阿里巴巴政委体系剖析

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阿里巴巴政委体系分享

阿里巴巴政委体系分享
08机电1班
Electrical and Mechanical
My class one
HR组织架构
目 录
政委角色定位 政委如何在BU实行HR几大 模块
CPO
彭蕾
各分公司 大政委
HR后台
各BU-HRG
小政委
HR架构
HRG = HR Generalist; 还有后台的HR同学,术语叫HR Specialist
绩效目标制定:上级领导分解目标,并与员工沟通,员工系统确认。
绩效评分:自评和上级领导、HRG评
绩效成绩: 连续2次KPI3.75分以上,可以申请晋升述职 KPI分数1次3.25,警告,连续2次,淘汰 绩效面谈: 上级领导和HRG共同进行绩效面谈,员工认可绩效分数,系统确认。
新员工培训有集团OD组织,各种百年系列培训。如百年阿里、 百年诚信、百年淘宝、百年支付等
第一部分
Electrical and Mechanical
My class one, our home
员工发展
第一部分
Electrical and Mechanical
My class one, our home
政委 角色定位调研方法HRG典型的源自天是这样的:白天做“人”,晚上做事
白天通常, 一、参与面试,也要为自己的团队面试。 二、有些业务的会(比如周会、规划会、较大的故障 review),因为不懂业务,很难帮助搭档一起想这个团队应该是 怎样的人才结构、应该推进什么样的文化。 三、跟其他团队一起做项目,比如绩效新政落地、奖金、盘点、 年会等。 四、回答员工和主管的问题。
1、招聘需求:业务目标,与业务老大盘点组织人力, 分析工作量,共同确定人员需求量。 2、提报系统,后台招聘部门分析招聘渠道,发布招聘 信息

阿里铁军的发展历程、组织、管理和政委体系

阿里铁军的发展历程、组织、管理和政委体系

四、阿里政委体系— 2005年价值观升级
小政委
中政委
大政委
政委的四大角色
关于“人”的问题的合作伙伴;
往上一层是与高级
区域经理搭档
人力资源开发者:人力资源的增值;
公司与员工之间的“同心结”和桥梁;
公司文化的倡导者、贯彻者、诠释。
直接与事业总 总经理搭档
四、阿里政委体系—阿里巴巴政委的发展历程
军政大学
大生产运动
外贸服务:中国供应商 内贸服务:诚信通
二、阿里的企业文化——目标、使命和价值观
目标
目标是什么? 马云说,80、10跟1。
80 就是发展80年的企业 10 就是十大网商之一 1 就是只要是商人就一定要用阿里巴巴
后来马云发现,他创办阿里巴巴的时候是1999年,是那个世纪最后一年。如果跨过现在这个 世纪的100年,我们可以用最短的时间横跨三个世纪,就是102年。 因此愿景也就变成了: 102 就是发展102年的企业 10 就是十大网商之一
政委种子期
1999-2003 电子商务基础 商业模式:B2B 企业规模:18-500
政委生态期
政委萌芽期
政委发展期
2003-2009 个人消费迅速增长 商业模型:B2B、C2C、 支付打通。 企业规模:1.8万人
2009-2013 电子商务生态链 商业模式:B2B2C2、 支付、物流、云全面 开发 企业规模:2.4万人
5、主管陪同制(271原则)
在阿里巴巴,主管不是管理,主管的核心职责是教练,他80%的时间是陪同销售,帮助销售扣单。 主要帮助对象就是271原则中的2。 主管都来源于TOP SALES.在阿里巴巴,主管的工作量比销售还大,主管每天必须要陪同销售拜访 两家客户,一周不少于10家,否则罚钱;经理也每周陪同主管和销售拜访一家客户,否则会处以 高额罚款。

从“月饼门”事件看阿里巴巴的政委体系

从“月饼门”事件看阿里巴巴的政委体系

从“月饼门”事件看阿里巴巴的政委体系还有半个多月的时间,就到中秋了,又到了吃月饼的时节。

说起月饼,就不得不让人想起去年深陷“月饼门”的阿里巴巴。

事情是这样的。

2016年的中秋佳节,阿里内部搞了一个中秋月饼“秒杀”活动,几个程序员同学就发挥专业特长,自己写了一个脚本,类似于抢票软件那种,一不留神抢了16份,远超规定份额。

打电话给行政说明情况,行政和HR取得了联系,结果16:30 约谈,17:30 解约合同备好,18:00程序猿同学走人。

四个小时之内所有离职,可谓神速。

当时这个事情引发了人们众议,也让人们对阿里的HR(又称阿里政委)产生了浓厚好奇心。

今天,HR评论就来和大家聊一聊阿里政委。

一、阿里政委体系的缘起马云曾放出豪言,说阿里巴巴要做一家102年的企业。

为什么是102年?原因在于阿里巴巴成立于1999年,过102年,也就是2101年,意味着马云希望阿里巴巴能成为一个横跨三世纪的企业,其野心不可谓不大。

但是,道路并非一帆风顺。

2004年“非典”后,正是阿里巴巴B2B业务高速成长期,人才“低位高用”问题严重。

从HR配置角度来说,企业高速成长期机会多、工作多,但人手不够。

如何保证在企业层级增多、跨区域发展成为趋势的情况下,在业务和人才培养方面提供快捷的支持的同时,在一线员工中保证价值观的传承,成为马云急于要解决的难题,而当时热播的两部军事题材连续剧《历史的天空》和《亮剑》,特别是两位政委张普景和赵刚在辅助草根将军过程中所起的特殊作用,给马云带来了启发。

