创新绩效评价ppt课件

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绩效考核系统培训课件PPT课件

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总结词
明确、可衡量、相关性强、难度适中
详细描述
考核指标是绩效考核的核心,需要明确具体,能够量化衡量,与员工的工作内容和绩效 目标相关度高,同时难度适中,既不过于简单也不过于困难,能够激发员工的积极性和
挑战精神。
考核周期的确定
总结词
合理、稳定、灵活性
VS
详细描述
考核周期的确定需要考虑公司的业务特点 和管理需求,既要合理又要稳定,能够保 证考核的公平性和连续性。同时,也要有 一定的灵活性,能够应对一些特殊情况和 工作安排的调整。
绩效考核系统培训课件ppt课件
目录
• 绩效考核系统概述 • 绩效考核系统的实施流程 • 绩效考核系统的关键要素 • 绩效考核系统的应用场景 • 绩效考核系统的常见问题与解决方案 • 未来绩效考核系统的发展趋势
01 绩效考核系统概述
定义与目的
定义
绩效考核系统是一种用于评估员工工 作表现的管理工具,通过对员工的工 作成果、行为和技能进行量化评估, 以确定员工的绩效等级。
• 为组织的人力资源决策提供有力依据。
绩效考核系统的优缺点
01
缺点
02
03
04
可能存在评估标准过于简单或 复杂的问题,影响评估的准确
性。
可能存在员工之间的竞争压力 和冲突。
需要持续的沟通和反馈,以确 保系统的有效性和公正性。
02 绩效考核系统的实施流程
设定绩效目标
总结词
明确性、可衡量性、可达成性、相关性、时限性
反馈与改进
总结词
及时性、具体性、建设性、可操作性、持续性
详细描述
绩效反馈是绩效考核系统的重要组成部分,需要及时、具体 地向员工提供有关其绩效的反馈,并针对存在的问题提出建 设性的改进意见。改进计划应该具有可操作性,并持续跟进 和调整,以确保改进的有效性。

绩效考核管理制度培训PPT课件

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绩效评价的公正性与客观性
公正性
确保评价标准对所有员工一视同仁,不受个人偏见和主观意 识影响。
客观性
以事实为依据,用具体、量化的数据和事实来评价员工绩效 ,减少主观臆断。
绩效改进与提升
反馈与指导
及时为员工提供具体、建设性的反馈,指导员工改进工作方法和技能。
培训与发展
根据员工绩效,提供相应的培训和发展机会,帮助员工提升能力。
1 2
人工智能在绩效管理中的应用
利用人工智能技术进行数据分析和处理,提高绩 效评估的准确性和效率。
在线绩效管理系统
通过在线平台实现绩效管理的信息化和自动化, 方便管理者和员工进行实时沟通和反馈。
3
大数据分析在绩效管理中的应用
利用大数据技术对绩效数据进行深入分析,发现 潜在问题和改进方向,为组织决策提供支持。
01
通过绩效评估结果,为招聘选拔提供参考依据,确保员工具备
岗位所需的能力和素质。
绩效管理与培训发展
02
根据绩效评估结果,为员工提供针对性的培训和发展计划,提
升员工的工作能力和潜力。
绩效管理与薪酬福利
03
将绩效评估结果与薪酬福利挂钩,激励员工更加努力地工作,
提高整体绩效水平。
技术在绩效管理中的应用与创新
进行考核。
平衡计分卡
从多个维度(如财务、 客户、内部业务过程、 学习与成长)对员工进
行全面评价。
考核结果的应用与反馈
01Βιβλιοθήκη 020304薪酬调整
根据绩效考核结果,对员工的 薪酬进行相应的调整。
晋升与降职
根据考核结果,对员工的晋升 或降职做出相应的决策。

