企业薪酬体系设计的基本思路
薪酬制度的基本思路
薪酬制度的基本思路薪酬制度是一家企业为了激励员工、增强企业竞争力而采取的一种激励手段。
一个完善的薪酬制度需要考虑多个因素，如市场竞争、企业财务状况、员工绩效和激励目标等。
本文将从薪酬制度的基本思路方面进行探讨。
首先，薪酬制度的基本思路应该围绕着公平、竞争力和激励目标展开。
公平是薪酬制度的根本要求，要确保薪酬制度对各个岗位和层级的员工公平透明，充分考虑到员工的贡献和工作表现。
竞争力是指企业的薪酬水平应该与同行业的其他企业相对应，能够吸引和留住优秀的人才。
激励目标是指薪酬制度应该能够激发员工的积极性和主动性，促使员工不断提升自己的工作能力和绩效水平。
其次，薪酬制度的基本思路包括绩效考核和岗位评价。
绩效考核是评价员工工作质量和工作成果的一种方式，它可以作为确定员工薪酬的重要依据。
企业可以根据员工的工作表现和绩效评分来调整员工的薪酬水平，既能体现员工的付出和贡献，又能激励员工不断提升绩效。
岗位评价是一种对各个岗位价值和重要性进行评估的方式，它可以作为薪酬差异化的依据。
企业可以根据不同岗位的评价结果来设置不同的薪酬水平，以激励员工在关键岗位上发挥更大的作用。
再次，薪酬制度的基本思路还应该考虑到员工个人情况和市场竞争状况。
员工个人情况包括员工的工作经验、教育背景、岗位职责等，这些因素都会对员工的薪酬水平产生影响。
企业可以根据员工的个人情况和能力来确定个人薪酬的差异化，以体现员工的个人价值。
市场竞争状况是指企业所在行业的竞争程度和劳动力市场的供求状况。
如果企业所在行业竞争激烈，劳动力市场供求紧张，那么企业需要提供更具竞争力的薪酬待遇，以吸引和留住人才。
最后，薪酬制度的基本思路还应该考虑到企业财务状况和长期发展规划。
企业财务状况是薪酬制度设计的重要依据，企业应该根据自身的财务承受能力来确定薪酬总额和薪酬结构。
企业要兼顾薪酬总额和薪酬结构的合理性，既能满足员工的合理需求，又能保证企业的经济可持续发展。
长期发展规划是指企业对未来发展的规划和目标，薪酬制度应该与企业的长期发展规划相适应。
集团有限公司薪酬体系方案
XXX集团有限公司薪酬管理制度（2.0版）第一部分总则一．设计原则1.为达到劳资兼顾，共同发展，给予员工合理的薪酬待遇特制定本制度；2.员工薪资参考法律法规、社会物价水平、行业市场行情、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效、工龄、资历等因素综合核定。
3.本制度适用于该公司正式员工，请针对各自岗位、部门归属对照执行；实习人员、兼职人员以及临时聘用人员等属于非正式员工，不按照本制度执行。
4.基本思路：➢总体上采用宽带薪酬体系设计，适应现代企业管理组织架构逐渐扁平化的发展要求，在员工职业生涯发展的考虑上，不以行政职务的升降为唯一途径，也可以通过业务能力或绩效的提高取得提升；➢所有职位统一划分层级薪等，基于适应发展中组织架构多变及人员异动频繁的状态，标准相对单一却也存在适当的变动空间，便于操作执行；➢基本工资、绩效工资和奖金是员工薪酬的主要组成部分，其他均为保障性设置。
二．薪资结构：1.员工薪资，由基本工资、绩效工资、工龄工资、考勤工资、奖金（提成）及补助（餐补、话补等）组成。
试用期员工只享受餐补，原则上不享受其他福利（培训除外），特殊情况经总经理（常务副总）批准的除外。
i.基本工资：是员工入职工作即获得的基本收入，不因企业、部门以及个人绩效等因素而浮动，是企业给予员工的基本保障；ii.绩效工资：是员工因完成本职工作而获得的收入，此部分随着工作绩效的不同，以及企业整体绩效等因素而有一定的浮动空间；iii.工龄工资：每年6月25日（集团注册之日）为统计日，每满一年（不满一iv.年满半年按一年算）加30元，200元封顶。
v.考勤工资：基数100元/月，根据总经办考勤相关管理规定执行奖惩标准。
vi.奖金（提成）：激励性设置，开发员工潜能，建立员工与企业的利益共同体，体现按能分配的原则；vii.补助：餐补标准为10元/天（记出勤日，休假、出差等不计发），同一标准不分职级；话补由总经办统一安排。
跨国企业薪酬设计方案设计思路
跨国企业薪酬设计方案设计思路项目背景跨国企业在多个国家开展业务时，薪酬设计方案成为一个重要的考虑因素。
该文档旨在提供一些设计思路，以帮助跨国企业设计合适的薪酬方案。
薪酬设计原则- 公平性：薪酬方案应该公平合理，遵守当地法律法规，避免性别、种族、宗教等歧视。
- 竞争力：薪酬应具有竞争力，能够吸引和保留优秀员工，同时符合企业的可持续发展策略。
- 灵活性：考虑到不同国家和地区的文化和法律差异，薪酬方案应该具有一定的灵活性，能够适应不同环境下的需求。
设计思路统一原则的制定根据企业整体战略和国际业务目标，制定统一的薪酬原则，确保在不同国家和地区的一致性。
这可以包括薪酬哲学、薪酬结构、薪酬水平等方面的制定。
调研当地法律法规了解每个国家和地区的劳动法律法规，特别是与薪酬相关的规定。
确保薪酬设计符合当地法律法规的要求，避免潜在的法律风险。
考虑当地文化和俗不同国家和地区的文化和俗差异会对薪酬设计产生影响。
在设计薪酬方案时，要考虑当地文化和俗，确保薪酬方案能够受到员工的认可和接受。
薪酬差异的处理由于不同国家和地区的薪酬水平和成本差异，跨国企业在薪酬设计时需要考虑如何处理薪酬差异。
可以采取统一薪酬水平、调整薪酬水平或考虑当地的购买力等方式来处理差异。
绩效评估与奖励机制建立科学有效的绩效评估体系，并将绩效与薪酬挂钩，以激励员工积极努力工作。
同时，设计奖励机制，如年终奖金、股权激励等，以奖励杰出表现的员工。
预算控制在设计薪酬方案时，要考虑企业的财务状况和可持续发展策略，并制定合理的预算控制机制，确保薪酬方案的可行性和可持续性。
总结跨国企业薪酬设计方案的设计思路需要考虑公平性、竞争力和灵活性。