为了保证企业长远发展,避免业务经理(基于短期业绩压力)采取急功近利的做法,2006年前后阿里巴巴引进了“政委体系”。

它正好在业务线之外配置了另外一条线,解决了企业“带队伍”的难题。

它让有经验、有文化而且对于组织价值观高度认同的人,辅助业务经理建好队伍、管好队伍。

二、阿里巴巴政委体系的结构和创新点《亮剑》中,李云龙部队的政委赵刚,给人留下了深刻印象。

《亮剑》也是马云本人特别推崇的一部电视剧。

案例:深度揭秘阿里巴巴政委体系

案例:深度揭秘阿里巴巴政委体系

深度揭秘阿里巴巴政委体系第一部分:阿里政委是怎么推行的?Q:阿里政委是什么意思?Q:阿里政委就是HRBP吗?Q:阿里政委什么时间开始做的?Q:阿里推行政委体系原因是什么?Q:阿里政委出现是必然还是偶然?Q:政委与传统HR主要差别是什么?Q:政委和HRBP的创新点是什么?第二部分:阿里政委是怎么设置的?Q:阿里政委架构怎么搭建的?Q:阿里政委与业务经理什么关系?Q:阿里政委是怎么定位吗?Q:阿里政委对外怎么招聘?Q:阿里政委工作目标是什么?Q:阿里政委都是女生吗?Q:阿里政委与其他公司HR最大区别第三部分:阿里政委如何开展工作的?Q:做阿里政委需要什么能力?Q:阿里政委特色工作有那些?Q:阿里政委如何了解业务?Q:阿里政委如何“闻味道”?Q:阿里政委如何“照镜子”?Q:阿里政委如何“搭场子”?Q:阿里政委如何跟员工访谈?第四部分:我们如何借鉴阿里政委体系?Q、政委体系适合什么样的企业?Q、政委归业务部门还是人力资源管?Q:政委体系应该怎么落地?Q、政委核心能力模型是什么?Q、政委背景下的三支柱怎么设?Q:怎么判断政委体系落地成功?【第一部分:阿里政委是怎么推行的?】Q、阿里政委就是HRBP吗?“阿里政委”属于阿里巴巴HR的一种,阿里HR有职能型(function) HR和业务型HR,前者负责HR领域的政策制定、工具研发,后者则为政委,政委具体解读:1、通俗版:政委,在阿里也叫HRG(Generalist),可译为HR多面手,什么都要管的意思.2、专业版:阿里政委,其实是公司派驻到各业务线的人力资源管理者和价值观管理者,与业务经理一起做好所在团队的组织管理、员工发展、人才培养等方面的工作。

Q、阿里政委就是HRBP吗?当然不能简单同等:1、相同点:它们都是基于企业发展和业务需求倒逼,突破传统六大模块上的人力资源管理创新,属于HR三支柱模型(SSC\COE\HRBP)下的产物。

2、不同点:HRBP(HR业务合作伙伴)从理论到实践均源自国外,而政委体系源自土生土长的阿里。

(完整版)阿里巴巴政委体系的特点有哪些

(完整版)阿里巴巴政委体系的特点有哪些

阿里通过中西合璧,引入政委体系的意义何在?个人认为在如下方面具有其重要意义
1.首先,是有利于打造一支有灵魂的队伍,文化和核心价值观的传承管理最终是为了 打造一支具备灵魂的队伍。没有灵魂,大家缺乏共同的追求和目标,很容易沦落成一 切围绕指标而存在的团队,团队行为也极容易受业务主管单点影响。 2.更有利于政委协助业务主管提升领导力,也有利于通过制衡作用避免一言堂事情发 生。在企业中很多经营效率问题常出在中高层,因为经过一段时间沉淀后,常常一些 优缺点比较明显的人占据了企业中高层的领导地位,而他们的一些惯性思维,有时会 给企业带来无可估量的额外成本,政委机制如果应用得好,能在一定程度上弥补这种 管理缺陷。 3.更容易保障组织立足于长远目标,防止陷入KPI导向的短期目标的漩涡中,阿里明确 提出政委要在这点上形成制衡作用,这点对于组织的长期发展是具备重要意义的。 4.更容易避免让HRBP陷入打杂的苦逼的命运,缺少明确的政委权利责任要求,加上 HRBP本身业务不是直接和业务关联,在COE或SSC等体系建设不完善情况下,HRBP很 容易陷入日常繁琐事务中并最终沦为业务主管的“打工仔”。 5.更有利于政委站在业务主管不同的角度发挥内外部影响力,从而更有利于组织和人 员的长远发展。所谓不在其位,不谋其政,管理中最难管的是人,赋予了政委权利责 任,更有助于在团队中管理好人这一多变因素。 6.最后一点,政委也是一个巨大的“司令”储备库,有了对政委业务方面的明确要求, 政委可以根据需要方便地转身成为团队“一把手”,也有利于快速保障团队的“又红 又专”。
其他企业能否复制阿里政委体系,以及复制过程的关键注意事项在哪 里? 谈及政委体系推行,必须要结合人力资源三支柱模型一起看,毕竟政 委体系并没有脱离三支柱基础。这里看两个数据,第一是前期有个全 球调研发现53%的公司认为BP在本公司的推行不成功,而国内的成功 案例更是凤毛麟角。 国内比较典型的是海尔公司回退了三支柱模型;第二个数据是GE公 司的杰克韦尔奇曾说“人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号 人物”,但有人说在中国, 99%的企业都做不到,因为人力资源很难 创造这么大的价值。 由此看来,人力资源变革的推广是具备一定挑战性的。变革推广的条 件如果简单概括,就是需要企业有充足的战略、思想、财力和人力上 的准备,要具备较成熟的流程和管理成熟度。实际推广时,更应该关 注如下关键注意点:

阿里政委体系读后感

阿里政委体系读后感

阿里政委体系读后感读了关于阿里政委体系的相关内容后,真的是感觉打开了一扇新的大门,就像发现了企业管理里的一个超级秘密武器。

首先得说,这个政委体系真的是超级独特。

你想啊,在一般的企业里,大家都是按部就班地搞业务、搞管理,领导就是领导,员工就是员工。

可阿里搞出个政委来,这就像在传统的军队里突然多了一群心灵导师兼战略参谋。

阿里的政委就像是企业里的“超级英雄”,但又不是那种穿着披风拯救世界的英雄,而是默默在背后为每个团队“充电”、“导航”的那种。

他们对员工那叫一个关心啊,就差没知道员工晚上做啥梦了。

不过这也不是坏事,因为这种深度的了解让员工觉得自己在企业里不是个小螺丝钉,而是一个被重视的个体。

比如说,员工要是在工作上遇到了挫折,心情沮丧得像只斗败的公鸡,政委就会像知心大哥或者大姐一样,和他谈心,给他打气,还能从旁给出很靠谱的建议,让员工重新振作起来,感觉又能撸起袖子加油干了。

而且啊,这个政委在团队的业务发展上也不只是个旁观者。

他们能从一个很独特的角度去审视业务方向。

就好比业务部门的人都在埋头赶路,政委却在旁边拿着望远镜看远方的路有没有陷阱,有没有更捷径的小道。

业务部门可能更关注当下的业绩数字,而政委却能站在更高的地方考虑这个业务对企业文化的影响,对团队长期发展的影响。

这就像是开汽车,业务部门在踩油门,政委在旁边把控方向盘,确保车子朝着正确的方向一路狂奔,而不是一头扎进沟里。

但是呢,这阿里政委体系也不是随便哪家企业就能轻松复制的。

它需要企业有一套非常包容、开放的文化土壤。

就像有些花只能在特定的环境里生长一样,这个政委体系得在那种尊重人性、鼓励创新、包容失败的企业氛围里才能茁壮成长。

要是一个企业整天只知道搞官僚那一套,等级森严,那政委估计也只能变成个摆设,整天在那无所事事,有劲使不出。

从阿里政委体系里我还悟到了一点,那就是企业管理其实是一门特别复杂又特别有趣的艺术。

以前总觉得管理嘛,不就是制定个规章制度,让大家遵守就得了。

深度揭秘阿里巴巴政委体系

深度揭秘阿里巴巴政委体系

深度揭秘阿里巴巴政委体系HR实名俱乐部 | 2016-03-20 08:24小编导读尽可能用简单易懂的语言梳理阿里巴巴政委体系,文章最后,有惊喜哦!出品:HR实名俱乐部(微信hr_club)作者:祖鑫(裙子)【文章目录】第一部分:阿里政委是怎么推行的?Q:阿里政委是什么意思?Q:阿里政委就是HRBP吗?Q:阿里政委什么时间开始做的?Q:阿里推行政委体系原因是什么?Q:阿里政委出现是必然还是偶然?Q:政委与传统HR主要差别是什么?Q:政委和HRBP的创新点是什么?第二部分:阿里政委是怎么设置的?Q:阿里政委架构怎么搭建的?Q:阿里政委与业务经理什么关系?Q:阿里政委是怎么定位吗?Q:阿里政委对外怎么招聘?Q:阿里政委工作目标是什么?Q:阿里政委都是女生吗?Q:阿里政委与其他公司HR最大区别第三部分:阿里政委如何开展工作的?Q:做阿里政委需要什么能力?Q:阿里政委特色工作有那些?Q:阿里政委如何了解业务?Q:阿里政委如何“闻味道”?Q:阿里政委如何“照镜子”?Q:阿里政委如何“搭场子”?Q:阿里政委如何跟员工访谈?第四部分:我们如何借鉴阿里政委体系?Q、政委体系适合什么样的企业?Q、政委归业务部门还是人力资源管?Q:政委体系应该怎么落地?Q、政委核心能力模型是什么?Q、政委背景下的三支柱怎么设?Q:怎么判断政委体系落地成功?【第一部分:阿里政委是怎么推行的?】Q、阿里政委就是HRBP吗?“阿里政委”属于阿里巴巴HR的一种,阿里HR有职能型(function) HR和业务型HR,前者负责HR领域的政策制定、工具研发,后者则为政委,政委具体解读:1、通俗版:政委,在阿里也叫HRG(Generalist),可译为HR多面手,什么都要管的意思.2、专业版:阿里政委,其实是公司派驻到各业务线的人力资源管理者和价值观管理者,与业务经理一起做好所在团队的组织管理、员工发展、人才培养等方面的工作。