绩效考核与评估管理课件PPT课件

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评估方法与流程
评估方法
自我评估、上级评估、同事评估、客 户评估等。
评估流程
明确评估标准、制定评估计划、收集 数据、评估表现、反馈结果等。
评估标准与指标
评估标准
工作质量、工作效率、团队合作、沟通能力等。
评估指标
任务完成率、工作差错率、客户满意度、团队合作能力等。
02 绩效考核的实施
制定考核计划
促进个人成长。
激励与奖励
建立有效的激励机制, 对优秀表现给予奖励,
激发员工积极性。
提升绩效的途径
制定个人发展计划
根据员工个人特点和职业规划,制定有针对 性的发展计划。
跨部门交流与合作
加强跨部门间的交流与合作,促进信息共享 和资源整合。
创新思维与解决问题能力
培养员工的创新思维和解决问题的能力,提 高工作效率。
设定考核周期
根据组织实际情况和员工绩效 表现,合理设置短期、中期和
长期考核周期。
制定考核标准
针对不同岗位和职责,制定具 体、客观、可量化的考核标准 ,确保考核的公正性。
权重分配
根据各项考核指标的重要程度 ,合理分配权重,以突出重点 ,引导员工关注关键绩效领域 。
目标设定
与员工进行充分沟通,共同制 定具体、可实现、有挑战性的
提高考核效果的建议
加强培训
对考核者和被考核者进行培训,提高其对绩 效考核的认识和理解。
建立公正的申诉机制
建立公正的申诉机制,为员工提供对考核结 果提出异议的机会。
定期评估与调整
定期对绩效考核体系进行评估和调整,以确 保其适应组织发展的需要。
持续改进
根据绩效考核结果和员工反馈,持续改进绩 效考核体系和管理流程。

《绩效考核培训》PPT课件

《绩效考核培训》PPT课件
根据培训需求,设计针对性的培训课程。课程内容包括知识、技能和态度等方面,旨在帮助员工提升 工作能力、改善工作绩效。同时,采用多种培训形式和方法,如讲座、案例分析、角色扮演等,提高 培训的实效性和趣味性。
总结回顾与展望未
07
来发展趋势
本次培训内容总结回顾
绩效考核基本概念 绩效考核方法 绩效考核流程
绩效考核流程与周期
制定考核计划
明确考核的目的、对象、时间、方法等。
确定考核标准
根据岗位职责和工作目标,制定具体的考核标准。
实施考核
按照考核计划和标准,对员工的工作表现进行评价。
考核结果反馈
将考核结果反馈给员工,并进行面谈和沟通。
考核结果应用
根据考核结果,对员工进行奖惩、晋升、调岗等处理。
周期
绩效考核的周期可以根据企业的实际情况进行设置,一般 分为年度考核、季度考核、月度考核等。其中,年度考核 是对员工全年工作表现的综合评价,季度考核和月度考核 则更侧重于对员工阶段性工作表现的评估。
识。
通过分享一些企业的绩效考核实践案例,让学员了解绩效考核 在实际工作中的运用,加深学员对理论知识的理解。
学员心得体会分享交流
知识收获
学员们表示通过本次培训,对绩 效考核的理论知识和实践方法有 了更深入的了解,对今后的工作
有很大的帮助。
技能提升
通过学习和实践,学员们掌握了 绩效考核的基本方法和工具,提
岗位降级参考标准
对于绩效考核结果不佳的员工,可参考岗位降级的标准,进行降级处理并相应调整薪酬。同时,提供培训和辅导 ,帮助员工提升能力和改善绩效。
培训需求分析及课程设计
培训需求分析
通过对绩效考核结果的分析,识别员工的培训需求。结合公司业务发展战略和员工个人发展规划,确 定具体的培训内容和目标。