通过统一原则的制定、调研当地法律法规、考虑文化和习俗、处理薪酬差异、建立绩效评估与奖励机制以及控制预算等方式，可以设计出适合跨国企业的薪酬方案。
论述薪酬设计的思路逻辑和流程
论述薪酬设计的思路逻辑和流程1.引言薪酬设计是组织管理中至关重要的一环，它直接关系到员工的薪酬福利待遇及其对工作的激励程度。
本文将探讨薪酬设计的思路逻辑和流程，以帮助组织制定科学有效的薪酬策略。
2.确定薪酬设计的目标在制定薪酬设计之前，首先需要明确薪酬设计的目标。
薪酬设计的目标通常包括：-吸引和留住优秀人才-激励员工的绩效和创新能力-保持内部公平和外部竞争力-控制人力成本-提高员工满意度和工作动力确定明确的目标有助于在后续的流程中做出有针对性的决策。
3.分析岗位和薪酬市场为了确定有效的薪酬设计，需要对组织内不同岗位的职责、要求和价值进行分析。
通过岗位分析，可以了解各个岗位的专业技能、工作环境和工作压力等因素，从而为薪酬设计提供依据。
同时，还需要对薪酬市场进行调研，了解同行业同类岗位的薪酬水平，以确保组织的薪酬策略具备竞争力。
4.设计薪酬结构和要素薪酬结构是指将薪酬分为基本薪资、绩效奖金、津贴和福利等不同要素的架构。
在设计薪酬结构时，应根据业务需求、绩效评价体系和员工需求等因素进行综合考虑。
薪酬要素的选择应基于公平、合理、可操作和可控制的原则，应与组织的战略目标和员工的贡献紧密相连。
同时，还应根据不同岗位的重要性和工作内容的不同，确定相应的薪酬比例和权重。
5.制定绩效评价体系绩效评价是薪酬设计的重要依据之一。
通过建立有效的绩效评价体系，可以客观地评估员工的工作表现和贡献，并与薪酬挂钩。
绩效评价体系应该由明确的评估标准和方法组成，并应与岗位要求和组织目标保持一致。
同时，应定期进行评估，及时调整和改进体系，以保证其有效性和公正性。
6.实施和监督薪酬策略一旦薪酬设计方案制定完成，需要进行有效的实施和监督。
这包括将薪酬策略与组织的人力资源管理流程相结合，确保薪酬的正确发放和执行。
同时，还应定期进行薪酬制度的评估和调整，以适应组织变化和市场发展。
监督和评估的过程应该透明公正，并与员工进行沟通和反馈，以提高薪酬的公信力和员工的参与度。
薪酬体系设计整体思路
市场经理
---平均
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工作评价
根据企业的实际情况，在进行等级薪酬实施之前要结合工作评价对典型 岗位进行评价，方法一和评价方法二，进行工作评价，具体操作流程如下： 1、由专家组和企业人力资源部组成工作组，使用工作评价法一选择个各部
门的典型工作岗位进行评价，得出相关岗位的分数 2、在人力资源部的指导下由各部门组织对本部门的岗位进行排序，作为修
定义：指为保证工作有序、效果良好并提高工作效率所担负 的制订规划，计划及行动方案的责任，责任的大小由 因无规划、计划等导致的无序、混乱，效果不良所造 成影响的大小作为判断基础。
分值：60
评价等级
0
1
等级分
0
5
2
3
4
5
15
30
45
60
26
责任要素
等级说明： 0、无策划和计划的责任； 1、对本岗位造成影响； 2、对本部门相关岗位造成影响的； 3、对相关部门造成影响的； 4、影响一个机构、区域，项目； 5、影响一个公司。
定一个组织内各种工作岗位的重要性，以及其相对价值或比较价值，以作为
对组织中各种岗位员工等级评定和工资分配的依据；
(2) 工作评价旨在研究各种工作的组成部分，而不是涉及各项工作的成效
(3) 工作评价是建立一种公平合理薪水制度的基础，而由工作分析所得到 的工作说明又是工作评价的基础。
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2.
(1) 如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准低，则难以吸引或保留可 用的优良销售人员；
非固定补贴
+
业绩奖金
=
税前薪金 总额
有保障的--与职等相关
可能挣得的--与业绩相关
6
一、公司薪酬体系概述
薪酬体系设计思路【精选文档】
薪酬体系设计提示我国企业运行的环境已经发生了深刻的变化，市场竞争日趋激烈，过去沿用的工资制度,已不能适应市场经济的发展。
许多企业都在积极探索适应自身特点的人力资源管理新方法和制度，其中，薪酬管理是重要一环。
在人力资源管理诸领域中，薪酬政策是最敏感的领域,需要考虑的因素很多。
从理论上来说，薪酬水平的高低与特定的组织、劳动市场状况、工作要素以及员工综合素质等方面的诸多因素有关，因此管理者在制定薪酬政策时需要处理好三个公平问题:外部公平、内部公平和员工公平.外部公平——本公司员工所获得的报酬与其他公司完成类似工作的员工的报酬基本平衡.内部公平——在组织内部依照员工所从事工作的相对价值来支付报酬,对员工所做的工作进行公平评价。
员工公平——依据员工的业绩和资历等个人因素对企业内完成类似工作的员工进行公平支付.按工作的价值付酬是薪酬确定的一个基本原则。
任何领域的不公平都会引发道德上的严重问题和心理上的不良因素。
如员工感觉到自己被给予了不公平的报酬他们将不会尽力工作，甚至离开企业，这都会损害组织的整体业绩。
薪酬在任何公司都是一个非常基础的管理工具。
薪酬会在中短期时间内调动员工的注意力，但是薪酬不是万能的，工作环境、管理风格、企业氛围都对员工的去留产生影响.员工一般会注重长期的打算，公司应以不同的方式告诉员工职业发展的方向,让员工看到自己的发展前景。