Q、阿里政委就是HRBP吗?当然不能简单同等:1、相同点:它们都是基于企业发展和业务需求倒逼,突破传统六大模块上的人力资源管理创新,属于HR三支柱模型(SSC\COE\HRBP)下的产物。

解密阿里巴巴的政委体系-正略咨询

解密阿里巴巴的政委体系-正略咨询

解密阿里巴巴的政委体系-正略咨询30年来,中国企业取得了疾风飙进式的发展,现在,正面临着环境变化、组织挑战和管理瓶颈,为此,中欧人力资源管理教授杨国安联合腾讯财经、《中欧商业评论》深入一线调研企业的成功经验,并从企业管理的专业角度,与中国最优秀的企业家们进行巅峰对话。

阿里巴巴人力资源资深副总裁邓康明介绍了人力资源系统里政委体系的建立,他说:“政委里面最重要的是,最期待他们这群人能够帮助所在的业务部门形成他们自己的个性。

”政委体系应该说是阿里巴巴人力资源建设的一个特别之处,在与阿里巴巴的员工,中层干部等人谈的时候,他们都不约而同的提到了“政委”。

邓康明介绍称,阿里巴巴的人力资源发展有三个阶段,第一个阶段重点在于强化职能来做,搭建了一套能够赖以发展基础框架的东西,包括薪酬体系,绩效考核体系、人员培养发展体系。

第二个阶段重点就是打造政委体系,这大概花了两到三年的时间。

邓康明称:“政委体系是贯彻从上到下到底想要什么的非常核心的组织保证。

”第三个阶段有一些非常常用到的关键词,就是遭遇战、作用力、反作用力。

阿里巴巴B2B超过半数的政委都是由具有丰富一线实战经验、懂得业务运作的人担任的。

按照马云的说法,他们就是各个功能部门的2号人物,在文化建设和组织保证方面具有很大话语权和决策权。

准确地说,各个功能部门的个性化运作方式,就是由各自的1号人物与政委一起决定的。

政委是业务的合作伙伴,使命就是保证道德大方向、传承价值观、建设好所匹配的队伍。

在阿里巴巴B2B部门,最大的政委是邓康明自己,最小的政委设在了部门级。

总监以上是一个位置配一个政委,覆盖总监的管辖范围;之下则是几个部门共享一个政委。

邓康明认为,打造政委体系是的第一个步骤就是定位。

遵照政委体系的管理规则,政委与业务主管的关系不能是一团和气,而是一种作用力与反作用力的关系。

按照邓康明的说法,政委是站在1号人物对立的立场,形成这个组织最大的、契合市场、契合发展阶段的最佳团队和文化特质。

深度揭秘阿里巴巴政委体系资料

深度揭秘阿里巴巴政委体系资料

深度揭秘阿里巴巴政委体系HR实名俱乐部| 2016-03-20 08:24小编导读尽可能用简单易懂的语言梳理阿里巴巴政委体系,文章最后,有惊喜哦!出品:HR实名俱乐部(微信hr_club)作者:陈祖鑫(裙子)【文章目录】第一部分:阿里政委是怎么推行的?Q:阿里政委是什么意思?Q:阿里政委就是HRBP吗?Q:阿里政委什么时间开始做的?Q:阿里推行政委体系原因是什么?Q:阿里政委出现是必然还是偶然?Q:政委与传统HR主要差别是什么?Q:政委和HRBP的创新点是什么?第二部分:阿里政委是怎么设置的?Q:阿里政委架构怎么搭建的?Q:阿里政委与业务经理什么关系?Q:阿里政委是怎么定位吗?Q:阿里政委对外怎么招聘?Q:阿里政委工作目标是什么?Q:阿里政委都是女生吗?Q:阿里政委与其他公司HR最大区别第三部分:阿里政委如何开展工作的?Q:做阿里政委需要什么能力?Q:阿里政委特色工作有那些?Q:阿里政委如何了解业务?Q:阿里政委如何“闻味道”?Q:阿里政委如何“照镜子”?Q:阿里政委如何“搭场子”?Q:阿里政委如何跟员工访谈?第四部分:我们如何借鉴阿里政委体系?Q、政委体系适合什么样的企业?Q、政委归业务部门还是人力资源管?Q:政委体系应该怎么落地?Q、政委核心能力模型是什么?Q、政委背景下的三支柱怎么设?Q:怎么判断政委体系落地成功?【第一部分:阿里政委是怎么推行的?】Q、阿里政委就是HRBP吗?“阿里政委”属于阿里巴巴HR的一种,阿里HR有职能型(function) HR和业务型HR,前者负责HR领域的政策制定、工具研发,后者则为政委,政委具体解读:1、通俗版:政委,在阿里也叫HRG(Generalist),可译为HR多面手,什么都要管的意思.2、专业版:阿里政委,其实是公司派驻到各业务线的人力资源管理者和价值观管理者,与业务经理一起做好所在团队的组织管理、员工发展、人才培养等方面的工作。