《绩效考核培训》PPT课件

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应对策略
加强考核过程的监督和管理,确保考核数据的准确性和完整 性。同时,建立考核结果复核机制,及时发现和纠正错误。 此外,定期开展绩效考核培训,提高考核者的专业素养和责 任心。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
05
绩效考核案例分析
成功案例一:某科技公司的绩效考核体系
总结词
全面性、客观性、激励性
详细描述
该科技公司建立了全面的绩效考核体系,从员工的工作态度、工作能力、工作绩效等多个方面进行评估,确保考 核的客观性和公正性。同时,通过绩效考核结果对优秀员工进行激励,提高员工的工作积极性和满意度。
时调整计划。
总结与反馈
03
在改进过程中,总结经验和教训,将反馈意见纳入下一次绩效
考核中,形成持续改进的良性循环。
04
绩效考核的挑战与应对
员工抵制
员工抵制的原因
员工可能因为担心考核结果影响个人利益,或者对考核制度的不信任而产生抵 触情绪。
应对策略
加强与员工的沟通,解释考核的目的和意义,确保员工了解考核制度的公平性 和合理性。同时,建立有效的反馈机制,让员工有机会提出自己的意见和建议 。
客观分析 对收集的数据进行客观分析,评估 员工的绩效表现和达成情况。
绩效反馈与改进
提供反馈
向员工提供具体的绩效反馈,指 出优点和需要改进的地方。
制定改进计划
根据绩效评估结果,与员工共同 制定改进计划,明确改进目标和
措施。
跟踪与评估
对改进计划进行跟踪和评估,确 保员工能够实现预期的改进目标

03
绩效考核的技巧与策略
惩罚措施
对于表现不佳的员工,采取适当的惩罚措施,如警告、扣奖金等, 以示警戒。
奖惩结合
合理运用奖励和惩罚手段,以达到激励员工、提高绩效的目的。

绩效考核体系设计PPT课件

绩效考核体系设计PPT课件
绩效考核体系设计ppt课件
目录
• 绩效考核体系概述 • 绩效考核体系设计原则 • 绩效考核指标设计 • 绩效考核方法选择 • 绩效考核实施流程 • 绩效考核体系优化与改进
01 绩效考核体系概述
定义与目的
定义
绩效考核体系是一种对员工工作表现 进行评估和反馈的机制,旨在提高员 工的工作效率和工作质量,促进组织 目标的实现。
详细描述
关键绩效指标法适用于数据驱动的组织文化,如生产制造、销售团队等,可以量化评估 员工绩效表现,但需要持续关注指标的合理性和调整。
平衡计分卡法
总结词
平衡长期与短期目标
VS
详细描述
平衡计分卡法是一种平衡长期与短期目标 的绩效评估方法,通过财务、客户、内部 业务流程和学习与发展四个维度对员工进 行绩效评估。
维护情况。
成本控制
衡量员工在完成工作任 务时对资源的有效利用 程度,反映成本控制能
力。
能力指标设计
01
评估员工是否能明确表达、有 效沟通,促进团队协作。
学习能力
衡量员工是否能快速掌握新知 识和技能,适应变化。
解决问题的能力
评估员工在面对问题时能否迅 速找到解决方案,反映应对能
力。
工作效率
衡量员工的工作效率,是否高效 完成任务。
工作适应性
员工是否能适应公司业务发展变 化和岗位调整。
04 绩效考核方法选择
360度反馈法
总结词
全方位、多角度的评估方法
详细描述
360度反馈法是一种多角度、全方位的评估方法,它通过上级、下级、同事、客 户等多个角度对员工进行绩效评估,以全面了解员工的绩效表现和潜在能力。
适合战略导向的组织文化
详细描述

