时,公司可根据绩效评估结果作为调整员工工作或被动离职的依据。

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××××××××有限公司
管理、技术人员
月度考核管理规定(2004年4月)
管理、技术人员月度考核管理规定
一、目的:
通过公平合理、及时有效的考核,奖励表现良好、对公司做出贡献的员工,
提醒表现欠佳的员工改进工作,激励员工奋进的热情;在公司内部适当引入竞争机制,促进和帮助员工不断提高和发展自我。

二、适用范围:
公司全体管理人员。

三、月度业绩考核内容:
1、考核内容分为:业绩(定量)考核和工作表现(定性)考核,其中定量考核占80%,定性考核占20%。

2、一般管理人员的定量考核由直属主管制定、被考核人确认、部门经理核准;主管级以上管理人员的定量考核由直属主管制定、被考核人确认、总经理核准。

3、定性考核根据不同岗位设置分为“主管及以上人员定性考核表”、“工程技术人员定性考核表”、“办公室人员定性考核表”、“线长定性考核表”。

定性考核表评分结果记入“月度工作任务书暨考核表”中定性评分栏内。

4、根据公司质量目标的分解结果,相关部门负责人增加质量目标完成情况考核,占20分,作为减分项。

5、设立工作失误考核项目,作为减分项。

工作失误分为三类:
(1)严重失误(扣20分):当月因个人工作失误给部门或公司造成重大不良影响或造成经济损失1000元以上。

(2)中等失误(扣10分):当月因个人工作失误给部门或公司造成不良影响或造成经济损失500元以上。

(3)一般失误(扣5分):当月因个人工作失误影响部门整体业绩的(因质量问题引起的工作失误不累计扣分)。

四、绩效考核结果的分档:
1、绩效考核评分满分为100分。

2、绩效考核得分 <75分(即任务达成率低于75%),为当月绩效考核不合格。

3、绩效考核得分分为三档,其中:100-75分为 A;74-60分为B;60分以
下为C;
五、工作程序:
1、每月25日由直属领导下达下月工作任务,考评双方签字后一式两份:被考评人、人事行政部各一份。

2、每月28日前,人事行政部会同直属主管考核完毕后,将考核结果反馈给员工。

3、人事行政部将考核得分最后结果交总经理核准。

六、月度绩效工资计算方法:
1、月绩效工资标准为:月工资总额(加班工资除外)的20%,具体发放比例按月绩效考核系数确定。

(1)月考核得分为A者,月绩效考核系数为100%,全额发放当月绩效工资;
(2)月考核得分为B者,月绩效考核系数为50%,发放当月绩效工资的50%;
(3)月考核得分为C者,当月绩效工资不予发放。

2、扣发的绩效工资的返还:
(1)各部门每月被扣发的绩效工资由人事行政部备案,记存于部门绩效工资账户。

(2)公司每季度对部门及员工进行考核,部门或员工连续三个月平均分数
≥80分的,返还季度内暂扣的绩效工资。

(3)部门或员工年终考核合格的,返还年度内暂扣的绩效工资。

3、绩效工资与员工休假情况:
(1)无故旷工半天者,扣发当月绩效工资的50%;无故旷工一天及以上者,扣发当
月绩效工资;
(2)事假期间不享有绩效工资;
(3)病假期间不享有绩效工资;
(4)其他国家法定带薪假期间(国定假期除外)不享有绩效工资。

4、绩效工资的计算:
绩效工资=[工资总额(加班工资除外)*20%*(21-假期天数)/21]*考核系数
六、绩效考核结果的处理:
1、连续6个月考核为A及以上的员工,作为晋级、升职、加薪的依据;
2、连续3个月或连续两个季度考核不合格(为C及以下者)的员工,给予变岗、降薪或辞退处理;
3、特别处理:由于特殊原因,属于以上2情况者,经总经理批准,可给予1-3个月的留岗查看期。

七、相关表单。

1、《主管及以上人员定性考核表》
2、《工程技术人员定性考核表》
3、《办公室人员定性考核表》
4、《线长定性考核表》
5、《月度工作任务书暨考核表》
八、附则。

1、本规定自发布之日起生效。

2、本规定的解释权及修改权在人事行政部。

人事行政部 2004年4月7日
主管及以上人员定性考核表
年月
工程技术人员定性考核表
年月
办公室人员定性考核表

线长定性考核表

月度工作任务书暨考核表
姓名:职位:考核时间
填表说明:
1、本表每月25日由直属主管下达下月工作任务,员工、直属主管签字后,于26日交人事行政部,即日人事行政部复印一份交员工。

2、本表计划月结束后于28日前,人事行政部汇同直属主管考核完毕后,将考核结果反馈给员工。

3、实际得分=实际业绩*加权分数;总分以百分计。

4、以上任意一项如是零分,考评将按考评分对应的考评分数降一档等级。

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