Q、阿里政委就是HRBP吗?当然不能简单同等:1、相同点:它们都是基于企业发展和业务需求倒逼,突破传统六大模块上的人力资源管理创新,属于HR三支柱模型(SSC\COE\HRBP)下的产物。

阿里政委体系

阿里政委体系

政委生态期
政委萌芽期
政委发展期
2003-2009 个人消费迅速增长 商业模型:B2B、C2C、 支付打通。 企业规模:1.8万人
2009-2013 电子商务生态链 商业模式:B2B2C2、 支付、物流、云全面 开发 企业规模:2.4万人
2014-至今 电子商务&大数据 商业模式:电子商务全 覆盖 移动电商、大数据及云 计算 健康、文化 企业规模:3万人
二、战略的需要 阿 里 希 望 走 102年 , 政 委 的 设 立初衷,是避免业务经理基于 短期业绩压力采取短期的做法。 业务线的人看季度、年度目标, 政委至少要看一两年以后的事 情。
阿里政委的作用
政委的作用
阿里巴巴政委的发展历程
政委种子期
1999-2003 电子商务基础 商业模式:B2B 企业规模:18-500
灵性
悟性
“在阿里做政委,需要有 悟 性,他们就像老和尚教 小和 尚一样,不会有清晰 明确的 要求,如果你试图 寻求明确 的要求,那就不 够阿里味儿。 在阿里,很 多领域没有文字 或者明确 的要求,都是靠自 己总结 的,不会有人明确的 告诉 你你该如何做。”
政委体系落地的前提与实施建议
落地 前提
实施 建议
如何借鉴阿 里的政委体
grraamm 22
影响力
支撑力
四力模型
业务洞 战略衔


人力资 个人领 源专业 导力
阿里政委的生存法则
公司需要 什么不要
什么
善于小题 大做借事
修人
要懂公司 企业文化
生存
阿里巴巴政委的特性
“ 在阿里,很多决策权在下 面 而不是等着上面的指令, 这样 就形成了一个高效的工 作网络, 这个网络中的节点 是由每一个 小的战斗单位构 成的,他们拥 有充分的决策 权。也就形成了 一个自下而 上的、自我驱动的 机制”

阿里巴巴政委体系的特点有哪些

阿里巴巴政委体系的特点有哪些

尤其强调如下两点: 1.要积极拥抱变化。昨天的成功不代表明天一定正确,企业内外部环境和业务处于不 断发展变化中,人力资源服务的对象也在不断变化,包括新生代时代的价值取向以及 企业海外扩展带来的跨文化管理需求等,我们一定要有充分的及时调整人力资源策略 的决心和心理准备。 2.要积极拥抱未来。业务的发展和竞争因素等让很多企业的业务边界趋于模糊,同时 未来也必然在很大程度上改变人员的工作模式,如居家办公将可能成为一种普遍的模 式,这些都会给人力资源工作带来极大的挑战,当然,也更容易体现人力资源工作的 价值。只要好好把握,让人力资源从简单的业务支持者成为业务伙伴,并最终成为业 务的核心驱动力并不是梦想。
1.对一些基础较弱、规模偏小、业务成熟度较低的企业,切记盲目跟 风,不一定非要推行,切实做好人力资源基础服务工作就好。而具有 一定条件的企业在推广中也不宜操之过急,不一定需要像以上公司一 样同步推行三支柱,集中优势资源解决最核心问题就好。
2.因为转型面临整个企业的战略转型和组织变革,一定要把这个工作上升到战略和业 务层面,领导者需要提供足够的支持、富有耐心并积极配合。 3.三支柱内外部要定位清晰、分工明确。内部分工要在效率、质量和成本等方面寻求 平衡;外部需要明确和业务部门之间的分工界面,尤其要避免使HRBP最终变成打杂的; 针对政委体系,必须要明确政委相对于普通HRBP不同的权利、责任以及相关汇报关系。 4.人才是关键。COE须确立领域专家权威;BP要具有极强的业务敏锐度,懂得人力资 源管理,还要具有很强的咨询、影响和执行力;针对政委,还有尤其强调其战略衔接、 业务洞察和个人领导力等;为保障人员的发展和持续换血,需提供必要的轮岗机制。 5.SSC的建设要以流程和效率提升为中心,明确服务标准,实现人力资源平台的信息化、 公开化、模块化和标准化,基于大数据机制提供人力资源标准化平台。