绩效评价ppt课件

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明德 砺志 博学 笃行
• (5)360度评价
• 这是指企业让一个员工的上级、下属、同事和内 外顾客对其进行评价,也叫多源评价。这种方法 包含了上面提到的一些做法,一般用于人力资源 开发方面,而不是以加薪为目的。由于员工的绩 效可能在不同的环境下会有不同,针对不同的对 象也可能会表现出不同的行为,因此人们相信使 用多渠道来源更可能得到准确的绩效评价结果。
明德 砺志 博学 笃行
• 第八、绩效评价的方法
• 可供企业选择的个人绩效评价方法有很多, 以相对性和绝对性的倾向来看,则评价方 法可分为相对评价法和绝对评价法;以评 价指标的类型来看,则评价方法可分为结 果导向型评价方法、行为导向型评价方法 和特征导向型评价方排序法、交替排序 法、配对比较法和强制分布法等。
明德 砺志 博学 笃行
(3)特征
相对与结果和行为而言,个人特征是最弱的 一项绩效评价标准,诸如“自信”、“态度好”、 “执行力强”,或者“具有丰富的经验”这样的特 征,与取得良好的工作结果可能很强的关 联,也可能没有什么关联。不过,在实际中 这些特征常常被企业拿来作为评价员工绩效 水平的标准。
明德 砺志 博学 笃行
明德 砺志 博学 笃行
(1)结果
如果对企业来说具有重要意义的是员工的工 作结果或产出,而不是在实现这些结果时员 工所釆取的具体手段,则管理层就应该主要 评价员工的工作结果。
明德 砺志 博学 笃行
(2)行为
在许多情况下,把一些具体的工作结果直接归结为 员工的工作行为显得很难,对于属于某些管理性、 支持性或服务性的岗位,以及一些项目团队的成员 来说,这种情形尤其突出。此时,评价员工的行为 更为方便,则管理层通常会对员工的行为进行评价。
明德 砺志 博学 笃行

绩效评价ppt课件

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虽然工作上非常地顺利,但是。最令他烦恼的
是,公司从来不告诉大家干得好坏,也从来没有人关
注销售人员的销售额,干得好坏一个样,完全是大锅
饭模式。
2
这时,他听说本市一家企业在搞销售竞赛和 奖励活动,公司内部还有通讯之类的小报对销售 人员的销售业绩作出评价,让每个人都知道销售 人员的销售情况,并且表扬每季度和年度的最佳 销售员。而他一想到自己所在公司的做法就十分 恼火。
4
绩效评价:根据绩效目标协议所约定的评 价周期和评价标准,由绩效管理主管部门 选定的评价主体,采用有效的评价方法, 对组织、部门及个人的绩效目标完成情况 进行评价的过程。
内容:核心内容——业绩评价

重要内容——态度评价
5
(一)确立目标 (二)建立评价系统 (三)整理数据 (四)分析判断 (五)输出结果
于是,他主动找到经理谈到自己的想法。不 料,上司说这是既定的政策,而且也正是本公司 的文化特色,从而拒绝了他的建议。几天后,令 公司领导吃惊的是,小李辞职而去,听说是到另 外一家竞争对手那里去了。而他辞职的理由也很 简单:自己的贡献既没有被充分的重视,也没有 得到相应的回报。
3
绩效评估的重要性主要体现在三个方面: 一、影响企业组织的生产率和竞争力 如本案例中由于小李的意见和想法没有得到公司合
请回答以下问题:(一)该公司绩效管理存在的哪 些问题有待于改进和加强?(二)选择营业人员
的绩效考评方法时,应该注意哪些问题?
9
参考答案 (一)存在的问题有: (1)考核目的不明确。绩效评估的目的是
发现员工工作的长处与不足,改进员工以 及绩织的整体绩效,而不是为了考评而考 评。A公司也没有就绩效考核的结果进行绩 效面谈,更没有制定员工的绩效改进计划。 (2)绩效目标不清楚。考评者和被考评者 对于被考评者的绩效目标竟然模糊,使得 考核没有了对比标准。