咨询顾问在设计薪酬体系时，必须充分考虑公司现行薪酬体系的衔接，力争从现行薪酬制度出发,兼顾公司的经营特点、人才构成与管理风格，以可操作性为基础.薪酬体系是员工与企业共同成长的桥梁!目录第一章、动态化复合结构薪酬体系概述 (5)第一节、设计目的 (5)第二节、实施范围 (5)第三节、设计原则 (5)一、公平原则 (5)二、战略导向原则 (5)三、市场化原则 (5)四、系统性原则 (6)五、统一性原则 (6)六、渐进性原则 (6)七、简化原则 (6)八、多通道原则 (6)九、透明原则 (6)十、补偿原则 (6)第二章、动态化复合结构薪酬 (7)第一节、薪酬体系模型 (7)第二节、职系、职等、职级、职位分类 (8)一、职系分类 (8)二、职等分类 (8)三、职级分类 (8)四、职位分类 (9)第三节、薪酬类别 (9)一、年薪制 (10)二、项目工资制 (10)三、动态化复合结构工资 (11)第三章、动态化复合结构薪酬的操作 (12)第一节、薪酬总额管理与控制 (12)第二节、人力资源成本控制 (12)第三节、薪酬体系变革 (12)第四节、薪酬管理权限划分 (13)第五节、薪酬谈判 (13)一、基本政策 (13)二、新进员工试用期的薪酬 (13)第六节、薪酬变动机制 (14)一、薪酬变动条件 (14)二、补偿性工资 (14)三、薪酬调整 (15)第七节、薪酬计算与扣除 (16)一、薪酬计算与核发程序 (16)二、薪酬计算方法 (16)三、离职退职的薪酬计算 (16)四、特别休假的薪酬计算 (16)五、迟到、早退、旷工扣除 (16)六、员工奖励的工资加发 (16)七、违纪员工的工资扣发 (17)八、薪酬的代扣 (17)九、薪酬支付 (17)十、最低薪酬标准 (17)第四章、薪酬评价体系 (18)第一节、作业目标 (18)一、薪酬评价核心 (18)二、评价体系介绍 (18)第二节、技术方法 (18)一、薪酬评价要素分级计点法 (19)二、薪酬评价要素子因素分级定义及配点 (19)三、人员薪酬评价审批表 (27)四、职位薪酬评价核定表 (28)几点说明 (29)第一章、动态化复合结构薪酬体系概述为建立公平、公正、合理的薪酬管理体系，努力做到职位与薪酬框架的合理化和市场化,有效控制企业人力资源成本的非正常增长，提高企业的市场竞争能力。
薪酬体系设计方案
薪酬体系设计方案薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。
是公司人力资源管理中最核心的内容，关系到公司的经营管理以及长远的发展。
薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现，合理的薪酬设计能充分调动员工的工作热情，激发其才能的发挥，使其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进公司的发展状大。
公司薪酬设计应以市场水平为导向，结合公司自身实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构,建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作,为实现公司的发展目标提供有力保证.薪酬网针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研,全面调研了中国地区的一线，二线,三线城市，薪酬网人力资源数据中心为公司提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助公司战略地规划人员架构,建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万公司的认可及好评。
对于业内公司所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况:公司薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为公司的负担，公司薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用．进而造成人才短缺和流失。
这两种情况都会使公司运行效率的下降,从而失去公司在市场上的竞争优势。
本薪酬设计方案不仅使公司管理者的决策有了客观的数据支持，同时了科学完善的公司薪酬体系,提高了公司自身的运行效率，了解人才来源群体的整体收入情况;提示了公司内部人员的工作积极性总的来讲，这是一份依据市场水平建立自身的薪酬战略体系，理性地确定公司自己的薪酬水平,同时本薪酬设计方案也附赠—份简略的行业薪酬报告供参考.第一章薪酬设计思路1．薪酬设计指导思想和原则1指导思想以市场为导向，结合本公司实际睛况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作,为实现公司的发展目标提供有力保证.2基本原则以3P定薪，3E公平理论为基础：绩效优先，成本腔制:符合相关法律法规,平稳推进.内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，遵循"按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式，合理拉开收入差距。
薪酬体系搭建工作思路
薪酬体系搭建工作思路薪酬体系搭建工作思路在搭建薪酬体系之前，需要遵循以下基本前提：1、薪资策略必须在公司预算范围内执行；2、必须逐步调整现有人员的薪资结构及水平。
在制定薪酬设计原则时，需要遵循以下几个原则：公平性原则、激励性原则、业绩导向原则和充分差距原则。
这些原则将有助于制定严密的薪资区分标准，形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分，并依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。
在设计思路方面，需要先进行薪酬战略定位，通过薪酬市场调研了解同行业薪酬水平，结合公司现发展阶段及经营状况确定公司薪酬水平。
然后进行工作分析，确定各岗位的工作职责、任务、权限以及组织内外的关联关系，形成较为成熟规范的岗位说明书，为后续的岗位价值评价奠定基础。