解密阿里巴巴政委体系

解密阿里巴巴政委体系

多,但人不够
500
“中供铁军”人数
1427
911
363
3.一线团队培养缺乏有效支持。
10 0
2000
2004
2005
2006
阿里巴巴的“政委”体系
阿里巴巴的政委的由来
人才发展的需要
业务发展的需要
战略发展的需要
目录
1.为什么有“政委” 2.什么是“政委” 3.“政委”怎么做
阿里巴巴的“政委”体系
2014至今
阿里巴巴的“政委”体系:纵向结构
阿里巴巴政委的架构设定
CPO
首席人才官
总政委
总部的高级别“政委”
大政委
与大区总或事业部总经理搭档
小政委
分布在各个城市区域与管理者搭档
阿里巴巴的“政委”体系:横向结构
HRG
与政委搭档承担 项目性工作
Function HR (COE)
共享服务中心 (SSC)
2. 任何一个领域设为C,则价 值观综合评分为C
3. 阿里互评机制
造成重大后果或产生恶劣影响 一致性(周围的人也这么看) 一贯性(非单次事件)
阿里巴巴的绩效体系
价值观的考核方法3.0:对立打分制
价值观评级
定义
描述
A
超越(16-20分)
超越自我,对团队有影响,和组织融为一体/杰 出的榜样,有事例和好评。
2)行政部:华星时代广场装修完之后哪个部门搬过去的问题,先后随着公司策略的变化, 搬迁的计划也变化了好几轮。面对变化,行政部员工已能泰然处之,不慌不乱,相应地调 整计划,并抱着必胜的信念,去适应公司的变化.
阿里巴巴的绩效体系
价值观的考核方法2.0
价值观评级 A

深度揭秘阿里巴巴政委体系参考

深度揭秘阿里巴巴政委体系参考

深度揭秘阿里巴巴政委体系小编导读尽可能用简单易懂的语言梳理阿里巴巴政委体系,作者:陈祖鑫(裙子)【文章目录】第一部分:阿里政委是怎么推行的?Q:阿里政委是什么意思?Q:阿里政委就是HRBP吗?Q:阿里政委什么时间开始做的?Q:阿里推行政委体系原因是什么?Q:阿里政委出现是必然还是偶然?Q:政委与传统HR主要差别是什么?Q:政委和HRBP的创新点是什么?第二部分:阿里政委是怎么设置的?Q:阿里政委架构怎么搭建的?Q:阿里政委与业务经理什么关系?Q:阿里政委是怎么定位吗?Q:阿里政委对外怎么招聘?Q:阿里政委工作目标是什么?Q:阿里政委都是女生吗?Q:阿里政委与其他公司HR最大区别第三部分:阿里政委如何开展工作的?Q:做阿里政委需要什么能力?Q:阿里政委特色工作有那些?Q:阿里政委如何了解业务?Q:阿里政委如何“闻味道”?Q:阿里政委如何“照镜子”?Q:阿里政委如何“搭场子”?Q:阿里政委如何跟员工访谈?第四部分:我们如何借鉴阿里政委体系?Q、政委体系适合什么样的企业?Q、政委归业务部门还是人力资源管?Q:政委体系应该怎么落地?Q、政委核心能力模型是什么?Q、政委背景下的三支柱怎么设?Q:怎么判断政委体系落地成功?【第一部分:阿里政委是怎么推行的?】Q、阿里政委就是HRBP吗?“阿里政委”属于阿里巴巴HR的一种,阿里HR有职能型(function) HR和业务型HR,前者负责HR领域的政策制定、工具研发,后者则为政委,政委具体解读:1、通俗版:政委,在阿里也叫HRG(Generalist),可译为HR多面手,什么都要管的意思.2、专业版:阿里政委,其实是公司派驻到各业务线的人力资源管理者和价值观管理者,与业务经理一起做好所在团队的组织管理、员工发展、人才培养等方面的工作。

Q、阿里政委就是HRBP吗?当然不能简单同等:1、相同点:它们都是基于企业发展和业务需求倒逼,突破传统六大模块上的人力资源管理创新,属于HR三支柱模型(SSC\COE\HRBP)下的产物。

史上最全阿里政委体系解密分析

史上最全阿里政委体系解密分析

史上最全阿⾥政委体系解密分析阿⾥政委在外界看来⼀直是个神秘的组织,权⼒惊⼈,⾮常强势。

陈⽼师的这节课程,从阿⾥政委的起源、架构设置、⼯作内容等三⼤⽅⾯全盘解构阿⾥政委体系,同时也给出了我们如何借鉴阿⾥政委体系的建议。

1政委是怎么来的?⼀、政委的起源政委全称叫政治委员制度,来源于意⼤利共和国雇佣军。

政委制度⽤得最好的是我党,我党的军队,政治等都⽤过政委体系,包括在⼤学⾥都有相应的辅导员制度,其背后有⼀套⾮常有好的逻辑,主要有两点:1)枪杆⼦:起到制衡和监督的作⽤。

2)笔杆⼦:起到组织⽂化⽅⾯的引导和管理。

企业层⾯,就是价值观的洗礼、团队⽂化的塑造,思想上的统⼀。

企业为什么要设置政委制度?也是希望HR能够在枪杆⼦和笔杆⼦上发挥作⽤。

⼆、阿⾥巴巴为什么要⽤政委制度呢?1)业务上的原因:2004年,阿⾥巴巴的B2B业务⾼速发展,⼈才不够⽤,从⼈⼒资源配置来讲,就需要有另外⼀条有管理经验的线,有经验有⽂化的专业线,可以辅助业务部门的经理,建设好队伍。