绩效管理PPTPPT课件

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反馈与沟通
将评估结果反馈给员 工,进行面谈或书面 沟通,听取员工的意 见和建议。
制定改进计划
根据评估结果和反馈, 制定员工个人发展计 划和改进措施。
绩效评估的注意事项
公正公平
确保评估标准和流程的公正公平,避 免主观因素和偏见影响评估结果。
及时反馈
及时将评估结果反馈给员工,以便员 工及时了解自己的工作表现和不足之 处。
未来绩效管理的发展趋势和挑战
未来发展趋势
随着组织内外部环境的变化,绩效管理也在不断发展。未来绩效管理将更加注重战略性目标、员工参 与和持续改进。同时,技术手段的进步也将为绩效管理带来更多的可能性。
未来挑战
未来绩效管理面临的挑战包括如何适应快速变化的环境、如何平衡不同利益相关者的需求、如何提高 绩效管理的公平性和有效性等。这些挑战需要绩效管理实践者不断探索和创新,以应对未来的挑战。
高层领导
高层领导的绩效管理更侧重于战 略决策、组织文化和领导力风格。 评估高层领导的表现时,还需考 虑其对整个组织的影响和长期发
展目标。
绩效管理的成功案例分享
ABC公司
该公司通过实施绩效管理,提高了员工的工作积极性和生产效率,从而实现了业 务增长和客户满意度提升。其成功之处在于制定明确的KPI、持续的反馈与沟通 以及公正的奖励机制。
绩效评估指标的权重分配
01
根据企业战略目标和业务重点, 对各项绩效评估指标进行权重分 配,以突出不同指标的重要程度 。
02
定期对权重分配进行审查和调整 ,以确保其与企业战略目标和业 务环境的适应性。
03 绩效评估的实施
绩效评估的周期和方式
周期
年度评估、季度评估、月度评估等,根据企业实际情况和需 要确定。

绩效评价课件PPT课件

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03 绩效评价方法
绩效评价方法 360度反馈法
总结词
全方位、多角度的绩效评价方法
详细描述
360度反馈法是一种常见的绩效评价方法,它通过上级、下级、同事、客户等多个角度来评估员工的绩效表现, 提供全面的反馈和改进建议。
绩效评价方法 360度反馈法
总结词
强调目标与结果的绩效评价方法
详细描述
目标管理法是一种以目标为导向的绩效评价方法,它通过设定明确、可衡量的目标,并定期评估目标 的完成情况来评价员工的绩效表现。
通过绩效评价,员工可以了解自己的优势和不足,制定个人发展计划, 同时组织也可以根据绩效评价结果调整战略方向和目标。
为人力资源决策提供依据
绩效评价结果可以为人力资源决策提供依据,如晋升、奖励、培训等。
绩效评价的流程
制定行动计划
根据绩效目标,制定具体的行 动计划,包括时间表、责任人、 资源等。
绩效评价与反馈
绩效评价方法 360度反馈法
总结词
关注关键绩效领域的评价方法
详细描述
关键绩效指标法是一种关注关键绩效领域的绩效评价方法, 它通过设定与组织战略目标相关的关键绩效指标,来评估员 工在关键领域的表现和贡献。
绩效评价方法 360度反馈法
总结词
平衡、全面的绩效评价方法
详细描述
平衡计分卡法是一种平衡、全面的绩效评价方法,它通过设定财务、客户、内部业务流 程、学习与成长等四个维度的绩效指标,来全面评估员工的绩效表现和组织的战略目标。
有时候,员工不清楚自己的工 作目标,或者对评价标准理解 不清晰,导致评价结果不准确 。
主观偏见影响
评价者的主观偏见和情感因素 可能会影响评价的公正性和客 观性。
反馈机制不健全