接下来，进行岗位价值评估，采用点因素评估法，在工作分析基础上根据公司特点以岗位的工作内容为基础，把岗位从责任范围、岗位性质、任职能力、工作环境四个维度上细分为若干因素，最后依据每个岗位最终累计点数核定岗位价值。
具体操作方法届时会制作岗位价值评估方案，需要考虑的因素包括经营损失的责任、成本费用控制的责任、领导/指导管理的责任、内部协调责任、外部协调责任、工作结果责任、人力资源责任、法律上的责任、决策的责任、工作对企业发展的贡献、工作压力、工作复杂性、岗位性质、工作灵活性、体力、脑力劳动强度、工作地点稳定性、工作的创造性、工作紧张程度、学历、工作经验、知识多样性、语言表达能力、计算机知识、外语能力、沟通协调能力、专业技术技能、管理知识能力、综合能力和工作环境。
最终的薪酬体系应该能够在公司预算范围内执行，逐步调整现有人员的薪资结构及水平，制定严密的薪资区分标准，形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分，并依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应，全面跟业绩挂钩，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。
本文介绍了公司的工作时间特征和环境舒适度，以及职等职级设计和职位薪级薪点设计。
国企薪酬体系改革的基本思路
国企薪酬体系改革的基本思路薪酬体系改革是改制后的国企面临的又一大难题，其目的在于激励员工的工作积极性和主动性。
本文中笔者将就这一问题提出一些基本思路。
一、传统国企薪酬体系的症结在传统的国企薪酬体系下，往往导致“干多干少都一样，干好干坏都一样”，这严重影响了员工的工作效率，并威胁着企业的进一步发展。
其症结具体表现在以下几个方面：1．整体薪酬水平缺乏竞争力很多国企的薪酬对外不具备较强的竞争性，重要的管理、关键专业技术岗位的收入水平低于劳动力市场价位，造成优秀人才的大量流失。
2．工资制度僵化，分配过于平均长期以来，国有企业实行的是一种简单的论资（学历）排辈（工龄）的平均主义的分配制度，企业内部岗位只有部门间的收入差别，部门内部差别很小，经营者与员工的收入结构类似，形式单一。
3．薪酬分配没有科学依据由于企业缺乏有效的配套薪酬考核制度，薪酬分配主要依据的是员工的工作态度（出勤率），使得薪酬分配失去了应有的激励效应。
4．对企业经营者和骨干员工的激励不足在传统的国企薪酬体系下，企业经营者和骨干员工的收入水平与普通员工的收入水平差距很小，造成对这些人员的激励严重不足。
同时，经营者往往有灰色收入和较高的职位消费，这又不利于企业的健康持续发展。
二、薪酬体系设计的基本思路在改制后，国企应该建立严格而系统的薪酬体系，将个人绩效与薪酬紧密联系在一起，使得干多干少不一样，干好干坏不一样。
薪酬体系设计应遵循以下原则：1．以市场为导向首先要建立以市场为导向的薪酬管理机制。
参照劳动力市场价格，提高普遍低于劳动力市场价格的关键管理和技术人员的工资，与市场价格接近或高于市场价格的简单操作服务岗位工资保持不变或降低，从而拉大岗位间工资差别。
2．以岗位差别为主、兼顾能力差异薪酬待遇的差别应体现以岗位差别为主、兼顾能力差异的原则。
管理人员和专业技术人员的岗位工资标准依据岗位职责来确定，并拉开同一职级员工间的收入差距；操作服务人员的岗位工资根据岗位和技能要求来确定，根据技能水平不同适当拉开同一岗位员工间的收入差距。
薪酬制度设计的基本思路
薪酬制度设计的基本思路薪酬制度是组织管理中重要的一部分，因为它直接关系到员工的工作动力、员工的流失率以及企业的竞争力等关键指标。
因此，设计好薪酬制度，对于企业的长期发展具有至关重要的意义。
本文旨在探讨如何设计一个合理的薪酬制度。
一、薪酬制度设计的目标在进行薪酬制度设计前，我们应该搞清楚什么是薪酬制度所要达到的目标。
可以从以下几个方面考虑：1.保证员工的基本生活。
2.保持员工的工作动力。
3.促进员工的发展。
4.吸引和留住优秀的人才。
5.提高员工的满意度和忠诚度。
6.提高企业的竞争力和效益。
拟定目标之后，针对目标，设计薪酬制度可以更加系统和合理。
二、了解市场行情及员工对薪酬的期望在设计薪酬制度之前，我们应该充分了解市场行情，包括整个行业的平均薪资水平、规模、发展方向、人均产值等等。
另外，要研究员工对薪酬的期望。
这样，可以更加明确自己企业内部的薪酬水平应该制定在什么范围内，以及要给员工提供哪些薪酬福利待遇。
三、建立绩效评价体系针对企业的战略目标及岗位需求，设计绩效评价体系，系统评估员工工作表现，很大程度上影响到薪酬制度的设计。
绩效评价可以通过设定目标、设定绩效标准、设定绩效权重等方法进行衡量，从而使员工能真正关心自身的业绩表现而非单纯追求技能或晋升。
四、结合员工岗位制定薪酬标准对于不同岗位的员工而言，由于工作职责不同，对员工能力和贡献的要求也不同，因此薪酬标准也应该有所区别。
要设计不同等级薪酬标准以满足不同人才的需求，并能够否定高价员工，鼓励低功员工付出更多的努力。
五、加入激励因素尽可能的采用可以激发员工的积极性、创新性和创造性的激励因素。
例如，设定奖金、实施股票期权计划、开展队长选拔、设立竞技场等活动。
这些因素能够帮助创造更好的绩效，让员工更愿意在企业内部长期驻留。
六、建立标准化业务流程薪酬制度设计之后，要建立相应的标准化业务流程，包括缴纳社保公积金、每个的加班、调整薪资、核算工资等环节。
这些步骤应该被规范出明确的操作流程，以保护员工和企业的合法权益。
薪酬改革设计思路框架
河南永利实业集团有限公司薪酬设计思路与框架一、薪酬概述市场经济是竞争的经济，追求效益最大化是企业的永恒主题。
实现这种追求的两种战略：一、不断创新，获得优质高价回报，甚至是垄断价格；二、低成本战略，通过不断挖潜，包括降低原料成本和人工成本。