2)战略上的原因:阿⾥巴巴希望存活102年,政委设⽴的初衷是想保证企业能够长远地发展,避免业务经理因为短期的业绩压⼒⽽采取短期的做法,业务部门的⼈看季度完成⽬标即可,⽽政委⾄少要看1-2年,甚⾄3-5年的长远⽬标。

在2004年到2005年期间,阿⾥巴巴设⽴政委的灵感来⾃于当时的军事题材电视剧《历史的天空》和《亮剑》。

阿⾥的创始⼈马云和他的团队,⼀直在想如何在公司层级的增多,跨区域发展的背景下,⼀线员⼯依然能保持价值观的传承,同时业务和⼈⼒资源培养⽅⾯,有快捷的⽀持,政委体系就是⼀个巧妙的载体。

所以阿⾥在2004年-2005年推出了政委体系,2008年-2009年之后,阿⾥推出了HRBP体系,当时包括国内的很多企业都在陆续引进西⽅的三⽀柱体系以后,阿⾥巴巴才将政委体系转变成了如今的HRBP体系。

阿⾥的政委体系并不完全等同于HRBP体系,它的政委体系将会优先于国内其他BP体系的发展。

马云的“政委体系”

马云的“政委体系”

聚焦改革·助力发展952019年12月·山东国资马云的“政委体系”□ 智荣马云对于组织掌控有过深入思考,并且胸有成竹。

那么,他是如何做的呢?原来,他打造了独特的组织结构——“政委体系”。

建立“政委体系”早期,阿里为了销售“中国供应商”产品,不得不进行快速的跨区域扩张,层级越来越多,马云感到有些“鞭长莫及”了。

他对毛泽东思想下过很深的功夫,当年红军的管理制度,被他巧妙地引入了阿里的管理之中,并得到创造性发挥——他开始在阿里成立“政委”,形成“政委体系”。

“政委体系”是贯彻高层决策非常核心的组织保障。

这里所谓的“政委”不是党代表,而是人力资源部的一种角色。

阿里的“政委”,能同时在业务和人力资源方面提供支持。

“政委”不仅要懂人事,还必须懂业务。

在早期,政委其实什么都干。

后来,公司逐步明确他们的职责是与人打交道,保障制度流程的执行。

它在组织结构上分四层。

最基层的称为“小政委”,分布在具体的城市,与区域经理搭档;往上一层是“大区政委”,与高级区域经理搭档,负责一个大片区;再往上是事业群的“政委”,达到人力资源总监级别;最后是最大的“政委”——集团人力资源副总裁。

这样的“政委体系”犹如神经系统,从阿里总部“大脑”伸展到全身“肌体”的各个末端。

阿里“政委”有多大权力“政委”的实际权力并没有同级业务经理的权力大,但他们被认为是团队的二号人物。

“政委”们不是向业务经理汇报,而是向他们的上级人力资源部门汇报。

“政委”们的最大权力,是在用人(招聘、晋升、辞退等)、组织、文化方面有一票否决权。

例如:大区政委若要开除违反公司价值观的销售员,即使集团销售副总裁出面挽留也无济于事。

不过,阿里“政委”们平时很少使用这种权力。

大部分意见分歧,都通过与经理进行沟通而提前解决了。

阿里“政委”们发挥了哪些重要作用?其一,实现了对团队业务经理的监督与制衡。

阿里20年来从未出现过小集团,从未出现过“诸侯”割据,奇迹般地破解了中国大企业的一种魔咒。

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• 第三,需求提出和服务提供的关系。前者及时提供对应的 服务,后者是根据自己的情况提供有关的需求。
阿里巴巴的 人力资源管理者和人力资源管理部门
• 在阿里巴巴,大体保持着这种相互配合的 关系。但是阿里巴巴也有自己独特的特点:
• 我们认为,主要体现在以下两点: • 一 在阿里巴巴,业务经理和人力资源管理
分享数据的第一平台、成为员 工幸福指数最高的企业、成为
一家“活102年”的企业
• 阿里巴巴创始人、首席执行官马云被著名的“世界经济论 坛”选为“未来领袖”、被美国亚洲商业协会选为“商业 领袖”,是50年来第一位成为《福布斯》封面人物的中国 企业家,并曾多次应邀为全球著名高等学府麻省理工学院、 沃顿商学院、哈佛大学讲学。2002年5月马云成为日本最 大的《日经》杂志的封面人物,《日经》杂志高度评价阿 里巴巴在中日贸易领域里的贡献:“阿里巴巴已达到收支 平衡,成为整个互联网世界的骄傲。”阿里巴巴成立至今 五 年时间,全球十几种语言400多家著名新闻传媒对阿里 巴巴的追踪报道从未间断,被传媒界誉为“真正的世界级 品牌”。
网站。