绩效考核培训材料课件ppt

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对于表现优秀的员工给予奖励,对于表现不佳的员工进行 适当的惩罚或提供改进计划。
及时兑现激励措施
确保激励计划及时兑现,提高员工的工作积极性和满意度 。
06
总结与展望
总结绩效考核的重要性和方法
01
总结
绩效考核是企业管理的重要环节,通过对员工的工作表现进行评估,可
以激励员工提高工作效率和质量,促进企业整体绩效的提升。
给予员工及时、具体的反馈,让员工了解自己的工作表现和需要改 进的地方。
公正公平
统一标准
01
确保绩效考核的标准是一致的,对所有员工都采用相同的评价
标准,避免出现偏见和歧视。
公开透明
02
绩效考核的过程和结果应该公开透明,让员工了解自己的得分
和评价依据。
客观评价
03
评价员工的表现时,应基于客观事实和数据,避免主观臆断和
项目完成度:评估技术人员在项 目中的工作表现,包括任务完成 情况、项目进度和质量等。
总结词:技术人员的绩效考核主 要关注技术能力、项目完成度和 创新性等方面。
创新性:评估技术人员在工作中 是否有创新思维和创新能力,能 否为组织带来新的技术突破和竞 争优势。
05
绩效考核的挑战与解决方 案
如何处理员工的不满与异议
总结词:销售人员的绩效考核主 要关注业绩达成、客户满意度和 销售技巧等方面。
业绩达成:根据销售目标,评估 销售人员完成销售任务的情况, 包括销售额、销售利润等指标。
销售技巧:评估销售人员的沟通 技巧、谈判技巧和产品知识等, 以确保销售人员具备足够的技能 完成销售任务。
案例二:管理层的绩效考核
总结词:管理层的绩效考核主要关注团 队管理、战略执行和业务发展等方面。

《绩效考核与评价》PPT课件

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与此相应的“晋升”为目的的考核工作,就可以纳人日常
工作的考核过程之中。也就是说把日常工作能力、工作态度和
工作成绩的考核结果,用之于“提薪”和“奖金”的同时,作
为“晋升” 的依据,如下图所示。
工作业绩考核
60% 奖
40%

工作态度考核
30%
40% 提 30% 薪
30%
工作能力考核
20%
晋 50% 升
3.员工自我评估
其一,许多人都了解自己在工作中哪些做得好、 哪些是需要改进的。如果给他们机会,他们就会 客观地评估自己的工作业绩,并采取必要的措施 进行改进。
其二,由于员工的发展是自我的发展,所以自我 评价的员工会变得更加积极和主动。
最好用在绩效反馈阶段的前期
案例:
美国米奇林轮胎公司就曾在实验的前提下实施过一项“员 工自我考评”的计划,作为对员工下放权利、促进团体合 作、提高质量意识的手段。
3.人事考核的诸原则和技巧(讲师 主讲) 4.本公司人事考核制度(人事经理 主讲) 5.示例研究——考核实习 (1)解说 (2)个人考核
(4)全体学员一起 7.本公司人事考核中
讨论
存在的问题——分
(5)示例总评
组讨论
6.示例研究——面谈 实习
(1)解说 (2)分组讨论
8.训练课程总结(人 事经理)
(1)本公司人事考 核中存在的问题及 今后的展望
管理 者在评 估中使 用含糊 的语言
绩效评估失败的原因
评估主体的培训
培训的目的
1.使评估者认识到绩效评价在人力资源管理中的地位 与作用
2.统一各个评估者对评价指标、评价标准的理解。 3.使评估者了解具体的评价方法、各种表格及具体的