从人力资源管理角度出发，采用合理的薪酬架构，利用有效的绩效考核激励措施，是降低人工成本和不断激励员工的有效手段。
薪酬管理的目标就是公司在付出同等的薪酬费用下，使员工产生最大的激励力量。
合理的薪酬还能使企业获得合格人才、留住现有员工、保证公平性、奖励公司所需的行为、控制成本等等。
而为什么要进行薪酬设计呢？从公司角度来看：1、公司肯定要给员工支付薪酬；2、公司的人工费用总是有一定的预算；3、公司肯定不希望人工费用无限上升；4、公司肯定希望要留的人一定能留住；5、公司肯定希望效益好的时候多给员工发些工资；效益不好的时候少发一些。
而从员工角度出发：1、员工肯定希望自己的工资比谁都高；2、大多员工肯定希望上班自由一些，工资多拿一点；3、员工肯定希望企业赢利时能分享果实；4、员工能理解效益不佳时，尤其企业亏损时工资可以适当少发一些；5、员工强烈希望自己在本公司工作的薪酬不会比其他地方低；6、员工强烈要求自己能够大体上把握得了自己今后的收入；7、员工强烈希望能够看到自己今后的薪酬出路。
等等薪酬设计就是要达到公司和员工的双赢，达到内部及外部的公平性。
薪酬一般包括如下几个方面1、外显性的就是能够看得到摸得着的，主要包括当期性的和长期性的两种。
当期性的又包括相对固定的，一般指工资，主要作用是保证职工吃的饱穿的暖的；绩效奖金（月度、季度和年度），主要作用是激励员工超着公司既定的目标努力的；各种津贴、社会保险、福利待遇、利润共享等，主要作用是吸引和留住员工的。
而长期性的又包括股票分红、股权期权以及长期激励等。
是保证能够长期留关键员工的重要手段。
2、隐形的主要包括职工的成就感、尊重感、被重视感、责任感、个人成长发展、培训学习等。
薪酬设计的基本思路和原则
薪酬设计的基本思路和原则薪酬设计，听起来是不是有点高大上的样子？不过别担心，我们今天不讲那些复杂的理论，只讲一些你我都能理解的事儿。
你想啊，大家一天到晚都在为薪水奔波，谁不希望自己能赚得多一点，过得舒坦一点？而企业，尤其是大公司，必须得有个明确的薪酬设计，不然一群人都拿着不同的薪水，分分钟就会闹矛盾。
为了让大家都能心安理得地拿到自己的工资，薪酬设计其实很有讲究的。
首先呢，薪酬设计不是一门死板的学问，它得根据公司的实际情况来做调整。
简单来说，就是得看你的公司做什么的、做得有多大、员工们的工作强度怎样、市场行情如何等等，得综合考虑。
有的公司搞的是技术创新，员工大多是脑袋灵活的程序员，那薪水自然得高点；而如果是做传统制造的企业，那薪水就不能比那些搞高科技的公司高，谁也不会傻到付出过高成本的。
但是，薪酬的公平性必须有！企业的薪酬制度不可以天马行空，你说给A员工10000块，给B员工2000块，这样不公平的薪酬差距是绝对不行的。
员工看到自己的工作与别人差不多，但薪水差异那么大，心里肯定不舒服，甚至会感到被“看不起”。
所以薪酬设计首先得保证公平，不能让员工觉得自己被“割了韭菜”。
这也就涉及到岗位评估的问题，管理者得站在全局的角度看问题，谁做得多，谁做得好，谁贡献大，谁薪水就要跟得上，这也是避免内部分裂的一种办法。
说到公平性，不得不提到一个关键原则，那就是薪酬的内外平衡。
什么叫内外平衡呢？就是公司给员工的薪水既要跟公司内部的其他岗位相符，又要和市场上同类企业的薪水相符。
如果你的公司给的薪水跟市场上的水平差不多，大家还能接受；但如果低得不行，或者高得不合适，那就得有点儿危机感了。
员工总有一天会发现外面的世界更精彩，而跳槽的现象就难以避免。
为了防止这种情况，公司的薪酬设计必须既有内部的公平性，又能参考外部的竞争力。
你还得知道，薪酬设计不仅仅是发工资那么简单。
奖金、福利、保险、股票期权这些，统统都能算在薪酬包里。
所以，除了基本工资，奖金制度也是企业薪酬设计的重要一环。
433 薪酬体系及考核评价体系
薪酬体系及考核评价体系成果报告一、薪酬及考核评价体系的基本思路二、薪酬体系改革方案1、薪酬体系要点2、薪酬模式3、年终获的确定4、岗位工资模式5、技能工资模式*特殊人员激励措施*股权期权设计三、位级档评定方法四、月度和年度考核1、考核因素设置及权重2、公共考核部分因素设计和评分标准3、岗位职责考核部分因素设计及权重4、效益考核部分因素设计及权重分布*销售人员的考核激励五、考核评价组织和方法六、各类人员考核模拟表一、薪酬及考核评价体系的基本思路薪酬体系及考核评价体系是激励机制中的核心内容，为了完善中大科技公司的激励机制，从而推动中大科技走向卓越，极有必要改革现有的薪酬分配体制，重构考核评价体系。
中大科技的薪酬及考核评价体系要真正起到激励全体中大科技人奋发向上，努力工作，忠于职守，目标一致，不断提高员工素质，进而培育起一支走向市场竞争的职业经理队伍，从人力资源上为中大科技公司走向一流奠定基础。
基本思路如下：1、建立规范的体系，形成薪酬标准和尺度，达到能自动解释各个岗位和不同岗位任职者收入水平和结构的目的，消除一一谈判确定工资形成的弊病，建立透明化和模糊化相结合的薪酬体系。
2、建立起以岗位工资和技能工资为主的收入分配模式，优化薪酬结构。
取消原有的基本工资。
3、把评价与考核分开，建立起一套确定岗位职级的科学评价体系，并把职级与岗位工资挂钩。
4、形成一套较为连续的职级分布梯级，按照职责及综合素质评定职级，给没有具体职务的普通员工有一个晋升的空间，激励他们提高综合素质、忠于职守、不断提高岗位工作技能5、建立起一套对岗位职责履行程度和工作表现的考核体系，把考核结果与绩效工资挂钩起来6、把各类人员的每一岗位、每一员工都纳入到一个级档系统，通过级档系统确定岗位工资。
7、特殊岗位特殊责任在考评因素设计中体现，并通过考评因素及权重体现到岗位职级中去，最后体现到岗位工资中去。
三、薪酬体系改革方案（一）薪酬体系要点1、建立一套统一规范的薪酬分配机制，达到能基本自动解释每个员工收入水平和福利水平的要求。
民营企业薪酬体系的影响因素及设计思路