杰出的成绩使阿里巴巴受到各界人士的关注。WTO首
任总干事萨瑟兰出任阿里巴巴顾问,美国商务部、日本经 济产业省、欧洲中小企业联合会等政府和民间机构均向本
地企业推荐阿里巴巴。ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
• 阿里巴巴两次入选哈佛大学商学MBA案例, 在美国学术界掀起研究热潮;连续五次被 美国权威财经杂志《福布斯》选为全球最 佳B2B站点之一;多次被相关机构评为全球 最受欢迎的B2B网站、中国商务类优秀网站、 中国百家优秀网站、中国最佳贸易网。被 国内外媒体、硅谷和国外风险投资家誉为 与Yahoo, Amazon, eBay,AOL比肩的五 大互联网商务流派代表之一。
阿里巴巴的 人力资源管理者和人力资源管理部门 • 传统的人力资源管理部门和人力资源管理 者的工作仅仅局限在工作说明,人员招聘, 人员培训等等方面,但在阿里巴巴,他们 拥有更大更具体的权力。他们直接参与业 务的经营决策,制衡企业的发展方向。反 过来,这种新的权利和义务也帮助他们更 好的完成传统的工作。
• 所有的管理者的工作都是有联系的,只是他们的工作 重点不一样,主要体现在以下三点:
• 第一,制度的制定和制度的执行关系。人力资源管理部门 负责制定相关的制度和政策,而非人力资源管理部来贯彻 执行。
• 第二,监控审核与执行申报的关系。前者对执行情况进行 指导监控,防止发生偏差以及一系列的活动,防止部门利 益的出现。而后者则是如实的执行,及时咨询,同时按时 上报各种信息。
者关系更为密切,他们在每个业务经理身 边都配置一个“大政委”。业务经理和人 力资源管理者工作配合度更高。 • 二 在阿里巴巴,人力资源管理者拥有更大 和更具体的权力。阿里巴巴的人力资源管 理者 • 1 在思想和方向上进行指引和帮助。 • 2 对于业务线决策,他们也有庞大的制约和 制衡权。他们对于某些文化和团队发展方
第三小组
组员:姚希凤 王肖妮 黄洪晓
一 简介篇——阿里巴巴和马 云
阿里巴巴的简介
• 阿里巴巴()是全球企业间(B2B)电子 商务的著名品牌,是目前全球最大的网上交易市场和商务
交流社区。

良好的定位,稳固的结构,优秀的服务使阿里巴巴成
为全球首家拥有600余万商人的电子商务网站,成为全球 商人网络推广的首选网站,被商人们评为"最受欢迎的B2B
• 在阿里巴巴,人力资源管理部门和人力资 源管理者不可或缺。
三 启示篇——保持阿里巴巴的 味道
阿里巴巴的味道
现任阿里巴巴集团 CPO《首席人力官) 的 彭蕾。是阿里巴巴创 始人中少有的走向管 理层的人之一。在她 眼里,企业文化和价 值观是其得意所在。
阿里巴巴的生意价值观
• “ 每个公司都有自己信奉的东西,有着自 己的味道阿里巴巴也一样。我们作为中国 一个新兴产业中的企业, 就做了一件事情, 把我们信奉的东西全部写下来归纳为六条 而且每一条下面都有五条行为标准的描述 (即是之前提到的阿里巴巴著名的六脉神 剑),为的是把口号落实下去。” 彭蕾对 《中外管理》说。
二 探讨篇——阿里巴巴的人力 资源管理
• 马云一直在想如何保证在企业层级增多、跨区域发展成为 趋势的情况下,在一线员工中保证价值观的传承,同时在 业务和人力资源培养方面提供更快捷的支持。马云喜欢用 红军历史来比照阿里巴巴的发展——阿里巴巴实际上正处 在要走出根据地、步入快速发展的阶段。
• 马云在阿里巴巴中引进了“政委体系”,从组织结构上分 三层,最基层的称为“小政委”,分布在具体的城市区域, 与区域经理搭档;往上一层是与高级区域经理搭档;再往 上直接到了阿里巴巴网站的人力资源总监,这位人力资源 总监则直接向邓康明以及马云汇报。
• 可见,阿里巴巴的政委体系相当于我们的人力资源管理的 体系
人力资源管理的简介
• 尽管人力资源的管理者和人力资源管理部门的全部工 作都是从事人力资源管理活动的,但是这并不意味说人力 资源管理的责任都要全部由他们来承担,在企业中,从高 层到基层,应当说是所有的管理者都要承担人力资源管理 的责任,当然也包括业务经理。举一个例子,如果将人力 资源管理比作人体的血液,那么各个部门就是人体的不同 的器官,不论哪个器官,血液都要流经它。
阿里巴巴核心理念与未来前景
核心理 念
核心价值观
坚持“客户第一、员工第二、 股东第三”原则;拥有六个核 心价值观:客户第一、团队合 作、拥抱变化、诚信、激情、
敬业
未来情 景
核心使命 促进开放、透明、分享、责任
的新商业文明
胆大包天目 让天下没有能做的生意,打造

开放、协同、繁荣的电子商务
生态圈
愿景描述
引入政委体系
• 2006年开始,阿里巴巴分成五个事业部, 同时在各地开有分公司。随着公司规模的 扩大,公司内部价值观的一致性也开始变 得重要起来,军队的管理办法给了马云很 多启发。
• 马云最早的灵感来自于两部热播的军事题 材连续剧,《历史的天空》和《亮剑》。 这两部电视剧的脉络大同小异,都讲到了 人民军队如何从小到大快速发展起来的, 能打枪、懂政策的政委张京普、赵刚,如 何把有匪气的姜大牙、李云龙雕琢成将军 的故事。
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