第九章 绩效考评 《人力资源管理》 PPT课件

第九章  绩效考评  《人力资源管理》  PPT课件
30 24 18 12 6 s a b cd
事实依据
档次 划分 评语
s:200分以上 a:180~199分 b:126~179分 c:84~125分 d:42~83分
9.2.4排序考评法
排序考评法是依据某一考评维度,如工作质量,工作态度,或者依据员工的总体绩效,将被 考评者从最好到最差依次进行排序。(如表9-4所示)
s:极优 a:优 b:良 c:中 d:差
表9-3 评级量表法示例2
第二次考评 30 24 18 12 6
s a b cd 30 24 18 12 6 s a b cd 30 24 18 12 6 s a b cd 30 24 18 12 6 s a b cd 30 24 18 12 6 s a b cd 30 24 18 12 6 s a b cd 30 24 18 12 6 s a b cd
复习思考题: 1.绩效考评的含义是什么? 2.绩效考评应包括哪些内容? 3.绩效考评的主要方法有那些?各有什么长处与不足? 4.绩效考评面谈的意义何在? 5.在实践中,绩效考评的问题主要来自于哪些方面?可采取哪些防范措施?
9.2.10 平衡计分卡 2)平衡计分卡的功能
(1)平衡计分卡具有战略管理的功能。 (2)平衡计分卡可以有效地推动组织的变革。 (3)平衡计分卡是一套完整的组织评估系统。 (4)平衡计分卡是一套系统的管理控制系统。
(5)平衡计分卡可以实现有效的激励。
9.2.10 平衡计分卡
3)平衡计分卡与传统绩效考评方法的比较 (1)平衡计分卡打破了传统绩效考核方法财务指标一统天下的局面。 (2)平衡计分卡使得为增强竞争力的应办事项中看似迥异的事项同时出现在一份管理报告中。 (3)平衡计分卡是一个基于战略的绩效考核系统。它表明了源于战略的一系列因果关系,发展和强化
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指标设定目的
反映企业技术创新的直接经济效益和持续增长情况。
创新效益
反映企业技术创新的非经济产出成果和间接效益, 对技术创新能力储备和发展具有重要作用。
创新产出
创新投入机制 内外部资源利用
反映企业技术创新能力建设的投入 反映企业政府、产学研和内部技术、信息资源的获 取能力 反映企业核心技术人才的拥有情况 反映企业人才培养投入、鼓励内外交流和提升专业 能力的措施
表 10-1 以产品创新为主的企业技术创新绩效评价指标体系
指标分类
创 新 业 绩
指标维度
指标名称
新产品销售额 新产品销售增长率 新产品利润额 新产品利润增长率 改进产品利润率 重大产品创新利润率 重大制造技术创新利润率 新产品数 人均新产品数 重大技术攻关项目数 重大产品(制造技术)创新数 主持或参与制定标准数 专利申请数 人均专利申请数 发明专利申请数 技术诀窍数 技术创新提案数(集团级) 人均技术创新提案数(企业级) 企业研发投入占销售收入比例 参与政府科技政策数 对外合作项目数 企业竞争情报分析报告 企业技术带头人数 技术人员人均培训费用 技术人员参加国内外会议、展览会人次 企业技术论坛数
10.2.2 企业技术创新绩效评价指标体系参考
表 10-2 以产品创新为主的企业技术创新绩效评价指标体系
分类
经济 效益 直接 技术 效益
序号
1 2 3 1 2 3 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
指标
新产品销售率 新产品利润率 单位产品成本降低率 新产品数 重大改进产品数 主持或参与制定新标准数 专利申请数 技术诀窍数 技术文档数 科技论文数 技术创新提案数 竞争情报分析报告数 研发部门与客户交流频度 研发部门与生产制造部门交流频度 企业间研发部门交流频度 研发部门与高校、科研院所交流频度 研发投入占销售收入比重 研发人员人数比重 技术带头人、技术桥梁人物数 企业技术人员人均培训费用 技术人员参加国内外会议人次 企业技术论坛数
维度权重(%) 指标权重(%)
30 40 30 30 40 30 30 30 20 20 15 15 20 10 10 10 5 10 10 5 10 5 5
