内部调岗自荐书

员工内部调岗的程序

一、工作目标

1. 通过人事调整，合理使用组织的人力资源。

2. 达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度。

3. 调整公司内部的人际关系和工作关系。

二、工作政策

1. 员工在聘用期内，公司可对员工的岗位作出下列变动：

a. 外派

根据公司有关规定和所属分支机构的业务需要，由公司派出人选担任分支机构相关职务。

b. 调岗

因机构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，公司可安排员工调岗。 c. 借调

因业务上的需要，公司可把员工借调到其他单位。 d. 待岗

当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法达到要求时，部门可向人力资源部提出安排其待岗。

三、工作程序

1. 外派

a. 人力资源部或派出部门根据任职要求选派适当人选，填制人事变动表(附录)，

并附职务说明书，报人力资源部审核。

b. 人力资源部根据职务说明书的要求，进行审核并提出意见，按人员聘任权限报

公司领导批准。

c. 人力资源部向派出部门、派往的分支机构及拟派员工发出内部调整通知单。

d. 外派人员按规定办理工作交接，按期到派往的分支机构报到。

e. 派出部门应在外派人员任期满前30天，或根据工作实际需要，可决定外派调整方

案，并报人力资源部。 f. 轮换

公司或派出部门提出新的任职人选，按规定程序办理审批手续。同时，由派出部门根据工作需要，为卸任人员安排工作岗位，并按员工调整审批程序办理职务/岗位调整手续。 g. 延长任期

可根据实际工作需要延长外派任期。 2. 调岗

a. 当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。公

司有关部门及员工本人均可提出调岗。

b. 公司提出调岗的，由人力资源部负责协调，取得调出与调入部门主管的同意后，填

制人事变动表和“工作评估表”，按人员聘用权限报公司领导批准。

c. 员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写“人事变动表”并报所在部门

总监同意后，填写“工作评估表”，由人力资源部参照员工聘用审批程序办理。 d. 人力资源部向员工和有关部门发出内部调整通知单。 3. 借调

由公司或拟借调单位的管理层提出，并经人力资源部与有关部门协商而决定。

a. 用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部同用人部门、调出部门及员工

本人协商取得一致。

b. 用人部门或人力资源部填制人事变动表，相关部门会签后，报公司总经理批准。

c. 人力资源部发出内部调整通知单。

四、待岗

待岗应由用人部门以书面形式提出，填写“人事变动表”，清楚说明待岗理由，交人力资源部，并按干部管理权限进行审批。同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排，在

两个星期内仍不能安排其工作的，进入离职工作流程。

五、人员内部调整的审批权限：

a. 公司中、高层管理人员、总经理室人员、分公司人力资源部和计财部负责人的内部调整

由公司总经理批准。

b. 公司一般员工的内部调整由业务主管副总经理（助理）和人事主管副总经理（助理）批

准。（若没有副总经理，依据公司最高层批复为准）

c. 分公司其他部门级人员的内部调整由分公司总经理批准，并在批准后3个工作日内报备

公司人力资源部。

流程图：

人事变动表

工作评估表篇二：员工内部调岗申请表

员工内部调岗申请表

填写日期：日

备注：1、员工内部调岗，需经调出部门、调入部门及行政人事部三方同意方可；

2、员工调岗，需在新调任部门观察2个月，如2个月经过考核方可正式转岗，如在观察期未通过考

核调回原岗位；

3、员工调岗薪资保持不变，如在新任岗位表现优异者，按新调岗部门的薪资进行适当调整；

4、此表仅适用于公司内部员工调岗使用。篇三：员工晋升管理制度

员工晋升管理制度

1. 目的

为了使公司员工人尽其才、各尽其能，激发员工的工作热情，达成优良的工作绩效，满足公司和员工个人发展需要，提高公司核心竞争力，特制定本管理制度。

2. 适用范围

凡本公司所属员工（不含约聘人员及临时工）的晋升及调任，均依照本制度规定办理。

3. 晋升原则

员工的晋升需依据岗位胜任模型与其本人胜任能力的匹配，以及本管理制度规定的晋升、调任程序和条件。

3.1素养和业绩并重的原则。晋升需要全面考虑员工的个人综合素质、能力以及在工作中取得的成绩。

3.2 逐级晋升与越级晋升的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出突出贡献或有特殊才能的员工，可以越级晋升。

3.3 管理线与专业线相结合的原则。员工可以沿管理通道晋升，也可以随着技术、业务水平不断的提升而沿着专业线晋升。

3.4 能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。

3.5员工的晋升应以各事业部岗位编制为基准，遇有缺编时方可办理。各事业部岗位编制每年应修订1-2次，于每年十一月（年度预算核定前）、六月（下半年预算调整时）提报人力资源中心审核，由人力资源中心呈报总经理审批。

3.6各事业部岗位编制以部门为单位，若其总人数未达编制人数时，为满足员工培养训

练及部门人手不足的需要，可以较低职位人员占用较高职位编制缺额，但不可以较高职位占用低职位缺额。

3.7生产中心制造部一线操作工、连锁销售导购员及技工按自然年度每半年进行晋升考核一次，按照员工考核成绩，达标者予以晋升。

3.8非一线人员及管理人员每年进行晋升考核一次。

4. 管理职能

4.1 公司人力资源中心

4.1.1 负责公司级员工的晋升管理工作（资格审核、晋升考核等）；

4.1.2 负责地区销售中心中高层管理人员的晋升管理工作（资格审核、晋升考核等）；

4.1.3 发布公司级和地区销售中心中高层管理人员的任免令。

4.2 地区人力资源部（或行政部）

4.2.1 负责向公司人力资源中心推荐中高层管理岗位的晋升人员；

4.2.2 负责本中心除4.1.2规定的其他员工的晋升管理工作；

4.2.3 负责发布本中心除4.1.2规定的其他员工的任免令。

4.3 职能部门

4.3.1 负责培养和推荐优秀员工；

4.3.2 协助人力资源中心（或地区人力资源部/行政部）做好资格审查、晋升考核等工作。 5．员工职业发展通道

5.1 纵向发展

5.1.1 管理序列员工职业发展通道

(1) 主办员专员/班长主管部门经理总监总经理

店长（中级）店长（高级） (2) 导购员（三星）片区经理店长助理店长（初级）5.1.2 专业序列员工职业发展通道

(3) 初级技工中级技工技术总监

(4) 导购员（一星）5.2 横向发展

5.2.1根据员工的专业专长，如果发现其所在岗位并未充分发挥其优势及潜力，在公司具有相关岗位需求时，可以考虑将员工发展序列予以调整。

5.2.2 原则上员工应平级调动，如申请高职等职位，按照晋升办法办理。

6．员工职业发展管理

6.1 公司人力资源中心及地区人事专员/主管负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人；如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。导购员（二星）导购员（三星）店长助理高级技工技师高级技师特级技师

6.2 实行新员工与部门经理谈话制度。新员工进入公司后三个月内，由所在部门经理负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由公司人力资源中心或地区人事专员/主管跟踪督促新员工谈话制度执行情况。

6.3 进行个人特长及技能评估。针对公司主管级以上人员、地区店长级以上人员，结合年终绩效考核，员工直接主管对其进行年度绩效面谈，填写《员工业绩与发展总结》，包括员工主要优势、发展计划与培训方向、主要发展需要等内容，以使员工明确自身发展目标，同时便于员工主管及相关培训负责人跟踪其辅导和培训工作的落实。

6.4 人力资源中心每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。人力资源中心制定年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求制定培训计划。