２ 四川 省 民营企业 薪酬体 系的现状
２ ． １ 薪 酬 缺 乏 系 统 性
．
五， 企 业 薪 酬 不 公 平 。大 多 劳 动 者 都 认 为 企 业 平 均 工 资 并 不 能 说 明 自己 的 薪 酬 标 准 ， 因为企业 的薪酬差 距过大 。
． ５ 企 业 薪酬 水 平 缺 乏 外 部 竞 争 性 大 多 民营 企 业 虽 然 制 定 了 有 关 的 薪 酬 制 度 ， 但 往 往 立 ２ 企 业 薪 酬 水 平 的竞 争性 是 指 企 业 的 薪 酬 标 准 会 与 市 场 足 于工作本 身 ， 忽 略 了工 作 与 工作 之 间 的 、 职 位 与 职 位 之
摘 要 ： ２ ０ １ ２年 度 四 川 省 民 营 经 济 占 Ｇ ＤＰ的 比 重 为 ５ ９ ， 民营 企业 对四川 省经 济建设 、 提 供 就 业 等 方 面 都 起 到 了重
要 的促 进 作 用 ， 但 民营 企 业 在 企 业 薪 酬 方 面 还 存 在 诸 多 问 题 ， 也 逐 渐成 为 企业人 才 引进 、 员工 流失 与企 业发 展 的瓶 颈 ， 为 此， 就 民 营 企 业 的 薪 酬 体 系 的 影 响 因 素及 设 计 进 行 探 讨 。 关键词 ： 民营企业 ； 薪酬体 系； 影 响 因素 ； 设 计
间、 职位与企业 总体之 间的关系与均衡 。 ２ ． ２ 薪 酬 体 系设 计 缺 乏 战 略 指 导 。 难 以 构 建 战 略 薪 酬 体 系
薪酬标 准进行竞 争 ， 如 企 业 薪 酬 标 准 大 于 市 场 平 均 薪 酬 水 平， 则企业薪酬 பைடு நூலகம்准 具有 竞 争性 ， 反之 ， 企 业 薪 酬 标 准 则 缺
Ｎｏ ． ０ ３ 。 ２ Ｏ ｌ ４
新形势下国有企业薪酬管理体系设计思路
新形势下国有企业薪酬管理体系设计思路在新形势下，国有企业薪酬管理体系需要进行有效的设计和调整，以适应市场经济的发展要求和企业的需要。
以下是一些设计思路：1.建立绩效导向的薪酬体系：国有企业应该将薪酬与员工的绩效挂钩，通过设定明确的目标和指标，激励员工追求卓越的业绩表现。
通过绩效评估和差异化薪酬激励，激发员工的工作动力和积极性。
2.引入市场机制：国有企业应该将薪酬管理与市场经济结合起来，采取市场化定价和竞争机制，制定合理的薪酬标准和薪酬结构。
同时，建立灵活的薪酬调整机制，根据市场供求状况和员工表现进行动态调整。
3.健全薪酬决策机制：国有企业应该建立科学、公正、透明的薪酬决策机制，通过薪酬委员会或独立的薪酬委员会来制定薪酬政策和决策，并确保薪酬的合理性和公平性。
同时，加强对薪酬决策的内部审计和监督，防止薪酬操纵和失控现象的发生。
4.建立完善的薪酬制度：国有企业应该建立一整套完善的薪酬制度，包括薪酬测算、薪酬发放、薪酬福利等方面的规定和程序。
在制定薪酬制度时，要考虑员工的不同需求和特点，通过不同形式的薪酬激励，满足员工的经济和精神需求。
5.加强员工培训和发展：国有企业在薪酬管理体系设计中应加强员工培训和发展，提高员工的素质和能力。
通过培训和发展，提升员工的工作能力和绩效，进而提高员工的薪酬水平和竞争力。
6.加强沟通和反馈机制：国有企业应该加强薪酬管理与员工之间的沟通和反馈机制，建立双向的沟通渠道。
通过定期的员工满意度调查和薪酬调查，了解员工对薪酬管理的意见和建议，及时进行调整和改进。
综上所述，新形势下，国有企业薪酬管理体系设计应以绩效导向、市场化、科学公正为原则，建立完善的薪酬制度和决策机制，加强员工培训和沟通反馈，以提高国有企业的竞争力和效益。
企业薪酬体系设计的基本思路
企业薪酬体系设计的基本思路学习导航通过学习本课程，你将能够：●学会企业薪酬体系设计的基本思路；●明确薪酬的概念、主要作用；●熟悉员工的薪酬结构；●了解薪酬设计的导向；●掌握企业薪酬发放管理的技巧。
企业薪酬体系设计的基本思路一、薪酬的认知1.薪酬的作用对于企业而言，薪酬的作用是吸引并留住对企业未来发展有用的人才。
从财务的角度看，薪酬就是人力资源成本；从人力资源部门的角度看，薪酬主要起到对员工的激励作用；从管理学上看，薪酬是保健因素，只有其数量发生变化时才会产生激励效果。
从员工的角度考虑，薪酬是收入，希望收入越高越好；从企业的角度考虑，薪酬是成本，希望成本越低越好。
所以，作为夹在员工和企业所有者之间的人力资源部门，如果单纯从任何一方考虑是无法解答任何问题的，看待企业薪酬设计需要考虑的问题是如何使固定的或是一定额度的人力资源成本对员工产生更大的激励效果，进行制造薪酬激励性的探索。
2.不同阶段企业对员工的激励在企业的不同阶段，需要人力资源部门进行思考探索的角度是不同的。
创业阶段的企业在快速成长或是出于创业阶段的企业中，最重要的问题是对员工进行激励。
处在创业阶段的企业不仅要求员工做好自己的本职工作，还能够“一专多能”，身兼数职。
发展阶段的企业对于发展阶段的企业而言，对人的需求不一样就要求企业在设计薪酬体系时也需要做相应的思考。
从人力资源的角度，要清楚地鉴定与判断企业未来五年之内需要的人才，同时进行薪酬分配时要向这些人倾斜。
发展成熟的企业当企业进入成熟阶段时，则应该换一个角度进行思考，这时人力资源管理面临着最大挑战。
因为对于成熟企业而言，其各种制度、流程、体系都很完善，当员工在企业中能够很正常地运作、扮演其岗位职责赋予的责任时，需要熟悉大量的流程、制度、文化、工作方式方法。
在此状态之下，人力资源管理的重点或挑战在于人员的稳定。
否则，人员过多流失将使整个组织效率受到严重影响。
同时，人力资源管理还应对一个员工做出清晰地鉴定——这名员工是否符合企业未来的发展，是否是可用之才。
薪酬模式设计思路
薪酬模式设计思路薪酬模式设计思路薪酬是企业人力资源管理中的重要组成部分，通过合理的薪酬模式可以激励员工的积极性，提高工作效率，同时也能够吸引和留住优秀的人才。