创新产 出绩效
30
技术 积累 效益
20
创新过程绩效
20
表 10-2 以工艺创新为主的企业技术创新绩效评价指标体系
分类
经济 效益 直接 技术 效益 创新 产出 绩效
序号
1 2 3 1 2 3 1 2 3 4 5 6 7 8 1 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
指标
改进产品销售率 改进产品利润率 单位产品成本降低率 重大工艺创新数 改进产品数 主持或参与制定新标准数 专利申请数 技术诀窍数 技术文档数 科技论文数 技术创新提案数 产品质量改善率 劳动生产率提高率 生产周期(或交付期)缩短的时间 每万元产值能源消耗减少量 减少环境污染的程度 竞争情报分析报告数 研发部门与客户交流频度 研发部门与生产制造部门交流频度 企业间研发部门交流频度 研发部门与高校、科研院所交流频度 研发投入占销售收入比重 研发人员人数比重 技术带头人、技术桥梁人物数 企业技术人员人均培训费用 技术人员参加国内外会议人次 企业技术论坛数
10.2 技术创新绩效评价指标体系
10.2.1 企业创新绩效评价指标的选择
技术创新的成功率,指那些进入技术创新过程并最终取得商业成功的项目占总项 目的百分比。 新产品开发所带来的销售百分比,主要指最近三年,由于新产品引进所取得的销 售收入占企业总销售收入的百分比; 新产品开发的盈利能力,指最近三年中新产品开发相对于开发总成本的盈利能力 的高低。 技术成功率,相对于消耗的资源来讲,技术的成功程度如何。 技术创新对销售收入的影响,指技术创新对企业的利润所带来的影响程度。 技术创新对企业总利润的影响,指技术创新对企业的利润所带来的影响程度。 完成销售目标的能力,指新产品开发在达到企业设立的新产品销售目标方面成功 的程度。 完成利润目标的能力,指新产品开发在达到企业设立的新产品销售目标的程度。 相对盈利能力,指与竞争对手相比,企业的新产品项目的盈利能力如何。 总体成功的程度,即总体上来讲,与竞争对手相比,技术创新成功的程度如何。
创新绩效评价
第10章 创新绩效评价
本章要点
了解创新绩效评价的原则与作用 熟悉常见创新绩效评价指标 掌握如何评价团队及个人创新绩效 掌握技术创新审计方法
【开篇案例】
中集集团:
基于“集中管理、分布研发”的创新绩效管理
图片来源:
【开篇案例】
通过落实创新绩效评价体系,显著提升了各下属企业加强技术 创新的积极性、主动性,中集在产品的开发、专利标准和行业 地位等方面拥有了显著的国际地位,并且掌握了行业的核心技 术,不断引领世界集装箱行业的技术发展方向。 仅2005年,新产品开发600多项,新增销售收入约100多亿元, 较上年增长103%,占产品销售总收入的40%
创新过程
创新队伍建设 人才培养和激励
来源:浙江大学——中集集团创新管理与持续竞争力联合研究中心调研报告.2007.
【练习与思考】
• • •
1.中集这种“集中管理、分布研发、分布制造”在创新绩效管 理上有哪些特点和难点? 2.你认为技术创新绩效评价体系是否合理?有哪些可以改进之 处? 3.你认为企业的技术创新绩效评价应该主要关注哪些方面?
10.1 企业技术创新绩效评价指标体系设计思路
市场/销售绩效
商业绩效
生产制造绩效
技术创新过程 绩效
技术创新产出绩效
商业绩效指标
反映技术创新管理水平, 采用过程管理指标
反映技术创新的最终成果, 及对商业绩效的贡献
技术创新业绩评价 技术创新过程评价
队伍建设 人才培养 激励机制
创新投入 资源利用 创新氛围 ……
图10-1 技术创新绩效评价的“冰山”图
创新业绩 创新过程 创新产出 创新效益
新产品数 创新投入 重大产品改进数 专利申请数
新产品销售率
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ新产品利润率
内外资源利用
重大改进产品利润 创新队伍 科技论文数 制定标准数 人才培养与激励 技术诀窍数 单位产品成本降低率
技术创新增值额
创新提案数
图10-2 创新过程、创新产出与创新直接效益间的关系
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