因此，企业薪酬模式设计应该是一个认真思考和细致实施的过程。
本文旨在探讨薪酬模式设计的思路和要点。
1. 定期调研市场薪酬水平薪酬模式设计的第一步是了解市场上相关职位的薪酬水平。
企业可以通过招聘网站、咨询公司、职业协会等渠道了解同行业同等职位的薪酬标准，也可以通过自己的招聘情况了解市场的需求。
在制定薪酬体系时，应该以市场水平为基准，确保薪酬待遇能够吸引人才的同时，也不会过高或过低。
2. 预算薪酬支出在制定薪酬模式时，企业需要考虑到自身经济实力和发展战略，设计出符合自身情况的薪酬预算。
薪酬预算的制定应该综合考虑各个方面的因素，如公司规模、发展速度、人员配置等，以确保薪酬支出与企业整体预算相适应。
3. 制定薪酬体系薪酬体系是薪酬模式设计的核心内容，它包括基本工资、福利津贴、奖金、考核机制等。
企业可以根据不同岗位的特点和员工需求，制定不同的薪酬体系。
例如，技术岗位的薪酬应该与市场相关职位保持一致；销售岗位可以制定提成制度激励业绩；管理岗位的薪酬体系应该结合评估考核结果来确定。
此外，企业还可以设计个人发展计划、职业晋升等鼓励机制，激励员工在工作中不断提升自己的素质和能力。
4. 注重公正性和透明度薪酬模式设计应该注重公正性和透明度。
企业应该公开薪酬政策和体系，确保所有员工都了解自己的薪酬待遇以及达到该待遇的要求。
同时，企业需要公正地评估员工的绩效和贡献，确保薪酬待遇的合理分配。
此外，企业可以建立公正的信诚机制，让员工有提出意见和建议的渠道，进一步加强员工对企业的归属感和忠诚度。
5. 不断优化薪酬模式薪酬模式的设计不是一次性的过程，企业需要对薪酬模式进行不断的评估和优化。
企业可以定期跟踪各岗位薪酬情况，了解员工对薪酬体系的反馈和意见，进而优化薪酬架构，提高员工满意度和工作积极性。
薪酬制度设计的基本思路
薪酬制度设计的基本思路薪酬制度设计是一个组织对员工报酬方案的规划，是企业管理中的重要组成部分。
一个优秀的薪酬制度应该考虑到竞争力、公平性、激励性和可操作性。
制定好的薪酬制度可以提高员工的工作积极性和凝聚力，推动企业的发展。
薪酬制度设计的基本思路如下：1. 确定目标制定薪酬制度的首要任务是确定制度的目标。
企业需要确定薪酬制度的目标是什么，是为了吸引人才、激励员工、提高绩效、增加收益等等。
目标的确立需要根据企业的实际情况和短期或长期的经营目标。
2. 分析市场企业需要根据自身的经营情况和员工的实际需求，了解行业内的薪酬水平、竞争情况、薪酬结构等方面的信息。
只有了解市场薪酬的水平，企业才能既不过高也不过低地制定薪酬策略，以此来吸引、留住和激励员工。
3. 制定薪酬结构薪酬结构是指企业对于不同岗位的员工所给予的报酬、福利和其他奖励。
制定薪酬结构的关键是根据岗位的复杂性、责任性、专业性和市场需求来划分薪酬等级。
在考虑薪酬结构时，企业需要根据不同岗位的需求给予不同的奖励和额外福利，以便能够有效地提高员工的绩效和激励。
4. 确定绩效评估方法绩效评估是企业管理中的一个关键流程，其目的是衡量员工的工作表现，并据此制定相应的激励措施。
企业可以通过直接上司的评估、360度评估、目标设定评估、关键绩效指标(KPI)评估等多种方式对员工进行绩效评估。
评估的成果将会对员工的薪酬奖励产生直接的影响。
5. 确定员工福利员工福利是企业对员工日常生活提供的诸如补贴、健康保险、社交活动等各种实际帮助。
企业需要考虑员工的实际需求和市场薪酬水平给予合适的福利，以留住优秀员工和增加员工的归属感。
6. 监控和调整一旦薪酬制度确定并开展，企业需要进行定期监控和调整，以适应市场变化和员工需求的变化。
企业需要根据员工的反馈和市场的情况来定期调整薪酬结构和福利待遇，以便一直保持市场竞争力和员工的激励水平。
综上所述，企业在制定薪酬制度时需考虑到企业自身实际情况和人才需求，综合分析各种因素后，制定出适合企业的薪酬制度方案，并且需要持续迭代和调整，以便保持市场竞争力和员工的激励效果。
简述薪酬管理的设计思路
简述薪酬管理的设计思路
薪酬管理是一项重要的人力资源管理活动，旨在合理、公平、激
励地设计和管理员工的薪酬体系，以达到组织的目标。
设计一个有效
的薪酬管理系统涉及多个方面，需要考虑组织的战略目标、市场竞争
情况、员工需求和激励机制等。
首先，薪酬管理的设计需要与组织的战略目标和价值观相一致。
组织的战略目标包括市场份额的增加、盈利能力的提升等，薪酬设计
应该与这些目标相匹配，以确保员工薪酬与组织绩效挂钩，激励员工
为组织目标努力。
其次，薪酬管理的设计需要根据市场竞争情况和行业标准进行合
理的薪酬水平定位。
如果一个组织的薪酬水平明显低于竞争对手，将
很难吸引和留住优秀人才。
因此，组织应该了解市场行情，设计具有
竞争力的薪酬结构，既能吸引高素质员工，又能避免过度付出。
第三，薪酬管理的设计需要综合考虑员工的需求和个人付出。
薪
酬不仅仅是为了满足员工的生活需求，还应该包括对员工工作贡献的
激励机制。
薪酬可以包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，通过与
员工进行合理的讨论和激励方式设定，能够最大程度地激发员工的积
极性和工作动力。
最后，薪酬管理的设计还需要与员工发展和晋升机制相结合。
通
过设定薪酬晋升通道和发展计划，可以激发员工的学习和进步的意愿，提高员工的绩效水平，进而实现组织的长期发展目标。
综上所述，设计一个有效的薪酬管理系统需要与组织战略目标一致、考虑市场竞争情况、需求激励机制和员工发展相结合。
只有综合
考虑这些因素，才能设计出符合组织需求和员工期望的薪酬管理系统，进而提高员工积极性、满足组织目标。
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企业薪酬体系设计的基本思路
一、薪酬的认知
1.薪酬的作用
对于企业而言，薪酬的作用是吸引并留住对企业未来发展有用
的人才。
从财务的角度看，薪酬就是人力资源成本;从人力资源部门的角度看，薪酬主要起到对员工的激励作用;从管理学上看，薪酬是保健
因素，只有其数量发生变化时才会产生激励效果。
从员工的角度考虑，薪酬是收入，希望收入越高越好;从企业的角度考虑，薪酬是成本，
希望成本越低越好。
所以，作为夹在员工和企业所有者之间的人力资源部门，如果
单纯从任何一方考虑是无法解答任何问题的，看待企业薪酬设计需要考虑的问题是如何使固定的或是一定额度的人力资源成本对员工产
生更大的激励效果，进行制造薪酬激励性的探索。
2.不同阶段企业对员工的激励
在企业的不同阶段，需要人力资源部门进行思考探索的角度是
不同的。
创业阶段的企业
在快速成长或是出于创业阶段的企业中，最重要的问题是对员
工进行激励。
处在创业阶段的企业不仅要求员工做好自己的本职工作，还能够“一专多能”，身兼数职。
发展阶段的企业
对于发展阶段的企业而言，对人的需求不一样就要求企业在设计薪酬体系时也需要做相应的思考。
从人力资源的角度，要清楚地鉴定与判断企业未来五年之内需要的人才，同时进行薪酬分配时要向这些人倾斜。
发展成熟的企业
当企业进入成熟阶段时，则应该换一个角度进行思考，这时人力资源管理面临着最大挑战。
因为对于成熟企业而言，其各种制度、流程、体系都很完善，当员工在企业中能够很正常地运作、扮演其岗位职责赋予的责任时，需要熟悉大量的流程、制度、文化、工作方式方法。
在此状态之下，人力资源管理的重点或挑战在于人员的稳定。
否则，人员过多流失将使整个组织效率受到严重影响。
同时，人力资源管理还应对一个员工做出清晰地鉴定——这名员工是否符合企业
未来的发展，是否是可用之才。
3.激励性薪酬
企业在设计薪酬体系时，出发点应该落在建立激励性的薪酬体系上。
激励的
激励差异化。
当员工的薪酬由固定向变化过渡、由平均向差异化过渡时，激励效果就会产生。
因此，在设计企业薪酬体系时，应从差异化方面入手。
差异化是强制性制造出来的。
例如，企业在进行薪酬评定时，被划入优秀者的员工与被划入中等甚至偏差的员工在本质上没有绝
对差别，这种员工间级别的划分是为了制造差异化而人为地、强制性地划分的，从而产生薪酬的激励性。
如果当员工的固定工资成为福利性质时，薪酬对他的激励性就变得很小，同时他的风险意识将会日益淡薄，在决策处理等问题上会产生不负责任的现象。
【案例】
韦尔奇的工资构成
1998年时，在杰克·韦尔奇的收入中，固定工资约为280万美金、年终奖金720万美金、股权收益2.6亿。
他的年终奖金和股权收益，即浮动工资与他的固定工资的比例是1%比99%。
这样的结构比例提升了薪酬的激励性，同时，使得他在做任何决策时，都时刻意识到自己对公司负有的责任。
否则，金钱的损失额度将会非常之大。
可见，企业要想使薪酬起到有效的激励作用，人力资源部门在进行薪酬管理时，就应该注重薪酬体系的变动层面。
如何增长薪酬的激励性
企业要想增长薪酬的激励性，需要从两个方面入手：
第一，在个人收入层面上做出变化与动态，即使员工个人的收入变得不再固定和稳定;
第二，在群体收入层面上做出差异。
因此，在增加薪酬的激励性时，要有两个重要的思路：制造个体收入的动态变化，制造群体收入的差异化。
4.员工薪酬基本结构
企业要想建立激励性的薪酬体系，需要从以下方面入手：
基本工资
基本工资，是薪酬体系中一个相对固定的部分，在对员工进行招聘时起到吸引人才的主要作用。
企业在制定基本工资时，不应将基本工资制定得过低，因为企业即使有较高的浮动工资仍不能给员工以安全感。
浮动工资
浮动工资，就是在月度、季度以及年度薪酬体系中会发生变化的部分。
浮动工资的主要作用就在于，对员工产生激励性。
一般来说，现在很多组织将过多精力投入到管理岗位的工资上，忽视了对浮动变化工资的操作。
【案例】
某企业的薪酬对员工 *
有一位创业成功的老板，在最初开始创业时，凭借个人魅力，吸引了几位人才和他一起打拼。
现在，他功成名就，非常富有，但是当年与他一同创业打拼的员工还在为了供房子而奔波操劳。
因此，他决定为自己的员工提供更好的办公场所，同时给他们增长70%～80%的薪水，使员工的收入大幅提高。
在进行这一系列提升之后，员工的工作状态都有了质的变化，从原本的相对懈怠变得更加积极，并且又召入了很多优秀员工，使整个公司充满活力。
这位老板觉得自己的投入非常值得，很是欣喜。
但是，大约不足半年，该企业的老员工又恢复了提升工资福利之前的工作状态。
由此可见，在没有激励性的情况下，员工的工作积极性会较大幅地降低。
所以，人力资源部门在进行薪酬体系设计时，不应忽视对浮动变化工资的操作，应将重点放在激励性的薪酬体系上。
员工福利
员工福利，是作为公司、企业的员工所能享受的相关福利。
员工福利在招聘和挽留人才时，都能起到较为重要的作用。
长期激励
长期激励，并不只能以股权、期权的形式在股份制企业或是上市公司实行，非上市公司也可以实行长期激励，例如使用现金进行长期激励。
企业在招聘时，尤其是在对高层的聘用方面，长期激励能起到一定作用，在激励方面也发挥了较大作用。
企业需要对员工进行挽留时，长期激励可被视为一个“金手铐”——当员工自己选择离开时，需要面对一定的损失，鉴于这种情况，一些员工可能会对去留问题更加谨慎。
二、水平管理
薪酬体系设计的总原则：公平且富有竞争性。
企业在进行薪酬体系设计时，需要注意两个重要问题：内部的公平性和外部的竞争性。
这是薪酬体系水平管理的核心，水平管理就是针对这样的目标展开的。
1.内部的公平性
内部公平性，就是通过内部岗位分析，设计薪资序列，保证内
部公平性。
关注的问题
内部的公平性主要关注的问题包括：
第一，在公司内部，对员工的薪酬进行分配的方法和依据原则;
第二，公司内部各部门之间的收入水平是否合理，如公司内部
经理级别、人力财务生产销售或后勤经理谁的岗位工资更高。
对于岗位工资等问题的判断依据，涉及到“岗位价值”的概念。
岗位价值评估
内容仅供参考。